<?xml version="1.0"?>
<feed xmlns="http://www.w3.org/2005/Atom" xml:lang="cs">
	<id>https://wikisofia.cz/w/api.php?action=feedcontributions&amp;feedformat=atom&amp;user=Lucie.Bilkova</id>
	<title>Wikisofia - Příspěvky uživatele [cs]</title>
	<link rel="self" type="application/atom+xml" href="https://wikisofia.cz/w/api.php?action=feedcontributions&amp;feedformat=atom&amp;user=Lucie.Bilkova"/>
	<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/wiki/Speci%C3%A1ln%C3%AD:P%C5%99%C3%ADsp%C4%9Bvky/Lucie.Bilkova"/>
	<updated>2026-04-21T16:36:17Z</updated>
	<subtitle>Příspěvky uživatele</subtitle>
	<generator>MediaWiki 1.33.0</generator>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Socializace_jedince&amp;diff=49506</id>
		<title>Socializace jedince</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Socializace_jedince&amp;diff=49506"/>
		<updated>2017-09-05T07:21:26Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Socializace == &lt;br /&gt;
* '''proces, jímž se individuum stává členem nějaké skupiny'''&lt;br /&gt;
* je to interakční proces, jímž je chování osoby modifikováno, aby se stalo konformní s očekáváními, které mají členové skupiny, k nímž osoba náleží, trvá celý život  &lt;br /&gt;
* vrůstání do sociálního systému, který není obecný a abstraktní, ale existuje ve zvláštních formách společenských vztahových systémů - '''v sociálních skupinách'''&lt;br /&gt;
* jde o určitý kruh : lidé, kteří vyrostou v určitém socializačním okruhu, dávají tutéž socializaci dál&lt;br /&gt;
* definice se liší jednak&lt;br /&gt;
:* ''rozsahem'' ( co všechno je do procesu zahrnuto )&lt;br /&gt;
:* ''hlediskem'' (ze kterého směru k socializaci přistupuji )&lt;br /&gt;
* Je to proces, který se týká vývojových změn jedince, které jsou důsledkem působení společnost&lt;br /&gt;
:* Změny zahrnují&lt;br /&gt;
:: - vývojové změny u jedince&lt;br /&gt;
:: - procesy působení společnosti&lt;br /&gt;
*Výsledkem socializačního působení jsou&lt;br /&gt;
:* vývojové změny, jimiž se realizuje vrůstání do společnosti, postupné začleňování do společenských pozic a jim odpovídajících rolí&lt;br /&gt;
:* vývojové změny jedince v dospělosti a stáří, kdy je sice plně začleněn do společnosti, avšak přechází na nové pozice, přejímá nové role&lt;br /&gt;
:* změny společnosti samotné, tedy změna způsobu hraní rolí, resocializace&lt;br /&gt;
* Dochází k přeměně novorozeněte s jeho čistě biologickými potřebami v jedince, který je schopen přežít ve světě vysoce společensky a kulturně vyspělé společnosti a to více či méně samostatně&lt;br /&gt;
* Kromě psychologie, vědy o člověku, se jím zabývají i sociologie a kulturní antropologie, jako společenské vědy&lt;br /&gt;
* Socializací získává dítě&lt;br /&gt;
:* fakt o fyzickém a sociálním okolí&lt;br /&gt;
:* množství různých vědomostí a dovedností&lt;br /&gt;
:* postoje a hodnoty, vztahující se k morálním standardům a druhým lidem&lt;br /&gt;
* ''Hlavní činitelé socializačního procesu jsou druzí, především významní druzí''&lt;br /&gt;
* '''''V procesu socializace si osvojujeme'''''&lt;br /&gt;
:* '''Dovednosti''' = osvojená, zautomatizovaná činnost&lt;br /&gt;
:: - ''fyzické'' - úsměv, koordinace pohybu očí, rukou, jízda na kole&lt;br /&gt;
:: - ''psychické'' - představování, chápání&lt;br /&gt;
:* '''Vědomosti''' = pochopený, osvojený poznatek, který je jedinec schopen reprodukovat&lt;br /&gt;
:* '''Zvyky''' = vzorce chování, činí naše chování hospodárnější&lt;br /&gt;
:* '''Sekundární potřeby''' = na základě primárních potřeb, dítě se učí pro pochvalu, pamlsek, pocit úspěchu - vznikají na základě vrozených potřeb&lt;br /&gt;
:* '''Postoje''' = relativně trvalá připravenost reagovat na určité skutečnosti určitým způsobem&lt;br /&gt;
::* Složky postoje:&lt;br /&gt;
::: - ''afektivní'' - citový vztah&lt;br /&gt;
::: - ''kognitivní'' - poznávací, určitou informaci máme - vnímáme ho nějak&lt;br /&gt;
::: - ''konativní'' - chováme se nějak vůči objektu, vůči jevu zaujmeme určitý vztah&lt;br /&gt;
::: - Tyto složky by měly být v souladu, když dojde k narušení souladu 3 složek - postoj má tendenci soulad obnovit&lt;br /&gt;
:* '''Stereotypy''' = postoje, které jsou obecnější (generalizované), rigidní - nepružné, nemění se &lt;br /&gt;
:* '''Předsudky''' = negativní stereotyp - iracionální &lt;br /&gt;
:* '''Xenofobie''' = neodůvodněná iracionální úzkost&lt;br /&gt;
=== Důležité pojmy ===&lt;br /&gt;
* '''Deviace''' = odchylná socializace x nebo socializace probíhající v antisociálních skupinách&lt;br /&gt;
* '''Resocializace''' = nápravná socializace&lt;br /&gt;
* '''Indoktrinace''' = vpravování doktríny do jedince, forma převýchovy v intencích určité ideologie&lt;br /&gt;
* Brainwashing = vymývání mozku - indoktrinační proces - spánková deprivace, hrozby, brutální metody, izolace, nalomení psychiky - přetrhání vazeb s příbuznými, nevyspání&lt;br /&gt;
== Činitelé socializace ==&lt;br /&gt;
* '''mikroprostředí''': rodina, školní třída&lt;br /&gt;
* '''mezoprostředí''': utvářeno vztahy mezi mikroprostředími (sociální vazby, přenášení hodnot...)&lt;br /&gt;
* '''exoprostředí''': dáno situací a podmínkami, jejichž utváření se jedinec neúčastní, ale které zná zprostředkovaně&lt;br /&gt;
* '''makroprostředí''': společenská situace, ideologie státu, působí prostřednictvím tří předchozích činitelů&lt;br /&gt;
* ''objekt socializace'' je jedinec, na něhož je působeno&lt;br /&gt;
* ''subjekt socializace'' je jedinec, který působí&lt;br /&gt;
=== Rodina jako základní socializační činitel ===&lt;br /&gt;
* Rodina je ''primární skupina'' s intimní interakcí jednotlivých členů, kteří se navzájem úzce identifikují a cítí bezprostřední zájem o skupinu jako celek&lt;br /&gt;
* Každý člen rodiny nejen participuje na životě celé skupiny, ale podřizuje se i sociální kontrole, vypracovaným pravidlům, regulujícím chování členů&lt;br /&gt;
* '''Členové rodiny''':&lt;br /&gt;
:* Slouží dítěti jako modely sociálního chování&lt;br /&gt;
:* Na dítě působí výchovné procedury (od prvopočátku -viz hygienické praktiky, láska, krmení, reakce na pláč a smích)&lt;br /&gt;
:* Dvě základní dimenze - matka může být velmi láskyplná, ale silně omezující (kontrolující dítě)&lt;br /&gt;
=== vnitřní výbava jedince ([[Raymond B. Cattel|Cattel]]) ===&lt;br /&gt;
* '''dědičná''' - genetický program vývoje jedince zděděný po rodičích&lt;br /&gt;
* '''genová''' - mutace genů v průběhu vývoje v děloze matky&lt;br /&gt;
* '''vrozená''' - to, co získáme v okamžiku porodu&lt;br /&gt;
* '''konstituční''' - to, co získáme po porodu&lt;br /&gt;
== Mechanismy socializace ==&lt;br /&gt;
* '''sociální činnosti'''&lt;br /&gt;
:* hra (má smtysl sama pro sebe)&lt;br /&gt;
:* práce (má smysl i pro okolí, není většinou dobrovolná)&lt;br /&gt;
:* učení&lt;br /&gt;
=== Imitace ===&lt;br /&gt;
* nevědomá bezděčná, automatická (to, co je předmětem nápodoby, neprochází vědomím)&lt;br /&gt;
* záměrná vztažená k vzoru (negativní vzor si dítě volí tehdy, když mu není nabídnut jiný, nebo když chce být středem pozornosti a nemá šanci upozornit na sebe v dobrém)&lt;br /&gt;
* '''bumerangový efekt''' - předkládáme-li model, jenž je pro objekt nedosažitelný, objekt na něj nebude reagovat, čím více je mu vnucován, tím méně reaguje&lt;br /&gt;
* '''regresivní jedinec''' napodobuje vzor na nižším stupni socializace&lt;br /&gt;
:* závislé připodobňování je pravý opak&lt;br /&gt;
* '''odreagovávací jedinec''' volí modely, jež mu pomáhají uvolnit se&lt;br /&gt;
* '''kompenzační jedinec''' napodobuje model, který mu pomáhá překonat své nedostatky v jiné oblasti&lt;br /&gt;
=== Identifikace ===&lt;br /&gt;
* přijímáme vzor se vším všudy, až nakonec ztrácíme cit na rozdíl mezi ním a námi a přestáváme to být my&lt;br /&gt;
* používáme ji z důvodu obrany či kompenzace&lt;br /&gt;
* jejím vzorem jsou často rodiče, učitel tak často napravuje nejen dítě, ale i vzor&lt;br /&gt;
* druhy&lt;br /&gt;
:* ''obranná'' např. s nadřízeným&lt;br /&gt;
:* ''emoční'' např. s partnerem&lt;br /&gt;
* projekce hodnocení světa z úhlu pohledu vzoru&lt;br /&gt;
* racionalizace&lt;br /&gt;
* dezintegrace oddělení jednotlivých stránek osobnosti (delikvent + vzorný manžel)&lt;br /&gt;
=== Sugesce === &lt;br /&gt;
*nekritické přijímání určitrých informací bez racionální korekce (film, reklama, kniha)&lt;br /&gt;
* lze ji využít i ku prospěchu věci - jak vysvětlit dítěti, že vzdělání je pro něj lepší než alkohol&lt;br /&gt;
=== sociální zpevnění ===&lt;br /&gt;
* využívá odměnu a trest (ve škole nelze trest téměř použít, odměna má význam jen u kantora s respektem)&lt;br /&gt;
=== Individuace ===&lt;br /&gt;
* Socializace je složitý proces složený z mnoha komponent&lt;br /&gt;
* Jednou ze součástí je například i na pohled opačný proces vyvazování jedince ze závislosti na jednotlivých vztazích, zaměřený na vytvoření co nejširší autonomie&lt;br /&gt;
== Teoretické koncepce socializace ==&lt;br /&gt;
=== Behaviorismus ===&lt;br /&gt;
* Nejdůležitější '''vliv je vliv prostředí a učení'''&lt;br /&gt;
* Základním předpokladem je Lockeho tabula rasa&lt;br /&gt;
* [[B. F. Skinner|Skinner]] tvrdí, že sociální [[učení]] je jen variantou normálního učení&lt;br /&gt;
:* důraz je tedy kladen na schéma odměna a trest operantní podmiňování&lt;br /&gt;
* Neohullovská koncepce vzniká na základě Hullových teorií spojených se Skinnerovým zvýrazněním vlivu motivačních faktor&lt;br /&gt;
* [[Dollard a Miller]] kladou důraz na posilování učení nápodobou&lt;br /&gt;
* Koncepce socializace založená na sociálním učení (Bandura a Walters) tvrdí, že působení sociálních podnětů přímo vytváří nové způsoby chování tzv. učení nápodobou.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Psychoanalýza ===&lt;br /&gt;
* [[Sigmund Freud|S. Freud]] zacházel s celou škálou sociálních vlivů na psychosexuální vývoj člověka, ale pojmu socializace nepoužíval&lt;br /&gt;
* Jeho nástupci a pokračovatelé se postupně více a více přibližovali čistě sociálním vlivům ([[Erich Fromm|Fromm]], [[Karen Horney|Horneyová]], [[Harry S. Sullivan|Sullivan]]).&lt;br /&gt;
=== Interakční přístupy ===&lt;br /&gt;
* Mead, který se koncentruje hlavně na vývoj Já&lt;br /&gt;
* L.S.Vygotskij požaduje historický přístup při studiu lidské psychiky&lt;br /&gt;
:* Vyššími funkcemi psychiky jsou jednak specifické funkce například záměrnost, jednak jsou i funkcemi kulturní a sociální činnosti&lt;br /&gt;
::* '''Obecný zákon vývoje vyšších psychických funkcí''' : Každá psychická funkce se ve vývoji objevuje dvakrát&lt;br /&gt;
::: - Poprvé jako interpsychická kategorie&lt;br /&gt;
::: - podruhé při jejím zvnitřnění &lt;br /&gt;
:* ''Vyšší psychické funkce jsou takto zvnitřněnými sociálními vztahy''&lt;br /&gt;
== Zdroje ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{{Redakce&lt;br /&gt;
|zdroje&lt;br /&gt;
|citace&lt;br /&gt;
|kategorie_a_portály = Lucie.Bilkova, 12. 7. 2017&lt;br /&gt;
|synonyma_a_název = Lucie.Bilkova, 12. 7. 2017&lt;br /&gt;
|členění_a_nadpisy = Lucie.Bilkova, 12. 7. 2017&lt;br /&gt;
|obrázky_a_licence&lt;br /&gt;
|prolinkování&lt;br /&gt;
|pravopis = Lucie.Bilkova, 12. 7. 2017&lt;br /&gt;
|typografie&lt;br /&gt;
}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Sociální psychologie|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Socializace_jedince&amp;diff=49505</id>
		<title>Socializace jedince</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Socializace_jedince&amp;diff=49505"/>
		<updated>2017-09-05T07:20:56Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Socializace == &lt;br /&gt;
* '''proces, jímž se individuum stává členem nějaké skupiny'''&lt;br /&gt;
* je to interakční proces, jímž je chování osoby modifikováno, aby se stalo konformní s očekáváními, které mají členové skupiny, k nímž osoba náleží, trvá celý život  &lt;br /&gt;
* vrůstání do sociálního systému, který není obecný a abstraktní, ale existuje ve zvláštních formách společenských vztahových systémů - '''v sociálních skupinách'''&lt;br /&gt;
* jde o určitý kruh : lidé, kteří vyrostou v určitém socializačním okruhu, dávají tutéž socializaci dál&lt;br /&gt;
* definice se liší jednak&lt;br /&gt;
:* ''rozsahem'' ( co všechno je do procesu zahrnuto )&lt;br /&gt;
:* ''hlediskem'' (ze kterého směru k socializaci přistupuji )&lt;br /&gt;
* Je to proces, který se týká vývojových změn jedince, které jsou důsledkem působení společnost&lt;br /&gt;
:* Změny zahrnují&lt;br /&gt;
:: - vývojové změny u jedince&lt;br /&gt;
:: - procesy působení společnosti&lt;br /&gt;
*Výsledkem socializačního působení jsou&lt;br /&gt;
:* vývojové změny, jimiž se realizuje vrůstání do společnosti, postupné začleňování do společenských pozic a jim odpovídajících rolí&lt;br /&gt;
:* vývojové změny jedince v dospělosti a stáří, kdy je sice plně začleněn do společnosti, avšak přechází na nové pozice, přejímá nové role&lt;br /&gt;
:* změny společnosti samotné, tedy změna způsobu hraní rolí, resocializace&lt;br /&gt;
* Dochází k přeměně novorozeněte s jeho čistě biologickými potřebami v jedince, který je schopen přežít ve světě vysoce společensky a kulturně vyspělé společnosti a to více či méně samostatně&lt;br /&gt;
* Kromě psychologie, vědy o člověku, se jím zabývají i sociologie a kulturní antropologie, jako společenské vědy&lt;br /&gt;
* Socializací získává dítě&lt;br /&gt;
:* fakt o fyzickém a sociálním okolí&lt;br /&gt;
:* množství různých vědomostí a dovedností&lt;br /&gt;
:* postoje a hodnoty, vztahující se k morálním standardům a druhým lidem&lt;br /&gt;
* ''Hlavní činitelé socializačního procesu jsou druzí, především významní druzí''&lt;br /&gt;
* '''''V procesu socializace si osvojujeme'''''&lt;br /&gt;
:* '''Dovednosti''' = osvojená, zautomatizovaná činnost&lt;br /&gt;
:: - ''fyzické'' - úsměv, koordinace pohybu očí, rukou, jízda na kole&lt;br /&gt;
:: - ''psychické'' - představování, chápání&lt;br /&gt;
:* '''Vědomosti''' = pochopený, osvojený poznatek, který je jedinec schopen reprodukovat&lt;br /&gt;
:* '''Zvyky''' = vzorce chování, činí naše chování hospodárnější&lt;br /&gt;
:* '''Sekundární potřeby''' = na základě primárních potřeb, dítě se učí pro pochvalu, pamlsek, pocit úspěchu - vznikají na základě vrozených potřeb&lt;br /&gt;
:* '''Postoje''' = relativně trvalá připravenost reagovat na určité skutečnosti určitým způsobem&lt;br /&gt;
::* Složky postoje:&lt;br /&gt;
::: - ''afektivní'' - citový vztah&lt;br /&gt;
::: - ''kognitivní'' - poznávací, určitou informaci máme - vnímáme ho nějak&lt;br /&gt;
::: - ''konativní'' - chováme se nějak vůči objektu, vůči jevu zaujmeme určitý vztah&lt;br /&gt;
::: - Tyto složky by měly být v souladu, když dojde k narušení souladu 3 složek - postoj má tendenci soulad obnovit&lt;br /&gt;
:* '''Stereotypy''' = postoje, které jsou obecnější (generalizované), rigidní - nepružné, nemění se &lt;br /&gt;
:* '''Předsudky''' = negativní stereotyp - iracionální &lt;br /&gt;
:* '''Xenofobie''' = neodůvodněná iracionální úzkost&lt;br /&gt;
=== Důležité pojmy ===&lt;br /&gt;
* '''Deviace''' = odchylná socializace x nebo socializace probíhající v antisociálních skupinách&lt;br /&gt;
* '''Resocializace''' = nápravná socializace&lt;br /&gt;
* '''Indoktrinace''' = vpravování doktríny do jedince, forma převýchovy v intencích určité ideologie&lt;br /&gt;
* Brainwashing = vymývání mozku - indoktrinační proces - spánková deprivace, hrozby, brutální metody, izolace, nalomení psychiky - přetrhání vazeb s příbuznými, nevyspání&lt;br /&gt;
== Činitelé socializace ==&lt;br /&gt;
* '''mikroprostředí''': rodina, školní třída&lt;br /&gt;
* '''mezoprostředí''': utvářeno vztahy mezi mikroprostředími (sociální vazby, přenášení hodnot...)&lt;br /&gt;
* '''exoprostředí''': dáno situací a podmínkami, jejichž utváření se jedinec neúčastní, ale které zná zprostředkovaně&lt;br /&gt;
* '''makroprostředí''': společenská situace, ideologie státu, působí prostřednictvím tří předchozích činitelů&lt;br /&gt;
* ''objekt socializace'' je jedinec, na něhož je působeno&lt;br /&gt;
* ''subjekt socializace'' je jedinec, který působí&lt;br /&gt;
=== Rodina jako základní socializační činitel ===&lt;br /&gt;
* Rodina je ''primární skupina'' s intimní interakcí jednotlivých členů, kteří se navzájem úzce identifikují a cítí bezprostřední zájem o skupinu jako celek&lt;br /&gt;
* Každý člen rodiny nejen participuje na životě celé skupiny, ale podřizuje se i sociální kontrole, vypracovaným pravidlům, regulujícím chování členů&lt;br /&gt;
* '''Členové rodiny''':&lt;br /&gt;
:* Slouží dítěti jako modely sociálního chování&lt;br /&gt;
:* Na dítě působí výchovné procedury (od prvopočátku -viz hygienické praktiky, láska, krmení, reakce na pláč a smích)&lt;br /&gt;
:* Dvě základní dimenze - matka může být velmi láskyplná, ale silně omezující (kontrolující dítě)&lt;br /&gt;
=== vnitřní výbava jedince ([[Raymond B. Cattel|Cattel]]) ===&lt;br /&gt;
* '''dědičná''' - genetický program vývoje jedince zděděný po rodičích&lt;br /&gt;
* '''genová''' - mutace genů v průběhu vývoje v děloze matky&lt;br /&gt;
* '''vrozená''' - to, co získáme v okamžiku porodu&lt;br /&gt;
* '''konstituční''' - to, co získáme po porodu&lt;br /&gt;
== Mechanismy socializace ==&lt;br /&gt;
* '''sociální činnosti'''&lt;br /&gt;
:* hra (má smtysl sama pro sebe)&lt;br /&gt;
:* práce (má smysl i pro okolí, není většinou dobrovolná)&lt;br /&gt;
:* učení&lt;br /&gt;
=== Imitace ===&lt;br /&gt;
* nevědomá bezděčná, automatická (to, co je předmětem nápodoby, neprochází vědomím)&lt;br /&gt;
* záměrná vztažená k vzoru (negativní vzor si dítě volí tehdy, když mu není nabídnut jiný, nebo když chce být středem pozornosti a nemá šanci upozornit na sebe v dobrém)&lt;br /&gt;
* '''bumerangový efekt''' - předkládáme-li model, jenž je pro objekt nedosažitelný, objekt na něj nebude reagovat, čím více je mu vnucován, tím méně reaguje&lt;br /&gt;
* '''regresivní jedinec''' napodobuje vzor na nižším stupni socializace&lt;br /&gt;
:* závislé připodobňování je pravý opak&lt;br /&gt;
* '''odreagovávací jedinec''' volí modely, jež mu pomáhají uvolnit se&lt;br /&gt;
* '''kompenzační jedinec''' napodobuje model, který mu pomáhá překonat své nedostatky v jiné oblasti&lt;br /&gt;
=== Identifikace ===&lt;br /&gt;
* přijímáme vzor se vším všudy, až nakonec ztrácíme cit na rozdíl mezi ním a námi a přestáváme to být my&lt;br /&gt;
* používáme ji z důvodu obrany či kompenzace&lt;br /&gt;
* jejím vzorem jsou často rodiče, učitel tak často napravuje nejen dítě, ale i vzor&lt;br /&gt;
* druhy&lt;br /&gt;
:* ''obranná'' např. s nadřízeným&lt;br /&gt;
:* ''emoční'' např. s partnerem&lt;br /&gt;
* projekce hodnocení světa z úhlu pohledu vzoru&lt;br /&gt;
* racionalizace&lt;br /&gt;
* dezintegrace oddělení jednotlivých stránek osobnosti (delikvent + vzorný manžel)&lt;br /&gt;
=== Sugesce === &lt;br /&gt;
*nekritické přijímání určitrých informací bez racionální korekce (film, reklama, kniha)&lt;br /&gt;
* lze ji využít i ku prospěchu věci - jak vysvětlit dítěti, že vzdělání je pro něj lepší než alkohol&lt;br /&gt;
=== sociální zpevnění ===&lt;br /&gt;
* využívá odměnu a trest (ve škole nelze trest téměř použít, odměna má význam jen u kantora s respektem)&lt;br /&gt;
=== Individuace ===&lt;br /&gt;
* Socializace je složitý proces složený z mnoha komponent&lt;br /&gt;
* Jednou ze součástí je například i na pohled opačný proces vyvazování jedince ze závislosti na jednotlivých vztazích, zaměřený na vytvoření co nejširší autonomie&lt;br /&gt;
== Teoretické koncepce socializace ==&lt;br /&gt;
=== Behaviorismus ===&lt;br /&gt;
* Nejdůležitější '''vliv je vliv prostředí a učení'''&lt;br /&gt;
* Základním předpokladem je Lockeho tabula rasa&lt;br /&gt;
* [[B. F. Skinner|Skinner]] tvrdí, že sociální [[učení]] je jen variantou normálního učení&lt;br /&gt;
:* důraz je tedy kladen na schéma odměna a trest operantní podmiňování&lt;br /&gt;
* Neohullovská koncepce vzniká na základě Hullových teorií spojených se Skinnerovým zvýrazněním vlivu motivačních faktor&lt;br /&gt;
* [[Dollard a Miller]] kladou důraz na posilování učení nápodobou&lt;br /&gt;
* Koncepce socializace založená na sociálním učení (Bandura a Walters) tvrdí, že působení sociálních podnětů přímo vytváří nové způsoby chování tzv. učení nápodobou.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Psychoanalýza ===&lt;br /&gt;
* [[Sigmund Freud|S. Freud]] zacházel s celou škálou sociálních vlivů na psychosexuální vývoj člověka, ale pojmu socializace nepoužíval&lt;br /&gt;
* Jeho nástupci a pokračovatelé se postupně více a více přibližovali čistě sociálním vlivům ([[Erich Fromm|Fromm]], [[Karen Horney|Horneyová]], [[Harry S. Sullivan|Sullivan]]).&lt;br /&gt;
=== Interakční přístupy ===&lt;br /&gt;
* Mead, který se koncentruje hlavně na vývoj Já&lt;br /&gt;
* L.S.Vygotskij požaduje historický přístup při studiu lidské psychiky&lt;br /&gt;
:* Vyššími funkcemi psychiky jsou jednak specifické funkce například záměrnost, jednak jsou i funkcemi kulturní a sociální činnosti&lt;br /&gt;
::* '''Obecný zákon vývoje vyšších psychických funkcí''' : Každá psychická funkce se ve vývoji objevuje dvakrát&lt;br /&gt;
::: - Poprvé jako interpsychická kategorie&lt;br /&gt;
::: - podruhé při jejím zvnitřnění &lt;br /&gt;
:* ''Vyšší psychické funkce jsou takto zvnitřněnými sociálními vztahy''&lt;br /&gt;
== Zdroje ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{{Redakce&lt;br /&gt;
|zdroje&lt;br /&gt;
|citace&lt;br /&gt;
|kategorie_a_portály = Lucie.Bilkova, 12. 7. 2017&lt;br /&gt;
|synonyma_a_název = Lucie.Bilkova, 12. 7. 2017&lt;br /&gt;
|členění_a_nadpisy = Lucie.Bilkova, 12. 7. 2017&lt;br /&gt;
|obrázky_a_licence&lt;br /&gt;
|prolinkování&lt;br /&gt;
|pravopis = Lucie.Bilkova, 12. 7. 2017&lt;br /&gt;
|typografie&lt;br /&gt;
}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Sociální psychologie|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Motivace_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_ke_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=49164</id>
		<title>Motivace dospělých ke vzdělávání</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Motivace_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_ke_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=49164"/>
		<updated>2017-07-12T19:33:40Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;[[Soubor:Success-784357.jpg|náhled]]&lt;br /&gt;
Dle [[Peter Jarvis|Petera Jarvise]] '''potřebu vzdělávání''' (dále jen učení) pociťuje člověk v případě, že jeho dosažené vědění neumožňuje vyrovnání se s aktuální situací, zejména v období změn. &amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot;&amp;gt;RABUŠICOVÁ, M. (2008). &amp;lt;i&amp;gt;Učíme se celý život? O vzdělávání dospělých v České republice&amp;lt;/i&amp;gt;. Brno: Masarykova univerzita.&amp;lt;/ref&amp;gt; Svět je velice dynamickým systémem podléhajícím společenským, technologickým a jiným změnám, proto je neustálé (celoživotní) vzdělávání se nezbytností pro správnou adaptaci a orientaci jedince v něm. V celospolečenském pohledu také můžeme učení považovat za jednu z významných cest k řešení současných problémů existence lidstva a chápat jej jako nezbytný předpoklad prosperity společnosti i její sociální stability.&amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot;&amp;gt;PALÁN, Zdeněk. &amp;lt;i&amp;gt;Základu andragogiky&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Univerzita Jana Amose Komenského Praha, 2008. ISBN 978-80-86723-58-7.&amp;lt;/ref&amp;gt; Jen toto obecné povědomí o nutnosti stálého učení a vzdělávání se však [[Dospělý|dospělého]] jedince samo o sobě k této činnosti nepřiměje.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Motivace ==&lt;br /&gt;
[[Motivace]] je postulovaný proces, určující zaměření (zacílení), trvání a intenzitu chování (jednání). V tomto smyslu je to psychologický hypotetický konstrukt, popisující resp. vysvětlující psychologické příčiny chování. Funkcí motivace, jelikož vede k účelnému chování, je pak uspokojování potřeb individua, jež jsou pociťovaným fyzickým či psychickým nedostatkem. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''motivaci vnitřní''' - proud motivační energie vyvolaný [[Potřeby a zájmy|potřebou]] vzniklou na základě vnitřní situace jedince, pociťovaným nedostatkem, např. hladovění, sexuální touha apod. &lt;br /&gt;
* '''vnější motivace''' - je vyvolána podněty působícími na jedince z jeho vnějšího okolí, např. fyzické napadení. Některé vnější podněty se mohou stát motivátory jednání jen v případě adekvátního vnitřního ladění daného stavem pocitu potřeby, např. potřebu peněz může pociťovat i člověk mající dostatek finančních prostředků na spokojený život, který je ale hrabivý.&amp;lt;ref name=&amp;quot;nakonecny&amp;quot;&amp;gt;NAKONEČNÝ, Milan. &amp;lt;i&amp;gt;Motivace lidského chování&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Academia, 1996. ISBN 80-20-0592-7.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Učení ==&lt;br /&gt;
[[Učení]] je proces získávání [[Zkušenost|zkušeností]] obecně a jejich uplatňování v nových situacích. Je to přirozený proces nepřetržité organizace [[Chování a prožívání člověka ve zdraví a v nemoci|chování a prožívání]] na základě osvojování zkušenosti.&lt;br /&gt;
Druhů učení a jejich dělení existuje celá řada, např. od nejjednoduššího (senzomotorického) k nejsložitějšímu (problémové) či učení se vědomostem (dospělý člověk jich nabývá (zejména) prostřednictvím [[Další vzdělávání|dalšího vzdělávání]]). Vědomosti mají pro člověka značný význam, jelikož mají '''důležité funkce''':&lt;br /&gt;
* '''integrační funkci''' - díky ní se nové pojmy a představy prolínají a spojují s vědomostmi, které jsme dosud nabyly.&lt;br /&gt;
* '''adaptační funkce''' - zajišťuje, že získané vědomosti zvyšují naši schopnost orientace v situaci a schopnost efektivního učení se, v čase aktuálním i budoucím&lt;br /&gt;
* '''regulační funkce''' - způsobuje, že na základě svých naučených vědomostí o určité skutečnosti se rozhodujeme pro určité cíle, pro tu či onu činnosti&lt;br /&gt;
Cílem učení je tedy vytvořit integrovaný systém poznatků a schopností, které mají pomáhat řešit nejrůznější životní problémy.&amp;lt;ref name=&amp;quot;veteska&amp;quot;&amp;gt;VETEŠKA, Jaroslav a kol. 978-80-87306-04-8. &amp;lt;i&amp;gt;Nové paradigma v kurikulu vzdělávání dospělých&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Educa service, 2009. ISBN 978-80-87306-04-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Motivace dospělých ke vzdělávání vzdělávání se ==&lt;br /&gt;
[[Soubor:Autonomy, Mastery, Purpose (11134670423).jpg|400x400px|náhled|vpravo]]&lt;br /&gt;
Specifikem dospělých ve vztahu k učení (na rozdíl od dětí) je to, že musí mít stanoveny '''cíle učení se''', které jsou motivovány snahou o dosažení osobní rozvoje, prospěchu, uplatnění se, a že ze vzdělávání se musí dospělému plynout nějaký '''užitek''', tzn. řeší jím svou aktuální situaci, potřebu.&amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
*'''motivace vnitřní''' -  samotný akt učení, přináší učícímu se potěšení &lt;br /&gt;
*'''vnější motivace''' - je dána tlakem z okolí, např. zaměstnavatelem vyžadované zvýšení úrovně jazyka. &lt;br /&gt;
Pozn.: Nic nevylučuje možnost, že motivace ke vzdělávání je soutokem obou proudů motivace zároveň.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Motivy ===&lt;br /&gt;
Z výzkumu realizovaného v roce 2005 Miladou Rabušicovou, Romanem Rabušicem a Klárou Šedovou mezi dospělými, kteří se po určité době po dokončení soustavného školního vzdělávání opět začali vzdělávat, vyplývá, že k návratu k '''[[Formální vzdělávání|formálnímu vzdělávání]]''' respondenty vedla v drtivé většině:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Motivace vnitřní'''&lt;br /&gt;
:* vyhlídka zlepšení pracovního uplatnění (53 %)&lt;br /&gt;
:* osobní rozvoj (25%)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Vnějšími podněty'''&lt;br /&gt;
:* požadavek zaměstnavatele (12 %) &lt;br /&gt;
:* vliv lidí z okolí (4 %)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Mapováno bylo taktéž '''[[Neformální vzdělávání|vzdělávání neformální]]''' - profesní, jazykové, rodinné, volnočasové a občanské vzdělávání, osobnostní rozvoj a práce s PC. Více než polovina dotazovaných osob účastnících se '''profesního vzdělávání''' (67 %) k němu byla motivována '''důvody pracovními''', cca pouhá třetina (38 %) však uvedla, že je k tomu vedla '''motivace vnější'''. Vnější motivace byla taktéž často (měně než u profesního vzdělávání) uváděna u občanského a volnočasového vzdělávání. Nešlo ale o vnější tlak formou „příkazu“, nýbrž vnější motivací byla '''blízkost známých osob'''. Výsostně individuálními a '''vnitřně motivovanými''' záležitostmi se ukázaly být '''práce s PC a jazykové vzdělání'''. Poslední uvedené zjištění je zajímavé, jelikož tyto dovednosti jsou dnes jedním z hlavních požadavků na trhu práce. Zároveň je tento výstup srozumitelný, neboť je dnes svět otevřeným místem, lidé cestují a přirozeně chtějí disponovat jazykovými schopnostmi. Trendem je také snaha vše co nejvíce zjednodušit a zpřístupnit prostřednictvím PC. Je tedy logické, že dospělí se chtějí s počítačem naučit pracovat i z jiných než pracovních důvodů, pokud neměli možnost se to naučit v mládí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Obecně se dají z výzkumu vyvodit tyto závěry. Motivace ke vzdělávání je v drtivé většině případů vnitřní. Neformální vzdělávání je dominantně motivováno perspektivou profesního uplatnění, neformální se vztahuje k mimoprofesním cílům. &amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Bariéry ===&lt;br /&gt;
Motivace dospělého člověka ke vzdělávání muže být narušována bariérami, jejichž výskyt si dospělý uvědomuje. Jedinec pak zvažuje, zda je schopen bariéry překonat a dosáhnout úspěchu, což může vést k poklesu motivace či úplnému odrazení od dalšího vzdělávání.&lt;br /&gt;
* '''bariéry vnější (situační)''' - aktuální situace jedince (např. nedostatek peněz, časová náročnost péče o člena rodiny atd.) &lt;br /&gt;
* '''bariéry vnitřní (osobnostní)''' -  tkví v negativním vnímání sebe sama jako vzdělávaného (např. nepotřebuji se vzdělávat, mé znalosti a schopnosti stačí, jsem už příliš starý, učení mi nikdy nešlo apod.) &lt;br /&gt;
* '''bariéry institucionální''' - překážky nastavené institucemi (např. časově nevyhovující rozvrh hodin ve škole, špatná dopravní dostupnost místa vzdělávání apod.) &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Respondenti výše zmíněného výzkumu nejčastěji uváděli, že důvodem jejich neúčasti na dalším vzdělávání je '''nedostatek finančních prostředků''' (53 %) a '''nedostatek času''' vlivem vysoké zaměstnanosti (48 %). Nejčasněji uváděnou '''vnitřní bariérou''' je pocit, že pro respondenty '''vzdělávání už nemá smysl''' (49 %). Institucionální překážky byly zmiňovány jen minimálně.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Použitá literatura === &lt;br /&gt;
* NAKONEČNÝ, Milan. Motivace lidského chování. Praha: Academia, 1996. ISBN 80-20-0592-7&lt;br /&gt;
* RABUŠICOVÁ, Milada, Ladislav, RABUŠIC, Klára, ŠEDOVÁ. Motivace a bariéry ve vzdělávání dospělých. In: RABUŠICOVÁ, Milada, Ladislav, RABUŠIC. Učíme se celý život? O vzdělávání dospělých v České republice. Brno: Masarykova univerzita, 2008. ISBN 978-80-210-4779-2&lt;br /&gt;
* VETEŠKA, Jaroslav a kol. Nové paradigma v kurikulu vzdělávání dospělých. Praha: Educa service, 2009. ISBN 978-80-87306-04-8&lt;br /&gt;
* PALÁN, Zdeněk, Tomáš LANGER. Základy andragogiky. Praha: Univerzita Jana Amose Komenského Praha, 2008. ISBN 978-80-86723-58-77&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Související články === &lt;br /&gt;
* [[Motivace]]&lt;br /&gt;
* [[Potřeby a zájmy]]&lt;br /&gt;
* [[Učení]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova === &lt;br /&gt;
učení, motivace, dospělý, bariéry ve vzdělávání&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=49163</id>
		<title>Vytváření odborných textů na platformě wiki</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=49163"/>
		<updated>2017-07-12T19:29:59Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Tento předmět má za cíl naučit studenty vytvářet a editovat hesla na platformě wiki - oblíbený systém kolaborativní práce, využívaný  po celém světě (Wikipedia). V rámci tohoto předmětu si studenti prakticky vyzkouší jak připravit kvalitní studijní materiály pro svůj obor. Naučí kriticky pracovat s informacemi a vytvářet odborný text ve standardním prostředí MediaWiki na portálu Wikisofia.cz.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Požadavky na zápočet==&lt;br /&gt;
* aktivní účast na seminářích, povinný celodenní seminář 3.3.2017&lt;br /&gt;
* praktická schopnost práce ve wiki prostředí&lt;br /&gt;
* vytvoření tří nových článků podle vzoru, dva opravené články, jeden článek zpracovaný z diplomky/bakalářky&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Termíny seminářů==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*V pátek 3.3.2017 proběhne od 10 do 17 bloková výuka v Pracovně na Žižkově (www.pracovna.cz). &lt;br /&gt;
*Ve středa 26.4. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
*Ve středa 10.5. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka hesel - letní semestr 2017  ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vojtěch Paleček|| Emma Urbánková||Volné dílo||Povinný výtisk&lt;br /&gt;
||||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Veronika Křivánková|| [[Virtuální identita]] ||[[Vzdělávací služby knihoven]] || [[IP adresa]]  || [[Vyložte pojem „integrovaný automatizovaný knihovní systém“, charakterizujte jeho hlavní subsystémy, resp. moduly a jejich vzájemné vazby.]] || [[Automatizace procesu akvizice]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jiří Horák|| Elektronický podpis||HTML||Algoritmy kryptologie||||Certifikační autorita&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jan Kropáček||[[Lyn Robinson]]||[[Střední hodnota]]||[[Science Fiction]]||Sociální sítě a internetové stránky pro čtenáře|| &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdalena Machovičová||[[Efektivní vedení týmů]]||[[Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v ČR]]||[[Bútó]]||[[Vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního vzdělávání]]||[[Kompetence a kompetenční modely]] &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdaléna Řeháková|| [[Hodnocení pracovníků]]||[[Generace Y]]||[[Ada Lovelace]]||[[Systematizace pojmů vzdělávání a učení se]]||[[Nerovnosti ve zdraví]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lucie Bílková|| [[Motivace dospělých ke vzdělávání]]||[[Konflikt v organizaci]]||[[Sigmund Freud]]||[[Organizace]]||[[Socializace jedince]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Nikola Frollová|| [[Regrese k průměru]]  || [[Efekt rámování]]  || [[Lateralita]] || [[Přehled kognitivních zkreslení]]  || [[Afekt]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lukáš Erben|| [[Propojená data]] (Linked data)||[[Vizualizace informací]] ||[[Kybernetika]]||[[Otevřená věda]]||&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka  hesel zimní semestr 2016==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Miriam Tančiboková|| [[Výběr z pravidel katalogizace podle RDA ve formátu MARC 21]]||[[Základy SQL]]||[[Jiří Cejpek]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]||[[Rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Igor Červený || [[Elektronické publikování]]||[[Interaktivní výukové materiály]]||[[OpenGrey]]||[[Informační služby a informační zdroje v oblasti životního prostředí]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Tereza Talířová || [[Logika]]||[[Syntaxe]]||[[Audioknihy]]||heslo 4||[[Elektronické publikování]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Andrej Kafka|| [[Rukopisy]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]||[[Vývoj knižníc v stredoveku]]||[[Zkoumání čtivosti]]||[[Knihovní zákon]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jana Kozlová|| [[Alexandrijská knihovna]]||[[Knihovní zákon]]||[[Haptika]]||[[Čtení a čtenářské dovednosti]]||[[A. V. Sokolov]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vít Beneš|| [[Ergonomie]]||[[Arkadij Vasiljevič Sokolov]]||[[Bill Gates]]+[[Eugene Garfield]]||[[Rychlé čtení,rychločtení,racionální čtení,speed reading,rapid reading,lecture rapide]]||[[Kongresová knihovna]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Uživatel:Ondrej.Dousa|''&amp;lt;s&amp;gt;Ondřej Douša&amp;lt;/s&amp;gt;'']]|| [[Linux|''&amp;lt;s&amp;gt;Linux&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Booleovské operátory|''&amp;lt;s&amp;gt;Booleovské operátory&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[World Wide Web|''&amp;lt;s&amp;gt;World Wide Web&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Internetová a počítačová kriminalita|''&amp;lt;s&amp;gt;Internetová a počítačová kriminalita&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lenka Hojčuková|| [[Trvalý identifikátor]]||[[Vědecká data]]||[[Architektura informačního průmyslu]]||[[E-learning v českém mimoškolním prostředí]]||[[Informační bublina]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|''V&amp;lt;s&amp;gt;eronika Meislová&amp;lt;/s&amp;gt;''|| [[Alexandrijská knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Alexandrijská knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Aššurbanipalova knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Aššurbanipalova knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 3&amp;lt;/s&amp;gt;''||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Markéta Forstová|| [[Kongresová knihovna]]||[[Herbert Putnam]]||[[Mundaneum]]||[[Třídění Kongresové knihovny]]||[[Open source]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Hana Hrabáková|| [[Elektronický časopis]]||[[Bibliometrické metody]]||[[Fons Trompenaars]]||heslo 4||&lt;br /&gt;
|- &lt;br /&gt;
|Jana Jirikova''||[[Technologická Singularita|Technologická Singularita]]||[[URL]]||[[Affective Computing |Affective Computing]]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Petr Matička|| [[Hypertext]]||[[Open source]]|||[[Cyberstalking]]||[[Podnikový informační systém]]||[[Média]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jonáš Květ|| [[Library of Birmingham]]||[[George Kingsley Zipf]]||[[Memex]]||[[Anonymita v prostředí internetu]]||[[Hypertext]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Martin Ouřada||[[Autorské právo]]||[[Média]]||[[Informační bublina]]||[[Cloudové služby]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|David Hrbek||[[Webarchiv]]||[[Michael Buckland]]||[[Tisk]]||[[(Využívání hlasových systémů a jejich uplatnění  v informační společnosti]]||[[Logika]]||&lt;br /&gt;
|}&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Socializace_jedince&amp;diff=49162</id>
		<title>Socializace jedince</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Socializace_jedince&amp;diff=49162"/>
		<updated>2017-07-12T19:28:59Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Redakce&lt;br /&gt;
|zdroje&lt;br /&gt;
|citace&lt;br /&gt;
|kategorie_a_portály = Lucie.Bilkova, 12. 7. 2017&lt;br /&gt;
|synonyma_a_název = Lucie.Bilkova, 12. 7. 2017&lt;br /&gt;
|členění_a_nadpisy = Lucie.Bilkova, 12. 7. 2017&lt;br /&gt;
|obrázky_a_licence&lt;br /&gt;
|prolinkování&lt;br /&gt;
|pravopis = Lucie.Bilkova, 12. 7. 2017&lt;br /&gt;
|typografie&lt;br /&gt;
}}== Socializace == &lt;br /&gt;
* '''proces, jímž se individuum stává členem nějaké skupiny'''&lt;br /&gt;
* je to interakční proces, jímž je chování osoby modifikováno, aby se stalo konformní s očekáváními, které mají členové skupiny, k nímž osoba náleží, trvá celý život  &lt;br /&gt;
* vrůstání do sociálního systému, který není obecný a abstraktní, ale existuje ve zvláštních formách společenských vztahových systémů - '''v sociálních skupinách'''&lt;br /&gt;
* jde o určitý kruh : lidé, kteří vyrostou v určitém socializačním okruhu, dávají tutéž socializaci dál&lt;br /&gt;
* definice se liší jednak&lt;br /&gt;
:* ''rozsahem'' ( co všechno je do procesu zahrnuto )&lt;br /&gt;
:* ''hlediskem'' (ze kterého směru k socializaci přistupuji )&lt;br /&gt;
* Je to proces, který se týká vývojových změn jedince, které jsou důsledkem působení společnost&lt;br /&gt;
:* Změny zahrnují&lt;br /&gt;
:: - vývojové změny u jedince&lt;br /&gt;
:: - procesy působení společnosti&lt;br /&gt;
*Výsledkem socializačního působení jsou&lt;br /&gt;
:* vývojové změny, jimiž se realizuje vrůstání do společnosti, postupné začleňování do společenských pozic a jim odpovídajících rolí&lt;br /&gt;
:* vývojové změny jedince v dospělosti a stáří, kdy je sice plně začleněn do společnosti, avšak přechází na nové pozice, přejímá nové role&lt;br /&gt;
:* změny společnosti samotné, tedy změna způsobu hraní rolí, resocializace&lt;br /&gt;
* Dochází k přeměně novorozeněte s jeho čistě biologickými potřebami v jedince, který je schopen přežít ve světě vysoce společensky a kulturně vyspělé společnosti a to více či méně samostatně&lt;br /&gt;
* Kromě psychologie, vědy o člověku, se jím zabývají i sociologie a kulturní antropologie, jako společenské vědy&lt;br /&gt;
* Socializací získává dítě&lt;br /&gt;
:* fakt o fyzickém a sociálním okolí&lt;br /&gt;
:* množství různých vědomostí a dovedností&lt;br /&gt;
:* postoje a hodnoty, vztahující se k morálním standardům a druhým lidem&lt;br /&gt;
* ''Hlavní činitelé socializačního procesu jsou druzí, především významní druzí''&lt;br /&gt;
* '''''V procesu socializace si osvojujeme'''''&lt;br /&gt;
:* '''Dovednosti''' = osvojená, zautomatizovaná činnost&lt;br /&gt;
:: - ''fyzické'' - úsměv, koordinace pohybu očí, rukou, jízda na kole&lt;br /&gt;
:: - ''psychické'' - představování, chápání&lt;br /&gt;
:* '''Vědomosti''' = pochopený, osvojený poznatek, který je jedinec schopen reprodukovat&lt;br /&gt;
:* '''Zvyky''' = vzorce chování, činí naše chování hospodárnější&lt;br /&gt;
:* '''Sekundární potřeby''' = na základě primárních potřeb, dítě se učí pro pochvalu, pamlsek, pocit úspěchu - vznikají na základě vrozených potřeb&lt;br /&gt;
:* '''Postoje''' = relativně trvalá připravenost reagovat na určité skutečnosti určitým způsobem&lt;br /&gt;
::* Složky postoje:&lt;br /&gt;
::: - ''afektivní'' - citový vztah&lt;br /&gt;
::: - ''kognitivní'' - poznávací, určitou informaci máme - vnímáme ho nějak&lt;br /&gt;
::: - ''konativní'' - chováme se nějak vůči objektu, vůči jevu zaujmeme určitý vztah&lt;br /&gt;
::: - Tyto složky by měly být v souladu, když dojde k narušení souladu 3 složek - postoj má tendenci soulad obnovit&lt;br /&gt;
:* '''Stereotypy''' = postoje, které jsou obecnější (generalizované), rigidní - nepružné, nemění se &lt;br /&gt;
:* '''Předsudky''' = negativní stereotyp - iracionální &lt;br /&gt;
:* '''Xenofobie''' = neodůvodněná iracionální úzkost&lt;br /&gt;
=== Důležité pojmy ===&lt;br /&gt;
* '''Deviace''' = odchylná socializace x nebo socializace probíhající v antisociálních skupinách&lt;br /&gt;
* '''Resocializace''' = nápravná socializace&lt;br /&gt;
* '''Indoktrinace''' = vpravování doktríny do jedince, forma převýchovy v intencích určité ideologie&lt;br /&gt;
* Brainwashing = vymývání mozku - indoktrinační proces - spánková deprivace, hrozby, brutální metody, izolace, nalomení psychiky - přetrhání vazeb s příbuznými, nevyspání&lt;br /&gt;
== Činitelé socializace ==&lt;br /&gt;
* '''mikroprostředí''': rodina, školní třída&lt;br /&gt;
* '''mezoprostředí''': utvářeno vztahy mezi mikroprostředími (sociální vazby, přenášení hodnot...)&lt;br /&gt;
* '''exoprostředí''': dáno situací a podmínkami, jejichž utváření se jedinec neúčastní, ale které zná zprostředkovaně&lt;br /&gt;
* '''makroprostředí''': společenská situace, ideologie státu, působí prostřednictvím tří předchozích činitelů&lt;br /&gt;
* ''objekt socializace'' je jedinec, na něhož je působeno&lt;br /&gt;
* ''subjekt socializace'' je jedinec, který působí&lt;br /&gt;
=== Rodina jako základní socializační činitel ===&lt;br /&gt;
* Rodina je ''primární skupina'' s intimní interakcí jednotlivých členů, kteří se navzájem úzce identifikují a cítí bezprostřední zájem o skupinu jako celek&lt;br /&gt;
* Každý člen rodiny nejen participuje na životě celé skupiny, ale podřizuje se i sociální kontrole, vypracovaným pravidlům, regulujícím chování členů&lt;br /&gt;
* '''Členové rodiny''':&lt;br /&gt;
:* Slouží dítěti jako modely sociálního chování&lt;br /&gt;
:* Na dítě působí výchovné procedury (od prvopočátku -viz hygienické praktiky, láska, krmení, reakce na pláč a smích)&lt;br /&gt;
:* Dvě základní dimenze - matka může být velmi láskyplná, ale silně omezující (kontrolující dítě)&lt;br /&gt;
=== vnitřní výbava jedince ([[Raymond B. Cattel|Cattel]]) ===&lt;br /&gt;
* '''dědičná''' - genetický program vývoje jedince zděděný po rodičích&lt;br /&gt;
* '''genová''' - mutace genů v průběhu vývoje v děloze matky&lt;br /&gt;
* '''vrozená''' - to, co získáme v okamžiku porodu&lt;br /&gt;
* '''konstituční''' - to, co získáme po porodu&lt;br /&gt;
== Mechanismy socializace ==&lt;br /&gt;
* '''sociální činnosti'''&lt;br /&gt;
:* hra (má smtysl sama pro sebe)&lt;br /&gt;
:* práce (má smysl i pro okolí, není většinou dobrovolná)&lt;br /&gt;
:* učení&lt;br /&gt;
=== Imitace ===&lt;br /&gt;
* nevědomá bezděčná, automatická (to, co je předmětem nápodoby, neprochází vědomím)&lt;br /&gt;
* záměrná vztažená k vzoru (negativní vzor si dítě volí tehdy, když mu není nabídnut jiný, nebo když chce být středem pozornosti a nemá šanci upozornit na sebe v dobrém)&lt;br /&gt;
* '''bumerangový efekt''' - předkládáme-li model, jenž je pro objekt nedosažitelný, objekt na něj nebude reagovat, čím více je mu vnucován, tím méně reaguje&lt;br /&gt;
* '''regresivní jedinec''' napodobuje vzor na nižším stupni socializace&lt;br /&gt;
:* závislé připodobňování je pravý opak&lt;br /&gt;
* '''odreagovávací jedinec''' volí modely, jež mu pomáhají uvolnit se&lt;br /&gt;
* '''kompenzační jedinec''' napodobuje model, který mu pomáhá překonat své nedostatky v jiné oblasti&lt;br /&gt;
=== Identifikace ===&lt;br /&gt;
* přijímáme vzor se vším všudy, až nakonec ztrácíme cit na rozdíl mezi ním a námi a přestáváme to být my&lt;br /&gt;
* používáme ji z důvodu obrany či kompenzace&lt;br /&gt;
* jejím vzorem jsou často rodiče, učitel tak často napravuje nejen dítě, ale i vzor&lt;br /&gt;
* druhy&lt;br /&gt;
:* ''obranná'' např. s nadřízeným&lt;br /&gt;
:* ''emoční'' např. s partnerem&lt;br /&gt;
* projekce hodnocení světa z úhlu pohledu vzoru&lt;br /&gt;
* racionalizace&lt;br /&gt;
* dezintegrace oddělení jednotlivých stránek osobnosti (delikvent + vzorný manžel)&lt;br /&gt;
=== Sugesce === &lt;br /&gt;
*nekritické přijímání určitrých informací bez racionální korekce (film, reklama, kniha)&lt;br /&gt;
* lze ji využít i ku prospěchu věci - jak vysvětlit dítěti, že vzdělání je pro něj lepší než alkohol&lt;br /&gt;
=== sociální zpevnění ===&lt;br /&gt;
* využívá odměnu a trest (ve škole nelze trest téměř použít, odměna má význam jen u kantora s respektem)&lt;br /&gt;
=== Individuace ===&lt;br /&gt;
* Socializace je složitý proces složený z mnoha komponent&lt;br /&gt;
* Jednou ze součástí je například i na pohled opačný proces vyvazování jedince ze závislosti na jednotlivých vztazích, zaměřený na vytvoření co nejširší autonomie&lt;br /&gt;
== Teoretické koncepce socializace ==&lt;br /&gt;
=== Behaviorismus ===&lt;br /&gt;
* Nejdůležitější '''vliv je vliv prostředí a učení'''&lt;br /&gt;
* Základním předpokladem je Lockeho tabula rasa&lt;br /&gt;
* [[B. F. Skinner|Skinner]] tvrdí, že sociální [[učení]] je jen variantou normálního učení&lt;br /&gt;
:* důraz je tedy kladen na schéma odměna a trest operantní podmiňování&lt;br /&gt;
* Neohullovská koncepce vzniká na základě Hullových teorií spojených se Skinnerovým zvýrazněním vlivu motivačních faktor&lt;br /&gt;
* [[Dollard a Miller]] kladou důraz na posilování učení nápodobou&lt;br /&gt;
* Koncepce socializace založená na sociálním učení (Bandura a Walters) tvrdí, že působení sociálních podnětů přímo vytváří nové způsoby chování tzv. učení nápodobou.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Psychoanalýza ===&lt;br /&gt;
* [[Sigmund Freud|S. Freud]] zacházel s celou škálou sociálních vlivů na psychosexuální vývoj člověka, ale pojmu socializace nepoužíval&lt;br /&gt;
* Jeho nástupci a pokračovatelé se postupně více a více přibližovali čistě sociálním vlivům ([[Erich Fromm|Fromm]], [[Karen Horney|Horneyová]], [[Harry S. Sullivan|Sullivan]]).&lt;br /&gt;
=== Interakční přístupy ===&lt;br /&gt;
* Mead, který se koncentruje hlavně na vývoj Já&lt;br /&gt;
* L.S.Vygotskij požaduje historický přístup při studiu lidské psychiky&lt;br /&gt;
:* Vyššími funkcemi psychiky jsou jednak specifické funkce například záměrnost, jednak jsou i funkcemi kulturní a sociální činnosti&lt;br /&gt;
::* '''Obecný zákon vývoje vyšších psychických funkcí''' : Každá psychická funkce se ve vývoji objevuje dvakrát&lt;br /&gt;
::: - Poprvé jako interpsychická kategorie&lt;br /&gt;
::: - podruhé při jejím zvnitřnění &lt;br /&gt;
:* ''Vyšší psychické funkce jsou takto zvnitřněnými sociálními vztahy''&lt;br /&gt;
== Zdroje ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Sociální psychologie|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Socializace_jedince&amp;diff=49161</id>
		<title>Socializace jedince</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Socializace_jedince&amp;diff=49161"/>
		<updated>2017-07-12T19:27:37Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Socializace == &lt;br /&gt;
* '''proces, jímž se individuum stává členem nějaké skupiny'''&lt;br /&gt;
* je to interakční proces, jímž je chování osoby modifikováno, aby se stalo konformní s očekáváními, které mají členové skupiny, k nímž osoba náleží, trvá celý život  &lt;br /&gt;
* vrůstání do sociálního systému, který není obecný a abstraktní, ale existuje ve zvláštních formách společenských vztahových systémů - '''v sociálních skupinách'''&lt;br /&gt;
* jde o určitý kruh : lidé, kteří vyrostou v určitém socializačním okruhu, dávají tutéž socializaci dál&lt;br /&gt;
* definice se liší jednak&lt;br /&gt;
:* ''rozsahem'' ( co všechno je do procesu zahrnuto )&lt;br /&gt;
:* ''hlediskem'' (ze kterého směru k socializaci přistupuji )&lt;br /&gt;
* Je to proces, který se týká vývojových změn jedince, které jsou důsledkem působení společnost&lt;br /&gt;
:* Změny zahrnují&lt;br /&gt;
:: - vývojové změny u jedince&lt;br /&gt;
:: - procesy působení společnosti&lt;br /&gt;
*Výsledkem socializačního působení jsou&lt;br /&gt;
:* vývojové změny, jimiž se realizuje vrůstání do společnosti, postupné začleňování do společenských pozic a jim odpovídajících rolí&lt;br /&gt;
:* vývojové změny jedince v dospělosti a stáří, kdy je sice plně začleněn do společnosti, avšak přechází na nové pozice, přejímá nové role&lt;br /&gt;
:* změny společnosti samotné, tedy změna způsobu hraní rolí, resocializace&lt;br /&gt;
* Dochází k přeměně novorozeněte s jeho čistě biologickými potřebami v jedince, který je schopen přežít ve světě vysoce společensky a kulturně vyspělé společnosti a to více či méně samostatně&lt;br /&gt;
* Kromě psychologie, vědy o člověku, se jím zabývají i sociologie a kulturní antropologie, jako společenské vědy&lt;br /&gt;
* Socializací získává dítě&lt;br /&gt;
:* fakt o fyzickém a sociálním okolí&lt;br /&gt;
:* množství různých vědomostí a dovedností&lt;br /&gt;
:* postoje a hodnoty, vztahující se k morálním standardům a druhým lidem&lt;br /&gt;
* ''Hlavní činitelé socializačního procesu jsou druzí, především významní druzí''&lt;br /&gt;
* '''''V procesu socializace si osvojujeme'''''&lt;br /&gt;
:* '''Dovednosti''' = osvojená, zautomatizovaná činnost&lt;br /&gt;
:: - ''fyzické'' - úsměv, koordinace pohybu očí, rukou, jízda na kole&lt;br /&gt;
:: - ''psychické'' - představování, chápání&lt;br /&gt;
:* '''Vědomosti''' = pochopený, osvojený poznatek, který je jedinec schopen reprodukovat&lt;br /&gt;
:* '''Zvyky''' = vzorce chování, činí naše chování hospodárnější&lt;br /&gt;
:* '''Sekundární potřeby''' = na základě primárních potřeb, dítě se učí pro pochvalu, pamlsek, pocit úspěchu - vznikají na základě vrozených potřeb&lt;br /&gt;
:* '''Postoje''' = relativně trvalá připravenost reagovat na určité skutečnosti určitým způsobem&lt;br /&gt;
::* Složky postoje:&lt;br /&gt;
::: - ''afektivní'' - citový vztah&lt;br /&gt;
::: - ''kognitivní'' - poznávací, určitou informaci máme - vnímáme ho nějak&lt;br /&gt;
::: - ''konativní'' - chováme se nějak vůči objektu, vůči jevu zaujmeme určitý vztah&lt;br /&gt;
::: - Tyto složky by měly být v souladu, když dojde k narušení souladu 3 složek - postoj má tendenci soulad obnovit&lt;br /&gt;
:* '''Stereotypy''' = postoje, které jsou obecnější (generalizované), rigidní - nepružné, nemění se &lt;br /&gt;
:* '''Předsudky''' = negativní stereotyp - iracionální &lt;br /&gt;
:* '''Xenofobie''' = neodůvodněná iracionální úzkost&lt;br /&gt;
=== Důležité pojmy ===&lt;br /&gt;
* '''Deviace''' = odchylná socializace x nebo socializace probíhající v antisociálních skupinách&lt;br /&gt;
* '''Resocializace''' = nápravná socializace&lt;br /&gt;
* '''Indoktrinace''' = vpravování doktríny do jedince, forma převýchovy v intencích určité ideologie&lt;br /&gt;
* Brainwashing = vymývání mozku - indoktrinační proces - spánková deprivace, hrozby, brutální metody, izolace, nalomení psychiky - přetrhání vazeb s příbuznými, nevyspání&lt;br /&gt;
== Činitelé socializace ==&lt;br /&gt;
* '''mikroprostředí''': rodina, školní třída&lt;br /&gt;
* '''mezoprostředí''': utvářeno vztahy mezi mikroprostředími (sociální vazby, přenášení hodnot...)&lt;br /&gt;
* '''exoprostředí''': dáno situací a podmínkami, jejichž utváření se jedinec neúčastní, ale které zná zprostředkovaně&lt;br /&gt;
* '''makroprostředí''': společenská situace, ideologie státu, působí prostřednictvím tří předchozích činitelů&lt;br /&gt;
* ''objekt socializace'' je jedinec, na něhož je působeno&lt;br /&gt;
* ''subjekt socializace'' je jedinec, který působí&lt;br /&gt;
=== Rodina jako základní socializační činitel ===&lt;br /&gt;
* Rodina je ''primární skupina'' s intimní interakcí jednotlivých členů, kteří se navzájem úzce identifikují a cítí bezprostřední zájem o skupinu jako celek&lt;br /&gt;
* Každý člen rodiny nejen participuje na životě celé skupiny, ale podřizuje se i sociální kontrole, vypracovaným pravidlům, regulujícím chování členů&lt;br /&gt;
* '''Členové rodiny''':&lt;br /&gt;
:* Slouží dítěti jako modely sociálního chování&lt;br /&gt;
:* Na dítě působí výchovné procedury (od prvopočátku -viz hygienické praktiky, láska, krmení, reakce na pláč a smích)&lt;br /&gt;
:* Dvě základní dimenze - matka může být velmi láskyplná, ale silně omezující (kontrolující dítě)&lt;br /&gt;
=== vnitřní výbava jedince ([[Raymond B. Cattel|Cattel]]) ===&lt;br /&gt;
* '''dědičná''' - genetický program vývoje jedince zděděný po rodičích&lt;br /&gt;
* '''genová''' - mutace genů v průběhu vývoje v děloze matky&lt;br /&gt;
* '''vrozená''' - to, co získáme v okamžiku porodu&lt;br /&gt;
* '''konstituční''' - to, co získáme po porodu&lt;br /&gt;
== Mechanismy socializace ==&lt;br /&gt;
* '''sociální činnosti'''&lt;br /&gt;
:* hra (má smtysl sama pro sebe)&lt;br /&gt;
:* práce (má smysl i pro okolí, není většinou dobrovolná)&lt;br /&gt;
:* učení&lt;br /&gt;
=== Imitace ===&lt;br /&gt;
* nevědomá bezděčná, automatická (to, co je předmětem nápodoby, neprochází vědomím)&lt;br /&gt;
* záměrná vztažená k vzoru (negativní vzor si dítě volí tehdy, když mu není nabídnut jiný, nebo když chce být středem pozornosti a nemá šanci upozornit na sebe v dobrém)&lt;br /&gt;
* '''bumerangový efekt''' - předkládáme-li model, jenž je pro objekt nedosažitelný, objekt na něj nebude reagovat, čím více je mu vnucován, tím méně reaguje&lt;br /&gt;
* '''regresivní jedinec''' napodobuje vzor na nižším stupni socializace&lt;br /&gt;
:* závislé připodobňování je pravý opak&lt;br /&gt;
* '''odreagovávací jedinec''' volí modely, jež mu pomáhají uvolnit se&lt;br /&gt;
* '''kompenzační jedinec''' napodobuje model, který mu pomáhá překonat své nedostatky v jiné oblasti&lt;br /&gt;
=== Identifikace ===&lt;br /&gt;
* přijímáme vzor se vším všudy, až nakonec ztrácíme cit na rozdíl mezi ním a námi a přestáváme to být my&lt;br /&gt;
* používáme ji z důvodu obrany či kompenzace&lt;br /&gt;
* jejím vzorem jsou často rodiče, učitel tak často napravuje nejen dítě, ale i vzor&lt;br /&gt;
* druhy&lt;br /&gt;
:* ''obranná'' např. s nadřízeným&lt;br /&gt;
:* ''emoční'' např. s partnerem&lt;br /&gt;
* projekce hodnocení světa z úhlu pohledu vzoru&lt;br /&gt;
* racionalizace&lt;br /&gt;
* dezintegrace oddělení jednotlivých stránek osobnosti (delikvent + vzorný manžel)&lt;br /&gt;
=== Sugesce === &lt;br /&gt;
*nekritické přijímání určitrých informací bez racionální korekce (film, reklama, kniha)&lt;br /&gt;
* lze ji využít i ku prospěchu věci - jak vysvětlit dítěti, že vzdělání je pro něj lepší než alkohol&lt;br /&gt;
=== sociální zpevnění ===&lt;br /&gt;
* využívá odměnu a trest (ve škole nelze trest téměř použít, odměna má význam jen u kantora s respektem)&lt;br /&gt;
=== Individuace ===&lt;br /&gt;
* Socializace je složitý proces složený z mnoha komponent&lt;br /&gt;
* Jednou ze součástí je například i na pohled opačný proces vyvazování jedince ze závislosti na jednotlivých vztazích, zaměřený na vytvoření co nejširší autonomie&lt;br /&gt;
== Teoretické koncepce socializace ==&lt;br /&gt;
=== Behaviorismus ===&lt;br /&gt;
* Nejdůležitější '''vliv je vliv prostředí a učení'''&lt;br /&gt;
* Základním předpokladem je Lockeho tabula rasa&lt;br /&gt;
* [[B. F. Skinner|Skinner]] tvrdí, že sociální [[učení]] je jen variantou normálního učení&lt;br /&gt;
:* důraz je tedy kladen na schéma odměna a trest operantní podmiňování&lt;br /&gt;
* Neohullovská koncepce vzniká na základě Hullových teorií spojených se Skinnerovým zvýrazněním vlivu motivačních faktor&lt;br /&gt;
* [[Dollard a Miller]] kladou důraz na posilování učení nápodobou&lt;br /&gt;
* Koncepce socializace založená na sociálním učení (Bandura a Walters) tvrdí, že působení sociálních podnětů přímo vytváří nové způsoby chování tzv. učení nápodobou.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Psychoanalýza ===&lt;br /&gt;
* [[Sigmund Freud|S. Freud]] zacházel s celou škálou sociálních vlivů na psychosexuální vývoj člověka, ale pojmu socializace nepoužíval&lt;br /&gt;
* Jeho nástupci a pokračovatelé se postupně více a více přibližovali čistě sociálním vlivům ([[Erich Fromm|Fromm]], [[Karen Horney|Horneyová]], [[Harry S. Sullivan|Sullivan]]).&lt;br /&gt;
=== Interakční přístupy ===&lt;br /&gt;
* Mead, který se koncentruje hlavně na vývoj Já&lt;br /&gt;
* L.S.Vygotskij požaduje historický přístup při studiu lidské psychiky&lt;br /&gt;
:* Vyššími funkcemi psychiky jsou jednak specifické funkce například záměrnost, jednak jsou i funkcemi kulturní a sociální činnosti&lt;br /&gt;
::* '''Obecný zákon vývoje vyšších psychických funkcí''' : Každá psychická funkce se ve vývoji objevuje dvakrát&lt;br /&gt;
::: - Poprvé jako interpsychická kategorie&lt;br /&gt;
::: - podruhé při jejím zvnitřnění &lt;br /&gt;
:* ''Vyšší psychické funkce jsou takto zvnitřněnými sociálními vztahy''&lt;br /&gt;
== Zdroje ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Sociální psychologie|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Socializace_jedince&amp;diff=49160</id>
		<title>Socializace jedince</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Socializace_jedince&amp;diff=49160"/>
		<updated>2017-07-12T19:24:48Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Redakce&lt;br /&gt;
|zdroje - &lt;br /&gt;
|citace - &lt;br /&gt;
|kategorie_a_portály -  = Lucie.Bilkova, 12. 7. 2017&lt;br /&gt;
|synonyma_a_název -  = Lucie.Bilkova, 12. 7. 2017&lt;br /&gt;
|členění_a_nadpisy = Lucie.Bilkova, 12. 7. 2017&lt;br /&gt;
|obrázky_a_licence&lt;br /&gt;
|prolinkování&lt;br /&gt;
|pravopis = Lucie.Bilkova, 12. 7. 2017&lt;br /&gt;
|typografie&lt;br /&gt;
}}&lt;br /&gt;
== Socializace == &lt;br /&gt;
* '''proces, jímž se individuum stává členem nějaké skupiny'''&lt;br /&gt;
* je to interakční proces, jímž je chování osoby modifikováno, aby se stalo konformní s očekáváními, které mají členové skupiny, k nímž osoba náleží, trvá celý život  &lt;br /&gt;
* vrůstání do sociálního systému, který není obecný a abstraktní, ale existuje ve zvláštních formách společenských vztahových systémů - '''v sociálních skupinách'''&lt;br /&gt;
* jde o určitý kruh : lidé, kteří vyrostou v určitém socializačním okruhu, dávají tutéž socializaci dál&lt;br /&gt;
* definice se liší jednak&lt;br /&gt;
:* ''rozsahem'' ( co všechno je do procesu zahrnuto )&lt;br /&gt;
:* ''hlediskem'' (ze kterého směru k socializaci přistupuji )&lt;br /&gt;
* Je to proces, který se týká vývojových změn jedince, které jsou důsledkem působení společnost&lt;br /&gt;
:* Změny zahrnují&lt;br /&gt;
:: - vývojové změny u jedince&lt;br /&gt;
:: - procesy působení společnosti&lt;br /&gt;
*Výsledkem socializačního působení jsou&lt;br /&gt;
:* vývojové změny, jimiž se realizuje vrůstání do společnosti, postupné začleňování do společenských pozic a jim odpovídajících rolí&lt;br /&gt;
:* vývojové změny jedince v dospělosti a stáří, kdy je sice plně začleněn do společnosti, avšak přechází na nové pozice, přejímá nové role&lt;br /&gt;
:* změny společnosti samotné, tedy změna způsobu hraní rolí, resocializace&lt;br /&gt;
* Dochází k přeměně novorozeněte s jeho čistě biologickými potřebami v jedince, který je schopen přežít ve světě vysoce společensky a kulturně vyspělé společnosti a to více či méně samostatně&lt;br /&gt;
* Kromě psychologie, vědy o člověku, se jím zabývají i sociologie a kulturní antropologie, jako společenské vědy&lt;br /&gt;
* Socializací získává dítě&lt;br /&gt;
:* fakt o fyzickém a sociálním okolí&lt;br /&gt;
:* množství různých vědomostí a dovedností&lt;br /&gt;
:* postoje a hodnoty, vztahující se k morálním standardům a druhým lidem&lt;br /&gt;
* ''Hlavní činitelé socializačního procesu jsou druzí, především významní druzí''&lt;br /&gt;
* '''''V procesu socializace si osvojujeme'''''&lt;br /&gt;
:* '''Dovednosti''' = osvojená, zautomatizovaná činnost&lt;br /&gt;
:: - ''fyzické'' - úsměv, koordinace pohybu očí, rukou, jízda na kole&lt;br /&gt;
:: - ''psychické'' - představování, chápání&lt;br /&gt;
:* '''Vědomosti''' = pochopený, osvojený poznatek, který je jedinec schopen reprodukovat&lt;br /&gt;
:* '''Zvyky''' = vzorce chování, činí naše chování hospodárnější&lt;br /&gt;
:* '''Sekundární potřeby''' = na základě primárních potřeb, dítě se učí pro pochvalu, pamlsek, pocit úspěchu - vznikají na základě vrozených potřeb&lt;br /&gt;
:* '''Postoje''' = relativně trvalá připravenost reagovat na určité skutečnosti určitým způsobem&lt;br /&gt;
::* Složky postoje:&lt;br /&gt;
::: - ''afektivní'' - citový vztah&lt;br /&gt;
::: - ''kognitivní'' - poznávací, určitou informaci máme - vnímáme ho nějak&lt;br /&gt;
::: - ''konativní'' - chováme se nějak vůči objektu, vůči jevu zaujmeme určitý vztah&lt;br /&gt;
::: - Tyto složky by měly být v souladu, když dojde k narušení souladu 3 složek - postoj má tendenci soulad obnovit&lt;br /&gt;
:* '''Stereotypy''' = postoje, které jsou obecnější (generalizované), rigidní - nepružné, nemění se &lt;br /&gt;
:* '''Předsudky''' = negativní stereotyp - iracionální &lt;br /&gt;
:* '''Xenofobie''' = neodůvodněná iracionální úzkost&lt;br /&gt;
=== Důležité pojmy ===&lt;br /&gt;
* '''Deviace''' = odchylná socializace x nebo socializace probíhající v antisociálních skupinách&lt;br /&gt;
* '''Resocializace''' = nápravná socializace&lt;br /&gt;
* '''Indoktrinace''' = vpravování doktríny do jedince, forma převýchovy v intencích určité ideologie&lt;br /&gt;
* Brainwashing = vymývání mozku - indoktrinační proces - spánková deprivace, hrozby, brutální metody, izolace, nalomení psychiky - přetrhání vazeb s příbuznými, nevyspání&lt;br /&gt;
== Činitelé socializace ==&lt;br /&gt;
* '''mikroprostředí''': rodina, školní třída&lt;br /&gt;
* '''mezoprostředí''': utvářeno vztahy mezi mikroprostředími (sociální vazby, přenášení hodnot...)&lt;br /&gt;
* '''exoprostředí''': dáno situací a podmínkami, jejichž utváření se jedinec neúčastní, ale které zná zprostředkovaně&lt;br /&gt;
* '''makroprostředí''': společenská situace, ideologie státu, působí prostřednictvím tří předchozích činitelů&lt;br /&gt;
* ''objekt socializace'' je jedinec, na něhož je působeno&lt;br /&gt;
* ''subjekt socializace'' je jedinec, který působí&lt;br /&gt;
=== Rodina jako základní socializační činitel ===&lt;br /&gt;
* Rodina je ''primární skupina'' s intimní interakcí jednotlivých členů, kteří se navzájem úzce identifikují a cítí bezprostřední zájem o skupinu jako celek&lt;br /&gt;
* Každý člen rodiny nejen participuje na životě celé skupiny, ale podřizuje se i sociální kontrole, vypracovaným pravidlům, regulujícím chování členů&lt;br /&gt;
* '''Členové rodiny''':&lt;br /&gt;
:* Slouží dítěti jako modely sociálního chování&lt;br /&gt;
:* Na dítě působí výchovné procedury (od prvopočátku -viz hygienické praktiky, láska, krmení, reakce na pláč a smích)&lt;br /&gt;
:* Dvě základní dimenze - matka může být velmi láskyplná, ale silně omezující (kontrolující dítě)&lt;br /&gt;
=== vnitřní výbava jedince ([[Raymond B. Cattel|Cattel]]) ===&lt;br /&gt;
* '''dědičná''' - genetický program vývoje jedince zděděný po rodičích&lt;br /&gt;
* '''genová''' - mutace genů v průběhu vývoje v děloze matky&lt;br /&gt;
* '''vrozená''' - to, co získáme v okamžiku porodu&lt;br /&gt;
* '''konstituční''' - to, co získáme po porodu&lt;br /&gt;
== Mechanismy socializace ==&lt;br /&gt;
* '''sociální činnosti'''&lt;br /&gt;
:* hra (má smtysl sama pro sebe)&lt;br /&gt;
:* práce (má smysl i pro okolí, není většinou dobrovolná)&lt;br /&gt;
:* učení&lt;br /&gt;
=== Imitace ===&lt;br /&gt;
* nevědomá bezděčná, automatická (to, co je předmětem nápodoby, neprochází vědomím)&lt;br /&gt;
* záměrná vztažená k vzoru (negativní vzor si dítě volí tehdy, když mu není nabídnut jiný, nebo když chce být středem pozornosti a nemá šanci upozornit na sebe v dobrém)&lt;br /&gt;
* '''bumerangový efekt''' - předkládáme-li model, jenž je pro objekt nedosažitelný, objekt na něj nebude reagovat, čím více je mu vnucován, tím méně reaguje&lt;br /&gt;
* '''regresivní jedinec''' napodobuje vzor na nižším stupni socializace&lt;br /&gt;
:* závislé připodobňování je pravý opak&lt;br /&gt;
* '''odreagovávací jedinec''' volí modely, jež mu pomáhají uvolnit se&lt;br /&gt;
* '''kompenzační jedinec''' napodobuje model, který mu pomáhá překonat své nedostatky v jiné oblasti&lt;br /&gt;
=== Identifikace ===&lt;br /&gt;
* přijímáme vzor se vším všudy, až nakonec ztrácíme cit na rozdíl mezi ním a námi a přestáváme to být my&lt;br /&gt;
* používáme ji z důvodu obrany či kompenzace&lt;br /&gt;
* jejím vzorem jsou často rodiče, učitel tak často napravuje nejen dítě, ale i vzor&lt;br /&gt;
* druhy&lt;br /&gt;
:* ''obranná'' např. s nadřízeným&lt;br /&gt;
:* ''emoční'' např. s partnerem&lt;br /&gt;
* projekce hodnocení světa z úhlu pohledu vzoru&lt;br /&gt;
* racionalizace&lt;br /&gt;
* dezintegrace oddělení jednotlivých stránek osobnosti (delikvent + vzorný manžel)&lt;br /&gt;
=== Sugesce === &lt;br /&gt;
*nekritické přijímání určitrých informací bez racionální korekce (film, reklama, kniha)&lt;br /&gt;
* lze ji využít i ku prospěchu věci - jak vysvětlit dítěti, že vzdělání je pro něj lepší než alkohol&lt;br /&gt;
=== sociální zpevnění ===&lt;br /&gt;
* využívá odměnu a trest (ve škole nelze trest téměř použít, odměna má význam jen u kantora s respektem)&lt;br /&gt;
=== Individuace ===&lt;br /&gt;
* Socializace je složitý proces složený z mnoha komponent&lt;br /&gt;
* Jednou ze součástí je například i na pohled opačný proces vyvazování jedince ze závislosti na jednotlivých vztazích, zaměřený na vytvoření co nejširší autonomie&lt;br /&gt;
== Teoretické koncepce socializace ==&lt;br /&gt;
=== Behaviorismus ===&lt;br /&gt;
* Nejdůležitější '''vliv je vliv prostředí a učení'''&lt;br /&gt;
* Základním předpokladem je Lockeho tabula rasa&lt;br /&gt;
* [[B. F. Skinner|Skinner]] tvrdí, že sociální [[učení]] je jen variantou normálního učení&lt;br /&gt;
:* důraz je tedy kladen na schéma odměna a trest operantní podmiňování&lt;br /&gt;
* Neohullovská koncepce vzniká na základě Hullových teorií spojených se Skinnerovým zvýrazněním vlivu motivačních faktor&lt;br /&gt;
* [[Dollard a Miller]] kladou důraz na posilování učení nápodobou&lt;br /&gt;
* Koncepce socializace založená na sociálním učení (Bandura a Walters) tvrdí, že působení sociálních podnětů přímo vytváří nové způsoby chování tzv. učení nápodobou.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Psychoanalýza ===&lt;br /&gt;
* [[Sigmund Freud|S. Freud]] zacházel s celou škálou sociálních vlivů na psychosexuální vývoj člověka, ale pojmu socializace nepoužíval&lt;br /&gt;
* Jeho nástupci a pokračovatelé se postupně více a více přibližovali čistě sociálním vlivům ([[Erich Fromm|Fromm]], [[Karen Horney|Horneyová]], [[Harry S. Sullivan|Sullivan]]).&lt;br /&gt;
=== Interakční přístupy ===&lt;br /&gt;
* Mead, který se koncentruje hlavně na vývoj Já&lt;br /&gt;
* L.S.Vygotskij požaduje historický přístup při studiu lidské psychiky&lt;br /&gt;
:* Vyššími funkcemi psychiky jsou jednak specifické funkce například záměrnost, jednak jsou i funkcemi kulturní a sociální činnosti&lt;br /&gt;
::* '''Obecný zákon vývoje vyšších psychických funkcí''' : Každá psychická funkce se ve vývoji objevuje dvakrát&lt;br /&gt;
::: - Poprvé jako interpsychická kategorie&lt;br /&gt;
::: - podruhé při jejím zvnitřnění &lt;br /&gt;
:* ''Vyšší psychické funkce jsou takto zvnitřněnými sociálními vztahy''&lt;br /&gt;
== Zdroje ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Sociální psychologie|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Socializace_jedince&amp;diff=49159</id>
		<title>Socializace jedince</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Socializace_jedince&amp;diff=49159"/>
		<updated>2017-07-12T19:22:54Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Redakce&lt;br /&gt;
|zdroje - &lt;br /&gt;
|citace - &lt;br /&gt;
|kategorie_a_portály - &lt;br /&gt;
|synonyma_a_název -  = Lucie.Bilkova, 12. 7. 2017&lt;br /&gt;
|členění_a_nadpisy = Lucie.Bilkova, 12. 7. 2017&lt;br /&gt;
|obrázky_a_licence&lt;br /&gt;
|prolinkování&lt;br /&gt;
|pravopis = Lucie.Bilkova, 12. 7. 2017&lt;br /&gt;
|typografie&lt;br /&gt;
}}&lt;br /&gt;
== Socializace == &lt;br /&gt;
* '''proces, jímž se individuum stává členem nějaké skupiny'''&lt;br /&gt;
* je to interakční proces, jímž je chování osoby modifikováno, aby se stalo konformní s očekáváními, které mají členové skupiny, k nímž osoba náleží, trvá celý život  &lt;br /&gt;
* vrůstání do sociálního systému, který není obecný a abstraktní, ale existuje ve zvláštních formách společenských vztahových systémů - '''v sociálních skupinách'''&lt;br /&gt;
* jde o určitý kruh : lidé, kteří vyrostou v určitém socializačním okruhu, dávají tutéž socializaci dál&lt;br /&gt;
* definice se liší jednak&lt;br /&gt;
:* ''rozsahem'' ( co všechno je do procesu zahrnuto )&lt;br /&gt;
:* ''hlediskem'' (ze kterého směru k socializaci přistupuji )&lt;br /&gt;
* Je to proces, který se týká vývojových změn jedince, které jsou důsledkem působení společnost&lt;br /&gt;
:* Změny zahrnují&lt;br /&gt;
:: - vývojové změny u jedince&lt;br /&gt;
:: - procesy působení společnosti&lt;br /&gt;
*Výsledkem socializačního působení jsou&lt;br /&gt;
:* vývojové změny, jimiž se realizuje vrůstání do společnosti, postupné začleňování do společenských pozic a jim odpovídajících rolí&lt;br /&gt;
:* vývojové změny jedince v dospělosti a stáří, kdy je sice plně začleněn do společnosti, avšak přechází na nové pozice, přejímá nové role&lt;br /&gt;
:* změny společnosti samotné, tedy změna způsobu hraní rolí, resocializace&lt;br /&gt;
* Dochází k přeměně novorozeněte s jeho čistě biologickými potřebami v jedince, který je schopen přežít ve světě vysoce společensky a kulturně vyspělé společnosti a to více či méně samostatně&lt;br /&gt;
* Kromě psychologie, vědy o člověku, se jím zabývají i sociologie a kulturní antropologie, jako společenské vědy&lt;br /&gt;
* Socializací získává dítě&lt;br /&gt;
:* fakt o fyzickém a sociálním okolí&lt;br /&gt;
:* množství různých vědomostí a dovedností&lt;br /&gt;
:* postoje a hodnoty, vztahující se k morálním standardům a druhým lidem&lt;br /&gt;
* ''Hlavní činitelé socializačního procesu jsou druzí, především významní druzí''&lt;br /&gt;
* '''''V procesu socializace si osvojujeme'''''&lt;br /&gt;
:* '''Dovednosti''' = osvojená, zautomatizovaná činnost&lt;br /&gt;
:: - ''fyzické'' - úsměv, koordinace pohybu očí, rukou, jízda na kole&lt;br /&gt;
:: - ''psychické'' - představování, chápání&lt;br /&gt;
:* '''Vědomosti''' = pochopený, osvojený poznatek, který je jedinec schopen reprodukovat&lt;br /&gt;
:* '''Zvyky''' = vzorce chování, činí naše chování hospodárnější&lt;br /&gt;
:* '''Sekundární potřeby''' = na základě primárních potřeb, dítě se učí pro pochvalu, pamlsek, pocit úspěchu - vznikají na základě vrozených potřeb&lt;br /&gt;
:* '''Postoje''' = relativně trvalá připravenost reagovat na určité skutečnosti určitým způsobem&lt;br /&gt;
::* Složky postoje:&lt;br /&gt;
::: - ''afektivní'' - citový vztah&lt;br /&gt;
::: - ''kognitivní'' - poznávací, určitou informaci máme - vnímáme ho nějak&lt;br /&gt;
::: - ''konativní'' - chováme se nějak vůči objektu, vůči jevu zaujmeme určitý vztah&lt;br /&gt;
::: - Tyto složky by měly být v souladu, když dojde k narušení souladu 3 složek - postoj má tendenci soulad obnovit&lt;br /&gt;
:* '''Stereotypy''' = postoje, které jsou obecnější (generalizované), rigidní - nepružné, nemění se &lt;br /&gt;
:* '''Předsudky''' = negativní stereotyp - iracionální &lt;br /&gt;
:* '''Xenofobie''' = neodůvodněná iracionální úzkost&lt;br /&gt;
=== Důležité pojmy ===&lt;br /&gt;
* '''Deviace''' = odchylná socializace x nebo socializace probíhající v antisociálních skupinách&lt;br /&gt;
* '''Resocializace''' = nápravná socializace&lt;br /&gt;
* '''Indoktrinace''' = vpravování doktríny do jedince, forma převýchovy v intencích určité ideologie&lt;br /&gt;
* Brainwashing = vymývání mozku - indoktrinační proces - spánková deprivace, hrozby, brutální metody, izolace, nalomení psychiky - přetrhání vazeb s příbuznými, nevyspání&lt;br /&gt;
== Činitelé socializace ==&lt;br /&gt;
* '''mikroprostředí''': rodina, školní třída&lt;br /&gt;
* '''mezoprostředí''': utvářeno vztahy mezi mikroprostředími (sociální vazby, přenášení hodnot...)&lt;br /&gt;
* '''exoprostředí''': dáno situací a podmínkami, jejichž utváření se jedinec neúčastní, ale které zná zprostředkovaně&lt;br /&gt;
* '''makroprostředí''': společenská situace, ideologie státu, působí prostřednictvím tří předchozích činitelů&lt;br /&gt;
* ''objekt socializace'' je jedinec, na něhož je působeno&lt;br /&gt;
* ''subjekt socializace'' je jedinec, který působí&lt;br /&gt;
=== Rodina jako základní socializační činitel ===&lt;br /&gt;
* Rodina je ''primární skupina'' s intimní interakcí jednotlivých členů, kteří se navzájem úzce identifikují a cítí bezprostřední zájem o skupinu jako celek&lt;br /&gt;
* Každý člen rodiny nejen participuje na životě celé skupiny, ale podřizuje se i sociální kontrole, vypracovaným pravidlům, regulujícím chování členů&lt;br /&gt;
* '''Členové rodiny''':&lt;br /&gt;
:* Slouží dítěti jako modely sociálního chování&lt;br /&gt;
:* Na dítě působí výchovné procedury (od prvopočátku -viz hygienické praktiky, láska, krmení, reakce na pláč a smích)&lt;br /&gt;
:* Dvě základní dimenze - matka může být velmi láskyplná, ale silně omezující (kontrolující dítě)&lt;br /&gt;
=== vnitřní výbava jedince ([[Raymond B. Cattel|Cattel]]) ===&lt;br /&gt;
* '''dědičná''' - genetický program vývoje jedince zděděný po rodičích&lt;br /&gt;
* '''genová''' - mutace genů v průběhu vývoje v děloze matky&lt;br /&gt;
* '''vrozená''' - to, co získáme v okamžiku porodu&lt;br /&gt;
* '''konstituční''' - to, co získáme po porodu&lt;br /&gt;
== Mechanismy socializace ==&lt;br /&gt;
* '''sociální činnosti'''&lt;br /&gt;
:* hra (má smtysl sama pro sebe)&lt;br /&gt;
:* práce (má smysl i pro okolí, není většinou dobrovolná)&lt;br /&gt;
:* učení&lt;br /&gt;
=== Imitace ===&lt;br /&gt;
* nevědomá bezděčná, automatická (to, co je předmětem nápodoby, neprochází vědomím)&lt;br /&gt;
* záměrná vztažená k vzoru (negativní vzor si dítě volí tehdy, když mu není nabídnut jiný, nebo když chce být středem pozornosti a nemá šanci upozornit na sebe v dobrém)&lt;br /&gt;
* '''bumerangový efekt''' - předkládáme-li model, jenž je pro objekt nedosažitelný, objekt na něj nebude reagovat, čím více je mu vnucován, tím méně reaguje&lt;br /&gt;
* '''regresivní jedinec''' napodobuje vzor na nižším stupni socializace&lt;br /&gt;
:* závislé připodobňování je pravý opak&lt;br /&gt;
* '''odreagovávací jedinec''' volí modely, jež mu pomáhají uvolnit se&lt;br /&gt;
* '''kompenzační jedinec''' napodobuje model, který mu pomáhá překonat své nedostatky v jiné oblasti&lt;br /&gt;
=== Identifikace ===&lt;br /&gt;
* přijímáme vzor se vším všudy, až nakonec ztrácíme cit na rozdíl mezi ním a námi a přestáváme to být my&lt;br /&gt;
* používáme ji z důvodu obrany či kompenzace&lt;br /&gt;
* jejím vzorem jsou často rodiče, učitel tak často napravuje nejen dítě, ale i vzor&lt;br /&gt;
* druhy&lt;br /&gt;
:* ''obranná'' např. s nadřízeným&lt;br /&gt;
:* ''emoční'' např. s partnerem&lt;br /&gt;
* projekce hodnocení světa z úhlu pohledu vzoru&lt;br /&gt;
* racionalizace&lt;br /&gt;
* dezintegrace oddělení jednotlivých stránek osobnosti (delikvent + vzorný manžel)&lt;br /&gt;
=== Sugesce === &lt;br /&gt;
*nekritické přijímání určitrých informací bez racionální korekce (film, reklama, kniha)&lt;br /&gt;
* lze ji využít i ku prospěchu věci - jak vysvětlit dítěti, že vzdělání je pro něj lepší než alkohol&lt;br /&gt;
=== sociální zpevnění ===&lt;br /&gt;
* využívá odměnu a trest (ve škole nelze trest téměř použít, odměna má význam jen u kantora s respektem)&lt;br /&gt;
=== Individuace ===&lt;br /&gt;
* Socializace je složitý proces složený z mnoha komponent&lt;br /&gt;
* Jednou ze součástí je například i na pohled opačný proces vyvazování jedince ze závislosti na jednotlivých vztazích, zaměřený na vytvoření co nejširší autonomie&lt;br /&gt;
== Teoretické koncepce socializace ==&lt;br /&gt;
=== Behaviorismus ===&lt;br /&gt;
* Nejdůležitější '''vliv je vliv prostředí a učení'''&lt;br /&gt;
* Základním předpokladem je Lockeho tabula rasa&lt;br /&gt;
* [[B. F. Skinner|Skinner]] tvrdí, že sociální [[učení]] je jen variantou normálního učení&lt;br /&gt;
:* důraz je tedy kladen na schéma odměna a trest operantní podmiňování&lt;br /&gt;
* Neohullovská koncepce vzniká na základě Hullových teorií spojených se Skinnerovým zvýrazněním vlivu motivačních faktor&lt;br /&gt;
* [[Dollard a Miller]] kladou důraz na posilování učení nápodobou&lt;br /&gt;
* Koncepce socializace založená na sociálním učení (Bandura a Walters) tvrdí, že působení sociálních podnětů přímo vytváří nové způsoby chování tzv. učení nápodobou.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Psychoanalýza ===&lt;br /&gt;
* [[Sigmund Freud|S. Freud]] zacházel s celou škálou sociálních vlivů na psychosexuální vývoj člověka, ale pojmu socializace nepoužíval&lt;br /&gt;
* Jeho nástupci a pokračovatelé se postupně více a více přibližovali čistě sociálním vlivům ([[Erich Fromm|Fromm]], [[Karen Horney|Horneyová]], [[Harry S. Sullivan|Sullivan]]).&lt;br /&gt;
=== Interakční přístupy ===&lt;br /&gt;
* Mead, který se koncentruje hlavně na vývoj Já&lt;br /&gt;
* L.S.Vygotskij požaduje historický přístup při studiu lidské psychiky&lt;br /&gt;
:* Vyššími funkcemi psychiky jsou jednak specifické funkce například záměrnost, jednak jsou i funkcemi kulturní a sociální činnosti&lt;br /&gt;
::* '''Obecný zákon vývoje vyšších psychických funkcí''' : Každá psychická funkce se ve vývoji objevuje dvakrát&lt;br /&gt;
::: - Poprvé jako interpsychická kategorie&lt;br /&gt;
::: - podruhé při jejím zvnitřnění &lt;br /&gt;
:* ''Vyšší psychické funkce jsou takto zvnitřněnými sociálními vztahy''&lt;br /&gt;
== Zdroje ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Sociální psychologie|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Konflikt_v_organizaci&amp;diff=49158</id>
		<title>Konflikt v organizaci</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Konflikt_v_organizaci&amp;diff=49158"/>
		<updated>2017-07-12T19:05:19Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Potenciál [[Konflikty|konfliktu]] se vyskytuje v jakékoliv interakci mezi lidmi, jinak tomu není samozřejmě ani v pracovním prostředí, v prostředí [[Organizace|organizací]]. Konflikty a jejich důsledky se často netýkají pouze přímo zúčastněných stran, ale také jejich okolí. V organizacích mohou mít konflikty mezi lidmi nežádoucí vliv na chod a výkony pracovní skupiny, pracovního úseku či dokonce celého organizačního útvaru, proto je zapotřebí se konflikty v organizacích zabývat ve snaze dosáhnout toho, aby jimi organizace jako taková trpěla co možná nejméně. &lt;br /&gt;
[[Soubor:Conflicto-1.jpg|náhled|Konflikt mezi lidmi]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Konflikt==&lt;br /&gt;
Pojem konflikt vychází z latinského slova '''''conflictus''''' znamenajícího ''náraz'' či ''úder''. Kořen slova je odvozeninou slovesa '''''fligo''''', v překladu ''uhodit'' či ''udeřit'', a předpona '''''con''''' naznačuje vzájemnost. Srážka tudíž musí probíhat minimálně mezi dvěma aktéry. Pojem tak označuje jakési vzájemné zápolení či utkání. &amp;lt;ref name=&amp;quot;krivohlavy&amp;quot;&amp;gt;KŘIVOHLAVÝ, J. (2002). &amp;lt;i&amp;gt;Konflikt mezi lidmi&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Portal.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Konflikt je předmětem zájmu řady vědních disciplín jako např. sociologie, [[psychologie]], filosofie, historie, [[teorie řízení]], matematika aj. Názory na tuto problematiku jsou proto značně rozdílné, což znesnadňuje snahu o sestavení jednoznačné a všeobjímající definice. &amp;lt;ref name=&amp;quot;petrusek&amp;quot;&amp;gt;PETRUSEK, J. (1996). &amp;lt;i&amp;gt;Velký sociologický slovník. 1, A-O&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Karolinum.&amp;lt;/ref&amp;gt; Pro příklad je možné uvést definici Michala Čakrta: '''''Konflikt je proces, v němž jedna strana vynakládá vědomé úsilí ve formě blokačních činů na zmaření snahy jiné strany, s cílem znemožnit dosažení jejích záměrů nebo sledování jejích zájmů.'''''&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot;&amp;gt;ČAKRT, M. (2000). &amp;lt;i&amp;gt;Konflikty v řízení a řízení konfliktů&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Management press.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;big&amp;gt;'''Druhy konfliktů'''&amp;lt;/big&amp;gt;&lt;br /&gt;
:* '''extrapersonální''' - člověk v nich není aktérem, jde o konflikty světa přírody&lt;br /&gt;
:* '''intrapersonální''' - konflikt se odehrává uvnitř člověka, člověk prožívá nějaké vnitřní zápolení sama se sebou &lt;br /&gt;
:* '''interperonální''' - probíhající mezi lidmi &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, J. (1994). &amp;lt;i&amp;gt;Řešení konfliktů a umění rozhodovat&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Argo.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Organizace ==&lt;br /&gt;
Pojem organizace je možné chápat v několika jeho významech. Může jím být označována '''strukturní vlastnost''' určitého systému, tedy uspořádání jeho částí a vztahů mezi nimi. V tomto smyslu lze jako [[Synonyma|synonymum]] k termínu organizace použít pojmu organizovanost. Dále je užíván v dynamickém významu pro '''záměrnou činnost''' vedoucí k zajištění organizovanosti čili organizování, či pro její '''výsledek''', např. sociální organizace.&lt;br /&gt;
* '''Sociální organizace''' - Je souhrnem lidských vztahů v jakékoliv skupinové činnosti, je sociálním systémem, v jehož dynamice se uplatňuje lidská [[Psychika|psychika]]. Je to celek mající vlastní hierarchie [[Moc|moci]], [[Dělba práce|dělbu práce]], rozdělení [[Role sociální|rolí]], jsou v něm nastavené specifické normy a má jasně vymezené své hranice. Takováto organizace může vzniknout samovolně, nebo může být uměle zřízeným útvarem, v němž lze zkoordinovat činnosti většího počtu lidí pro dosažení vytyčeného cíle, tzn. '''[[Formální organizace|organizací formální]]'''. &lt;br /&gt;
* '''Pracovní organizace''' - Taková sociální organizace, jež byla vytvořena za účelem produkce určitých výrobků či služeb. Může mít podobu neformální anebo formální.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
:* '''Neformální pracovní organizace'''- Pracovní útvar, jehož vznik nebyl řízen. &lt;br /&gt;
:* '''Formální pracovní organizace''' (dále jen organizace ) - Je výsledkem záměrné činnosti a její struktura se vyznačuje relativní pevností. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&amp;gt;KOCIÁNOVÁ, R. (2012). &amp;lt;i&amp;gt;Personální řízení: východiska a vývoj&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada Publishing.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Konflikt v organizaci a názory na něj ==&lt;br /&gt;
Konflikty jsou děleny na sociální, organizační a mezinárodní, přičemž vedle odlišného charakteru aktérů tkví hlavní rozdíl mezi nimi v možnostech ukončení konfliktu. Pro organizační konflikty je typické, že vždy, pokud se nepodaří dosáhnout uspokojivého řešení, má možnost v poslední instanci '''o výsledku konfliktu rozhodnout vrcholový [[Management|management]]'''. Další dva druhy konfliktu bohužel touto pojistkou nedisponují.&amp;lt;ref name=&amp;quot;znebejanek&amp;quot;&amp;gt;ZNEBEJÁNEK, F. (2015). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie konfliktu&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Organizace z hlediska teorie konfliktů ===&lt;br /&gt;
[[Teorie konfliktů]] je významným proudem sociologického myšlení, jehož vznik se zasazuje do období padesátých let 20. století. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot; /&amp;gt; Její optikou jsou organizace jakéhokoliv druhu jakýmsi ringem, v němž dochází ke konfrontaci protichůdných zájmů. Její zastánci jsou přesvědčeni, že sociální aktéři se zřídkakdy zřeknou své neoficiální taktiky realizovatelné v rámci organizace, může-li z toho pro ně na úkor jednotlivců či celku vyplývat nějaký profit. Osobní prospěch je tak nadřazen zájmům organizace. Konflikt je v organizaci nevyhnutelnou záležitostí. &amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;&amp;gt;KELLER, J. (2001). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie byrokracie a organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Názory na konflikt v organizaci – teorie řízení ===&lt;br /&gt;
* '''Tradiční pohled'''&lt;br /&gt;
Konflikt je něco '''naprosto škodlivého'''. Konflikt může negativně ovlivňovat psychické rozpoložení pracovníků a přivodit pocit ohrožení jejich hodnot či cílů, být příčinou napětí a [[Úzkost|úzkosti]] a celkově mít negativní dopad na kvalitu a efektivitu pracovního procesu. Na řešení konfliktů musí být také v organizaci zbytečně vynakládána energie, kterou by bylo možné zužitkovat jinde. Toto jsou důvody, proč je potřeba se konfliktům vyhýbat a jejich výskyt tvrdě potlačovat. Je nutné eliminovat potencionální zdroje konfliktu, aby neměl šanci zakořenit a vyklíčit. Přestože existují mnohé důkazy o nepravdivosti tvrzení, že odstranění konfliktů vede ke zvýšení výkonů, tradiční náhled na konflikt jako na něco špatného dodnes v mnoha organizacích přežívá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Pohled [[Škola lidských vztahů|školy „human relations“]]'''&lt;br /&gt;
Konflikt je '''průvodním jevem života''', kterému se nelze vyhnout. Proto je třeba jej přijmout, netřeba se mu vyhýbat. Naším úkolem je pouze kultivovat jeho průběh tak, aby nenarušoval kvalitu a efektivitu chodu organizace. Připouští také možnost konstruktivního řešení konfliktu, jehož výsledek může být organizaci k užitku.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Vyvážený pohled'''&lt;br /&gt;
Konflikt je také považován za přirozenou součást lidského života. Je třeba možnost výskytů konfliktů brát v potaz a mít se před ním na pozoru, vnímat jej jako '''zdroj možných problémů''', avšak zároveň jej vítat jako '''potencionální úrodnou půdu pro rozvoj a inovace'''. Do jisté míry je vhodné konflikty podněcovat, jelikož jeho přítomnost (v určité míře) je důležitá pro podporu kreativity a tvorbu sebekritické a živé atmosféry vedoucí k lepším a lepším pracovním výkonům. Nicméně výskyt konfliktů by samozřejmě měl být regulován a optimalizován. Zastánci tohoto názoru jsou si vědomi, že velké množství konfliktů, stejně jako konflikty neřízené, mohou pracovním skupinám a organizaci jako takové uškodit.''„Konflikt je proto třeba studovat, chápat, zvládnout a umět řídit.“'' &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Řešení konfliktů v organizaci ==&lt;br /&gt;
Je-li v organizaci pohled na problematiku konfliktu vyvážený a je tedy zájem konflikty řešit, aktéři konfliktní situace zastávají v jejím řešení jisté role. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Role v řešení pracovních konfliktů===&lt;br /&gt;
Řešení konfliktů se vždy účastní navrhovatel a odpůrce.&lt;br /&gt;
* '''Navrhovatel (iniciátor)''' - Může jím být buď strana, které je konfliktem více postižena, více jím trpí, pročež má na vyřešení konfliktu větší zájem, nebo strana lépe si vědomá jeho možných důsledků. V případě, že konflikt není řešen zúčastněnými stranami, může být iniciátorem také strana třetí, neúčastnící se konfliktu, které se existence konfliktu nějakým způsobem dotýká (obtěžuje jej, škodí mu atd.), např. manažer.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Odpůrce''' - Je jím ten, kdo si konfliktnost situace, v níž se nachází, či její možné důsledky plně neuvědomuje. Situaci nemusí považovat za natolik závažnou, aby bylo potřeba ji řešit. Na této straně také stávají ti, kdo se již předem považují za vítěze potencionálního řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Manažer jako třetí strana konfliktu===&lt;br /&gt;
Většina konfliktů na pracovišti se řeší pouze mezi navrhovatelem a odpůrcem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;Ve chvíli, kdy tento proces neústí ve zdárný výsledek, může zasáhnout manažer jako třetí osoba a to tak, že na něj účastníci delegují právo rozhodnout, nebo se manažer sám zhostí role iniciátora. &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; Manažer si v pozici třetí osoby musí zvolit '''způsob svého zásahu'''. Rozhodnutí spočívá v tom, jakou míru kontroly nad procesem řešení si chce ponechat. &lt;br /&gt;
* '''Arbitráž (rozsouzení)''' - Uplatňuje se v situacích, kdy byla zjevně porušena pravidla a zároveň je uznávána autorita „soudce“. Pokud není manažerem nalezeno řešení uspokojivé pro obě konfliktní strany bez toho, aby byla některá z nich poškozena, a které je lepší než to, jež by strany navrhly i bez jeho zásahu, je vysoká pravděpodobnost dalšího výskytu podobného problému.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Delegování''' - Pokud manažer nemá příliš velký zájem o vyřešení konfliktu a spíše se snaží jej uhladit, může jeho řešení delegovat na jeho účastníky.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''[[Mediace|Mediace]] (zprostředkování)'''- Tento přístup ze strany manažerů je při řešení pracovních konfliktů považován za nejúčinnější. Mediátorovým úkolem není mít zásadní vliv na podobu konečné dohody, ale především mít kontrolu nad průběhem řešení. Je to jakási kombinace obou předchozích přístupů, kdy manažer vede zúčastněné k tomu, aby společnými silami došli k řešení předmětného problému. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Cesty řešení konfliktu v organizaci ===&lt;br /&gt;
Manažer si v souladu s vybranou rolí zvolí způsob, jakým bude konflikt řešen.&lt;br /&gt;
* '''Pasivní řešení''' - Jde o způsob (ne)řešení problémů, kdy se očekává, že problém prostě zmizí sám od sebe, spontánně. Teto (ne)řešení v sobě však nese potencialitu nepříznivého výsledku pro všechny zúčastněné strany.&amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt;Pod tento lze zařadit způsob řešení konfliktu v organizaci, který Čakrt nazývá '''vyhýbáním se'''. Jde také o jakési neřešení problému, kdy nejsou respektovány zájmy žádné ze zúčastněných stran. Předpokladem je, že konflikt je záležitost nežádoucí, proto je nutné od něj ustoupit či jej potlačit.&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
:'''Dopad:''' Bohužel takový přístup vyvolává v ostatních silnou frustraci, protože věci se neřeší, skutečné problémy jsou obcházeny a podřízení, kteří se mezi sebou ocitnou z jakékoliv příčiny v konfliktní situaci jsou hnáni k odpovědnosti a obviňováni z ohrožování všeobecné dosavadní harmonie. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Násilné řešení ''' - Je užíváno síly a moci jako základního nástroje při řešení konfliktů.&amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; V organizaci je tento přístup reprezentován '''konfrontací'''. Jde o snahu dosáhnout svého cíle bez ohledu na zájmy druhé strany. Nastává tam, kde je jedna ze stran v dominantním postavení vůči straně druhé (např. nadřízený) a vůle je z této pozice vymáhána. Disponující mocí se nebojí používat jako přesvědčovací zbraň výhružky, manipulaci, intriky, prosté arogantní jednání či ignorace požadavků.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
:'''Dopad:''' Tento přístup ale plodí nepřátelské vztahy a touhu se mstít. Z dlouhodobého hlediska je jeho vyznávání cestou k dalším problémům. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Jednání''' - V případě jednání je konflikt řešen diskusí mezi účastníky, kteří berou projednávání problémů do svých rukou. Využitím této cesty se mnohem pravděpodobněji dojde výsledku, který by vyhovoval většině zúčastněných či dokonce všem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
:'''3 varianty jednání'''&lt;br /&gt;
:* '''Ústup''' - Pokud se jedna ze stran účastnících se jednání snaží o uspokojení oponenta v co největším rozsahu, jedná se o tzv. ústup. Cílem tohoto jednání je prostřednictvím ochoty přinést oběť formou ústupků zachovat mír a klid. Rizikem pravidelného užívání tohoto jednání může být, že ustupující bude považován za slabého, za někoho, kdo se neumí prosadit a ostatní začnou jeho dobroty zneužívat. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
:* '''Kompromis''' - Nastat ale také může situace, v níž se v zájmu nalezení řešení, které by alespoň částečně uspokojilo všechny, každá strana vzdá části svých nároků ve prospěch dohody, a tak se dojde ke kompromisu. Konflikt tedy nemá ani vítězů, ani poražených. Časté vedení k tomu, aby strany dělaly ústupky, může budit spíše dojem snahy o utlumení konfliktu než o řešení reálného problému. Jedním z mnoha dalších problémů častého užívání tohoto přístupu může být vznik nelogických a komplikovaných řešení typu „kočkopes“.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
:* '''Všem vyhovující řešení''' - Nejideálnějším je stav, kdy každý z účastníků bere v potaz zájmy ostatních a snaží se o nalezení všem vyhovujícího řešení, bez újmy a nutnosti ústupků. V tomto případě je pozornost a energie věnována analýze požadavků, zájmů a variant řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Použitá literatura === &lt;br /&gt;
* ČAKRT, Michal. Konflikty v řízení a řízení konfliktů. Praha: Management press, 2000. ISBN 80-85943-81-6.&lt;br /&gt;
* KELLER, Jan. Sociologie byrokracie a organizace. Praha: Sociologické nakladatelství, 2001. ISBN 80-85850-15-X.&lt;br /&gt;
* KOCIÁNOVÁ, Renata. Personální řízení: východiska a vývoj. Praha: Grada Publishing, a.s., 2012. 978-80-247-3269-5.&lt;br /&gt;
* KŘIVOHLAVÝ, Jaro. Konflikt mezi lidmi. Praha: Portál, 2002. ISBN 80-7178-642-X.&lt;br /&gt;
* PETRUSEK, Miloslav a kol. Velký sociologický slovník. 1, A-O. Praha: Karolinum, 1996. ISBN 80-7184-164-1.&lt;br /&gt;
* PLAMÍNEK, Jiří. Řešení konfliktů a umění rozhodovat. Praha: Argo, 1994. ISBN 80-85794-14-4&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
* [[Konflikty]]&lt;br /&gt;
* [[Organizace]]&lt;br /&gt;
* [[Mediace]]&lt;br /&gt;
* [[Management]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
konflikt, organizace, mediace, řešení konfliktů&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Motivace_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_ke_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=49157</id>
		<title>Motivace dospělých ke vzdělávání</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Motivace_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_ke_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=49157"/>
		<updated>2017-07-12T19:01:53Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;[[Soubor:Success-784357.jpg|náhled]]&lt;br /&gt;
Dle [[Peter Jarvis|Petera Jarvise]] '''potřebu vzdělávání''' (dále jen učení) pociťuje člověk v případě, že jeho dosažené vědění neumožňuje vyrovnání se s aktuální situací, zejména v období změn. &amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot;&amp;gt;RABUŠICOVÁ, M. (2008). &amp;lt;i&amp;gt;Učíme se celý život? O vzdělávání dospělých v České republice&amp;lt;/i&amp;gt;. Brno: Masarykova univerzita.&amp;lt;/ref&amp;gt; Svět je velice dynamickým systémem podléhajícím společenským, technologickým a jiným změnám, proto je neustálé (celoživotní) vzdělávání se nezbytností pro správnou adaptaci a orientaci jedince v něm. V celospolečenském pohledu také můžeme učení považovat za jednu z významných cest k řešení současných problémů existence lidstva a chápat jej jako nezbytný předpoklad prosperity společnosti i její sociální stability.&amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot;&amp;gt;PALÁN, Zdeněk. &amp;lt;i&amp;gt;Základu andragogiky&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Univerzita Jana Amose Komenského Praha, 2008. ISBN 978-80-86723-58-7.&amp;lt;/ref&amp;gt; Jen toto obecné povědomí o nutnosti stálého učení a vzdělávání se však [[Dospělý|dospělého]] jedince samo o sobě k této činnosti nepřiměje.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Základní pojmy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Motivace ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Motivace]] je postulovaný proces, určující zaměření (zacílení), trvání a intenzitu chování (jednání). V tomto smyslu je to psychologický hypotetický konstrukt, popisující resp. vysvětlující psychologické příčiny chování. Funkcí motivace, jelikož vede k účelnému chování, je pak uspokojování potřeb individua, jež jsou pociťovaným fyzickým či psychickým nedostatkem. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''motivaci vnitřní''' - proud motivační energie vyvolaný [[Potřeby a zájmy|potřebou]] vzniklou na základě vnitřní situace jedince, pociťovaným nedostatkem, např. hladovění, sexuální touha apod. &lt;br /&gt;
* '''vnější motivace''' - je vyvolána podněty působícími na jedince z jeho vnějšího okolí, např. fyzické napadení. Některé vnější podněty se mohou stát motivátory jednání jen v případě adekvátního vnitřního ladění daného stavem pocitu potřeby, např. potřebu peněz může pociťovat i člověk mající dostatek finančních prostředků na spokojený život, který je ale hrabivý.&amp;lt;ref name=&amp;quot;nakonecny&amp;quot;&amp;gt;NAKONEČNÝ, Milan. &amp;lt;i&amp;gt;Motivace lidského chování&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Academia, 1996. ISBN 80-20-0592-7.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Učení ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Učení]] je proces získávání [[Zkušenost|zkušeností]] obecně a jejich uplatňování v nových situacích. Je to přirozený proces nepřetržité organizace [[Chování a prožívání člověka ve zdraví a v nemoci|chování a prožívání]] na základě osvojování zkušenosti.&lt;br /&gt;
Druhů učení a jejich dělení existuje celá řada, např. od nejjednoduššího (senzomotorického) k nejsložitějšímu (problémové) či učení se vědomostem (dospělý člověk jich nabývá (zejména) prostřednictvím [[Další vzdělávání|dalšího vzdělávání]]). Vědomosti mají pro člověka značný význam, jelikož mají '''důležité funkce''':&lt;br /&gt;
* '''integrační funkci''' - díky ní se nové pojmy a představy prolínají a spojují s vědomostmi, které jsme dosud nabyly.&lt;br /&gt;
* '''adaptační funkce''' - zajišťuje, že získané vědomosti zvyšují naši schopnost orientace v situaci a schopnost efektivního učení se, v čase aktuálním i budoucím&lt;br /&gt;
* '''regulační funkce''' - způsobuje, že na základě svých naučených vědomostí o určité skutečnosti se rozhodujeme pro určité cíle, pro tu či onu činnosti&lt;br /&gt;
Cílem učení je tedy vytvořit integrovaný systém poznatků a schopností, které mají pomáhat řešit nejrůznější životní problémy.&amp;lt;ref name=&amp;quot;veteska&amp;quot;&amp;gt;VETEŠKA, Jaroslav a kol. 978-80-87306-04-8. &amp;lt;i&amp;gt;Nové paradigma v kurikulu vzdělávání dospělých&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Educa service, 2009. ISBN 978-80-87306-04-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Motivace dospělých ke vzdělávání vzdělávání se ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Specifikem dospělých ve vztahu k učení (na rozdíl od dětí) je to, že musí mít stanoveny '''cíle učení se''', které jsou motivovány snahou o dosažení osobní rozvoje, prospěchu, uplatnění se, a že ze vzdělávání se musí dospělému plynout nějaký '''užitek''', tzn. řeší jím svou aktuální situaci, potřebu.&amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
*'''motivace vnitřní''' -  samotný akt učení, přináší učícímu se potěšení &lt;br /&gt;
*'''vnější motivace''' - je dána tlakem z okolí, např. zaměstnavatelem vyžadované zvýšení úrovně jazyka. &lt;br /&gt;
Pozn.: Nic nevylučuje možnost, že motivace ke vzdělávání je soutokem obou proudů motivace zároveň.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Motivy ===&lt;br /&gt;
[[Soubor:Autonomy, Mastery, Purpose (11134670423).jpg|400x400px|náhled|vpravo]]&lt;br /&gt;
Z výzkumu realizovaného v roce 2005 Miladou Rabušicovou, Romanem Rabušicem a Klárou Šedovou mezi dospělými, kteří se po určité době po dokončení soustavného školního vzdělávání opět začali vzdělávat, vyplývá, že k návratu k '''[[Formální vzdělávání|formálnímu vzdělávání]]''' respondenty vedla v drtivé většině:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''motivace vnitřní'''&lt;br /&gt;
* vyhlídka zlepšení pracovního uplatnění (53 %)&lt;br /&gt;
* osobní rozvoj (25%)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''vnějšími podněty'''&lt;br /&gt;
* požadavek zaměstnavatele (12 %) &lt;br /&gt;
* vliv lidí z okolí (4 %)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Mapováno bylo taktéž '''[[Neformální vzdělávání|vzdělávání neformální]]''' - profesní, jazykové, rodinné, volnočasové a občanské vzdělávání, osobnostní rozvoj a práce s PC. Více než polovina dotazovaných osob účastnících se '''profesního vzdělávání''' (67 %) k němu byla motivována '''důvody pracovními''', cca pouhá třetina (38 %) však uvedla, že je k tomu vedla '''motivace vnější'''. Vnější motivace byla taktéž často (měně než u profesního vzdělávání) uváděna u občanského a volnočasového vzdělávání. Nešlo ale o vnější tlak formou „příkazu“, nýbrž vnější motivací byla '''blízkost známých osob'''. Výsostně individuálními a '''vnitřně motivovanými''' záležitostmi se ukázaly být '''práce s PC a jazykové vzdělání'''. Poslední uvedené zjištění je zajímavé, jelikož tyto dovednosti jsou dnes jedním z hlavních požadavků na trhu práce. Zároveň je tento výstup srozumitelný, neboť je dnes svět otevřeným místem, lidé cestují a přirozeně chtějí disponovat jazykovými schopnostmi. Trendem je také snaha vše co nejvíce zjednodušit a zpřístupnit prostřednictvím PC. Je tedy logické, že dospělí se chtějí s počítačem naučit pracovat i z jiných než pracovních důvodů, pokud neměli možnost se to naučit v mládí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Obecně se dají z výzkumu vyvodit tyto závěry. Motivace ke vzdělávání je v drtivé většině případů vnitřní. Neformální vzdělávání je dominantně motivováno perspektivou profesního uplatnění, neformální se vztahuje k mimoprofesním cílům. &amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Bariéry ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Motivace dospělého člověka ke vzdělávání muže být narušována bariérami, jejichž výskyt si dospělý uvědomuje. Jedinec pak zvažuje, zda je schopen bariéry překonat a dosáhnout úspěchu, což může vést k poklesu motivace či úplnému odrazení od dalšího vzdělávání.&lt;br /&gt;
* '''bariéry vnější (situační)''' - aktuální situace jedince (např. nedostatek peněz, časová náročnost péče o člena rodiny atd.) &lt;br /&gt;
* '''bariéry vnitřní (osobnostní)''' -  tkví v negativním vnímání sebe sama jako vzdělávaného (např. nepotřebuji se vzdělávat, mé znalosti a schopnosti stačí, jsem už příliš starý, učení mi nikdy nešlo apod.) &lt;br /&gt;
* '''bariéry institucionální''' - překážky nastavené institucemi (např. časově nevyhovující rozvrh hodin ve škole, špatná dopravní dostupnost místa vzdělávání apod.) &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Respondenti výše zmíněného výzkumu nejčastěji uváděli, že důvodem jejich neúčasti na dalším vzdělávání je '''nedostatek finančních prostředků''' (53 %) a '''nedostatek času''' vlivem vysoké zaměstnanosti (48 %). Nejčasněji uváděnou '''vnitřní bariérou''' je pocit, že pro respondenty '''vzdělávání už nemá smysl''' (49 %). Institucionální překážky byly zmiňovány jen minimálně.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Použitá literatura === &lt;br /&gt;
* NAKONEČNÝ, Milan. Motivace lidského chování. Praha: Academia, 1996. ISBN 80-20-0592-7&lt;br /&gt;
* RABUŠICOVÁ, Milada, Ladislav, RABUŠIC, Klára, ŠEDOVÁ. Motivace a bariéry ve vzdělávání dospělých. In: RABUŠICOVÁ, Milada, Ladislav, RABUŠIC. Učíme se celý život? O vzdělávání dospělých v České republice. Brno: Masarykova univerzita, 2008. ISBN 978-80-210-4779-2&lt;br /&gt;
* VETEŠKA, Jaroslav a kol. Nové paradigma v kurikulu vzdělávání dospělých. Praha: Educa service, 2009. ISBN 978-80-87306-04-8&lt;br /&gt;
* PALÁN, Zdeněk, Tomáš LANGER. Základy andragogiky. Praha: Univerzita Jana Amose Komenského Praha, 2008. ISBN 978-80-86723-58-77&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Související články === &lt;br /&gt;
* [[Motivace]]&lt;br /&gt;
* [[Potřeby a zájmy]]&lt;br /&gt;
* [[Učení]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova === &lt;br /&gt;
učení, motivace, dospělý, bariéry ve vzdělávání&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Konflikt_v_organizaci&amp;diff=49156</id>
		<title>Konflikt v organizaci</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Konflikt_v_organizaci&amp;diff=49156"/>
		<updated>2017-07-12T18:58:52Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Potenciál [[Konflikty|konfliktu]] se vyskytuje v jakékoliv interakci mezi lidmi, jinak tomu není samozřejmě ani v pracovním prostředí, v prostředí [[Organizace|organizací]]. Konflikty a jejich důsledky se často netýkají pouze přímo zúčastněných stran, ale také jejich okolí. V organizacích mohou mít konflikty mezi lidmi nežádoucí vliv na chod a výkony pracovní skupiny, pracovního úseku či dokonce celého organizačního útvaru, proto je zapotřebí se konflikty v organizacích zabývat ve snaze dosáhnout toho, aby jimi organizace jako taková trpěla co možná nejméně. &lt;br /&gt;
[[Soubor:Conflicto-1.jpg|náhled|Konflikt mezi lidmi]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Konflikt==&lt;br /&gt;
Pojem konflikt vychází z latinského slova '''''conflictus''''' znamenajícího ''náraz'' či ''úder''. Kořen slova je odvozeninou slovesa '''''fligo''''', v překladu ''uhodit'' či ''udeřit'', a předpona '''''con''''' naznačuje vzájemnost. Srážka tudíž musí probíhat minimálně mezi dvěma aktéry. Pojem tak označuje jakési vzájemné zápolení či utkání. &amp;lt;ref name=&amp;quot;krivohlavy&amp;quot;&amp;gt;KŘIVOHLAVÝ, J. (2002). &amp;lt;i&amp;gt;Konflikt mezi lidmi&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Portal.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Konflikt je předmětem zájmu řady vědních disciplín jako např. sociologie, [[psychologie]], filosofie, historie, [[teorie řízení]], matematika aj. Názory na tuto problematiku jsou proto značně rozdílné, což znesnadňuje snahu o sestavení jednoznačné a všeobjímající definice. &amp;lt;ref name=&amp;quot;petrusek&amp;quot;&amp;gt;PETRUSEK, J. (1996). &amp;lt;i&amp;gt;Velký sociologický slovník. 1, A-O&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Karolinum.&amp;lt;/ref&amp;gt; Pro příklad je možné uvést definici Michala Čakrta: '''''Konflikt je proces, v němž jedna strana vynakládá vědomé úsilí ve formě blokačních činů na zmaření snahy jiné strany, s cílem znemožnit dosažení jejích záměrů nebo sledování jejích zájmů.'''''&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot;&amp;gt;ČAKRT, M. (2000). &amp;lt;i&amp;gt;Konflikty v řízení a řízení konfliktů&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Management press.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;big&amp;gt;'''Druhy konfliktů'''&amp;lt;/big&amp;gt;&lt;br /&gt;
:* '''extrapersonální''' - člověk v nich není aktérem, jde o konflikty světa přírody&lt;br /&gt;
:* '''intrapersonální''' - konflikt se odehrává uvnitř člověka, člověk prožívá nějaké vnitřní zápolení sama se sebou &lt;br /&gt;
:* '''interperonální''' - probíhající mezi lidmi &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, J. (1994). &amp;lt;i&amp;gt;Řešení konfliktů a umění rozhodovat&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Argo.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Organizace ==&lt;br /&gt;
Pojem organizace je možné chápat v několika jeho významech. Může jím být označována '''strukturní vlastnost''' určitého systému, tedy uspořádání jeho částí a vztahů mezi nimi. V tomto smyslu lze jako [[Synonyma|synonymum]] k termínu organizace použít pojmu organizovanost. Dále je užíván v dynamickém významu pro '''záměrnou činnost''' vedoucí k zajištění organizovanosti čili organizování, či pro její '''výsledek''', např. sociální organizace.&lt;br /&gt;
* '''Sociální organizace''' - Je souhrnem lidských vztahů v jakékoliv skupinové činnosti, je sociálním systémem, v jehož dynamice se uplatňuje lidská [[Psychika|psychika]]. Je to celek mající vlastní hierarchie [[Moc|moci]], [[Dělba práce|dělbu práce]], rozdělení [[Role sociální|rolí]], jsou v něm nastavené specifické normy a má jasně vymezené své hranice. Takováto organizace může vzniknout samovolně, nebo může být uměle zřízeným útvarem, v němž lze zkoordinovat činnosti většího počtu lidí pro dosažení vytyčeného cíle, tzn. '''[[Formální organizace|organizací formální]]'''. &lt;br /&gt;
* '''Pracovní organizace''' - Taková sociální organizace, jež byla vytvořena za účelem produkce určitých výrobků či služeb. Může mít podobu neformální anebo formální.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
:* '''Neformální pracovní organizace'''- Pracovní útvar, jehož vznik nebyl řízen. &lt;br /&gt;
:* '''Formální pracovní organizace''' (dále jen organizace ) - Je výsledkem záměrné činnosti a její struktura se vyznačuje relativní pevností. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&amp;gt;KOCIÁNOVÁ, R. (2012). &amp;lt;i&amp;gt;Personální řízení: východiska a vývoj&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada Publishing.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Konflikt v organizaci a názory na něj ==&lt;br /&gt;
Konflikty jsou děleny na sociální, organizační a mezinárodní, přičemž vedle odlišného charakteru aktérů tkví hlavní rozdíl mezi nimi v možnostech ukončení konfliktu. Pro organizační konflikty je typické, že vždy, pokud se nepodaří dosáhnout uspokojivého řešení, má možnost v poslední instanci '''o výsledku konfliktu rozhodnout vrcholový [[Management|management]]'''. Další dva druhy konfliktu bohužel touto pojistkou nedisponují.&amp;lt;ref name=&amp;quot;znebejanek&amp;quot;&amp;gt;ZNEBEJÁNEK, F. (2015). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie konfliktu&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Organizace z hlediska teorie konfliktů ===&lt;br /&gt;
[[Teorie konfliktů]] je významným proudem sociologického myšlení, jehož vznik se zasazuje do období padesátých let 20. století. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot; /&amp;gt; Její optikou jsou organizace jakéhokoliv druhu jakýmsi ringem, v němž dochází ke konfrontaci protichůdných zájmů. Její zastánci jsou přesvědčeni, že sociální aktéři se zřídkakdy zřeknou své neoficiální taktiky realizovatelné v rámci organizace, může-li z toho pro ně na úkor jednotlivců či celku vyplývat nějaký profit. Osobní prospěch je tak nadřazen zájmům organizace. Konflikt je v organizaci nevyhnutelnou záležitostí. &amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;&amp;gt;KELLER, J. (2001). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie byrokracie a organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Názory na konflikt v organizaci – teorie řízení ===&lt;br /&gt;
* '''Tradiční pohled'''&lt;br /&gt;
Konflikt je něco '''naprosto škodlivého'''. Konflikt může negativně ovlivňovat psychické rozpoložení pracovníků a přivodit pocit ohrožení jejich hodnot či cílů, být příčinou napětí a [[Úzkost|úzkosti]] a celkově mít negativní dopad na kvalitu a efektivitu pracovního procesu. Na řešení konfliktů musí být také v organizaci zbytečně vynakládána energie, kterou by bylo možné zužitkovat jinde. Toto jsou důvody, proč je potřeba se konfliktům vyhýbat a jejich výskyt tvrdě potlačovat. Je nutné eliminovat potencionální zdroje konfliktu, aby neměl šanci zakořenit a vyklíčit. Přestože existují mnohé důkazy o nepravdivosti tvrzení, že odstranění konfliktů vede ke zvýšení výkonů, tradiční náhled na konflikt jako na něco špatného dodnes v mnoha organizacích přežívá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Pohled [[Škola lidských vztahů|školy „human relations“]]'''&lt;br /&gt;
Konflikt je '''průvodním jevem života''', kterému se nelze vyhnout. Proto je třeba jej přijmout, netřeba se mu vyhýbat. Naším úkolem je pouze kultivovat jeho průběh tak, aby nenarušoval kvalitu a efektivitu chodu organizace. Připouští také možnost konstruktivního řešení konfliktu, jehož výsledek může být organizaci k užitku.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Vyvážený pohled'''&lt;br /&gt;
Konflikt je také považován za přirozenou součást lidského života. Je třeba možnost výskytů konfliktů brát v potaz a mít se před ním na pozoru, vnímat jej jako '''zdroj možných problémů''', avšak zároveň jej vítat jako '''potencionální úrodnou půdu pro rozvoj a inovace'''. Do jisté míry je vhodné konflikty podněcovat, jelikož jeho přítomnost (v určité míře) je důležitá pro podporu kreativity a tvorbu sebekritické a živé atmosféry vedoucí k lepším a lepším pracovním výkonům. Nicméně výskyt konfliktů by samozřejmě měl být regulován a optimalizován. Zastánci tohoto názoru jsou si vědomi, že velké množství konfliktů, stejně jako konflikty neřízené, mohou pracovním skupinám a organizaci jako takové uškodit.''„Konflikt je proto třeba studovat, chápat, zvládnout a umět řídit.“'' &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Řešení konfliktů v organizaci ==&lt;br /&gt;
Je-li v organizaci pohled na problematiku konfliktu vyvážený a je tedy zájem konflikty řešit, aktéři konfliktní situace zastávají v jejím řešení jisté role. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Role v řešení pracovních konfliktů===&lt;br /&gt;
Řešení konfliktů se vždy účastní navrhovatel a odpůrce.&lt;br /&gt;
* '''Navrhovatel (iniciátor)''' - Může jím být buď strana, které je konfliktem více postižena, více jím trpí, pročež má na vyřešení konfliktu větší zájem, nebo strana lépe si vědomá jeho možných důsledků. V případě, že konflikt není řešen zúčastněnými stranami, může být iniciátorem také strana třetí, neúčastnící se konfliktu, které se existence konfliktu nějakým způsobem dotýká (obtěžuje jej, škodí mu atd.), např. manažer.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Odpůrce''' - Je jím ten, kdo si konfliktnost situace, v níž se nachází, či její možné důsledky plně neuvědomuje. Situaci nemusí považovat za natolik závažnou, aby bylo potřeba ji řešit. Na této straně také stávají ti, kdo se již předem považují za vítěze potencionálního řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Manažer jako třetí strana konfliktu===&lt;br /&gt;
Většina konfliktů na pracovišti se řeší pouze mezi navrhovatelem a odpůrcem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;Ve chvíli, kdy tento proces neústí ve zdárný výsledek, může zasáhnout manažer jako třetí osoba a to tak, že na něj účastníci delegují právo rozhodnout, nebo se manažer sám zhostí role iniciátora. &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; Manažer si v pozici třetí osoby musí zvolit '''způsob svého zásahu'''. Rozhodnutí spočívá v tom, jakou míru kontroly nad procesem řešení si chce ponechat. &lt;br /&gt;
* '''Arbitráž (rozsouzení)''' - Uplatňuje se v situacích, kdy byla zjevně porušena pravidla a zároveň je uznávána autorita „soudce“. Pokud není manažerem nalezeno řešení uspokojivé pro obě konfliktní strany bez toho, aby byla některá z nich poškozena, a které je lepší než to, jež by strany navrhly i bez jeho zásahu, je vysoká pravděpodobnost dalšího výskytu podobného problému.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Delegování''' - Pokud manažer nemá příliš velký zájem o vyřešení konfliktu a spíše se snaží jej uhladit, může jeho řešení delegovat na jeho účastníky.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''[[Mediace|Mediace]] (zprostředkování)'''- Tento přístup ze strany manažerů je při řešení pracovních konfliktů považován za nejúčinnější. Mediátorovým úkolem není mít zásadní vliv na podobu konečné dohody, ale především mít kontrolu nad průběhem řešení. Je to jakási kombinace obou předchozích přístupů, kdy manažer vede zúčastněné k tomu, aby společnými silami došli k řešení předmětného problému. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Cesty řešení konfliktu v organizaci ===&lt;br /&gt;
Manažer si v souladu s vybranou rolí zvolí způsob, jakým bude konflikt řešen.&lt;br /&gt;
* '''Pasivní řešení''' - Jde o způsob (ne)řešení problémů, kdy se očekává, že problém prostě zmizí sám od sebe, spontánně. Teto (ne)řešení v sobě však nese potencialitu nepříznivého výsledku pro všechny zúčastněné strany.&amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt;Pod tento lze zařadit způsob řešení konfliktu v organizaci, který Čakrt nazývá '''vyhýbáním se'''. Jde také o jakési neřešení problému, kdy nejsou respektovány zájmy žádné ze zúčastněných stran. Předpokladem je, že konflikt je záležitost nežádoucí, proto je nutné od něj ustoupit či jej potlačit.&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
:'''Dopad:''' Bohužel takový přístup vyvolává v ostatních silnou frustraci, protože věci se neřeší, skutečné problémy jsou obcházeny a podřízení, kteří se mezi sebou ocitnou z jakékoliv příčiny v konfliktní situaci jsou hnáni k odpovědnosti a obviňováni z ohrožování všeobecné dosavadní harmonie. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Násilné řešení ''' - Je užíváno síly a moci jako základního nástroje při řešení konfliktů.&amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; V organizaci je tento přístup reprezentován '''konfrontací'''. Jde o snahu dosáhnout svého cíle bez ohledu na zájmy druhé strany. Nastává tam, kde je jedna ze stran v dominantním postavení vůči straně druhé (např. nadřízený) a vůle je z této pozice vymáhána. Disponující mocí se nebojí používat jako přesvědčovací zbraň výhružky, manipulaci, intriky, prosté arogantní jednání či ignorace požadavků.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
:'''Dopad:''' Tento přístup ale plodí nepřátelské vztahy a touhu se mstít. Z dlouhodobého hlediska je jeho vyznávání cestou k dalším problémům. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Jednání''' - V případě jednání je konflikt řešen diskusí mezi účastníky, kteří berou projednávání problémů do svých rukou. Využitím této cesty se mnohem pravděpodobněji dojde výsledku, který by vyhovoval většině zúčastněných či dokonce všem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
:'''3 varianty jednání'''&lt;br /&gt;
:* '''Ústup''' - Pokud se jedna ze stran účastnících se jednání snaží o uspokojení oponenta v co největším rozsahu, jedná se o tzv. ústup. Cílem tohoto jednání je prostřednictvím ochoty přinést oběť formou ústupků zachovat mír a klid. Rizikem pravidelného užívání tohoto jednání může být, že ustupující bude považován za slabého, za někoho, kdo se neumí prosadit a ostatní začnou jeho dobroty zneužívat. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
:* '''Kompromis''' - Nastat ale také může situace, v níž se v zájmu nalezení řešení, které by alespoň částečně uspokojilo všechny, každá strana vzdá části svých nároků ve prospěch dohody, a tak se dojde ke kompromisu. Konflikt tedy nemá ani vítězů, ani poražených. Časté vedení k tomu, aby strany dělaly ústupky, může budit spíše dojem snahy o utlumení konfliktu než o řešení reálného problému. Jedním z mnoha dalších problémů častého užívání tohoto přístupu může být vznik nelogických a komplikovaných řešení typu „kočkopes“.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
:* '''Všem vyhovující řešení''' - Nejideálnějším je stav, kdy každý z účastníků bere v potaz zájmy ostatních a snaží se o nalezení všem vyhovujícího řešení, bez újmy a nutnosti ústupků. V tomto případě je pozornost a energie věnována analýze požadavků, zájmů a variant řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Použitá literatura === &lt;br /&gt;
* ČAKRT, Michal. Konflikty v řízení a řízení konfliktů. Praha: Management press, 2000. ISBN 80-85943-81-6.&lt;br /&gt;
* KELLER, Jan. Sociologie byrokracie a organizace. Praha: Sociologické nakladatelství, 2001. ISBN 80-85850-15-X.&lt;br /&gt;
* KOCIÁNOVÁ, Renata. Personální řízení: východiska a vývoj. Praha: Grada Publishing, a.s., 2012. 978-80-247-3269-5.&lt;br /&gt;
* KŘIVOHLAVÝ, Jaro. Konflikt mezi lidmi. Praha: Portál, 2002. ISBN 80-7178-642-X.&lt;br /&gt;
* PETRUSEK, Miloslav a kol. Velký sociologický slovník. 1, A-O. Praha: Karolinum, 1996. ISBN 80-7184-164-1.&lt;br /&gt;
* PLAMÍNEK, Jiří. Řešení konfliktů a umění rozhodovat. Praha: Argo, 1994. ISBN 80-85794-14-4&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
* [[Konflikty|konfliktu]]&lt;br /&gt;
* [[Organizace|organizací]]&lt;br /&gt;
* [[Mediace|Mediace]]&lt;br /&gt;
* [[Management|management]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
konflikt, organizace, mediace, řešení konfliktů&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Lucie.Bilkova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=49155</id>
		<title>Uživatel:Lucie.Bilkova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Lucie.Bilkova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=49155"/>
		<updated>2017-07-12T18:13:00Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;=== Cesty řešení konfliktu v organizaci ===&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Pasivní řešení'''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Jde o způsob (ne)řešení problémů, kdy se očekává, že problém prostě zmizí sám od sebe, spontánně. Teto (ne)řešení v sobě však nese potencialitu nepříznivého výsledku pro všechny zúčastněné strany.&amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt;Pod tento lze zařadit způsob řešení konfliktu v organizaci, který Čakrt nazývá '''vyhýbáním se'''. Jde také o jakési neřešení problému, kdy nejsou respektovány zájmy žádné ze zúčastněných stran. Předpokladem je, že konflikt je záležitost nežádoucí, proto je nutné od něj ustoupit či jej potlačit.&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
'''Dopad:''' Bohužel takový přístup vyvolává v ostatních silnou frustraci, protože věci se neřeší, skutečné problémy jsou obcházeny a podřízení, kteří se mezi sebou ocitnou z jakékoliv příčiny v konfliktní situaci jsou hnáni k odpovědnosti a obviňováni z ohrožování všeobecné dosavadní harmonie. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Násilné řešení '''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Je užíváno síly a [[Moc|moci]] jako základního nástroje při řešení konfliktů.&amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; V organizaci je tento přístup reprezentován '''konfrontací'''. Jde o snahu dosáhnout svého cíle bez ohledu na zájmy druhé strany. Nastává tam, kde je jedna ze stran v dominantním postavení vůči straně druhé (např. nadřízený) a vůle je z této pozice vymáhána. Disponující mocí se nebojí používat jako přesvědčovací zbraň výhružky, manipulaci, intriky, prosté arogantní jednání či ignorace požadavků.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Dopad:''' Tento přístup ale plodí nepřátelské vztahy a touhu se mstít. Z dlouhodobého hlediska je jeho vyznávání cestou k dalším problémům. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Jednání'''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
V případě jednání je konflikt řešen diskusí mezi účastníky, kteří berou projednávání problémů do svých rukou. Využitím této cesty se mnohem pravděpodobněji dojde výsledku, který by vyhovoval většině zúčastněných či dokonce všem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;big&amp;gt;'''3 varianty jednání'''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''1.''' Pokud se jedna ze stran účastnících se jednání snaží o uspokojení oponenta v co největším rozsahu, jedná se o tzv. '''ústup'''. Cílem tohoto jednání je prostřednictvím ochoty přinést oběť formou ústupků zachovat mír a klid. Rizikem pravidelného užívání tohoto jednání může být, že ustupující bude považován za slabého, za někoho, kdo se neumí prosadit a ostatní začnou jeho dobroty zneužívat. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''2.''' Nastat ale také může situace, v níž se v zájmu nalezení řešení, které by alespoň částečně uspokojilo všechny, každá strana vzdá části svých nároků ve prospěch dohody, a tak se dojde ke '''kompromisu'''. Konflikt tedy nemá ani vítězů, ani poražených. Časté vedení k tomu, aby strany dělaly ústupky, může budit spíše dojem snahy o utlumení konfliktu než o řešení reálného problému. Jedním z mnoha dalších problémů častého užívání tohoto přístupu může být vznik nelogických a komplikovaných řešení typu „kočkopes“.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3.''' Nejideálnějším je stav, kdy každý z účastníků bere v potaz zájmy ostatních a snaží se o '''nalezení všem vyhovujícího řešení''', bez újmy a nutnosti ústupků. V tomto případě je pozornost a energie věnována analýze požadavků, zájmů a variant řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Konflikt_v_organizaci&amp;diff=49154</id>
		<title>Konflikt v organizaci</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Konflikt_v_organizaci&amp;diff=49154"/>
		<updated>2017-07-12T18:01:30Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Potenciál [[Konflikty|konfliktu]] se vyskytuje v jakékoliv interakci mezi lidmi, jinak tomu není samozřejmě ani v pracovním prostředí, v prostředí [[Organizace|organizací]]. Konflikty a jejich důsledky se často netýkají pouze přímo zúčastněných stran, ale také jejich okolí. V organizacích mohou mít konflikty mezi lidmi nežádoucí vliv na chod a výkony pracovní skupiny, pracovního úseku či dokonce celého organizačního útvaru, proto je zapotřebí se konflikty v organizacích zabývat ve snaze dosáhnout toho, aby jimi organizace jako taková trpěla co možná nejméně. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Recesarium 1-hadka.gif ‎|náhled]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Konflikt==&lt;br /&gt;
Pojem konflikt vychází z latinského slova '''''conflictus''''' znamenajícího ''náraz'' či ''úder''. Kořen slova je odvozeninou slovesa '''''fligo''''', v překladu ''uhodit'' či ''udeřit'', a předpona '''''con''''' naznačuje vzájemnost. Srážka tudíž musí probíhat minimálně mezi dvěma aktéry. Pojem tak označuje jakési vzájemné zápolení či utkání. &amp;lt;ref name=&amp;quot;krivohlavy&amp;quot;&amp;gt;KŘIVOHLAVÝ, J. (2002). &amp;lt;i&amp;gt;Konflikt mezi lidmi&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Portal.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Konflikt je předmětem zájmu řady vědních disciplín jako např. sociologie, [[psychologie]], filosofie, historie, [[teorie řízení]], matematika aj. Názory na tuto problematiku jsou proto značně rozdílné, což znesnadňuje snahu o sestavení jednoznačné a všeobjímající definice. &amp;lt;ref name=&amp;quot;petrusek&amp;quot;&amp;gt;PETRUSEK, J. (1996). &amp;lt;i&amp;gt;Velký sociologický slovník. 1, A-O&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Karolinum.&amp;lt;/ref&amp;gt; Pro příklad je možné uvést definici Michala Čakrta: '''''Konflikt je proces, v němž jedna strana vynakládá vědomé úsilí ve formě blokačních činů na zmaření snahy jiné strany, s cílem znemožnit dosažení jejích záměrů nebo sledování jejích zájmů.'''''&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot;&amp;gt;ČAKRT, M. (2000). &amp;lt;i&amp;gt;Konflikty v řízení a řízení konfliktů&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Management press.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;big&amp;gt;'''Druhy konfliktů'''&amp;lt;/big&amp;gt;&lt;br /&gt;
:* '''extrapersonální''' - člověk v nich není aktérem, jde o konflikty světa přírody&lt;br /&gt;
:* '''intrapersonální''' - konflikt se odehrává uvnitř člověka, člověk prožívá nějaké vnitřní zápolení sama se sebou &lt;br /&gt;
:* '''interperonální''' - probíhající mezi lidmi &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, J. (1994). &amp;lt;i&amp;gt;Řešení konfliktů a umění rozhodovat&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Argo.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Organizace ==&lt;br /&gt;
Pojem organizace je možné chápat v několika jeho významech. Může jím být označována '''strukturní vlastnost''' určitého systému, tedy uspořádání jeho částí a vztahů mezi nimi. V tomto smyslu lze jako [[Synonyma|synonymum]] k termínu organizace použít pojmu organizovanost. Dále je užíván v dynamickém významu pro '''záměrnou činnost''' vedoucí k zajištění organizovanosti čili organizování, či pro její '''výsledek''', např. sociální organizace.&lt;br /&gt;
* '''Sociální organizace''' je souhrnem lidských vztahů v jakékoliv skupinové činnosti, je sociálním systémem, v jehož dynamice se uplatňuje lidská [[Psychika|psychika]]. Je to celek mající vlastní hierarchie [[Moc|moci]], [[Dělba práce|dělbu práce]], rozdělení [[Role sociální|rolí]], jsou v něm nastavené specifické normy a má jasně vymezené své hranice. Takováto organizace může vzniknout samovolně, nebo může být uměle zřízeným útvarem, v němž lze zkoordinovat činnosti většího počtu lidí pro dosažení vytyčeného cíle, tzn. '''[[Formální organizace|organizací formální]]'''. &lt;br /&gt;
* '''Pracovní organizace''' je taková sociální organizace, jež byla vytvořena '''za účelem produkce určitých výrobků či služeb'''. Může mít podobu neformální anebo formální.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
:* '''Neformální pracovní organizace''' jsou pracovní útvary, jejichž vznik nebyl řízen. &lt;br /&gt;
:* '''Formální pracovní organizace''' (dále jen organizace ) jsou naopak výsledkem záměrné činnosti a jejich struktura se vyznačuje relativní pevností. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&amp;gt;KOCIÁNOVÁ, R. (2012). &amp;lt;i&amp;gt;Personální řízení: východiska a vývoj&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada Publishing.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Konflikt v organizaci a názory na něj ==&lt;br /&gt;
Konflikty jsou děleny na sociální, organizační a mezinárodní, přičemž vedle odlišného charakteru aktérů tkví hlavní rozdíl mezi nimi v možnostech ukončení konfliktu. Pro organizační konflikty je typické, že vždy, pokud se nepodaří dosáhnout uspokojivého řešení, má možnost v poslední instanci '''o výsledku konfliktu rozhodnout vrcholový [[Management|management]]'''. Další dva druhy konfliktu bohužel touto pojistkou nedisponují.&amp;lt;ref name=&amp;quot;znebejanek&amp;quot;&amp;gt;ZNEBEJÁNEK, F. (2015). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie konfliktu&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Organizace z hlediska teorie konfliktů ===&lt;br /&gt;
[[Teorie konfliktů]] je významným proudem sociologického myšlení, jehož vznik se zasazuje do období padesátých let 20. století. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot; /&amp;gt; Její optikou jsou organizace jakéhokoliv druhu jakýmsi ringem, v němž dochází ke konfrontaci protichůdných zájmů. Její zastánci jsou přesvědčeni, že sociální aktéři se zřídkakdy zřeknou své neoficiální taktiky realizovatelné v rámci organizace, může-li z toho pro ně na úkor jednotlivců či celku vyplývat nějaký profit. Osobní prospěch je tak nadřazen zájmům organizace. Konflikt je v organizaci nevyhnutelnou záležitostí. &amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;&amp;gt;KELLER, J. (2001). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie byrokracie a organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Názory na konflikt v organizaci – teorie řízení ===&lt;br /&gt;
* '''Tradiční pohled'''&lt;br /&gt;
Konflikt je něco '''naprosto škodlivého'''. Konflikt může negativně ovlivňovat psychické rozpoložení pracovníků a přivodit pocit ohrožení jejich hodnot či cílů, být příčinou napětí a [[Úzkost|úzkosti]] a celkově mít negativní dopad na kvalitu a efektivitu pracovního procesu. Na řešení konfliktů musí být také v organizaci zbytečně vynakládána energie, kterou by bylo možné zužitkovat jinde. Toto jsou důvody, proč je potřeba se konfliktům vyhýbat a jejich výskyt tvrdě potlačovat. Je nutné eliminovat potencionální zdroje konfliktu, aby neměl šanci zakořenit a vyklíčit. Přestože existují mnohé důkazy o nepravdivosti tvrzení, že odstranění konfliktů vede ke zvýšení výkonů, tradiční náhled na konflikt jako na něco špatného dodnes v mnoha organizacích přežívá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Pohled [[Škola lidských vztahů|školy „human relations“]]'''&lt;br /&gt;
Konflikt je '''průvodním jevem života''', kterému se nelze vyhnout. Proto je třeba jej přijmout, netřeba se mu vyhýbat. Naším úkolem je pouze kultivovat jeho průběh tak, aby nenarušoval kvalitu a efektivitu chodu organizace. Připouští také možnost konstruktivního řešení konfliktu, jehož výsledek může být organizaci k užitku.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Vyvážený pohled'''&lt;br /&gt;
Konflikt je také považován za přirozenou součást lidského života. Je třeba možnost výskytů konfliktů brát v potaz a mít se před ním na pozoru, vnímat jej jako '''zdroj možných problémů''', avšak zároveň jej vítat jako '''potencionální úrodnou půdu pro rozvoj a inovace'''. Do jisté míry je vhodné konflikty podněcovat, jelikož jeho přítomnost (v určité míře) je důležitá pro podporu kreativity a tvorbu sebekritické a živé atmosféry vedoucí k lepším a lepším pracovním výkonům. Nicméně výskyt konfliktů by samozřejmě měl být regulován a optimalizován. Zastánci tohoto názoru jsou si vědomi, že velké množství konfliktů, stejně jako konflikty neřízené, mohou pracovním skupinám a organizaci jako takové uškodit.''„Konflikt je proto třeba studovat, chápat, zvládnout a umět řídit.“'' &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Řešení konfliktů v organizaci ==&lt;br /&gt;
Je-li v organizaci pohled na problematiku konfliktu vyvážený a je tedy zájem konflikty řešit, aktéři konfliktní situace zastávají v jejím řešení jisté role. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Role v řešení pracovních konfliktů===&lt;br /&gt;
Řešení konfliktů se vždy účastní navrhovatel a odpůrce.&lt;br /&gt;
* '''Navrhovatel (iniciátor)''' - Může jím být buď strana, které je konfliktem více postižena, více jím trpí, pročež má na vyřešení konfliktu větší zájem, nebo strana lépe si vědomá jeho možných důsledků. V případě, že konflikt není řešen zúčastněnými stranami, může být iniciátorem také strana třetí, neúčastnící se konfliktu, které se existence konfliktu nějakým způsobem dotýká (obtěžuje jej, škodí mu atd.), např. manažer.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Odpůrce''' - Je jím ten, kdo si konfliktnost situace, v níž se nachází, či její možné důsledky plně neuvědomuje. Situaci nemusí považovat za natolik závažnou, aby bylo potřeba ji řešit. Na této straně také stávají ti, kdo se již předem považují za vítěze potencionálního řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Manažer jako třetí strana konfliktu===&lt;br /&gt;
Většina konfliktů na pracovišti se řeší pouze mezi navrhovatelem a odpůrcem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;Ve chvíli, kdy tento proces neústí ve zdárný výsledek, může zasáhnout manažer jako třetí osoba a to tak, že na něj účastníci delegují právo rozhodnout, nebo se manažer sám zhostí role iniciátora. &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; Manažer si v pozici třetí osoby musí zvolit '''způsob svého zásahu'''. Rozhodnutí spočívá v tom, jakou míru kontroly nad procesem řešení si chce ponechat. &lt;br /&gt;
* '''Arbitráž (rozsouzení)''' - Uplatňuje se v situacích, kdy byla zjevně porušena pravidla a zároveň je uznávána autorita „soudce“. Pokud není manažerem nalezeno řešení uspokojivé pro obě konfliktní strany bez toho, aby byla některá z nich poškozena, a které je lepší než to, jež by strany navrhly i bez jeho zásahu, je vysoká pravděpodobnost dalšího výskytu podobného problému.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Delegování''' - Pokud manažer nemá příliš velký zájem o vyřešení konfliktu a spíše se snaží jej uhladit, může jeho řešení delegovat na jeho účastníky.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''[[Mediace|Mediace]] (zprostředkování)'''- Tento přístup ze strany manažerů je při řešení pracovních konfliktů považován za nejúčinnější. Mediátorovým úkolem není mít zásadní vliv na podobu konečné dohody, ale především mít kontrolu nad průběhem řešení. Je to jakási kombinace obou předchozích přístupů, kdy manažer vede zúčastněné k tomu, aby společnými silami došli k řešení předmětného problému. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Cesty řešení konfliktu v organizaci ===&lt;br /&gt;
Manažer si v souladu s vybranou rolí zvolí způsob, jakým bude konflikt řešen.&lt;br /&gt;
* '''Pasivní řešení''' - Jde o způsob (ne)řešení problémů, kdy se očekává, že problém prostě zmizí sám od sebe, spontánně. Teto (ne)řešení v sobě však nese potencialitu nepříznivého výsledku pro všechny zúčastněné strany.&amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt;Pod tento lze zařadit způsob řešení konfliktu v organizaci, který Čakrt nazývá '''vyhýbáním se'''. Jde také o jakési neřešení problému, kdy nejsou respektovány zájmy žádné ze zúčastněných stran. Předpokladem je, že konflikt je záležitost nežádoucí, proto je nutné od něj ustoupit či jej potlačit.&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
:'''Dopad:''' Bohužel takový přístup vyvolává v ostatních silnou frustraci, protože věci se neřeší, skutečné problémy jsou obcházeny a podřízení, kteří se mezi sebou ocitnou z jakékoliv příčiny v konfliktní situaci jsou hnáni k odpovědnosti a obviňováni z ohrožování všeobecné dosavadní harmonie. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Násilné řešení ''' - Je užíváno síly a [[Moc|moci]] jako základního nástroje při řešení konfliktů.&amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; V organizaci je tento přístup reprezentován '''konfrontací'''. Jde o snahu dosáhnout svého cíle bez ohledu na zájmy druhé strany. Nastává tam, kde je jedna ze stran v dominantním postavení vůči straně druhé (např. nadřízený) a vůle je z této pozice vymáhána. Disponující mocí se nebojí používat jako přesvědčovací zbraň výhružky, manipulaci, intriky, prosté arogantní jednání či ignorace požadavků.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
:'''Dopad:''' Tento přístup ale plodí nepřátelské vztahy a touhu se mstít. Z dlouhodobého hlediska je jeho vyznávání cestou k dalším problémům. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Jednání''' - V případě jednání je konflikt řešen diskusí mezi účastníky, kteří berou projednávání problémů do svých rukou. Využitím této cesty se mnohem pravděpodobněji dojde výsledku, který by vyhovoval většině zúčastněných či dokonce všem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
:'''3 varianty jednání'''&lt;br /&gt;
:* '''Ústup''' - Pokud se jedna ze stran účastnících se jednání snaží o uspokojení oponenta v co největším rozsahu, jedná se o tzv. ústup. Cílem tohoto jednání je prostřednictvím ochoty přinést oběť formou ústupků zachovat mír a klid. Rizikem pravidelného užívání tohoto jednání může být, že ustupující bude považován za slabého, za někoho, kdo se neumí prosadit a ostatní začnou jeho dobroty zneužívat. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
:* '''Kompromis''' - Nastat ale také může situace, v níž se v zájmu nalezení řešení, které by alespoň částečně uspokojilo všechny, každá strana vzdá části svých nároků ve prospěch dohody, a tak se dojde ke kompromisu. Konflikt tedy nemá ani vítězů, ani poražených. Časté vedení k tomu, aby strany dělaly ústupky, může budit spíše dojem snahy o utlumení konfliktu než o řešení reálného problému. Jedním z mnoha dalších problémů častého užívání tohoto přístupu může být vznik nelogických a komplikovaných řešení typu „kočkopes“.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
:* '''Všem vyhovující řešení''' - Nejideálnějším je stav, kdy každý z účastníků bere v potaz zájmy ostatních a snaží se o '''nalezení všem vyhovujícího řešení''', bez újmy a nutnosti ústupků. V tomto případě je pozornost a energie věnována analýze požadavků, zájmů a variant řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
* [[Konflikty|konfliktu]]&lt;br /&gt;
* [[Organizace|organizací]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Konflikt_v_organizaci&amp;diff=49153</id>
		<title>Konflikt v organizaci</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Konflikt_v_organizaci&amp;diff=49153"/>
		<updated>2017-07-12T17:50:06Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Potenciál [[Konflikty|konfliktu]] se vyskytuje v jakékoliv interakci mezi lidmi, jinak tomu není samozřejmě ani v pracovním prostředí, v prostředí [[Organizace|organizací]]. Konflikty a jejich důsledky se často netýkají pouze přímo zúčastněných stran, ale také jejich okolí. V organizacích mohou mít konflikty mezi lidmi nežádoucí vliv na chod a výkony pracovní skupiny, pracovního úseku či dokonce celého organizačního útvaru, proto je zapotřebí se konflikty v organizacích zabývat ve snaze dosáhnout toho, aby jimi organizace jako taková trpěla co možná nejméně. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Recesarium 1-hadka.gif ‎|náhled]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Konflikt==&lt;br /&gt;
Pojem konflikt vychází z latinského slova '''''conflictus''''' znamenajícího ''náraz'' či ''úder''. Kořen slova je odvozeninou slovesa '''''fligo''''', v překladu ''uhodit'' či ''udeřit'', a předpona '''''con''''' naznačuje vzájemnost. Srážka tudíž musí probíhat minimálně mezi dvěma aktéry. Pojem tak označuje jakési vzájemné zápolení či utkání. &amp;lt;ref name=&amp;quot;krivohlavy&amp;quot;&amp;gt;KŘIVOHLAVÝ, J. (2002). &amp;lt;i&amp;gt;Konflikt mezi lidmi&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Portal.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Konflikt je předmětem zájmu řady vědních disciplín jako např. sociologie, [[psychologie]], filosofie, historie, [[teorie řízení]], matematika aj. Názory na tuto problematiku jsou proto značně rozdílné, což znesnadňuje snahu o sestavení jednoznačné a všeobjímající definice. &amp;lt;ref name=&amp;quot;petrusek&amp;quot;&amp;gt;PETRUSEK, J. (1996). &amp;lt;i&amp;gt;Velký sociologický slovník. 1, A-O&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Karolinum.&amp;lt;/ref&amp;gt; Pro příklad je možné uvést definici Michala Čakrta: '''''Konflikt je proces, v němž jedna strana vynakládá vědomé úsilí ve formě blokačních činů na zmaření snahy jiné strany, s cílem znemožnit dosažení jejích záměrů nebo sledování jejích zájmů.'''''&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot;&amp;gt;ČAKRT, M. (2000). &amp;lt;i&amp;gt;Konflikty v řízení a řízení konfliktů&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Management press.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;big&amp;gt;'''Druhy konfliktů'''&amp;lt;/big&amp;gt;&lt;br /&gt;
:* '''extrapersonální''' - člověk v nich není aktérem, jde o konflikty světa přírody&lt;br /&gt;
:* '''intrapersonální''' - konflikt se odehrává uvnitř člověka, člověk prožívá nějaké vnitřní zápolení sama se sebou &lt;br /&gt;
:* '''interperonální''' - probíhající mezi lidmi &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, J. (1994). &amp;lt;i&amp;gt;Řešení konfliktů a umění rozhodovat&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Argo.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Organizace ==&lt;br /&gt;
Pojem organizace je možné chápat v několika jeho významech. Může jím být označována '''strukturní vlastnost''' určitého systému, tedy uspořádání jeho částí a vztahů mezi nimi. V tomto smyslu lze jako [[Synonyma|synonymum]] k termínu organizace použít pojmu organizovanost. Dále je užíván v dynamickém významu pro '''záměrnou činnost''' vedoucí k zajištění organizovanosti čili organizování, či pro její '''výsledek''', např. sociální organizace.&lt;br /&gt;
* '''Sociální organizace''' je souhrnem lidských vztahů v jakékoliv skupinové činnosti, je sociálním systémem, v jehož dynamice se uplatňuje lidská [[Psychika|psychika]]. Je to celek mající vlastní hierarchie [[Moc|moci]], [[Dělba práce|dělbu práce]], rozdělení [[Role sociální|rolí]], jsou v něm nastavené specifické normy a má jasně vymezené své hranice. Takováto organizace může vzniknout samovolně, nebo může být uměle zřízeným útvarem, v němž lze zkoordinovat činnosti většího počtu lidí pro dosažení vytyčeného cíle, tzn. '''[[Formální organizace|organizací formální]]'''. &lt;br /&gt;
* '''Pracovní organizace''' je taková sociální organizace, jež byla vytvořena '''za účelem produkce určitých výrobků či služeb'''. Může mít podobu neformální anebo formální.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
:* '''Neformální pracovní organizace''' jsou pracovní útvary, jejichž vznik nebyl řízen. &lt;br /&gt;
:* '''Formální pracovní organizace''' (dále jen organizace ) jsou naopak výsledkem záměrné činnosti a jejich struktura se vyznačuje relativní pevností. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&amp;gt;KOCIÁNOVÁ, R. (2012). &amp;lt;i&amp;gt;Personální řízení: východiska a vývoj&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada Publishing.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Konflikt v organizaci a názory na něj ==&lt;br /&gt;
Konflikty jsou děleny na sociální, organizační a mezinárodní, přičemž vedle odlišného charakteru aktérů tkví hlavní rozdíl mezi nimi v možnostech ukončení konfliktu. Pro organizační konflikty je typické, že vždy, pokud se nepodaří dosáhnout uspokojivého řešení, má možnost v poslední instanci '''o výsledku konfliktu rozhodnout vrcholový [[Management|management]]'''. Další dva druhy konfliktu bohužel touto pojistkou nedisponují.&amp;lt;ref name=&amp;quot;znebejanek&amp;quot;&amp;gt;ZNEBEJÁNEK, F. (2015). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie konfliktu&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Organizace z hlediska teorie konfliktů ===&lt;br /&gt;
[[Teorie konfliktů]] je významným proudem sociologického myšlení, jehož vznik se zasazuje do období padesátých let 20. století. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot; /&amp;gt; Její optikou jsou organizace jakéhokoliv druhu jakýmsi ringem, v němž dochází ke konfrontaci protichůdných zájmů. Její zastánci jsou přesvědčeni, že sociální aktéři se zřídkakdy zřeknou své neoficiální taktiky realizovatelné v rámci organizace, může-li z toho pro ně na úkor jednotlivců či celku vyplývat nějaký profit. Osobní prospěch je tak nadřazen zájmům organizace. Konflikt je v organizaci nevyhnutelnou záležitostí. &amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;&amp;gt;KELLER, J. (2001). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie byrokracie a organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Názory na konflikt v organizaci – teorie řízení ===&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Tradiční pohled''' &amp;lt;/big&amp;gt;&lt;br /&gt;
Konflikt je něco '''naprosto škodlivého'''. Konflikt může negativně ovlivňovat psychické rozpoložení pracovníků a přivodit pocit ohrožení jejich hodnot či cílů, být příčinou napětí a [[Úzkost|úzkosti]] a celkově mít negativní dopad na kvalitu a efektivitu pracovního procesu. Na řešení konfliktů musí být také v organizaci zbytečně vynakládána energie, kterou by bylo možné zužitkovat jinde. Toto jsou důvody, proč je potřeba se konfliktům vyhýbat a jejich výskyt tvrdě potlačovat. Je nutné eliminovat potencionální zdroje konfliktu, aby neměl šanci zakořenit a vyklíčit. Přestože existují mnohé důkazy o nepravdivosti tvrzení, že odstranění konfliktů vede ke zvýšení výkonů, tradiční náhled na konflikt jako na něco špatného dodnes v mnoha organizacích přežívá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Pohled [[Škola lidských vztahů|školy „human relations“]]''' &amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Konflikt je '''průvodním jevem života''', kterému se nelze vyhnout. Proto je třeba jej přijmout, netřeba se mu vyhýbat. Naším úkolem je pouze kultivovat jeho průběh tak, aby nenarušoval kvalitu a efektivitu chodu organizace. Připouští také možnost konstruktivního řešení konfliktu, jehož výsledek může být organizaci k užitku.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Vyvážený pohled'''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Konflikt je také považován za přirozenou součást lidského života. Je třeba možnost výskytů konfliktů brát v potaz a mít se před ním na pozoru, vnímat jej jako '''zdroj možných problémů''', avšak zároveň jej vítat jako '''potencionální úrodnou půdu pro rozvoj a inovace'''. Do jisté míry je vhodné konflikty podněcovat, jelikož jeho přítomnost (v určité míře) je důležitá pro podporu kreativity a tvorbu sebekritické a živé atmosféry vedoucí k lepším a lepším pracovním výkonům. Nicméně výskyt konfliktů by samozřejmě měl být regulován a optimalizován. Zastánci tohoto názoru jsou si vědomi, že velké množství konfliktů, stejně jako konflikty neřízené, mohou pracovním skupinám a organizaci jako takové uškodit.''„Konflikt je proto třeba studovat, chápat, zvládnout a umět řídit.“'' &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Řešení konfliktů v organizaci ==&lt;br /&gt;
Je-li v organizaci pohled na problematiku konfliktu vyvážený a je tedy zájem konflikty řešit, aktéři konfliktní situace zastávají v jejím řešení jisté role. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Role v řešení pracovních konfliktů===&lt;br /&gt;
Řešení konfliktů se vždy účastní navrhovatel a odpůrce.&lt;br /&gt;
* '''Navrhovatel (iniciátor)''' - Může jím být buď strana, které je konfliktem více postižena, více jím trpí, pročež má na vyřešení konfliktu větší zájem, nebo strana lépe si vědomá jeho možných důsledků. V případě, že konflikt není řešen zúčastněnými stranami, může být iniciátorem také strana třetí, neúčastnící se konfliktu, které se existence konfliktu nějakým způsobem dotýká (obtěžuje jej, škodí mu atd.), např. manažer.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Odpůrce''' - Je jím ten, kdo si konfliktnost situace, v níž se nachází, či její možné důsledky plně neuvědomuje. Situaci nemusí považovat za natolik závažnou, aby bylo potřeba ji řešit. Na této straně také stávají ti, kdo se již předem považují za vítěze potencionálního řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Manažer jako třetí strana konfliktu===&lt;br /&gt;
Většina konfliktů na pracovišti se řeší pouze mezi navrhovatelem a odpůrcem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;Ve chvíli, kdy tento proces neústí ve zdárný výsledek, může zasáhnout manažer jako třetí osoba a to tak, že na něj účastníci delegují právo rozhodnout, nebo se manažer sám zhostí role iniciátora. &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; Manažer si v pozici třetí osoby musí zvolit '''způsob svého zásahu'''. Rozhodnutí spočívá v tom, jakou míru kontroly nad procesem řešení si chce ponechat. &lt;br /&gt;
* '''Arbitráž (rozsouzení)''' - Uplatňuje se v situacích, kdy byla zjevně porušena pravidla a zároveň je uznávána autorita „soudce“. Pokud není manažerem nalezeno řešení uspokojivé pro obě konfliktní strany bez toho, aby byla některá z nich poškozena, a které je lepší než to, jež by strany navrhly i bez jeho zásahu, je vysoká pravděpodobnost dalšího výskytu podobného problému.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Delegování''' - Pokud manažer nemá příliš velký zájem o vyřešení konfliktu a spíše se snaží jej uhladit, může jeho řešení delegovat na jeho účastníky.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''[[Mediace|Mediace]] (zprostředkování)'''- Tento přístup ze strany manažerů je při řešení pracovních konfliktů považován za nejúčinnější. Mediátorovým úkolem není mít zásadní vliv na podobu konečné dohody, ale především mít kontrolu nad průběhem řešení. Je to jakási kombinace obou předchozích přístupů, kdy manažer vede zúčastněné k tomu, aby společnými silami došli k řešení předmětného problému. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Cesty řešení konfliktu v organizaci ===&lt;br /&gt;
Manažer si v souladu s vybranou rolí zvolí způsob, jakým bude konflikt řešen.&lt;br /&gt;
* '''Pasivní řešení'''- Jde o způsob (ne)řešení problémů, kdy se očekává, že problém prostě zmizí sám od sebe, spontánně. Teto (ne)řešení v sobě však nese potencialitu nepříznivého výsledku pro všechny zúčastněné strany.&amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt;Pod tento lze zařadit způsob řešení konfliktu v organizaci, který Čakrt nazývá '''vyhýbáním se'''. Jde také o jakési neřešení problému, kdy nejsou respektovány zájmy žádné ze zúčastněných stran. Předpokladem je, že konflikt je záležitost nežádoucí, proto je nutné od něj ustoupit či jej potlačit.&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
:'''Dopad:''' Bohužel takový přístup vyvolává v ostatních silnou frustraci, protože věci se neřeší, skutečné problémy jsou obcházeny a podřízení, kteří se mezi sebou ocitnou z jakékoliv příčiny v konfliktní situaci jsou hnáni k odpovědnosti a obviňováni z ohrožování všeobecné dosavadní harmonie. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Násilné řešení ''' Je užíváno síly a [[Moc|moci]] jako základního nástroje při řešení konfliktů.&amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; V organizaci je tento přístup reprezentován '''konfrontací'''. Jde o snahu dosáhnout svého cíle bez ohledu na zájmy druhé strany. Nastává tam, kde je jedna ze stran v dominantním postavení vůči straně druhé (např. nadřízený) a vůle je z této pozice vymáhána. Disponující mocí se nebojí používat jako přesvědčovací zbraň výhružky, manipulaci, intriky, prosté arogantní jednání či ignorace požadavků.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
:'''Dopad:''' Tento přístup ale plodí nepřátelské vztahy a touhu se mstít. Z dlouhodobého hlediska je jeho vyznávání cestou k dalším problémům. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Jednání'''- V případě jednání je konflikt řešen diskusí mezi účastníky, kteří berou projednávání problémů do svých rukou. Využitím této cesty se mnohem pravděpodobněji dojde výsledku, který by vyhovoval většině zúčastněných či dokonce všem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3 varianty jednání'''&lt;br /&gt;
'''1.''' Pokud se jedna ze stran účastnících se jednání snaží o uspokojení oponenta v co největším rozsahu, jedná se o tzv. '''ústup'''. Cílem tohoto jednání je prostřednictvím ochoty přinést oběť formou ústupků zachovat mír a klid. Rizikem pravidelného užívání tohoto jednání může být, že ustupující bude považován za slabého, za někoho, kdo se neumí prosadit a ostatní začnou jeho dobroty zneužívat. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''2.''' Nastat ale také může situace, v níž se v zájmu nalezení řešení, které by alespoň částečně uspokojilo všechny, každá strana vzdá části svých nároků ve prospěch dohody, a tak se dojde ke '''kompromisu'''. Konflikt tedy nemá ani vítězů, ani poražených. Časté vedení k tomu, aby strany dělaly ústupky, může budit spíše dojem snahy o utlumení konfliktu než o řešení reálného problému. Jedním z mnoha dalších problémů častého užívání tohoto přístupu může být vznik nelogických a komplikovaných řešení typu „kočkopes“.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3.''' Nejideálnějším je stav, kdy každý z účastníků bere v potaz zájmy ostatních a snaží se o '''nalezení všem vyhovujícího řešení''', bez újmy a nutnosti ústupků. V tomto případě je pozornost a energie věnována analýze požadavků, zájmů a variant řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
* [[Konflikty|konfliktu]]&lt;br /&gt;
* [[Organizace|organizací]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Konflikt_v_organizaci&amp;diff=49152</id>
		<title>Konflikt v organizaci</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Konflikt_v_organizaci&amp;diff=49152"/>
		<updated>2017-07-12T17:38:39Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Potenciál [[Konflikty|konfliktu]] se vyskytuje v jakékoliv interakci mezi lidmi, jinak tomu není samozřejmě ani v pracovním prostředí, v prostředí [[Organizace|organizací]]. Konflikty a jejich důsledky se často netýkají pouze přímo zúčastněných stran, ale také jejich okolí. V organizacích mohou mít konflikty mezi lidmi nežádoucí vliv na chod a výkony pracovní skupiny, pracovního úseku či dokonce celého organizačního útvaru, proto je zapotřebí se konflikty v organizacích zabývat ve snaze dosáhnout toho, aby jimi organizace jako taková trpěla co možná nejméně. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Recesarium 1-hadka.gif ‎|náhled]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Konflikt==&lt;br /&gt;
Pojem konflikt vychází z latinského slova '''''conflictus''''' znamenajícího ''náraz'' či ''úder''. Kořen slova je odvozeninou slovesa '''''fligo''''', v překladu ''uhodit'' či ''udeřit'', a předpona '''''con''''' naznačuje vzájemnost. Srážka tudíž musí probíhat minimálně mezi dvěma aktéry. Pojem tak označuje jakési vzájemné zápolení či utkání. &amp;lt;ref name=&amp;quot;krivohlavy&amp;quot;&amp;gt;KŘIVOHLAVÝ, J. (2002). &amp;lt;i&amp;gt;Konflikt mezi lidmi&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Portal.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Konflikt je předmětem zájmu řady vědních disciplín jako např. sociologie, [[psychologie]], filosofie, historie, [[teorie řízení]], matematika aj. Názory na tuto problematiku jsou proto značně rozdílné, což znesnadňuje snahu o sestavení jednoznačné a všeobjímající definice. &amp;lt;ref name=&amp;quot;petrusek&amp;quot;&amp;gt;PETRUSEK, J. (1996). &amp;lt;i&amp;gt;Velký sociologický slovník. 1, A-O&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Karolinum.&amp;lt;/ref&amp;gt; Pro příklad je možné uvést definici Michala Čakrta: '''''Konflikt je proces, v němž jedna strana vynakládá vědomé úsilí ve formě blokačních činů na zmaření snahy jiné strany, s cílem znemožnit dosažení jejích záměrů nebo sledování jejích zájmů.'''''&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot;&amp;gt;ČAKRT, M. (2000). &amp;lt;i&amp;gt;Konflikty v řízení a řízení konfliktů&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Management press.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;big&amp;gt;'''Druhy konfliktů'''&amp;lt;/big&amp;gt;&lt;br /&gt;
:* '''extrapersonální''' - člověk v nich není aktérem, jde o konflikty světa přírody&lt;br /&gt;
:* '''intrapersonální''' - konflikt se odehrává uvnitř člověka, člověk prožívá nějaké vnitřní zápolení sama se sebou &lt;br /&gt;
:* '''interperonální''' - probíhající mezi lidmi &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, J. (1994). &amp;lt;i&amp;gt;Řešení konfliktů a umění rozhodovat&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Argo.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Organizace ==&lt;br /&gt;
Pojem organizace je možné chápat v několika jeho významech. Může jím být označována '''strukturní vlastnost''' určitého systému, tedy uspořádání jeho částí a vztahů mezi nimi. V tomto smyslu lze jako [[Synonyma|synonymum]] k termínu organizace použít pojmu organizovanost. Dále je užíván v dynamickém významu pro '''záměrnou činnost''' vedoucí k zajištění organizovanosti čili organizování, či pro její '''výsledek''', např. sociální organizace.&lt;br /&gt;
* '''Sociální organizace''' je souhrnem lidských vztahů v jakékoliv skupinové činnosti, je sociálním systémem, v jehož dynamice se uplatňuje lidská [[Psychika|psychika]]. Je to celek mající vlastní hierarchie [[Moc|moci]], [[Dělba práce|dělbu práce]], rozdělení [[Role sociální|rolí]], jsou v něm nastavené specifické normy a má jasně vymezené své hranice. Takováto organizace může vzniknout samovolně, nebo může být uměle zřízeným útvarem, v němž lze zkoordinovat činnosti většího počtu lidí pro dosažení vytyčeného cíle, tzn. '''[[Formální organizace|organizací formální]]'''. &lt;br /&gt;
* '''Pracovní organizace''' je taková sociální organizace, jež byla vytvořena '''za účelem produkce určitých výrobků či služeb'''. Může mít podobu neformální anebo formální.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
:* '''Neformální pracovní organizace''' jsou pracovní útvary, jejichž vznik nebyl řízen. &lt;br /&gt;
:* '''Formální pracovní organizace''' (dále jen organizace ) jsou naopak výsledkem záměrné činnosti a jejich struktura se vyznačuje relativní pevností. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&amp;gt;KOCIÁNOVÁ, R. (2012). &amp;lt;i&amp;gt;Personální řízení: východiska a vývoj&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada Publishing.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Konflikt v organizaci a názory na něj ==&lt;br /&gt;
Konflikty jsou děleny na sociální, organizační a mezinárodní, přičemž vedle odlišného charakteru aktérů tkví hlavní rozdíl mezi nimi v možnostech ukončení konfliktu. Pro organizační konflikty je typické, že vždy, pokud se nepodaří dosáhnout uspokojivého řešení, má možnost v poslední instanci '''o výsledku konfliktu rozhodnout vrcholový [[Management|management]]'''. Další dva druhy konfliktu bohužel touto pojistkou nedisponují.&amp;lt;ref name=&amp;quot;znebejanek&amp;quot;&amp;gt;ZNEBEJÁNEK, F. (2015). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie konfliktu&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== '''Organizace z hlediska teorie konfliktů''' ===&lt;br /&gt;
[[Teorie konfliktů]] je významným proudem sociologického myšlení, jehož vznik se zasazuje do období padesátých let 20. století. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot; /&amp;gt; Její optikou jsou organizace jakéhokoliv druhu jakýmsi ringem, v němž dochází ke konfrontaci protichůdných zájmů. Její zastánci jsou přesvědčeni, že sociální aktéři se zřídkakdy zřeknou své neoficiální taktiky realizovatelné v rámci organizace, může-li z toho pro ně na úkor jednotlivců či celku vyplývat nějaký profit. Osobní prospěch je tak nadřazen zájmům organizace. Konflikt je v organizaci nevyhnutelnou záležitostí. &amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;&amp;gt;KELLER, J. (2001). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie byrokracie a organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== '''Názory na konflikt v organizaci – teorie řízení''' ===&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Tradiční pohled''' &amp;lt;/big&amp;gt;&lt;br /&gt;
Konflikt je něco '''naprosto škodlivého'''. Konflikt může negativně ovlivňovat psychické rozpoložení pracovníků a přivodit pocit ohrožení jejich hodnot či cílů, být příčinou napětí a [[Úzkost|úzkosti]] a celkově mít negativní dopad na kvalitu a efektivitu pracovního procesu. Na řešení konfliktů musí být také v organizaci zbytečně vynakládána energie, kterou by bylo možné zužitkovat jinde. Toto jsou důvody, proč je potřeba se konfliktům vyhýbat a jejich výskyt tvrdě potlačovat. Je nutné eliminovat potencionální zdroje konfliktu, aby neměl šanci zakořenit a vyklíčit. Přestože existují mnohé důkazy o nepravdivosti tvrzení, že odstranění konfliktů vede ke zvýšení výkonů, tradiční náhled na konflikt jako na něco špatného dodnes v mnoha organizacích přežívá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Pohled[[Škola lidských vztahů|školy „human relations“]]''' &amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Konflikt je '''průvodním jevem života''', kterému se nelze vyhnout. Proto je třeba jej přijmout, netřeba se mu vyhýbat. Naším úkolem je pouze kultivovat jeho průběh tak, aby nenarušoval kvalitu a efektivitu chodu organizace. Připouští také možnost konstruktivního řešení konfliktu, jehož výsledek může být organizaci k užitku.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Vyvážený pohled'''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Konflikt je také považován za přirozenou součást lidského života. Je třeba možnost výskytů konfliktů brát v potaz a mít se před ním na pozoru, vnímat jej jako '''zdroj možných problémů''', avšak zároveň jej vítat jako '''potencionální úrodnou půdu pro rozvoj a inovace'''. Do jisté míry je vhodné konflikty podněcovat, jelikož jeho přítomnost (v určité míře) je důležitá pro podporu kreativity a tvorbu sebekritické a živé atmosféry vedoucí k lepším a lepším pracovním výkonům. Nicméně výskyt konfliktů by samozřejmě měl být regulován a optimalizován. Zastánci tohoto názoru jsou si vědomi, že velké množství konfliktů, stejně jako konflikty neřízené, mohou pracovním skupinám a organizaci jako takové uškodit.''„Konflikt je proto třeba studovat, chápat, zvládnout a umět řídit.“'' &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Řešení konfliktů v organizaci ==&lt;br /&gt;
Je-li v organizaci pohled na problematiku konfliktu vyvážený a je tedy zájem konflikty řešit, aktéři konfliktní situace zastávají v jejím řešení jisté role. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== '''Role v řešení pracovních konfliktů''' ===&lt;br /&gt;
Řešení konfliktů se vždy účastní navrhovatel a odpůrce.&lt;br /&gt;
* '''Navrhovatel (iniciátor)''' - Může jím být buď strana, které je konfliktem více postižena, více jím trpí, pročež má na vyřešení konfliktu větší zájem, nebo strana lépe si vědomá jeho možných důsledků. V případě, že konflikt není řešen zúčastněnými stranami, může být iniciátorem také strana třetí, neúčastnící se konfliktu, které se existence konfliktu nějakým způsobem dotýká (obtěžuje jej, škodí mu atd.), např. manažer.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Odpůrce''' - Je jím ten, kdo si konfliktnost situace, v níž se nachází, či její možné důsledky plně neuvědomuje. Situaci nemusí považovat za natolik závažnou, aby bylo potřeba ji řešit. Na této straně také stávají ti, kdo se již předem považují za vítěze potencionálního řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== '''Manažer jako třetí strana konfliktu''' ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Většina konfliktů na pracovišti se řeší pouze mezi navrhovatelem a odpůrcem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;Ve chvíli, kdy tento proces neústí ve zdárný výsledek, může zasáhnout manažer jako třetí osoba a to tak, že na něj účastníci delegují právo rozhodnout, nebo se manažer sám zhostí role iniciátora. &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; Manažer si v pozici třetí osoby musí zvolit '''způsob svého zásahu'''. Rozhodnutí spočívá v tom, jakou míru kontroly nad procesem řešení si chce ponechat. &lt;br /&gt;
* '''Arbitráž (rozsouzení)''' - Uplatňuje se v situacích, kdy byla zjevně porušena pravidla a zároveň je uznávána autorita „soudce“. Pokud není manažerem nalezeno řešení uspokojivé pro obě konfliktní strany bez toho, aby byla některá z nich poškozena, a které je lepší než to, jež by strany navrhly i bez jeho zásahu, je vysoká pravděpodobnost dalšího výskytu podobného problému.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Delegování''' - Pokud manažer nemá příliš velký zájem o vyřešení konfliktu a spíše se snaží jej uhladit, může jeho řešení delegovat na jeho účastníky.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''[[Mediace|Mediace]] (zprostředkování)'''- Tento přístup ze strany manažerů je při řešení pracovních konfliktů považován za nejúčinnější. Mediátorovým úkolem není mít zásadní vliv na podobu konečné dohody, ale především mít kontrolu nad průběhem řešení. Je to jakási kombinace obou předchozích přístupů, kdy manažer vede zúčastněné k tomu, aby společnými silami došli k řešení předmětného problému. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== '''Cesty řešení konfliktu v organizaci''' ===&lt;br /&gt;
Manažer si v souladu s vybranou rolí zvolí způsob, jakým bude konflikt řešen.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Pasivní řešení'''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Jde o způsob (ne)řešení problémů, kdy se očekává, že problém prostě zmizí sám od sebe, spontánně. Teto (ne)řešení v sobě však nese potencialitu nepříznivého výsledku pro všechny zúčastněné strany.&amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt;Pod tento lze zařadit způsob řešení konfliktu v organizaci, který Čakrt nazývá '''vyhýbáním se'''. Jde také o jakési neřešení problému, kdy nejsou respektovány zájmy žádné ze zúčastněných stran. Předpokladem je, že konflikt je záležitost nežádoucí, proto je nutné od něj ustoupit či jej potlačit.&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
'''Dopad:''' Bohužel takový přístup vyvolává v ostatních silnou frustraci, protože věci se neřeší, skutečné problémy jsou obcházeny a podřízení, kteří se mezi sebou ocitnou z jakékoliv příčiny v konfliktní situaci jsou hnáni k odpovědnosti a obviňováni z ohrožování všeobecné dosavadní harmonie. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Násilné řešení '''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Je užíváno síly a [[Moc|moci]] jako základního nástroje při řešení konfliktů.&amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; V organizaci je tento přístup reprezentován '''konfrontací'''. Jde o snahu dosáhnout svého cíle bez ohledu na zájmy druhé strany. Nastává tam, kde je jedna ze stran v dominantním postavení vůči straně druhé (např. nadřízený) a vůle je z této pozice vymáhána. Disponující mocí se nebojí používat jako přesvědčovací zbraň výhružky, manipulaci, intriky, prosté arogantní jednání či ignorace požadavků.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Dopad:''' Tento přístup ale plodí nepřátelské vztahy a touhu se mstít. Z dlouhodobého hlediska je jeho vyznávání cestou k dalším problémům. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Jednání'''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
V případě jednání je konflikt řešen diskusí mezi účastníky, kteří berou projednávání problémů do svých rukou. Využitím této cesty se mnohem pravděpodobněji dojde výsledku, který by vyhovoval většině zúčastněných či dokonce všem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;big&amp;gt;'''3 varianty jednání'''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''1.''' Pokud se jedna ze stran účastnících se jednání snaží o uspokojení oponenta v co největším rozsahu, jedná se o tzv. '''ústup'''. Cílem tohoto jednání je prostřednictvím ochoty přinést oběť formou ústupků zachovat mír a klid. Rizikem pravidelného užívání tohoto jednání může být, že ustupující bude považován za slabého, za někoho, kdo se neumí prosadit a ostatní začnou jeho dobroty zneužívat. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''2.''' Nastat ale také může situace, v níž se v zájmu nalezení řešení, které by alespoň částečně uspokojilo všechny, každá strana vzdá části svých nároků ve prospěch dohody, a tak se dojde ke '''kompromisu'''. Konflikt tedy nemá ani vítězů, ani poražených. Časté vedení k tomu, aby strany dělaly ústupky, může budit spíše dojem snahy o utlumení konfliktu než o řešení reálného problému. Jedním z mnoha dalších problémů častého užívání tohoto přístupu může být vznik nelogických a komplikovaných řešení typu „kočkopes“.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3.''' Nejideálnějším je stav, kdy každý z účastníků bere v potaz zájmy ostatních a snaží se o '''nalezení všem vyhovujícího řešení''', bez újmy a nutnosti ústupků. V tomto případě je pozornost a energie věnována analýze požadavků, zájmů a variant řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
* [[Konflikty|konfliktu]]&lt;br /&gt;
* [[Organizace|organizací]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Konflikt_v_organizaci&amp;diff=49151</id>
		<title>Konflikt v organizaci</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Konflikt_v_organizaci&amp;diff=49151"/>
		<updated>2017-07-12T17:34:36Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Potenciál [[Konflikty|konfliktu]] se vyskytuje v jakékoliv interakci mezi lidmi, jinak tomu není samozřejmě ani v pracovním prostředí, v prostředí [[Organizace|organizací]]. Konflikty a jejich důsledky se často netýkají pouze přímo zúčastněných stran, ale také jejich okolí. V organizacích mohou mít konflikty mezi lidmi nežádoucí vliv na chod a výkony pracovní skupiny, pracovního úseku či dokonce celého organizačního útvaru, proto je zapotřebí se konflikty v organizacích zabývat ve snaze dosáhnout toho, aby jimi organizace jako taková trpěla co možná nejméně. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Recesarium 1-hadka.gif ‎|náhled]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Konflikt==&lt;br /&gt;
Pojem konflikt vychází z latinského slova '''''conflictus''''' znamenajícího ''náraz'' či ''úder''. Kořen slova je odvozeninou slovesa '''''fligo''''', v překladu ''uhodit'' či ''udeřit'', a předpona '''''con''''' naznačuje vzájemnost. Srážka tudíž musí probíhat minimálně mezi dvěma aktéry. Pojem tak označuje jakési vzájemné zápolení či utkání. &amp;lt;ref name=&amp;quot;krivohlavy&amp;quot;&amp;gt;KŘIVOHLAVÝ, J. (2002). &amp;lt;i&amp;gt;Konflikt mezi lidmi&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Portal.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Konflikt je předmětem zájmu řady vědních disciplín jako např. sociologie, [[psychologie]], filosofie, historie, [[teorie řízení]], matematika aj. Názory na tuto problematiku jsou proto značně rozdílné, což znesnadňuje snahu o sestavení jednoznačné a všeobjímající definice. &amp;lt;ref name=&amp;quot;petrusek&amp;quot;&amp;gt;PETRUSEK, J. (1996). &amp;lt;i&amp;gt;Velký sociologický slovník. 1, A-O&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Karolinum.&amp;lt;/ref&amp;gt; Pro příklad je možné uvést definici Michala Čakrta: '''''Konflikt je proces, v němž jedna strana vynakládá vědomé úsilí ve formě blokačních činů na zmaření snahy jiné strany, s cílem znemožnit dosažení jejích záměrů nebo sledování jejích zájmů.'''''&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot;&amp;gt;ČAKRT, M. (2000). &amp;lt;i&amp;gt;Konflikty v řízení a řízení konfliktů&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Management press.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;big&amp;gt;'''Druhy konfliktů'''&amp;lt;/big&amp;gt;&lt;br /&gt;
:* '''extrapersonální''' - člověk v nich není aktérem, jde o konflikty světa přírody&lt;br /&gt;
:* '''intrapersonální''' - konflikt se odehrává uvnitř člověka, člověk prožívá nějaké vnitřní zápolení sama se sebou &lt;br /&gt;
:* '''interperonální''' - probíhající mezi lidmi &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, J. (1994). &amp;lt;i&amp;gt;Řešení konfliktů a umění rozhodovat&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Argo.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Organizace ==&lt;br /&gt;
Pojem organizace je možné chápat v několika jeho významech. Může jím být označována '''strukturní vlastnost''' určitého systému, tedy uspořádání jeho částí a vztahů mezi nimi. V tomto smyslu lze jako [[Synonyma|synonymum]] k termínu organizace použít pojmu organizovanost. Dále je užíván v dynamickém významu pro '''záměrnou činnost''' vedoucí k zajištění organizovanosti čili organizování, či pro její '''výsledek''', např. sociální organizace.&lt;br /&gt;
* '''Sociální organizace''' je souhrnem lidských vztahů v jakékoliv skupinové činnosti, je sociálním systémem, v jehož dynamice se uplatňuje lidská [[Psychika|psychika]]. Je to celek mající vlastní hierarchie [[Moc|moci]], [[Dělba práce|dělbu práce]], rozdělení [[Role sociální|rolí]], jsou v něm nastavené specifické normy a má jasně vymezené své hranice. Takováto organizace může vzniknout samovolně, nebo může být uměle zřízeným útvarem, v němž lze zkoordinovat činnosti většího počtu lidí pro dosažení vytyčeného cíle, tzn. '''[[Formální organizace|organizací formální]]'''. &lt;br /&gt;
* '''Pracovní organizace''' je taková sociální organizace, jež byla vytvořena '''za účelem produkce určitých výrobků či služeb'''. Může mít podobu neformální anebo formální.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
:* '''Neformální pracovní organizace''' jsou pracovní útvary, jejichž vznik nebyl řízen. &lt;br /&gt;
:* '''Formální pracovní organizace''' (dále jen organizace ) jsou naopak výsledkem záměrné činnosti a jejich struktura se vyznačuje relativní pevností. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&amp;gt;KOCIÁNOVÁ, R. (2012). &amp;lt;i&amp;gt;Personální řízení: východiska a vývoj&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada Publishing.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Konflikt v organizaci a názory na něj ==&lt;br /&gt;
Konflikty jsou děleny na sociální, organizační a mezinárodní, přičemž vedle odlišného charakteru aktérů tkví hlavní rozdíl mezi nimi v možnostech ukončení konfliktu. Pro organizační konflikty je typické, že vždy, pokud se nepodaří dosáhnout uspokojivého řešení, má možnost v poslední instanci '''o výsledku konfliktu rozhodnout vrcholový [[Management|management]]'''. Další dva druhy konfliktu bohužel touto pojistkou nedisponují.&amp;lt;ref name=&amp;quot;znebejanek&amp;quot;&amp;gt;ZNEBEJÁNEK, F. (2015). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie konfliktu&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Organizace z hlediska teorie konfliktů ===&lt;br /&gt;
[[Teorie konfliktů]] je významným proudem sociologického myšlení, jehož vznik se zasazuje do období padesátých let 20. století. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot; /&amp;gt; Její optikou jsou organizace jakéhokoliv druhu jakýmsi ringem, v němž dochází ke konfrontaci protichůdných zájmů. Její zastánci jsou přesvědčeni, že sociální aktéři se zřídkakdy zřeknou své neoficiální taktiky realizovatelné v rámci organizace, může-li z toho pro ně na úkor jednotlivců či celku vyplývat nějaký profit. Osobní prospěch je tak nadřazen zájmům organizace. Konflikt je v organizaci nevyhnutelnou záležitostí. &amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;&amp;gt;KELLER, J. (2001). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie byrokracie a organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Názory na konflikt v organizaci – teorie řízení ===&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Tradiční pohled''' &amp;lt;/big&amp;gt;&lt;br /&gt;
Konflikt je něco '''naprosto škodlivého'''. Konflikt může negativně ovlivňovat psychické rozpoložení pracovníků a přivodit pocit ohrožení jejich hodnot či cílů, být příčinou napětí a [[Úzkost|úzkosti]] a celkově mít negativní dopad na kvalitu a efektivitu pracovního procesu. Na řešení konfliktů musí být také v organizaci zbytečně vynakládána energie, kterou by bylo možné zužitkovat jinde. Toto jsou důvody, proč je potřeba se konfliktům vyhýbat a jejich výskyt tvrdě potlačovat. Je nutné eliminovat potencionální zdroje konfliktu, aby neměl šanci zakořenit a vyklíčit. Přestože existují mnohé důkazy o nepravdivosti tvrzení, že odstranění konfliktů vede ke zvýšení výkonů, tradiční náhled na konflikt jako na něco špatného dodnes v mnoha organizacích přežívá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Pohled[[Škola lidských vztahů|školy „human relations“]]''' &amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Konflikt je '''průvodním jevem života''', kterému se nelze vyhnout. Proto je třeba jej přijmout, netřeba se mu vyhýbat. Naším úkolem je pouze kultivovat jeho průběh tak, aby nenarušoval kvalitu a efektivitu chodu organizace. Připouští také možnost konstruktivního řešení konfliktu, jehož výsledek může být organizaci k užitku.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Vyvážený pohled'''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Konflikt je také považován za přirozenou součást lidského života. Je třeba možnost výskytů konfliktů brát v potaz a mít se před ním na pozoru, vnímat jej jako '''zdroj možných problémů''', avšak zároveň jej vítat jako '''potencionální úrodnou půdu pro rozvoj a inovace'''. Do jisté míry je vhodné konflikty podněcovat, jelikož jeho přítomnost (v určité míře) je důležitá pro podporu kreativity a tvorbu sebekritické a živé atmosféry vedoucí k lepším a lepším pracovním výkonům. Nicméně výskyt konfliktů by samozřejmě měl být regulován a optimalizován. Zastánci tohoto názoru jsou si vědomi, že velké množství konfliktů, stejně jako konflikty neřízené, mohou pracovním skupinám a organizaci jako takové uškodit.''„Konflikt je proto třeba studovat, chápat, zvládnout a umět řídit.“'' &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Řešení konfliktů v organizaci ==&lt;br /&gt;
Je-li v organizaci pohled na problematiku konfliktu vyvážený a je tedy zájem konflikty řešit, aktéři konfliktní situace zastávají v jejím řešení jisté role. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Role v řešení pracovních konfliktů ===&lt;br /&gt;
Řešení konfliktů se vždy účastní navrhovatel a odpůrce.&lt;br /&gt;
* '''Navrhovatel (iniciátor)''' - Může jím být buď strana, které je konfliktem více postižena, více jím trpí, pročež má na vyřešení konfliktu větší zájem, nebo strana lépe si vědomá jeho možných důsledků. V případě, že konflikt není řešen zúčastněnými stranami, může být iniciátorem také strana třetí, neúčastnící se konfliktu, které se existence konfliktu nějakým způsobem dotýká (obtěžuje jej, škodí mu atd.), např. manažer.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Odpůrce''' - Je jím ten, kdo si konfliktnost situace, v níž se nachází, či její možné důsledky plně neuvědomuje. Situaci nemusí považovat za natolik závažnou, aby bylo potřeba ji řešit. Na této straně také stávají ti, kdo se již předem považují za vítěze potencionálního řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Manažer jako třetí strana konfliktu ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Většina konfliktů na pracovišti se řeší pouze mezi navrhovatelem a odpůrcem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;Ve chvíli, kdy tento proces neústí ve zdárný výsledek, může zasáhnout manažer jako třetí osoba a to tak, že na něj účastníci delegují právo rozhodnout, nebo se manažer sám zhostí role iniciátora. &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; Manažer si v pozici třetí osoby musí zvolit '''způsob svého zásahu'''. Rozhodnutí spočívá v tom, jakou míru kontroly nad procesem řešení si chce ponechat. &lt;br /&gt;
* '''Arbitráž (rozsouzení)''' - Uplatňuje se v situacích, kdy byla zjevně porušena pravidla a zároveň je uznávána autorita „soudce“. Pokud není manažerem nalezeno řešení uspokojivé pro obě konfliktní strany bez toho, aby byla některá z nich poškozena, a které je lepší než to, jež by strany navrhly i bez jeho zásahu, je vysoká pravděpodobnost dalšího výskytu podobného problému.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Delegování''' - Pokud manažer nemá příliš velký zájem o vyřešení konfliktu a spíše se snaží jej uhladit, může jeho řešení delegovat na jeho účastníky.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''[[Mediace|Mediace]] (zprostředkování)'''- Tento přístup ze strany manažerů je při řešení pracovních konfliktů považován za nejúčinnější. Mediátorovým úkolem není mít zásadní vliv na podobu konečné dohody, ale především mít kontrolu nad průběhem řešení. Je to jakási kombinace obou předchozích přístupů, kdy manažer vede zúčastněné k tomu, aby společnými silami došli k řešení předmětného problému. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Cesty řešení konfliktu v organizaci ===&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Pasivní řešení'''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Jde o způsob (ne)řešení problémů, kdy se očekává, že problém prostě zmizí sám od sebe, spontánně. Teto (ne)řešení v sobě však nese potencialitu nepříznivého výsledku pro všechny zúčastněné strany.&amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt;Pod tento lze zařadit způsob řešení konfliktu v organizaci, který Čakrt nazývá '''vyhýbáním se'''. Jde také o jakési neřešení problému, kdy nejsou respektovány zájmy žádné ze zúčastněných stran. Předpokladem je, že konflikt je záležitost nežádoucí, proto je nutné od něj ustoupit či jej potlačit.&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
'''Dopad:''' Bohužel takový přístup vyvolává v ostatních silnou frustraci, protože věci se neřeší, skutečné problémy jsou obcházeny a podřízení, kteří se mezi sebou ocitnou z jakékoliv příčiny v konfliktní situaci jsou hnáni k odpovědnosti a obviňováni z ohrožování všeobecné dosavadní harmonie. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Násilné řešení '''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Je užíváno síly a [[Moc|moci]] jako základního nástroje při řešení konfliktů.&amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; V organizaci je tento přístup reprezentován '''konfrontací'''. Jde o snahu dosáhnout svého cíle bez ohledu na zájmy druhé strany. Nastává tam, kde je jedna ze stran v dominantním postavení vůči straně druhé (např. nadřízený) a vůle je z této pozice vymáhána. Disponující mocí se nebojí používat jako přesvědčovací zbraň výhružky, manipulaci, intriky, prosté arogantní jednání či ignorace požadavků.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Dopad:''' Tento přístup ale plodí nepřátelské vztahy a touhu se mstít. Z dlouhodobého hlediska je jeho vyznávání cestou k dalším problémům. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Jednání'''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
V případě jednání je konflikt řešen diskusí mezi účastníky, kteří berou projednávání problémů do svých rukou. Využitím této cesty se mnohem pravděpodobněji dojde výsledku, který by vyhovoval většině zúčastněných či dokonce všem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;big&amp;gt;'''3 varianty jednání'''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''1.''' Pokud se jedna ze stran účastnících se jednání snaží o uspokojení oponenta v co největším rozsahu, jedná se o tzv. '''ústup'''. Cílem tohoto jednání je prostřednictvím ochoty přinést oběť formou ústupků zachovat mír a klid. Rizikem pravidelného užívání tohoto jednání může být, že ustupující bude považován za slabého, za někoho, kdo se neumí prosadit a ostatní začnou jeho dobroty zneužívat. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''2.''' Nastat ale také může situace, v níž se v zájmu nalezení řešení, které by alespoň částečně uspokojilo všechny, každá strana vzdá části svých nároků ve prospěch dohody, a tak se dojde ke '''kompromisu'''. Konflikt tedy nemá ani vítězů, ani poražených. Časté vedení k tomu, aby strany dělaly ústupky, může budit spíše dojem snahy o utlumení konfliktu než o řešení reálného problému. Jedním z mnoha dalších problémů častého užívání tohoto přístupu může být vznik nelogických a komplikovaných řešení typu „kočkopes“.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3.''' Nejideálnějším je stav, kdy každý z účastníků bere v potaz zájmy ostatních a snaží se o '''nalezení všem vyhovujícího řešení''', bez újmy a nutnosti ústupků. V tomto případě je pozornost a energie věnována analýze požadavků, zájmů a variant řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
* [[Konflikty|konfliktu]]&lt;br /&gt;
* [[Organizace|organizací]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Konflikt_v_organizaci&amp;diff=49150</id>
		<title>Konflikt v organizaci</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Konflikt_v_organizaci&amp;diff=49150"/>
		<updated>2017-07-12T17:33:01Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Potenciál [[Konflikty|konfliktu]] se vyskytuje v jakékoliv interakci mezi lidmi, jinak tomu není samozřejmě ani v pracovním prostředí, v prostředí [[Organizace|organizací]]. Konflikty a jejich důsledky se často netýkají pouze přímo zúčastněných stran, ale také jejich okolí. V organizacích mohou mít konflikty mezi lidmi nežádoucí vliv na chod a výkony pracovní skupiny, pracovního úseku či dokonce celého organizačního útvaru, proto je zapotřebí se konflikty v organizacích zabývat ve snaze dosáhnout toho, aby jimi organizace jako taková trpěla co možná nejméně. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Recesarium 1-hadka.gif ‎|náhled]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Konflikt==&lt;br /&gt;
Pojem konflikt vychází z latinského slova '''''conflictus''''' znamenajícího ''náraz'' či ''úder''. Kořen slova je odvozeninou slovesa '''''fligo''''', v překladu ''uhodit'' či ''udeřit'', a předpona '''''con''''' naznačuje vzájemnost. Srážka tudíž musí probíhat minimálně mezi dvěma aktéry. Pojem tak označuje jakési vzájemné zápolení či utkání. &amp;lt;ref name=&amp;quot;krivohlavy&amp;quot;&amp;gt;KŘIVOHLAVÝ, J. (2002). &amp;lt;i&amp;gt;Konflikt mezi lidmi&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Portal.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Konflikt je předmětem zájmu řady vědních disciplín jako např. sociologie, [[psychologie]], filosofie, historie, [[teorie řízení]], matematika aj. Názory na tuto problematiku jsou proto značně rozdílné, což znesnadňuje snahu o sestavení jednoznačné a všeobjímající definice. &amp;lt;ref name=&amp;quot;petrusek&amp;quot;&amp;gt;PETRUSEK, J. (1996). &amp;lt;i&amp;gt;Velký sociologický slovník. 1, A-O&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Karolinum.&amp;lt;/ref&amp;gt; Pro příklad je možné uvést definici Michala Čakrta: '''''Konflikt je proces, v němž jedna strana vynakládá vědomé úsilí ve formě blokačních činů na zmaření snahy jiné strany, s cílem znemožnit dosažení jejích záměrů nebo sledování jejích zájmů.'''''&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot;&amp;gt;ČAKRT, M. (2000). &amp;lt;i&amp;gt;Konflikty v řízení a řízení konfliktů&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Management press.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;big&amp;gt;'''Druhy konfliktů'''&amp;lt;/big&amp;gt;&lt;br /&gt;
:* '''extrapersonální''' - člověk v nich není aktérem, jde o konflikty světa přírody&lt;br /&gt;
:* '''intrapersonální''' - konflikt se odehrává uvnitř člověka, člověk prožívá nějaké vnitřní zápolení sama se sebou &lt;br /&gt;
:* '''interperonální''' - probíhající mezi lidmi &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, J. (1994). &amp;lt;i&amp;gt;Řešení konfliktů a umění rozhodovat&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Argo.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Organizace ==&lt;br /&gt;
Pojem organizace je možné chápat v několika jeho významech. Může jím být označována '''strukturní vlastnost''' určitého systému, tedy uspořádání jeho částí a vztahů mezi nimi. V tomto smyslu lze jako [[Synonyma|synonymum]] k termínu organizace použít pojmu organizovanost. Dále je užíván v dynamickém významu pro '''záměrnou činnost''' vedoucí k zajištění organizovanosti čili organizování, či pro její '''výsledek''', např. sociální organizace.&lt;br /&gt;
* '''Sociální organizace''' je souhrnem lidských vztahů v jakékoliv skupinové činnosti, je sociálním systémem, v jehož dynamice se uplatňuje lidská [[Psychika|psychika]]. Je to celek mající vlastní hierarchie [[Moc|moci]], [[Dělba práce|dělbu práce]], rozdělení [[Role sociální|rolí]], jsou v něm nastavené specifické normy a má jasně vymezené své hranice. Takováto organizace může vzniknout samovolně, nebo může být uměle zřízeným útvarem, v němž lze zkoordinovat činnosti většího počtu lidí pro dosažení vytyčeného cíle, tzn. '''[[Formální organizace|organizací formální]]'''. &lt;br /&gt;
* '''Pracovní organizace''' je taková sociální organizace, jež byla vytvořena '''za účelem produkce určitých výrobků či služeb'''. Může mít podobu neformální anebo formální.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
:* '''Neformální pracovní organizace''' jsou pracovní útvary, jejichž vznik nebyl řízen. &lt;br /&gt;
:* '''Formální pracovní organizace''' (dále jen organizace ) jsou naopak výsledkem záměrné činnosti a jejich struktura se vyznačuje relativní pevností. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&amp;gt;KOCIÁNOVÁ, R. (2012). &amp;lt;i&amp;gt;Personální řízení: východiska a vývoj&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada Publishing.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Konflikt v organizaci a názory na něj ==&lt;br /&gt;
Konflikty jsou děleny na sociální, organizační a mezinárodní, přičemž vedle odlišného charakteru aktérů tkví hlavní rozdíl mezi nimi v možnostech ukončení konfliktu. Pro organizační konflikty je typické, že vždy, pokud se nepodaří dosáhnout uspokojivého řešení, má možnost v poslední instanci '''o výsledku konfliktu rozhodnout vrcholový [[Management|management]]'''. Další dva druhy konfliktu bohužel touto pojistkou nedisponují.&amp;lt;ref name=&amp;quot;znebejanek&amp;quot;&amp;gt;ZNEBEJÁNEK, F. (2015). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie konfliktu&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Organizace z hlediska teorie konfliktů ===&lt;br /&gt;
[[Teorie konfliktů]] je významným proudem sociologického myšlení, jehož vznik se zasazuje do období padesátých let 20. století. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot; /&amp;gt; Její optikou jsou organizace jakéhokoliv druhu jakýmsi ringem, v němž dochází ke konfrontaci protichůdných zájmů. Její zastánci jsou přesvědčeni, že sociální aktéři se zřídkakdy zřeknou své neoficiální taktiky realizovatelné v rámci organizace, může-li z toho pro ně na úkor jednotlivců či celku vyplývat nějaký profit. Osobní prospěch je tak nadřazen zájmům organizace. Konflikt je v organizaci nevyhnutelnou záležitostí. &amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;&amp;gt;KELLER, J. (2001). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie byrokracie a organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Názory na konflikt v organizaci – teorie řízení ===&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Tradiční pohled''' &amp;lt;/big&amp;gt;&lt;br /&gt;
Konflikt je něco '''naprosto škodlivého'''. Konflikt může negativně ovlivňovat psychické rozpoložení pracovníků a přivodit pocit ohrožení jejich hodnot či cílů, být příčinou napětí a [[Úzkost|úzkosti]] a celkově mít negativní dopad na kvalitu a efektivitu pracovního procesu. Na řešení konfliktů musí být také v organizaci zbytečně vynakládána energie, kterou by bylo možné zužitkovat jinde. Toto jsou důvody, proč je potřeba se konfliktům vyhýbat a jejich výskyt tvrdě potlačovat. Je nutné eliminovat potencionální zdroje konfliktu, aby neměl šanci zakořenit a vyklíčit. Přestože existují mnohé důkazy o nepravdivosti tvrzení, že odstranění konfliktů vede ke zvýšení výkonů, tradiční náhled na konflikt jako na něco špatného dodnes v mnoha organizacích přežívá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Pohled[[Škola lidských vztahů|školy „human relations“]]''' &amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Konflikt je '''průvodním jevem života''', kterému se nelze vyhnout. Proto je třeba jej přijmout, netřeba se mu vyhýbat. Naším úkolem je pouze kultivovat jeho průběh tak, aby nenarušoval kvalitu a efektivitu chodu organizace. Připouští také možnost konstruktivního řešení konfliktu, jehož výsledek může být organizaci k užitku.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Vyvážený pohled'''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Konflikt je také považován za přirozenou součást lidského života. Je třeba možnost výskytů konfliktů brát v potaz a mít se před ním na pozoru, vnímat jej jako '''zdroj možných problémů''', avšak zároveň jej vítat jako '''potencionální úrodnou půdu pro rozvoj a inovace'''. Do jisté míry je vhodné konflikty podněcovat, jelikož jeho přítomnost (v určité míře) je důležitá pro podporu kreativity a tvorbu sebekritické a živé atmosféry vedoucí k lepším a lepším pracovním výkonům. Nicméně výskyt konfliktů by samozřejmě měl být regulován a optimalizován. Zastánci tohoto názoru jsou si vědomi, že velké množství konfliktů, stejně jako konflikty neřízené, mohou pracovním skupinám a organizaci jako takové uškodit.''„Konflikt je proto třeba studovat, chápat, zvládnout a umět řídit.“'' &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Řešení konfliktů v organizaci ==&lt;br /&gt;
Je-li v organizaci pohled na problematiku konfliktu vyvážený a je tedy zájem konflikty řešit, aktéři konfliktní situace zastávají v jejím řešení jisté role. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Role v řešení pracovních konfliktů ===&lt;br /&gt;
Řešení konfliktů se vždy účastní navrhovatel a odpůrce.&lt;br /&gt;
* '''Navrhovatel (iniciátor)''' - Může jím být buď strana, které je konfliktem více postižena, více jím trpí, pročež má na vyřešení konfliktu větší zájem, nebo strana lépe si vědomá jeho možných důsledků. V případě, že konflikt není řešen zúčastněnými stranami, může být iniciátorem také strana třetí, neúčastnící se konfliktu, které se existence konfliktu nějakým způsobem dotýká (obtěžuje jej, škodí mu atd.), např. manažer.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Odpůrce''' - Je jím ten, kdo si konfliktnost situace, v níž se nachází, či její možné důsledky plně neuvědomuje. Situaci nemusí považovat za natolik závažnou, aby bylo potřeba ji řešit. Na této straně také stávají ti, kdo se již předem považují za vítěze potencionálního řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Manažer jako třetí strana konfliktu ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Většina konfliktů na pracovišti se řeší pouze mezi navrhovatelem a odpůrcem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;Ve chvíli, kdy tento proces neústí ve zdárný výsledek, může zasáhnout manažer jako třetí osoba a to tak, že na něj účastníci delegují právo rozhodnout, nebo se manažer sám zhostí role iniciátora. &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; Manažer si v pozici třetí osoby musí zvolit '''způsob svého zásahu'''. Rozhodnutí spočívá v tom, jakou míru kontroly nad procesem řešení si chce ponechat. &lt;br /&gt;
* '''Arbitráž (rozsouzení)''' - Uplatňuje se v situacích, kdy byla zjevně porušena pravidla a zároveň je uznávána autorita „soudce“. Pokud není manažerem nalezeno řešení uspokojivé pro obě konfliktní strany bez toho, aby byla některá z nich poškozena, a které je lepší než to, jež by strany navrhly i bez jeho zásahu, je vysoká pravděpodobnost dalšího výskytu podobného problému.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Delegování''' - Pokud manažer nemá příliš velký zájem o vyřešení konfliktu a spíše se snaží jej uhladit, může jeho řešení delegovat na jeho účastníky.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''[[Mediace|Mediace]] (zprostředkování)'''- Tento přístup ze strany manažerů je při řešení pracovních konfliktů považován za nejúčinnější. Mediátorovým úkolem není mít zásadní vliv na podobu konečné dohody, ale především mít kontrolu nad průběhem řešení. Je to jakási kombinace obou předchozích přístupů, kdy manažer vede zúčastněné k tomu, aby společnými silami došli k řešení předmětného problému. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
* [[Konflikty|konfliktu]]&lt;br /&gt;
* [[Organizace|organizací]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Konflikt_v_organizaci&amp;diff=49149</id>
		<title>Konflikt v organizaci</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Konflikt_v_organizaci&amp;diff=49149"/>
		<updated>2017-07-12T17:29:05Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Potenciál [[Konflikty|konfliktu]] se vyskytuje v jakékoliv interakci mezi lidmi, jinak tomu není samozřejmě ani v pracovním prostředí, v prostředí [[Organizace|organizací]]. Konflikty a jejich důsledky se často netýkají pouze přímo zúčastněných stran, ale také jejich okolí. V organizacích mohou mít konflikty mezi lidmi nežádoucí vliv na chod a výkony pracovní skupiny, pracovního úseku či dokonce celého organizačního útvaru, proto je zapotřebí se konflikty v organizacích zabývat ve snaze dosáhnout toho, aby jimi organizace jako taková trpěla co možná nejméně. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Recesarium 1-hadka.gif ‎|náhled]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Konflikt==&lt;br /&gt;
Pojem konflikt vychází z latinského slova '''''conflictus''''' znamenajícího ''náraz'' či ''úder''. Kořen slova je odvozeninou slovesa '''''fligo''''', v překladu ''uhodit'' či ''udeřit'', a předpona '''''con''''' naznačuje vzájemnost. Srážka tudíž musí probíhat minimálně mezi dvěma aktéry. Pojem tak označuje jakési vzájemné zápolení či utkání. &amp;lt;ref name=&amp;quot;krivohlavy&amp;quot;&amp;gt;KŘIVOHLAVÝ, J. (2002). &amp;lt;i&amp;gt;Konflikt mezi lidmi&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Portal.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Konflikt je předmětem zájmu řady vědních disciplín jako např. sociologie, [[psychologie]], filosofie, historie, [[teorie řízení]], matematika aj. Názory na tuto problematiku jsou proto značně rozdílné, což znesnadňuje snahu o sestavení jednoznačné a všeobjímající definice. &amp;lt;ref name=&amp;quot;petrusek&amp;quot;&amp;gt;PETRUSEK, J. (1996). &amp;lt;i&amp;gt;Velký sociologický slovník. 1, A-O&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Karolinum.&amp;lt;/ref&amp;gt; Pro příklad je možné uvést definici Michala Čakrta: '''''Konflikt je proces, v němž jedna strana vynakládá vědomé úsilí ve formě blokačních činů na zmaření snahy jiné strany, s cílem znemožnit dosažení jejích záměrů nebo sledování jejích zájmů.'''''&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot;&amp;gt;ČAKRT, M. (2000). &amp;lt;i&amp;gt;Konflikty v řízení a řízení konfliktů&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Management press.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;big&amp;gt;'''Druhy konfliktů'''&amp;lt;/big&amp;gt;&lt;br /&gt;
:* '''extrapersonální''' - člověk v nich není aktérem, jde o konflikty světa přírody&lt;br /&gt;
:* '''intrapersonální''' - konflikt se odehrává uvnitř člověka, člověk prožívá nějaké vnitřní zápolení sama se sebou &lt;br /&gt;
:* '''interperonální''' - probíhající mezi lidmi &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, J. (1994). &amp;lt;i&amp;gt;Řešení konfliktů a umění rozhodovat&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Argo.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Organizace ==&lt;br /&gt;
Pojem organizace je možné chápat v několika jeho významech. Může jím být označována '''strukturní vlastnost''' určitého systému, tedy uspořádání jeho částí a vztahů mezi nimi. V tomto smyslu lze jako [[Synonyma|synonymum]] k termínu organizace použít pojmu organizovanost. Dále je užíván v dynamickém významu pro '''záměrnou činnost''' vedoucí k zajištění organizovanosti čili organizování, či pro její '''výsledek''', např. sociální organizace.&lt;br /&gt;
* '''Sociální organizace''' je souhrnem lidských vztahů v jakékoliv skupinové činnosti, je sociálním systémem, v jehož dynamice se uplatňuje lidská [[Psychika|psychika]]. Je to celek mající vlastní hierarchie [[Moc|moci]], [[Dělba práce|dělbu práce]], rozdělení [[Role sociální|rolí]], jsou v něm nastavené specifické normy a má jasně vymezené své hranice. Takováto organizace může vzniknout samovolně, nebo může být uměle zřízeným útvarem, v němž lze zkoordinovat činnosti většího počtu lidí pro dosažení vytyčeného cíle, tzn. '''[[Formální organizace|organizací formální]]'''. &lt;br /&gt;
* '''Pracovní organizace''' je taková sociální organizace, jež byla vytvořena '''za účelem produkce určitých výrobků či služeb'''. Může mít podobu neformální anebo formální.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
:* '''Neformální pracovní organizace''' jsou pracovní útvary, jejichž vznik nebyl řízen. &lt;br /&gt;
:* '''Formální pracovní organizace''' (dále jen organizace ) jsou naopak výsledkem záměrné činnosti a jejich struktura se vyznačuje relativní pevností. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&amp;gt;KOCIÁNOVÁ, R. (2012). &amp;lt;i&amp;gt;Personální řízení: východiska a vývoj&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada Publishing.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Konflikt v organizaci a názory na něj ==&lt;br /&gt;
Konflikty jsou děleny na sociální, organizační a mezinárodní, přičemž vedle odlišného charakteru aktérů tkví hlavní rozdíl mezi nimi v možnostech ukončení konfliktu. Pro organizační konflikty je typické, že vždy, pokud se nepodaří dosáhnout uspokojivého řešení, má možnost v poslední instanci '''o výsledku konfliktu rozhodnout vrcholový [[Management|management]]'''. Další dva druhy konfliktu bohužel touto pojistkou nedisponují.&amp;lt;ref name=&amp;quot;znebejanek&amp;quot;&amp;gt;ZNEBEJÁNEK, F. (2015). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie konfliktu&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Organizace z hlediska teorie konfliktů ===&lt;br /&gt;
[[Teorie konfliktů]] je významným proudem sociologického myšlení, jehož vznik se zasazuje do období padesátých let 20. století. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot; /&amp;gt; Její optikou jsou organizace jakéhokoliv druhu jakýmsi ringem, v němž dochází ke konfrontaci protichůdných zájmů. Její zastánci jsou přesvědčeni, že sociální aktéři se zřídkakdy zřeknou své neoficiální taktiky realizovatelné v rámci organizace, může-li z toho pro ně na úkor jednotlivců či celku vyplývat nějaký profit. Osobní prospěch je tak nadřazen zájmům organizace. Konflikt je v organizaci nevyhnutelnou záležitostí. &amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;&amp;gt;KELLER, J. (2001). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie byrokracie a organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Názory na konflikt v organizaci – teorie řízení ===&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Tradiční pohled''' &amp;lt;/big&amp;gt;&lt;br /&gt;
Konflikt je něco '''naprosto škodlivého'''. Konflikt může negativně ovlivňovat psychické rozpoložení pracovníků a přivodit pocit ohrožení jejich hodnot či cílů, být příčinou napětí a [[Úzkost|úzkosti]] a celkově mít negativní dopad na kvalitu a efektivitu pracovního procesu. Na řešení konfliktů musí být také v organizaci zbytečně vynakládána energie, kterou by bylo možné zužitkovat jinde. Toto jsou důvody, proč je potřeba se konfliktům vyhýbat a jejich výskyt tvrdě potlačovat. Je nutné eliminovat potencionální zdroje konfliktu, aby neměl šanci zakořenit a vyklíčit. Přestože existují mnohé důkazy o nepravdivosti tvrzení, že odstranění konfliktů vede ke zvýšení výkonů, tradiční náhled na konflikt jako na něco špatného dodnes v mnoha organizacích přežívá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Pohled[[Škola lidských vztahů|školy „human relations“]]''' &amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Konflikt je '''průvodním jevem života''', kterému se nelze vyhnout. Proto je třeba jej přijmout, netřeba se mu vyhýbat. Naším úkolem je pouze kultivovat jeho průběh tak, aby nenarušoval kvalitu a efektivitu chodu organizace. Připouští také možnost konstruktivního řešení konfliktu, jehož výsledek může být organizaci k užitku.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Vyvážený pohled'''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Konflikt je také považován za přirozenou součást lidského života. Je třeba možnost výskytů konfliktů brát v potaz a mít se před ním na pozoru, vnímat jej jako '''zdroj možných problémů''', avšak zároveň jej vítat jako '''potencionální úrodnou půdu pro rozvoj a inovace'''. Do jisté míry je vhodné konflikty podněcovat, jelikož jeho přítomnost (v určité míře) je důležitá pro podporu kreativity a tvorbu sebekritické a živé atmosféry vedoucí k lepším a lepším pracovním výkonům. Nicméně výskyt konfliktů by samozřejmě měl být regulován a optimalizován. Zastánci tohoto názoru jsou si vědomi, že velké množství konfliktů, stejně jako konflikty neřízené, mohou pracovním skupinám a organizaci jako takové uškodit.''„Konflikt je proto třeba studovat, chápat, zvládnout a umět řídit.“'' &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Řešení konfliktů v organizaci ==&lt;br /&gt;
Je-li v organizaci pohled na problematiku konfliktu vyvážený a je tedy zájem konflikty řešit, aktéři konfliktní situace zastávají v jejím řešení jisté role. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Role v řešení pracovních konfliktů ===&lt;br /&gt;
Řešení konfliktů se vždy účastní navrhovatel a odpůrce.&lt;br /&gt;
* '''Navrhovatel (iniciátor)''' - Může jím být buď strana, které je konfliktem více postižena, více jím trpí, pročež má na vyřešení konfliktu větší zájem, nebo strana lépe si vědomá jeho možných důsledků. V případě, že konflikt není řešen zúčastněnými stranami, může být iniciátorem také strana třetí, neúčastnící se konfliktu, které se existence konfliktu nějakým způsobem dotýká (obtěžuje jej, škodí mu atd.), např. manažer.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Odpůrce''' - Je jím ten, kdo si konfliktnost situace, v níž se nachází, či její možné důsledky plně neuvědomuje. Situaci nemusí považovat za natolik závažnou, aby bylo potřeba ji řešit. Na této straně také stávají ti, kdo se již předem považují za vítěze potencionálního řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Manažer jako třetí strana konfliktu ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Většina konfliktů na pracovišti se řeší pouze mezi navrhovatelem a odpůrcem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;Ve chvíli, kdy tento proces neústí ve zdárný výsledek, může zasáhnout manažer jako třetí osoba a to tak, že na něj účastníci delegují právo rozhodnout, nebo se manažer sám zhostí role iniciátora. &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; Manažer si v pozici třetí osoby musí zvolit '''způsob svého zásahu'''. Rozhodnutí spočívá v tom, jakou míru kontroly nad procesem řešení si chce ponechat. &lt;br /&gt;
* '''Arbitráž (rozsouzení)''' - Uplatňuje se v situacích, kdy byla zjevně porušena pravidla a zároveň je uznávána autorita „soudce“. Pokud není manažerem nalezeno řešení uspokojivé pro obě konfliktní strany bez toho, aby byla některá z nich poškozena, a které je lepší než to, jež by strany navrhly i bez jeho zásahu, je vysoká pravděpodobnost dalšího výskytu podobného problému.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Delegování''' - Pokud manažer nemá příliš velký zájem o vyřešení konfliktu a spíše se snaží jej uhladit, může jeho řešení delegovat na jeho účastníky.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''[[Mediace|Mediace]] (zprostředkování)'''- Tento přístup ze strany manažerů je při řešení pracovních konfliktů považován za nejúčinnější. Mediátorovým úkolem není mít zásadní vliv na podobu konečné dohody, ale především mít kontrolu nad průběhem řešení. Je to jakási kombinace obou předchozích přístupů, kdy manažer vede zúčastněné k tomu, aby společnými silami došli k řešení předmětného problému. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Cesty řešení konfliktu v organizaci ===&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Pasivní řešení'''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Jde o způsob (ne)řešení problémů, kdy se očekává, že problém prostě zmizí sám od sebe, spontánně. Teto (ne)řešení v sobě však nese potencialitu nepříznivého výsledku pro všechny zúčastněné strany.&amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt;Pod tento lze zařadit způsob řešení konfliktu v organizaci, který Čakrt nazývá '''vyhýbáním se'''. Jde také o jakési neřešení problému, kdy nejsou respektovány zájmy žádné ze zúčastněných stran. Předpokladem je, že konflikt je záležitost nežádoucí, proto je nutné od něj ustoupit či jej potlačit.&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
'''Dopad:''' Bohužel takový přístup vyvolává v ostatních silnou frustraci, protože věci se neřeší, skutečné problémy jsou obcházeny a podřízení, kteří se mezi sebou ocitnou z jakékoliv příčiny v konfliktní situaci jsou hnáni k odpovědnosti a obviňováni z ohrožování všeobecné dosavadní harmonie. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Násilné řešení '''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Je užíváno síly a [[Moc|moci]] jako základního nástroje při řešení konfliktů.&amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; V organizaci je tento přístup reprezentován '''konfrontací'''. Jde o snahu dosáhnout svého cíle bez ohledu na zájmy druhé strany. Nastává tam, kde je jedna ze stran v dominantním postavení vůči straně druhé (např. nadřízený) a vůle je z této pozice vymáhána. Disponující mocí se nebojí používat jako přesvědčovací zbraň výhružky, manipulaci, intriky, prosté arogantní jednání či ignorace požadavků.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Dopad:''' Tento přístup ale plodí nepřátelské vztahy a touhu se mstít. Z dlouhodobého hlediska je jeho vyznávání cestou k dalším problémům. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Jednání'''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
V případě jednání je konflikt řešen diskusí mezi účastníky, kteří berou projednávání problémů do svých rukou. Využitím této cesty se mnohem pravděpodobněji dojde výsledku, který by vyhovoval většině zúčastněných či dokonce všem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;big&amp;gt;'''3 varianty jednání'''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''1.''' Pokud se jedna ze stran účastnících se jednání snaží o uspokojení oponenta v co největším rozsahu, jedná se o tzv. '''ústup'''. Cílem tohoto jednání je prostřednictvím ochoty přinést oběť formou ústupků zachovat mír a klid. Rizikem pravidelného užívání tohoto jednání může být, že ustupující bude považován za slabého, za někoho, kdo se neumí prosadit a ostatní začnou jeho dobroty zneužívat. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''2.''' Nastat ale také může situace, v níž se v zájmu nalezení řešení, které by alespoň částečně uspokojilo všechny, každá strana vzdá části svých nároků ve prospěch dohody, a tak se dojde ke '''kompromisu'''. Konflikt tedy nemá ani vítězů, ani poražených. Časté vedení k tomu, aby strany dělaly ústupky, může budit spíše dojem snahy o utlumení konfliktu než o řešení reálného problému. Jedním z mnoha dalších problémů častého užívání tohoto přístupu může být vznik nelogických a komplikovaných řešení typu „kočkopes“.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3.''' Nejideálnějším je stav, kdy každý z účastníků bere v potaz zájmy ostatních a snaží se o '''nalezení všem vyhovujícího řešení''', bez újmy a nutnosti ústupků. V tomto případě je pozornost a energie věnována analýze požadavků, zájmů a variant řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
* [[Konflikty|konfliktu]]&lt;br /&gt;
* [[Organizace|organizací]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Konflikt_v_organizaci&amp;diff=49148</id>
		<title>Konflikt v organizaci</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Konflikt_v_organizaci&amp;diff=49148"/>
		<updated>2017-07-12T16:43:46Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Potenciál [[Konflikty|konfliktu]] se vyskytuje v jakékoliv interakci mezi lidmi, jinak tomu není samozřejmě ani v pracovním prostředí, v prostředí [[Organizace|organizací]]. Konflikty a jejich důsledky se často netýkají pouze přímo zúčastněných stran, ale také jejich okolí. V organizacích mohou mít konflikty mezi lidmi nežádoucí vliv na chod a výkony pracovní skupiny, pracovního úseku či dokonce celého organizačního útvaru, proto je zapotřebí se konflikty v organizacích zabývat ve snaze dosáhnout toho, aby jimi organizace jako taková trpěla co možná nejméně. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Recesarium 1-hadka.gif ‎|náhled]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Pojmy konflikt a organizace ==&lt;br /&gt;
=== Konflikt ===&lt;br /&gt;
Pojem konflikt vychází z latinského slova '''''conflictus''''' znamenajícího ''náraz'' či ''úder''. Kořen slova je odvozeninou slovesa '''''fligo''''', v překladu ''uhodit'' či ''udeřit'', a předpona '''''con''''' naznačuje vzájemnost. Srážka tudíž musí probíhat minimálně mezi dvěma aktéry. Pojem tak označuje jakési vzájemné zápolení či utkání. &amp;lt;ref name=&amp;quot;krivohlavy&amp;quot;&amp;gt;KŘIVOHLAVÝ, J. (2002). &amp;lt;i&amp;gt;Konflikt mezi lidmi&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Portal.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Konflikt je předmětem zájmu řady vědních disciplín jako např. sociologie, [[psychologie]], filosofie, historie, [[teorie řízení]], matematika aj. Názory na tuto problematiku jsou proto značně rozdílné, což znesnadňuje snahu o sestavení jednoznačné a všeobjímající definice. &amp;lt;ref name=&amp;quot;petrusek&amp;quot;&amp;gt;PETRUSEK, J. (1996). &amp;lt;i&amp;gt;Velký sociologický slovník. 1, A-O&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Karolinum.&amp;lt;/ref&amp;gt; Pro příklad je možné uvést definici Michala Čakrta: '''''Konflikt je proces, v němž jedna strana vynakládá vědomé úsilí ve formě blokačních činů na zmaření snahy jiné strany, s cílem znemožnit dosažení jejích záměrů nebo sledování jejích zájmů.'''''&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot;&amp;gt;ČAKRT, M. (2000). &amp;lt;i&amp;gt;Konflikty v řízení a řízení konfliktů&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Management press.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;big&amp;gt;'''Druhy konfliktů'''&amp;lt;/big&amp;gt;&lt;br /&gt;
:* '''extrapersonální''' - člověk v nich není aktérem, jde o konflikty světa přírody&lt;br /&gt;
:* '''intrapersonální''' - konflikt se odehrává uvnitř člověka, člověk prožívá nějaké vnitřní zápolení sama se sebou &lt;br /&gt;
:* '''interperonální''' - probíhající mezi lidmi &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, J. (1994). &amp;lt;i&amp;gt;Řešení konfliktů a umění rozhodovat&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Argo.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Organizace ===&lt;br /&gt;
Pojem organizace je možné chápat v několika jeho významech. Může jím být označována '''strukturní vlastnost''' určitého systému, tedy uspořádání jeho částí a vztahů mezi nimi. V tomto smyslu lze jako [[Synonyma|synonymum]] k termínu organizace použít pojmu organizovanost. Dále je užíván v dynamickém významu pro '''záměrnou činnost''' vedoucí k zajištění organizovanosti čili organizování, či pro její '''výsledek''', např. sociální organizace.&lt;br /&gt;
* '''Sociální organizace''' je souhrnem lidských vztahů v jakékoliv skupinové činnosti, je sociálním systémem, v jehož dynamice se uplatňuje lidská [[Psychika|psychika]]. Je to celek mající vlastní hierarchie [[Moc|moci]], [[Dělba práce|dělbu práce]], rozdělení [[Role sociální|rolí]], jsou v něm nastavené specifické normy a má jasně vymezené své hranice. Takováto organizace může vzniknout samovolně, nebo může být uměle zřízeným útvarem, v němž lze zkoordinovat činnosti většího počtu lidí pro dosažení vytyčeného cíle, tzn. '''[[Formální organizace|organizací formální]]'''. &lt;br /&gt;
* '''Pracovní organizace''' je taková sociální organizace, jež byla vytvořena '''za účelem produkce určitých výrobků či služeb'''. Může mít podobu neformální anebo formální.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
:* '''Neformální pracovní organizace''' jsou pracovní útvary, jejichž vznik nebyl řízen. &lt;br /&gt;
:* '''Formální pracovní organizace''' (dále jen organizace ) jsou naopak výsledkem záměrné činnosti a jejich struktura se vyznačuje relativní pevností. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&amp;gt;KOCIÁNOVÁ, R. (2012). &amp;lt;i&amp;gt;Personální řízení: východiska a vývoj&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada Publishing.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Konflikt v organizaci a názory na něj ==&lt;br /&gt;
Konflikty jsou děleny na sociální, organizační a mezinárodní, přičemž vedle odlišného charakteru aktérů tkví hlavní rozdíl mezi nimi v možnostech ukončení konfliktu. Pro organizační konflikty je typické, že vždy, pokud se nepodaří dosáhnout uspokojivého řešení, má možnost v poslední instanci '''o výsledku konfliktu rozhodnout vrcholový [[Management|management]]'''. Další dva druhy konfliktu bohužel touto pojistkou nedisponují.&amp;lt;ref name=&amp;quot;znebejanek&amp;quot;&amp;gt;ZNEBEJÁNEK, F. (2015). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie konfliktu&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Organizace z hlediska teorie konfliktů ===&lt;br /&gt;
[[Teorie konfliktů]] je významným proudem sociologického myšlení, jehož vznik se zasazuje do období padesátých let 20. století. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot; /&amp;gt; Její optikou jsou organizace jakéhokoliv druhu jakýmsi ringem, v němž dochází ke konfrontaci protichůdných zájmů. Její zastánci jsou přesvědčeni, že sociální aktéři se zřídkakdy zřeknou své neoficiální taktiky realizovatelné v rámci organizace, může-li z toho pro ně na úkor jednotlivců či celku vyplývat nějaký profit. Osobní prospěch je tak nadřazen zájmům organizace. Konflikt je v organizaci nevyhnutelnou záležitostí. &amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;&amp;gt;KELLER, J. (2001). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie byrokracie a organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Názory na konflikt v organizaci – teorie řízení ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Tradiční pohled'''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Konflikt je něco '''naprosto škodlivého'''. Konflikt může negativně ovlivňovat psychické rozpoložení pracovníků a přivodit pocit ohrožení jejich hodnot či cílů, být příčinou napětí a [[Úzkost|úzkosti]] a celkově mít negativní dopad na kvalitu a efektivitu pracovního procesu. Na řešení konfliktů musí být také v organizaci zbytečně vynakládána energie, kterou by bylo možné zužitkovat jinde. Toto jsou důvody, proč je potřeba se konfliktům vyhýbat a jejich výskyt tvrdě potlačovat. Je nutné eliminovat potencionální zdroje konfliktu, aby neměl šanci zakořenit a vyklíčit. Přestože existují mnohé důkazy o nepravdivosti tvrzení, že odstranění konfliktů vede ke zvýšení výkonů, tradiční náhled na konflikt jako na něco špatného dodnes v mnoha organizacích přežívá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Pohled [[Škola lidských vztahů|školy „human relations“]]'''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Konflikt je '''průvodním jevem života''', kterému se nelze vyhnout. Proto je třeba jej přijmout, netřeba se mu vyhýbat. Naším úkolem je pouze kultivovat jeho průběh tak, aby nenarušoval kvalitu a efektivitu chodu organizace. Připouští také možnost konstruktivního řešení konfliktu, jehož výsledek může být organizaci k užitku.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Vyvážený pohled'''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Konflikt je také považován za přirozenou součást lidského života. Je třeba možnost výskytů konfliktů brát v potaz a mít se před ním na pozoru, vnímat jej jako '''zdroj možných problémů''', avšak zároveň jej vítat jako '''potencionální úrodnou půdu pro rozvoj a inovace'''. Do jisté míry je vhodné konflikty podněcovat, jelikož jeho přítomnost (v určité míře) je důležitá pro podporu kreativity a tvorbu sebekritické a živé atmosféry vedoucí k lepším a lepším pracovním výkonům. Nicméně výskyt konfliktů by samozřejmě měl být regulován a optimalizován. Zastánci tohoto názoru jsou si vědomi, že velké množství konfliktů, stejně jako konflikty neřízené, mohou pracovním skupinám a organizaci jako takové uškodit.''„Konflikt je proto třeba studovat, chápat, zvládnout a umět řídit.“'' &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Řešení konfliktů v organizaci ==&lt;br /&gt;
Je-li v organizaci pohled na problematiku konfliktu vyvážený a je tedy zájem konflikty řešit, aktéři konfliktní situace zastávají v jejím řešení jisté role. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Role v řešení pracovních konfliktů ===&lt;br /&gt;
Řešení konfliktů se vždy účastní navrhovatel a odpůrce.&lt;br /&gt;
* '''Navrhovatel (iniciátor)''' - Může jím být buď strana, které je konfliktem více postižena, více jím trpí, pročež má na vyřešení konfliktu větší zájem, nebo strana lépe si vědomá jeho možných důsledků. V případě, že konflikt není řešen zúčastněnými stranami, může být iniciátorem také strana třetí, neúčastnící se konfliktu, které se existence konfliktu nějakým způsobem dotýká (obtěžuje jej, škodí mu atd.), např. manažer.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Odpůrce''' - Je jím ten, kdo si konfliktnost situace, v níž se nachází, či její možné důsledky plně neuvědomuje. Situaci nemusí považovat za natolik závažnou, aby bylo potřeba ji řešit. Na této straně také stávají ti, kdo se již předem považují za vítěze potencionálního řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Manažer jako třetí strana konfliktu ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Většina konfliktů na pracovišti se řeší pouze mezi navrhovatelem a odpůrcem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;Ve chvíli, kdy tento proces neústí ve zdárný výsledek, může zasáhnout manažer jako třetí osoba a to tak, že na něj účastníci delegují právo rozhodnout, nebo se manažer sám zhostí role iniciátora. &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; Manažer si v pozici třetí osoby musí zvolit způsob svého zásahu. Rozhodnutí spočívá v tom, jakou míru kontroly nad procesem řešení si chce ponechat. &lt;br /&gt;
* '''Arbitráž (rozsouzení)''' - Uplatňuje se v situacích, kdy byla zjevně porušena pravidla a zároveň je uznávána autorita „soudce“. Pokud není manažerem nalezeno řešení uspokojivé pro obě konfliktní strany bez toho, aby byla některá z nich poškozena, a které je lepší než to, jež by strany navrhly i bez jeho zásahu, je vysoká pravděpodobnost dalšího výskytu podobného problému.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Delegování''' - Pokud manažer nemá příliš velký zájem o vyřešení konfliktu a spíše se snaží jej uhladit, může jeho řešení delegovat na jeho účastníky.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''[[Mediace|Mediátor]] (zprostředkovatel)'''- Tento přístup ze strany manažerů je při řešení pracovních konfliktů považován za nejúčinnější. Mediátorovým úkolem není mít zásadní vliv na podobu konečné dohody, ale především mít kontrolu nad průběhem řešení. Je to jakási kombinace obou předchozích přístupů, kdy manažer vede zúčastněné k tomu, aby společnými silami došli k řešení předmětného problému. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Cesty řešení konfliktu v organizaci ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Pasivní řešení'''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Jde o způsob (ne)řešení problémů, kdy se očekává, že problém prostě zmizí sám od sebe, spontánně. Teto (ne)řešení v sobě však nese potencialitu nepříznivého výsledku pro všechny zúčastněné strany.&amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt;Pod tento lze zařadit způsob řešení konfliktu v organizaci, který Čakrt nazývá '''vyhýbáním se'''. Jde také o jakési neřešení problému, kdy nejsou respektovány zájmy žádné ze zúčastněných stran. Předpokladem je, že konflikt je záležitost nežádoucí, proto je nutné od něj ustoupit či jej potlačit.&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
'''Dopad:''' Bohužel takový přístup vyvolává v ostatních silnou frustraci, protože věci se neřeší, skutečné problémy jsou obcházeny a podřízení, kteří se mezi sebou ocitnou z jakékoliv příčiny v konfliktní situaci jsou hnáni k odpovědnosti a obviňováni z ohrožování všeobecné dosavadní harmonie. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Násilné řešení '''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Je užíváno síly a [[Moc|moci]] jako základního nástroje při řešení konfliktů.&amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; V organizaci je tento přístup reprezentován '''konfrontací'''. Jde o snahu dosáhnout svého cíle bez ohledu na zájmy druhé strany. Nastává tam, kde je jedna ze stran v dominantním postavení vůči straně druhé (např. nadřízený) a vůle je z této pozice vymáhána. Disponující mocí se nebojí používat jako přesvědčovací zbraň výhružky, manipulaci, intriky, prosté arogantní jednání či ignorace požadavků.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Dopad:''' Tento přístup ale plodí nepřátelské vztahy a touhu se mstít. Z dlouhodobého hlediska je jeho vyznávání cestou k dalším problémům. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* &amp;lt;big&amp;gt;'''Jednání'''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
V případě jednání je konflikt řešen diskusí mezi účastníky, kteří berou projednávání problémů do svých rukou. Využitím této cesty se mnohem pravděpodobněji dojde výsledku, který by vyhovoval většině zúčastněných či dokonce všem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;big&amp;gt;'''3 varianty jednání'''&amp;lt;/big&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''1.''' Pokud se jedna ze stran účastnících se jednání snaží o uspokojení oponenta v co největším rozsahu, jedná se o tzv. '''ústup'''. Cílem tohoto jednání je prostřednictvím ochoty přinést oběť formou ústupků zachovat mír a klid. Rizikem pravidelného užívání tohoto jednání může být, že ustupující bude považován za slabého, za někoho, kdo se neumí prosadit a ostatní začnou jeho dobroty zneužívat. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''2.''' Nastat ale také může situace, v níž se v zájmu nalezení řešení, které by alespoň částečně uspokojilo všechny, každá strana vzdá části svých nároků ve prospěch dohody, a tak se dojde ke '''kompromisu'''. Konflikt tedy nemá ani vítězů, ani poražených. Časté vedení k tomu, aby strany dělaly ústupky, může budit spíše dojem snahy o utlumení konfliktu než o řešení reálného problému. Jedním z mnoha dalších problémů častého užívání tohoto přístupu může být vznik nelogických a komplikovaných řešení typu „kočkopes“.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3.''' Nejideálnějším je stav, kdy každý z účastníků bere v potaz zájmy ostatních a snaží se o '''nalezení všem vyhovujícího řešení''', bez újmy a nutnosti ústupků. V tomto případě je pozornost a energie věnována analýze požadavků, zájmů a variant řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
* [[Konflikty|konfliktu]]&lt;br /&gt;
* [[Organizace|organizací]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Sigmund_Freud&amp;diff=49147</id>
		<title>Sigmund Freud</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Sigmund_Freud&amp;diff=49147"/>
		<updated>2017-07-12T15:56:05Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Sigmund Freud''' byl významný lékař-neurolog a psycholog židovského původu, který je známý především jako zakladatel [[Psychoanalýza|psychoanalýzy]].&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Život ==&lt;br /&gt;
[[Soubor:Sigmund Freud LIFE.jpg|náhled|Sigmund Freud]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Sigmund Šlomo Froud se narodil 6. května 1856 v německy mluvící rodině v moravském městě Příbor. Měl staršího přísného otce a mladší, láskyplnou matku. V útlém věku se rodina Freudových přestěhovala do Vídně. Sigmund se stal úspěšným lékařem, ale svými kolegy nebyl nikdy přijímán, nebyl totiž schopný se přizpůsobit pseudoviktoriánské mentalitě vídeňských pánů. Stejně tak nebyl schopen udržovat dlouhodobá přátelství, a to ani s původně blízkým přítelem, lékařem Wilhelmem Fliessem, kterého považoval za své „alter ego“. Se svou ženou Martou ale žil v klidném a oddaném manželství, z něhož vzešlo 6 dětí, nejmladší dcera Anna pokračovala v jeho díle. Jeho vášnivou neřestí bylo kouření doutníků (vykouřil až 20 doutníků denně), což mu přivodilo rakovinu čelisti. Při okupaci Rakouska (1938) se přestěhoval do Anglie, kde roku 1939 umírá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Náboženství==&lt;br /&gt;
Byl žid, ale k náboženství měl záporný postoj.(ve Vídni bylo ale náboženství považováno za znak společenské patřičnosti a slušnosti. Náboženství má podle něj původ v obavách v raných fázích vývoje lidstva. Náboženské chování považoval za blízké [[Neurotické, stresové a somatoformní poruchy|neurotickému]]. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Teorie osobnosti ==&lt;br /&gt;
Ve své teorii vychází z tzv. '''fyziologického determinismu''', tzn. že jedinec je puzen mocnými fyziologickými silami, které mají silný vliv na jeho život a jsou hlavními determinantami chování a vývoje [[Osobnost|osobnosti]]. Freud přirovnává osobnosti k ledovci, jehož největší část (nevědomí) je skrytá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Topografický model struktury osobnosti, tzv. '''1. topika''' ===&lt;br /&gt;
1.	'''[[Vědomí]]''' je plně uvědomovaná část osobnosti. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
2.	'''[[Předvědomí]]''' jsou myšlenky, zážitky, rozhodnutí, které byly uvědomělé, ale jsou zapomenuté (lze je znovu vybavit).&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''[[Nevědomí]]''' obsahuje obsahuje neuvědomované představy a přání, které mají silný motivační vliv na funkci osobnosti a chování člověka. Může vyplouvat na povrch prostřednictvím snů, přeřeknutí aj.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Strukturální model, tzv. '''2. topika''' ===&lt;br /&gt;
1.	'''Id''' je principem slasti. Je nevědomé, iracionální, je sobecké (ryzím id jsou kojenci), domáhá se okamžitého a úplného uspokojení svých tužeb. Sny jsou naplněním nevědomých přání [[Dospělý|dospělých]]. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
2.	'''Ego''' je principem reality. Je vědomé, racionální, stanovuje vhodnou povahu a dobu uplatnění požadavků. Usměrňuje pudovou energii z Id a pomocí testování reality se pokouší o syntézu, sjednocení duševních pochodů tak, aby mohlo dojít k opravdovému uspokojení [[Potřeby a zájmy|potřeb]]. Při jednání je však ego konfrontováno s omezením vnějšího světa a nároky Superega. Ego je prostředníkem, vytváří kompromisní řešení na základě testování reality.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''Superego''' je princip dokonalosti a mravnosti, morální etický imperativ. Na počátku je suplováno vnější autoritou (nejčastěji rodiči), která říká, co je a co není správné. Když je tato vnější kontrola zvnitřněna, člověk má vlastní Nadjá/Superego. Jeho vědomá část je složena z tzv. principu mravnosti. Nevědomé superego ukrývá některé zákazy z dětství, které byly prožity na nevědomé úrovni, či byly vytěsněny. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Interakce Id, Ego, Superego'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Id, ego a superego jsou těsně propojenými složkami.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Katexe''' = proudění duševní energie (libida) ke zdroji uspokojení &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
→	'''Objektová katexe''' - zdroj uspokojení je vnější (osoba, činnost,..)&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
→	'''Ego-katexe''' - zdroj uspokojení je vnitřní (sebeláska, …)&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
→	'''Antikatexe''' - jejím účelem je zabránit katexi Id&lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
*'''Základní konflikty'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Id versus Ego''': Id se snaží o okamžité uspokojení, ego se ale snaží o úpravu tohoto požadavku na základě testování reality, např. chlapec si chce koupit autíčko, ví ale, že při krádeži by ho mohli chytit, tak se rozhodne ušetřit nějaké peníze a koupit si ho potom. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Id versus Superego''': Požadavky Id, vůči kterým vystupuje Superego na základě jejich neetické povahy, např. chlapec chce autíčko, ale protože zná boží přikázání „nepokradeš“, neudělá to. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Ego versus Superego''': Člověk se touží pustit do něčeho, co rozumově hodnotí jako etické, ale může se přitom cítit provinile, např. chlapec si chce koupit autíčko, ale neudělá to, protože děti v Africe mají hlad.&lt;br /&gt;
*'''Základní [[Pudy|pudy]]'''&lt;br /&gt;
'''Éros je pud života''', princip slasti, hlavní zaměření je sexuální. Směřuje k pohlavnímu uspokojení a plození. Jeho projevem je libido, neboli psychická energie sexuální povahy &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Thanatos je naopak pud smrti''', princip nirvány. Jeho povaha je destruktivní, projevuje se agresivitou. cílem života je smrt, nevědomé přání zemřít&lt;br /&gt;
== Vývoj osobnosti ==&lt;br /&gt;
Při svém vývoji osobnost dle Freuda prochází pěti stádii, která jsou spojena s vývojovými úkoly.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
1.      '''Orální stádium 0 – 1,5 roku''' &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Jde o fázi sání a fázi orálně agresivní. Narozené dítě spojuje slast s příjmem potravy – sání a polykání. Končí růstem zubů a odstavením.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: odstavení od prsu a láhve, separace od mateřství.&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
2.	'''Anální stádium 1,5 – 3 roky'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Jedinec pociťuje slast z uvolňování napětí v konečníku prostřednictvím spontánního vyprazdňování střev. Tento zdroj uspokojení je odstraněn v průběhu nácviku čistotnosti.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: sebekontrola (nácvik na toaletu). &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''Falické stádium 3 – 6 let'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Zaměření pozornosti na genitální oblast. Zkoumání pohlavních orgánů, sexuálních [[Fantazie|fantazií]] a autoerotické [[Chování|chování]]. U dětí se v tomto období může při nedostatečné identifikaci s pohlavím rozvinout ''[[Oidipův a Elektřin konflikt]]''. Oba konflikty jsou řešeny procesem identifikace s rodičem stejného pohlaví a vytěsněním incestních přání vůči rodiči opačného pohlaví. Podle Freuda u dívek dochází k identifikaci později a Elektřin konflikt není nikdy zcela vyřešen.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: identifikace s modelem dospělého téhož pohlaví &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
4.	'''Období latence 6 – 12 let'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Libido je přesměrováno do školní práce, skupinových činností a nově objevených rekreačních aktivit. Dochází k [[Amnézie|amnézii]] na dřívější sexuální tužby a zážitky.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: rozvinutí sociálních kontaktů s vrstevníky. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
5.	'''Genitální stádium 12 let a výše'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Genitální stádium začíná v [[Pubescence|pubertě]], kdy působení libida propuká znovu. Autoerotické vzorce zanikají a jsou nahrazeny heterosexuálními. V tomto období jedinci dosahují pravých erotických vztahů a zážitků.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: utvoření intimních vztahů. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Obranné mechanismy ==&lt;br /&gt;
[[Obranné mechanismy ega|Obranné mechanismy]] jsou drastická opatření, která používá Ego pro svou ochranu před ohrožujícími myšlenkami a &lt;br /&gt;
přáními plynoucími z Id, které by mohly způsobit úzkost. Působí na nevědomé úrovni. Tuto koncepci rozvinul Freud, k jejímu dokončení a jejich porozumění nejvíce přispěla jeho dcera [[Anna Freudová]] (zde jen některé z nich). &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Vytěsnění''' - Jde o racionální útěk od nepřijatelných myšlenek a přání (často sexuální povahy). Místo užití sekundárního procesu (testování reality) Ego vytěsní požadavek do nevědomí. Id ale za vytěsněným obsahem stojí a vzniká ještě větší hrozba, proto je třeba uplatnit další obrany. Bojem Ega a Id o nadvládu vzniká úzkost. Příznaky, které vytěsnění vyvolává, nemívají zřejmou souvislost se skutečným problémem. Jedinou účinnou alternativou k vytěsnění je ujasnění ohrožujícího materiálu na vědomé úrovni, následné užití racionálního úsudku a učinění vyváženého rozhodnutí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''[[Sublimace]]''' - Převedení libida od sexuálního uspokojení do činnosti, které si společnost cení (věda nebo umění). Velmi účinný proces, vyhýbá se přímé srážce s libidem a využívá jeho energie. Např. mnich toužící po styku se ženou jde do ateliéru a namaluje biblickou scénu.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Regrese a fixace''' - Ego má sklon dočasně regredovat k nižšímu stadiu, které bylo méně stresové. Např. při nadměrném jedení či pití při stresu se jedinec vrací do orálního stadia. Fixace je na rozdíl od regrese dlouhodobá. Lidé většinou regredují do toho stadia, v němž jsou fixováni.&lt;br /&gt;
== Úzkost a strach == &lt;br /&gt;
[[Úzkost]] a [[strach]] jsou citové odezvy na ohrožení. Strach má předmět, úzkost nikoli. Úzkost je reakcí na nepoznané či imaginární ohrožení.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Dva typy úzkosti:''' &lt;br /&gt;
*'''Neurotická''' - Obávání se trestu od společnosti či vnější autority &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
*'''Morální''' - Obávání se pocitů viny, které vzbouzí Superego. Úzkost je strach z neschopnosti ovládnutí svých pudů a možnosti dopuštění se nepřijatelného chování. Jde o velmi bolestný a vyčerpávající stav.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Související články ===&lt;br /&gt;
* [[Psychoanalýza]]&lt;br /&gt;
* [[Anna Freudová]]&lt;br /&gt;
* [[Vědomí]]&lt;br /&gt;
* [[Nevědomí]]&lt;br /&gt;
* [[Osobnost]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
Sigmund Freud, osobnost, vývoj osobnosti, obranné mechanismy ega&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Dějiny psychologie|*]]&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie osobnosti|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Konflikt_v_organizaci&amp;diff=49083</id>
		<title>Konflikt v organizaci</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Konflikt_v_organizaci&amp;diff=49083"/>
		<updated>2017-07-10T19:02:47Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Potenciál [[Konflikty|konfliktu]] se vyskytuje v jakékoliv interakci mezi lidmi, jinak tomu není samozřejmě ani v pracovním prostředí, v prostředí [[Organizace|organizací]]. Konflikty a jejich důsledky se často netýkají pouze přímo zúčastněných stran, ale také jejich okolí. V organizacích mohou mít konflikty mezi lidmi nežádoucí vliv na chod a výkony pracovní skupiny, pracovního úseku či dokonce celého organizačního útvaru, proto je zapotřebí se konflikty v organizacích zabývat ve snaze dosáhnout toho, aby jimi organizace jako taková trpěla co možná nejméně. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Recesarium 1-hadka.gif ‎|náhled]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Pojmy konflikt a organizace ==&lt;br /&gt;
=== Konflikt ===&lt;br /&gt;
Pojem konflikt vychází z latinského slova ''conflictus'' znamenajícího ''náraz'' či ''úder''. Kořen slova je odvozeninou slovesa ''fligo'', v překladu ''uhodit'' či ''udeřit'', a předpona ''con'' naznačuje vzájemnost. Srážka tudíž musí probíhat minimálně mezi dvěma aktéry. Pojem tak označuje jakési vzájemné zápolení či utkání. &amp;lt;ref name=&amp;quot;krivohlavy&amp;quot;&amp;gt;KŘIVOHLAVÝ, J. (2002). &amp;lt;i&amp;gt;Konflikt mezi lidmi&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Portal.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Konflikt je předmětem zájmu řady vědních disciplín jako např. sociologie, [[psychologie]], filosofie, historie, [[teorie řízení]], matematika aj. Názory na tuto problematiku jsou proto značně rozdílné, což znesnadňuje snahu o sestavení jednoznačné a všeobjímající definice. &amp;lt;ref name=&amp;quot;petrusek&amp;quot;&amp;gt;PETRUSEK, J. (1996). &amp;lt;i&amp;gt;Velký sociologický slovník. 1, A-O&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Karolinum.&amp;lt;/ref&amp;gt; Pro příklad je možné uvést definici Michala Čakrta: ''Konflikt je proces, v němž jedna strana vynakládá vědomé úsilí ve formě blokačních činů na zmaření snahy jiné strany, s cílem znemožnit dosažení jejích záměrů nebo sledování jejích zájmů.''&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot;&amp;gt;ČAKRT, M. (2000). &amp;lt;i&amp;gt;Konflikty v řízení a řízení konfliktů&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Management press.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==== Druhy konfliktů ====&lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
* '''extrapersonální''' - člověk v nich není aktérem, jde o konflikty světa přírody&lt;br /&gt;
* '''intrapersonální''' - konflikt se odehrává uvnitř člověka, člověk prožívá nějaké vnitřní zápolení sama se sebou &lt;br /&gt;
* '''interperonální''' - probíhající mezi lidmi &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, J. (1994). &amp;lt;i&amp;gt;Řešení konfliktů a umění rozhodovat&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Argo.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Organizace ===&lt;br /&gt;
Pojem organizace je možné chápat v několika jeho významech. Může jím být označována strukturní vlastnost určitého systému, tedy uspořádání jeho částí a vztahů mezi nimi. V tomto smyslu lze jako synonymum k termínu organizace použít pojmu organizovanost. Dále je užíván v dynamickém významu pro záměrnou činnost vedoucí k zajištění organizovanosti čili organizování, či pro její výsledek, např. sociální organizace.&lt;br /&gt;
* '''Sociální organizace''' je souhrnem lidských vztahů v jakékoliv skupinové činnosti, je sociálním systémem, v jehož dynamice se uplatňuje lidská psychika. Je to celek mající vlastní hierarchie [[Moc|moci]], [[Dělba práce|dělbu práce]], rozdělení [[Role sociální|rolí]], jsou v něm nastavené specifické normy a má jasně vymezené své hranice. Takováto organizace může vzniknout samovolně, nebo může být uměle zřízeným útvarem, v němž lze zkoordinovat činnosti většího počtu lidí pro dosažení vytyčeného cíle, tzn. [[Formální organizace|organizací formální]]. &lt;br /&gt;
* '''Pracovní organizace''' je taková sociální organizace, jež byla vytvořena za účelem produkce určitých výrobků či služeb. Může mít podobu neformální anebo formální. '''Neformální pracovní organizace''' jsou pracovní útvary, jejichž vznik nebyl řízen. '''Formální pracovní organizace''' (dále jen organizace ) jsou naopak výsledkem záměrné činnosti a jejich struktura se vyznačuje relativní pevností. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&amp;gt;KOCIÁNOVÁ, R. (2012). &amp;lt;i&amp;gt;Personální řízení: východiska a vývoj&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada Publishing.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Konflikt v organizaci a názory na něj ==&lt;br /&gt;
Konflikty jsou děleny na sociální, organizační a mezinárodní, přičemž vedle odlišného charakteru aktérů tkví hlavní rozdíl mezi nimi v možnostech ukončení konfliktu. Pro organizační konflikty je typické, že vždy, pokud se nepodaří dosáhnout uspokojivého řešení, má možnost v poslední instanci '''o výsledku konfliktu rozhodnout vrcholový [[Management|management]]'''. Další dva druhy konfliktu bohužel touto pojistkou nedisponují.&amp;lt;ref name=&amp;quot;znebejanek&amp;quot;&amp;gt;ZNEBEJÁNEK, F. (2015). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie konfliktu&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Organizace z hlediska teorie konfliktů ===&lt;br /&gt;
[[Teorie konfliktů]] je významným proudem sociologického myšlení, jehož vznik se zasazuje do období padesátých let 20. století. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot; /&amp;gt; Její optikou jsou organizace jakéhokoliv druhu jakýmsi ringem, v němž dochází ke konfrontaci protichůdných zájmů. Její zastánci jsou přesvědčeni, že sociální aktéři se zřídkakdy zřeknou své neoficiální taktiky realizovatelné v rámci organizace, může-li z toho pro ně na úkor jednotlivců či celku vyplývat nějaký profit. Osobní prospěch je tak nadřazen zájmům organizace. Konflikt je v organizaci nevyhnutelnou záležitostí. &amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;&amp;gt;KELLER, J. (2001). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie byrokracie a organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Názory na konflikt v organizaci – teorie řízení ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==== Tradiční pohled ====&lt;br /&gt;
Konflikt je něco '''naprosto škodlivého'''. Konflikt může negativně ovlivňovat psychické rozpoložení pracovníků a přivodit pocit ohrožení jejich hodnot či cílů, být příčinou napětí a úzkosti a celkově mít negativní dopad na kvalitu a efektivitu pracovního procesu. Na řešení konfliktů musí být také v organizaci zbytečně vynakládána energie, kterou by bylo možné zužitkovat jinde. Toto jsou důvody, proč je potřeba se konfliktům vyhýbat a jejich výskyt tvrdě potlačovat. Je nutné eliminovat potencionální zdroje konfliktu, aby neměl šanci zakořenit a vyklíčit. Přestože existují mnohé důkazy o nepravdivosti tvrzení, že odstranění konfliktů vede ke zvýšení výkonů, tradiční náhled na konflikt jako na něco špatného dodnes v mnoha organizacích přežívá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==== Pohled [[Škola lidských vztahů|školy „human relations“]] ====&lt;br /&gt;
Konflikt je '''průvodním jevem života''', kterému se nelze vyhnout. Proto je třeba jej přijmou, netřeba se mu vyhýbat. Naším úkolem je pouze kultivovat jeho průběh tak, aby nenarušoval kvalitu a efektivitu chodu organizace. Připouští také možnost konstruktivního řešení konfliktu, jehož výsledek může být organizaci k užitku.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==== Vyvážený pohled ====&lt;br /&gt;
Konflikt je také považován za přirozenou součást lidského života. Je třeba možnost výskytů konfliktů brát v potaz a mít se před ním na pozoru, vnímat jej jako '''zdroj možných problémů''', avšak zároveň jej vítat jako '''potencionální úrodnou půdu pro rozvoj a inovace'''. Do jisté míry je vhodné konflikty podněcovat, jelikož jeho přítomnost (v určité míře) je důležitá pro podporu kreativity a tvorbu sebekritické a živé atmosféry vedoucí k lepším a lepším pracovním výkonům. Nicméně výskyt konfliktů by samozřejmě měl být regulován a optimalizován. Zastánci tohoto názoru jsou si vědomi, že velké množství konfliktů, stejně jako konflikty neřízené, mohou pracovním skupinám a organizaci jako takové uškodit.''„Konflikt je proto třeba studovat, chápat, zvládnout a umět řídit.“'' &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Řešení konfliktů v organizaci ==&lt;br /&gt;
Je-li v organizaci pohled na problematiku konfliktu vyvážený a je tedy zájem konflikty řešit, aktéři konfliktní situace zastávají v jejím řešení jisté role. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Role v řešení pracovních konfliktů ===&lt;br /&gt;
Řešení konfliktů se vždy účastní navrhovatel a odpůrce.&lt;br /&gt;
* '''Navrhovatel (iniciátor)''' - Může jím být buď strana, které je konfliktem více postižena, více jím trpí, pročež má na vyřešení konfliktu větší zájem, nebo strana lépe si vědomá jeho možných důsledků. V případě, že konflikt není řešen zúčastněnými stranami, může být iniciátorem také strana třetí, neúčastnící se konfliktu, které se existence konfliktu nějakým způsobem dotýká (obtěžuje jej, škodí mu atd.), např. manažer.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Odpůrce''' - Je jím ten, kdo si konfliktnost situace, v níž se nachází, či její možné důsledky plně neuvědomuje. Situaci nemusí považovat za natolik závažnou, aby bylo potřeba ji řešit. Na této straně také stávají ti, kdo se již předem považují za vítěze potencionálního řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Manažer jako třetí strana konfliktu ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Většina konfliktů na pracovišti se řeší pouze mezi navrhovatelem a odpůrcem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;Ve chvíli, kdy tento proces neústí ve zdárný výsledek, může zasáhnout manažer jako třetí osoba a to tak, že na něj účastníci delegují právo rozhodnout, nebo se manažer sám zhostí role iniciátora. &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; Manažer si v pozici třetí osoby musí zvolit způsob svého zásahu. Rozhodnutí spočívá v tom, jakou míru kontroly nad procesem řešení si chce ponechat. &lt;br /&gt;
* '''Arbitráž (rozsouzení)''' - Uplatňuje se v situacích, kdy byla zjevně porušena pravidla a zároveň je uznávána autorita „soudce“. Pokud není manažerem nalezeno řešení uspokojivé pro obě konfliktní strany bez toho, aby byla některá z nich poškozena, a které je lepší než to, jež by strany navrhly i bez jeho zásahu, je vysoká pravděpodobnost dalšího výskytu podobného problému.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Delegování''' - Pokud manažer nemá příliš velký zájem o vyřešení konfliktu a spíše se snaží jej uhladit, může jeho řešení delegovat na jeho účastníky.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Mediátor (zprostředkovatel)'''- Tento přístup ze strany manažerů je při řešení pracovních konfliktů považován za nejúčinnější. Mediátorovým úkolem není mít zásadní vliv na podobu konečné dohody, ale především mít kontrolu nad průběhem řešení. Je to jakási kombinace obou předchozích přístupů, kdy manažer vede zúčastněné k tomu, aby společnými silami došli k řešení předmětného problému. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Cesty řešení konfliktu v organizaci ===&lt;br /&gt;
==== Pasivní řešení ==== &lt;br /&gt;
Jde o způsob (ne)řešení problémů, kdy se očekává, že problém prostě zmizí sám od sebe, spontánně. Tento způsob (ne)řešení však v sobě nese potencialitu nepříznivého výsledku pro všechny zúčastněné strany.&amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt;Pod tento lze zařadit způsob řešení konfliktu v organizaci, který Čakrt nazývá '''vyhýbáním se'''. Jde také o jakési neřešení problému, kdy nejsou respektovány zájmy žádné ze zúčastněných stran. Předpokladem je, že konflikt je záležitost nežádoucí, proto je nutné od něj ustoupit či jej potlačit. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Dopad:''' Bohužel takový přístup vyvolává v ostatních silnou frustraci, protože věci se neřeší, skutečné problémy jsou obcházeny a podřízení, kteří se mezi sebou ocitnou z jakékoliv příčiny v konfliktní situaci jsou hnáni k odpovědnosti a obviňováni z ohrožování všeobecné dosavadní harmonie. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==== Násilné řešení ==== &lt;br /&gt;
Je užíváno síly a moci jako základního nástroje při řešení konfliktů.&amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; V organizaci je tento přístup reprezentován '''konfrontací'''. Jde o snahu dosáhnout svého cíle bez ohledu na zájmy druhé strany. Nastává tam, kde je jedna ze stran v dominantním postavení vůči straně druhé (např. nadřízený) a vůle je z této pozice vymáhána. Disponující mocí se nebojí používat jako přesvědčovací zbraň výhružky, manipulaci, intriky, prosté arogantní jednání či ignorace požadavků. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Dopad:''' Tento přístup ale plodí nepřátelské vztahy a touhu se mstít. Z dlouhodobého hlediska je jeho vyznávání cestou k dalším problémům. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==== Jednání ====&lt;br /&gt;
V případě jednání je konflikt řešen diskusí mezi účastníky, kteří berou projednávání problémů do svých rukou. Využitím této cesty se mnohem pravděpodobněji dojde výsledku, který by vyhovoval většině zúčastněných či dokonce všem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3 varianty jednání:'''&lt;br /&gt;
* Pokud se jedna ze stran účastnících se jednání snaží o uspokojení oponenta v co největším rozsahu, jedná se o tzv. '''ústup'''. Cílem tohoto jednání je prostřednictvím ochoty přinést oběť formou ústupků zachovat mír a klid. Rizikem pravidelného užívání tohoto jednání může být, že ustupující bude považován za slabého, za někoho, kdo se neumí prosadit a ostatní začnou jeho dobroty zneužívat. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''2.'''Nastat ale také může situace, v níž se v zájmu nalezení řešení, které by alespoň částečně uspokojilo všechny, každá strana vzdá části svých nároků ve prospěch dohody, a tak se dojde ke '''kompromisu'''. Konflikt tedy nemá ani vítězů, ani poražených. Časté vedení k tomu, aby strany dělaly ústupky, může budit spíše dojem snahy o utlumení konfliktu než o řešení reálného problému. Jedním z mnoha dalších problémů častého užívání tohoto přístupu může být vznik nelogických a komplikovaných řešení typu „kočkopes“.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3.'''Nejideálnějším je stav, kdy každý z účastníků bere v potaz zájmy ostatních a snaží se o nalezení všem vyhovujícího řešení, bez újmy a nutnosti ústupků. V tomto případě je pozornost a energie věnována analýze požadavků, zájmů a variant řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
* [[Konflikty|konfliktu]]&lt;br /&gt;
* [[Organizace|organizací]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Organizace&amp;diff=49082</id>
		<title>Organizace</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Organizace&amp;diff=49082"/>
		<updated>2017-07-10T18:51:14Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Pojem organizace používá mnoho vědních disciplín (např. [[Biologie|biologie]], [[Sociologie (věda)|sociologie]], [[psychologie]], [[Teorie řízení|teorie řízení]]). Biologie zkoumá v této souvislosti především lidský, či biologický organismus, jenž má různé části a funkce, které se doplňují, tak aby mohl fungovat jako celek. V běžném hovoru můžeme organizaci chápat jako '''řád, systém, pořádek''' či jako '''[[Instituce|instituci]]'''. Můžeme najít celou řadu dalších významů.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Cooperation.svg|náhled|vpravo]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Významy pojmu organizace: ==&lt;br /&gt;
Organizaci můžeme chápat dvěma způsoby. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''organizace jako proces''' - Snaha o koordinované a harmonizované propojení činností (úkolů) jednotlivců vedoucí k dosažení společného cíle. &amp;lt;ref name=&amp;quot;tureckiova&amp;quot;&amp;gt;TURECKIOVÁ, M. (2004). &amp;lt;i&amp;gt;Řízení a rozvoj lidí ve firmách&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada.&amp;lt;/ref&amp;gt; V tomto případě se také někdy hovoří o organizování. Jan Keller považuje tento přístup za '''tzv. technickou linii''', která soustředí svou pozornost především na problematiku fungování organizací.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;/&amp;gt; Blanka Doktorová dodává, že předností této koncepce je důraz na dynamičnost každé organizace a předmětem pozornosti jsou procesy správní, technické, technologické, ekonomické, obchodní apod.&amp;lt;ref name=&amp;quot;doktorova&amp;quot;&amp;gt;DOKTOROVÁ, B. (1992). &amp;lt;i&amp;gt;Vybrané kapitoly z teorie organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Karolinum.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''organizace jako systém''' - Vyznačuje se vnitřní strukturou (formální a neformální vazby/struktury) a vztahy mezi jednotlivými prvky struktury. &amp;lt;ref name=&amp;quot;tureckiova&amp;quot; /&amp;gt;  hovoří o '''tzv. teoretické linii''', jež se zabývá spíše obecnými strukturami vztahů uvnitř organizace.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;/&amp;gt; Podle Blanky Doktorové představuje spojení interpersonálních vztahů společný cíl, spolupráce a systém komunikace.&amp;lt;ref name=&amp;quot;doktorova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Je potřeba se na organizaci dívat komplexně, a tedy z obou úhlů pohledu. Obecné charakteristiky struktury nám mohou pomoci lépe vysvětlit dynamické procesy fungování uvnitř organizace. A naopak.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Definice pojmu organizace:==&lt;br /&gt;
Organizace je z pohledu sociologie, psychologie a teorie je nahlížena různě, avšak můžeme najít společné znaky. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Jan Keller''' hovoří o formálních organizacích, které definuje jako ''„(…) uměle ustavený sociální útvar vybavený normativními procedurami za účelem mobilizace a koordinace kolektivního úsilí k dosažení stanovených cílů“''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;&amp;gt;KELLER, J. (2007). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie organizace a byrokracie&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Podobně jako Jan Keller definuje organizaci '''[[Milan Nakonečný]]''', který říká že ''„(…) organizace je strukturovaná sociální skupina se zacílenou, plánovanou, koordinovanou, kontrolovanou a účelně řízenou společnou, nicméně funkčně diferencovanou činností“''. &amp;lt;ref name=&amp;quot;nakonecny&amp;quot;&amp;gt;NAKONEČNÝ, M. (2005). &amp;lt;i&amp;gt;Sociální psychologie organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Také podle '''Edgara H. Scheina''' je organizace ''„(…) racionální koordinace činností určitého počtu lidí k dosažení určitého společného účelu nebo cíle na základě dělby práce a funkcí a na základě hierarchie autority a odpovědnosti“''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;schein&amp;quot;&amp;gt;SCHEIN, H. E. (1969). &amp;lt;i&amp;gt;Psychologie organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Orbis.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Výše uvedené definice si jsou velmi podobné, přestože každá zdůrazňuje něco jiného. Vyplývá z nich, že organizace představuje sociální skupinu, která chce dosáhnout určitého cíle. Tato skupina má vlastní '''hierarchii''' (strukturu), která představuje klíč k '''odpovědnosti''' a k '''rozdělení úkolů''', díky jejichž splnění dosáhne celá skupina stanoveného cíle. Využíváním&lt;br /&gt;
principů dělby práce dosáhnou jedinci daleko větší míry užitku, než kdyby každý z nich pracoval sám. Kvůli různorodosti úkolů je nutné, aby výsledek práce jednotlivců ve skupině byl kontrolovaný a plánovaný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Charakteristiky organizace ==&lt;br /&gt;
Amitai Etzioni považuje za základní charakteristiky organizace '''[[Dělba práce|dělbu práce]]''', '''centra [[Moc|moci]]''', která koordinují průběh procesů vedoucích k cíli, a '''nábor členů'''. Člen organizace by tedy měl chtít dosáhnout stejných cílů jako organizace, ale také by měl být ochoten dodržovat její pravidla. V případě nesouladu může dojít ke [[Konflikty|konfliktu]]. Přestože lidský faktor hraje v organizaci velkou roli, jsou její členové nahraditelní. Tím se mimo jiné odlišuje od jiných sociálních skupin, které nevznikly formálním způsobem s konkrétním účelem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;etzionI&amp;quot;&amp;gt;ETZIONI, A. (1964). &amp;lt;i&amp;gt;Modernorganizations&amp;lt;/i&amp;gt;. N.J.: Prentice-Hall.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
V současné době můžeme pozorovat velmi široké spektrum organizací v ekonomické, sociální, kulturní, náboženské či politické oblasti.  Růst počtu organizací je jedním ze znaků moderní společnosti, avšak organizace se objevovaly například už ve starověkém Egyptě. Důsledkem toho je, že se vytváří zvláštní typ osobnosti, který byl nazván‚ '''organizačním člověkem'''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;szczepański&amp;quot;&amp;gt;SZCZEPAŃSKI, J. (1968). &amp;lt;i&amp;gt;Základní sociologické pojmy&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Nakladatelství politické literatury.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na jedince tak ve společnosti stále více dohlížejí různé organizace, které ovlivňují jeho život a do jisté míry omezují jeho individualitu, protože je žádoucí, aby byl jejich členem a řídil se jejich pravidly.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Struktury v organizaci == &lt;br /&gt;
V organizaci můžeme pozorovat dva typy struktury – '''formální''' a '''neformální'''. &lt;br /&gt;
*'''Formální struktura''' je jasně vymezená podle hierarchie řízení. Obvykle bývá sestavena podle funkcí, které členové vykonávají. &lt;br /&gt;
*'''Neformální struktura''' se odlišuje, tím, že na rozdíl od formální vznikala spontánně na základě osobních sympatií mezi členy. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V pohledu na organizaci jako celek je tedy potřeba brát v úvahu obě struktury, které se od sebe mohou odlišovat. Každá totiž určitým způsobem ovlivňuje chování jednotlivců a jejich vnímání okolí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Principy fungování organizace == &lt;br /&gt;
Principy fungování organizace se zabývá vědní disciplína '''teorie organizace''' (teorie řízení), která má interdisciplinární charakter (vychází z poznatků teorie her, matematiky, psychologie, sociologie a dalších teorií). &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3 koncepce teorie řízení'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''1.''' První z nich klade důraz na '''specializovanou formální strukturu a na pravidla''', díky kterým lze dospět k vytyčeným cílům. Za představitele této koncepce jsou považováni například [[Frederick Winslow Taylor]] (dílo The Principles of Scientific Management z roku 1911), [[Max Weber]] (dílo Wirtschaft und Gessellschaft z roku 1925) a [[Henri Fayol]] (dílo Exposé des principes généraux ď administrativ z roku 1908).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''2.''' Druhá koncepce, škola Human Relations, nahlíží na organizaci z pohledu '''neformálních vztahů''', které vznikají zcela spontánně. Zdůrazňuje úlohu jednotlivců, nikoliv formální strukturu, kterou tato koncepce považuje za neefektivní. Cílem organizace je přežít. Představiteli této koncepce jsou například [[Elton Mayo]] (dílo The Human Problems of an Industrialized Civilization z roku 1933), George Caspar Homans (dílo The Human Group z roku 1950) nebo Michel Crozier (dílo The Bureaucratic Phenomenon z roku 1964).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3.''' Třetí koncepce je charakterizována pohledem na organizaci jako na '''otevřený systém'''. Na organizace se pohlíží jako na proces, který reaguje na vnější prostředí a jeho podněty. Představiteli jsou například Tom Burns a George MacPherson Stalker (dílo The Management of Innovation z roku 1961).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
Článek je založen na práci KOLMANOVÁ, Marie, Konflikt jako sociální proces v organizaci, Katedra sociologie FF UK. Vedoucí práce Mgr. Dana Mudd, Ph.D., bakalářská práce, Praha 2012. Dostupné z: https://is.cuni.cz/webapps/zzp/detail/109411/.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Použitá literatura ==&lt;br /&gt;
* TURECKIOVÁ, Michaela. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Vyd. 1. Praha: Grada, 2004. ISBN 80-247-0405-6.&lt;br /&gt;
* KELLER, Jan. Sociologie organizace a byrokracie. Vyd. 2., přeprac. Praha: Sociologické nakladatelství, 2007. ISBN 978-80-86429-74-8.&lt;br /&gt;
* DOKTOROVÁ, Blanka. Vybrané kapitoly z teorie organizace. 1. vyd. 1992, dotisk 1994. Praha: Karolinum, 1992, 96 s. ISBN 80-7066-616-1.&lt;br /&gt;
* NAKONEČNÝ, Milan. Sociální psychologie organizace. Vyd. 1. Praha: Grada, 2005. ISBN 80-247-0577-X.&lt;br /&gt;
* SCHEIN, Edgar H. Psychologie organizace. 1. vyd. Praha: Orbis, 1969.&lt;br /&gt;
* ETZIONI, Amitai. Modernorganizations. EnglewoodCliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1964.&lt;br /&gt;
* SZCZEPAŃSKI, Jan. Základní sociologické pojmy. Praha: Nakladatelství politické literatury, 1966.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
* [[Max Weber]]&lt;br /&gt;
* [[Frederick Winslow Taylor]] &lt;br /&gt;
* [[Organizační struktura]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Klíčová slova ==&lt;br /&gt;
organizace, [[Organizační struktura|organizační struktura]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Sigmund_Freud&amp;diff=49081</id>
		<title>Sigmund Freud</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Sigmund_Freud&amp;diff=49081"/>
		<updated>2017-07-10T18:48:13Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Sigmund Freud''' byl významný lékař-neurolog a psycholog židovského původu, který je známý především jako zakladatel [[Psychoanalýza|psychoanalýzy]].&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Život ==&lt;br /&gt;
[[Soubor:Sigmund Freud LIFE.jpg|náhled|Sigmund Freud]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Sigmund Šlomo Froud se narodil 6. května 1856 v německy mluvící rodině v moravském městě Příbor. Měl staršího přísného otce a mladší, láskyplnou matku. V útlém věku se rodina Freudových přestěhovala do Vídně. Sigmund se stal úspěšným lékařem, ale svými kolegy nebyl nikdy přijímán, nebyl totiž schopný se přizpůsobit pseudoviktoriánské mentalitě vídeňských pánů. Stejně tak nebyl schopen udržovat dlouhodobá přátelství, a to ani s původně blízkým přítelem, lékařem Wilhelmem Fliessem, kterého považoval za své „alter ego“. Se svou ženou Martou ale žil v klidném a oddaném manželství, z něhož vzešlo 6 dětí, nejmladší dcera Anna pokračovala v jeho díle. Jeho vášnivou neřestí bylo kouření doutníků (vykouřil až 20 doutníků denně), což mu přivodilo rakovinu čelisti. Při okupaci Rakouska (1938) se přestěhoval do Anglie, kde roku 1939 umírá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Náboženství==&lt;br /&gt;
Byl žid, ale k náboženství měl záporný postoj.(ve Vídni bylo ale náboženství považováno za znak společenské patřičnosti a slušnosti. Náboženství má podle něj původ v obavách v raných fázích vývoje lidstva. Náboženské chování považoval za blízké [[Neurotické, stresové a somatoformní poruchy|neurotickému]]. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Teorie osobnosti ==&lt;br /&gt;
Ve své teorii vychází z tzv. '''fyziologického determinismu''', tzn. že jedinec je puzen mocnými fyziologickými silami, které mají silný vliv na jeho život a jsou hlavními determinantami chování a vývoje [[Osobnost|osobnosti]]. Freud přirovnává osobnosti k ledovci, jehož největší část (nevědomí) je skrytá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Topografický model struktury osobnosti, tzv. '''1. topika''' ===&lt;br /&gt;
1.	'''[[Vědomí]]''' je plně uvědomovaná část osobnosti. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
2.	'''[[Předvědomí]]''' jsou myšlenky, zážitky, rozhodnutí, které byly uvědomělé, ale jsou zapomenuté (lze je znovu vybavit).&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''[[Nevědomí]]''' obsahuje obsahuje neuvědomované představy a přání, které mají silný motivační vliv na funkci osobnosti a chování člověka. Může vyplouvat na povrch prostřednictvím snů, přeřeknutí aj.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Strukturální model, tzv. '''2. topika''' ===&lt;br /&gt;
1.	'''Id''' je principem slasti. Je nevědomé, iracionální, je sobecké (ryzím id jsou kojenci), domáhá se okamžitého a úplného uspokojení svých tužeb. Sny jsou naplněním nevědomých přání [[Dospělý|dospělých]]. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
2.	'''Ego''' je principem reality. Je vědomé, racionální, stanovuje vhodnou povahu a dobu uplatnění požadavků. Usměrňuje pudovou energii z Id a pomocí testování reality se pokouší o syntézu, sjednocení duševních pochodů tak, aby mohlo dojít k opravdovému uspokojení [[Potřeby a zájmy|potřeb]]. Při jednání je však ego konfrontováno s omezením vnějšího světa a nároky Superega. Ego je prostředníkem, vytváří kompromisní řešení na základě testování reality.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''Superego''' je princip dokonalosti a mravnosti, morální etický imperativ. Na počátku je suplováno vnější autoritou (nejčastěji rodiči), která říká, co je a co není správné. Když je tato vnější kontrola zvnitřněna, člověk má vlastní Nadjá/Superego. Jeho vědomá část je složena z tzv. principu mravnosti. Nevědomé superego ukrývá některé zákazy z dětství, které byly prožity na nevědomé úrovni, či byly vytěsněny. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Interakce Id, Ego, Superego'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Id, ego a superego jsou těsně propojenými složkami.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Katexe''' = proudění duševní energie (libida) ke zdroji uspokojení &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
→	'''Objektová katexe''' - zdroj uspokojení je vnější (osoba, činnost,..)&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
→	'''Ego-katexe''' - zdroj uspokojení je vnitřní (sebeláska, …)&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
→	'''Antikatexe''' - jejím účelem je zabránit katexi Id&lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
*'''Základní konflikty'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Id versus Ego''': Id se snaží o okamžité uspokojení, ego se ale snaží o úpravu tohoto požadavku na základě testování reality, např. chlapec si chce koupit autíčko, ví ale, že při krádeži by ho mohli chytit, tak se rozhodne ušetřit nějaké peníze a koupit si ho potom. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Id versus Superego''': Požadavky Id, vůči kterým vystupuje Superego na základě jejich neetické povahy, např. chlapec chce autíčko, ale protože zná boží přikázání „nepokradeš“, neudělá to. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Ego versus Superego''': Člověk se touží pustit do něčeho, co rozumově hodnotí jako etické, ale může se přitom cítit provinile, např. chlapec si chce koupit autíčko, ale neudělá to, protože děti v Africe mají hlad.&lt;br /&gt;
*'''Základní [[Pudy|pudy]]'''&lt;br /&gt;
'''Éros je pud života''', princip slasti, hlavní zaměření je sexuální. Směřuje k pohlavnímu uspokojení a plození. Jeho projevem je libido, neboli psychická energie sexuální povahy &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Thanatos je naopak pud smrti''', princip nirvány. Jeho povaha je destruktivní, projevuje se agresivitou. cílem života je smrt, nevědomé přání zemřít&lt;br /&gt;
== Vývoj osobnosti ==&lt;br /&gt;
Při svém vývoji osobnost dle Freuda prochází pěti stádii, která jsou spojena s vývojovými úkoly.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
1.'''Orální stádium 0 – 1,5 roku''' &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Jde o fázi sání a fázi orálně agresivní. Narozené dítě spojuje slast s příjmem potravy – sání a polykání. Končí růstem zubů a odstavením.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: odstavení od prsu a láhve, separace od mateřství.&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
2.	'''Anální stádium 1,5 – 3 roky'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Jedinec pociťuje slast z uvolňování napětí v konečníku prostřednictvím spontánního vyprazdňování střev. Tento zdroj uspokojení je odstraněn v průběhu nácviku čistotnosti.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: sebekontrola (nácvik na toaletu). &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''Falické stádium 3 – 6 let'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Zaměření pozornosti na genitální oblast. Zkoumání pohlavních orgánů, sexuálních [[Fantazie|fantazií]] a autoerotické [[Chování|chování]]. U dětí se v tomto období může při nedostatečné identifikaci s pohlavím rozvinout ''[[Oidipův a Elektřin konflikt]]''. Oba konflikty jsou řešeny procesem identifikace s rodičem stejného pohlaví a vytěsněním incestních přání vůči rodiči opačného pohlaví. Podle Freuda u dívek dochází k identifikaci později a Elektřin konflikt není nikdy zcela vyřešen.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: identifikace s modelem dospělého téhož pohlaví &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
4.	'''Období latence 6 – 12 let'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Libido je přesměrováno do školní práce, skupinových činností a nově objevených rekreačních aktivit. Dochází k [[Amnézie|amnézii]] na dřívější sexuální tužby a zážitky.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: rozvinutí sociálních kontaktů s vrstevníky. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
5.	'''Genitální stádium 12 let a výše'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Genitální stádium začíná v [[Pubescence|pubertě]], kdy působení libida propuká znovu. Autoerotické vzorce zanikají a jsou nahrazeny heterosexuálními. V tomto období jedinci dosahují pravých erotických vztahů a zážitků.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: utvoření intimních vztahů. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Obranné mechanismy ==&lt;br /&gt;
[[Obranné mechanismy ega|Obranné mechanismy]] jsou drastická opatření, která používá Ego pro svou ochranu před ohrožujícími myšlenkami a &lt;br /&gt;
přáními plynoucími z Id, které by mohly způsobit úzkost. Působí na nevědomé úrovni. Tuto koncepci rozvinul Freud, k jejímu dokončení a jejich porozumění nejvíce přispěla jeho dcera [[Anna Freudová]] (zde jen některé z nich). &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Vytěsnění''' - Jde o racionální útěk od nepřijatelných myšlenek a přání (často sexuální povahy). Místo užití sekundárního procesu (testování reality) Ego vytěsní požadavek do nevědomí. Id ale za vytěsněným obsahem stojí a vzniká ještě větší hrozba, proto je třeba uplatnit další obrany. Bojem Ega a Id o nadvládu vzniká úzkost. Příznaky, které vytěsnění vyvolává, nemívají zřejmou souvislost se skutečným problémem. Jedinou účinnou alternativou k vytěsnění je ujasnění ohrožujícího materiálu na vědomé úrovni, následné užití racionálního úsudku a učinění vyváženého rozhodnutí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''[[Sublimace]]''' - Převedení libida od sexuálního uspokojení do činnosti, které si společnost cení (věda nebo umění). Velmi účinný proces, vyhýbá se přímé srážce s libidem a využívá jeho energie. Např. mnich toužící po styku se ženou jde do ateliéru a namaluje biblickou scénu.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Regrese a fixace''' - Ego má sklon dočasně regredovat k nižšímu stadiu, které bylo méně stresové. Např. při nadměrném jedení či pití při stresu se jedinec vrací do orálního stadia. Fixace je na rozdíl od regrese dlouhodobá. Lidé většinou regredují do toho stadia, v němž jsou fixováni.&lt;br /&gt;
== Úzkost a strach == &lt;br /&gt;
[[Úzkost]] a [[strach]] jsou citové odezvy na ohrožení. Strach má předmět, úzkost nikoli. Úzkost je reakcí na nepoznané či imaginární ohrožení.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Dva typy úzkosti:''' &lt;br /&gt;
*'''Neurotická''' - Obávání se trestu od společnosti či vnější autority &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
*'''Morální''' - Obávání se pocitů viny, které vzbouzí Superego. Úzkost je strach z neschopnosti ovládnutí svých pudů a možnosti dopuštění se nepřijatelného chování. Jde o velmi bolestný a vyčerpávající stav.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Související články ===&lt;br /&gt;
* [[Psychoanalýza]]&lt;br /&gt;
* [[Anna Freudová]]&lt;br /&gt;
* [[Vědomí]]&lt;br /&gt;
* [[Nevědomí]]&lt;br /&gt;
* [[Osobnost]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
Simund Freud, osobnost, vývoj osobnosti, obranné mechanismy ega&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Dějiny psychologie|*]]&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie osobnosti|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Sigmund_Freud&amp;diff=49080</id>
		<title>Sigmund Freud</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Sigmund_Freud&amp;diff=49080"/>
		<updated>2017-07-10T18:46:38Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Sigmund Freud''' byl významný lékař-neurolog a psycholog židovského původu, který je známý především jako zakladatel [[Psychoanalýza|psychoanalýzy]].&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Život ==&lt;br /&gt;
[[Soubor:Sigmund Freud LIFE.jpg|náhled|Sigmund Freud]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Sigmund Šlomo Froud se narodil 6. května 1856 v německy mluvící rodině v moravském městě Příbor. Měl staršího přísného otce a mladší, láskyplnou matku. V útlém věku se rodina Freudových přestěhovala do Vídně. Sigmund se stal úspěšným lékařem, ale svými kolegy nebyl nikdy přijímán, nebyl totiž schopný se přizpůsobit pseudoviktoriánské mentalitě vídeňských pánů. Stejně tak nebyl schopen udržovat dlouhodobá přátelství, a to ani s původně blízkým přítelem, lékařem Wilhelmem Fliessem, kterého považoval za své „alter ego“. Se svou ženou Martou ale žil v klidném a oddaném manželství, z něhož vzešlo 6 dětí, nejmladší dcera Anna pokračovala v jeho díle. Jeho vášnivou neřestí bylo kouření doutníků (vykouřil až 20 doutníků denně), což mu přivodilo rakovinu čelisti. Při okupaci Rakouska (1938) se přestěhoval do Anglie, kde roku 1939 umírá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Náboženství==&lt;br /&gt;
Byl žid, ale k náboženství měl záporný postoj.(ve Vídni bylo ale náboženství považováno za znak společenské patřičnosti a slušnosti. Náboženství má podle něj původ v obavách v raných fázích vývoje lidstva. Náboženské chování považoval za blízké [[Neurotické, stresové a somatoformní poruchy|neurotickému]]. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Teorie osobnosti ==&lt;br /&gt;
Ve své teorii vychází z tzv. '''fyziologického determinismu''', tzn. že jedinec je puzen mocnými fyziologickými silami, které mají silný vliv na jeho život a jsou hlavními determinantami chování a vývoje [[Osobnost|osobnosti]]. Freud přirovnává osobnosti k ledovci, jehož největší část (nevědomí) je skrytá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Topografický model struktury osobnosti, tzv. '''1. topika''' ===&lt;br /&gt;
1.	'''[[Vědomí]]''' je plně uvědomovaná část osobnosti. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
2.	'''[[Předvědomí]]''' jsou myšlenky, zážitky, rozhodnutí, které byly uvědomělé, ale jsou zapomenuté (lze je znovu vybavit).&lt;br /&gt;
3.	'''[[Nevědomí]]''' obsahuje obsahuje neuvědomované představy a přání, které mají silný motivační vliv na funkci osobnosti a chování člověka. Může vyplouvat na povrch prostřednictvím snů, přeřeknutí aj.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Strukturální model, tzv. '''2. topika''' ===&lt;br /&gt;
1.	'''Id''' je principem slasti. Je nevědomé, iracionální, je sobecké (ryzím id jsou kojenci), domáhá se okamžitého a úplného uspokojení svých tužeb. Sny jsou naplněním nevědomých přání [[Dospělý|dospělých]]. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
2.	'''Ego''' je principem reality. Je vědomé, racionální, stanovuje vhodnou povahu a dobu uplatnění požadavků. Usměrňuje pudovou energii z Id a pomocí testování reality se pokouší o syntézu, sjednocení duševních pochodů tak, aby mohlo dojít k opravdovému uspokojení [[Potřeby a zájmy|potřeb]]. Při jednání je však ego konfrontováno s omezením vnějšího světa a nároky Superega. Ego je prostředníkem, vytváří kompromisní řešení na základě testování reality.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''Superego''' je princip dokonalosti a mravnosti, morální etický imperativ. Na počátku je suplováno vnější autoritou (nejčastěji rodiči), která říká, co je a co není správné. Když je tato vnější kontrola zvnitřněna, člověk má vlastní Nadjá/Superego. Jeho vědomá část je složena z tzv. principu mravnosti. Nevědomé superego ukrývá některé zákazy z dětství, které byly prožity na nevědomé úrovni, či byly vytěsněny. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Interakce Id, Ego, Superego'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Id, ego a superego jsou těsně propojenými složkami.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Katexe''' = proudění duševní energie (libida) ke zdroji uspokojení &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
→	'''Objektová katexe''' - zdroj uspokojení je vnější (osoba, činnost,..)&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
→	'''Ego-katexe''' - zdroj uspokojení je vnitřní (sebeláska, …)&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
→	'''Antikatexe''' - jejím účelem je zabránit katexi Id&lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
*'''Základní konflikty'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Id versus Ego''': Id se snaží o okamžité uspokojení, ego se ale snaží o úpravu tohoto požadavku na základě testování reality, např. chlapec si chce koupit autíčko, ví ale, že při krádeži by ho mohli chytit, tak se rozhodne ušetřit nějaké peníze a koupit si ho potom. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Id versus Superego''': Požadavky Id, vůči kterým vystupuje Superego na základě jejich neetické povahy, např. chlapec chce autíčko, ale protože zná boží přikázání „nepokradeš“, neudělá to. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Ego versus Superego''': Člověk se touží pustit do něčeho, co rozumově hodnotí jako etické, ale může se přitom cítit provinile, např. chlapec si chce koupit autíčko, ale neudělá to, protože děti v Africe mají hlad.&lt;br /&gt;
*'''Základní [[Pudy|pudy]]'''&lt;br /&gt;
'''Éros je pud života''', princip slasti, hlavní zaměření je sexuální. Směřuje k pohlavnímu uspokojení a plození. Jeho projevem je libido, neboli psychická energie sexuální povahy &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Thanatos je naopak pud smrti''', princip nirvány. Jeho povaha je destruktivní, projevuje se agresivitou. cílem života je smrt, nevědomé přání zemřít&lt;br /&gt;
== Vývoj osobnosti ==&lt;br /&gt;
Při svém vývoji osobnost dle Freuda prochází pěti stádii, která jsou spojena s vývojovými úkoly.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
1.'''Orální stádium 0 – 1,5 roku''' &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Jde o fázi sání a fázi orálně agresivní. Narozené dítě spojuje slast s příjmem potravy – sání a polykání. Končí růstem zubů a odstavením.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: odstavení od prsu a láhve, separace od mateřství.&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
2.	'''Anální stádium 1,5 – 3 roky'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Jedinec pociťuje slast z uvolňování napětí v konečníku prostřednictvím spontánního vyprazdňování střev. Tento zdroj uspokojení je odstraněn v průběhu nácviku čistotnosti.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: sebekontrola (nácvik na toaletu). &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''Falické stádium 3 – 6 let'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Zaměření pozornosti na genitální oblast. Zkoumání pohlavních orgánů, sexuálních [[Fantazie|fantazií]] a autoerotické [[Chování|chování]]. U dětí se v tomto období může při nedostatečné identifikaci s pohlavím rozvinout ''[[Oidipův a Elektřin konflikt]]''. Oba konflikty jsou řešeny procesem identifikace s rodičem stejného pohlaví a vytěsněním incestních přání vůči rodiči opačného pohlaví. Podle Freuda u dívek dochází k identifikaci později a Elektřin konflikt není nikdy zcela vyřešen.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: identifikace s modelem dospělého téhož pohlaví &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
4.	'''Období latence 6 – 12 let'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Libido je přesměrováno do školní práce, skupinových činností a nově objevených rekreačních aktivit. Dochází k [[Amnézie|amnézii]] na dřívější sexuální tužby a zážitky.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: rozvinutí sociálních kontaktů s vrstevníky. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
5.	'''Genitální stádium 12 let a výše'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Genitální stádium začíná v [[Pubescence|pubertě]], kdy působení libida propuká znovu. Autoerotické vzorce zanikají a jsou nahrazeny heterosexuálními. V tomto období jedinci dosahují pravých erotických vztahů a zážitků.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: utvoření intimních vztahů. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Obranné mechanismy ==&lt;br /&gt;
[[Obranné mechanismy ega|Obranné mechanismy]] jsou drastická opatření, která používá Ego pro svou ochranu před ohrožujícími myšlenkami a &lt;br /&gt;
přáními plynoucími z Id, které by mohly způsobit úzkost. Působí na nevědomé úrovni. Tuto koncepci rozvinul Freud, k jejímu dokončení a jejich porozumění nejvíce přispěla jeho dcera [[Anna Freudová]] (zde jen některé z nich). &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Vytěsnění''' - Jde o racionální útěk od nepřijatelných myšlenek a přání (často sexuální povahy). Místo užití sekundárního procesu (testování reality) Ego vytěsní požadavek do nevědomí. Id ale za vytěsněným obsahem stojí a vzniká ještě větší hrozba, proto je třeba uplatnit další obrany. Bojem Ega a Id o nadvládu vzniká úzkost. Příznaky, které vytěsnění vyvolává, nemívají zřejmou souvislost se skutečným problémem. Jedinou účinnou alternativou k vytěsnění je ujasnění ohrožujícího materiálu na vědomé úrovni, následné užití racionálního úsudku a učinění vyváženého rozhodnutí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''[[Sublimace]]''' - Převedení libida od sexuálního uspokojení do činnosti, které si společnost cení (věda nebo umění). Velmi účinný proces, vyhýbá se přímé srážce s libidem a využívá jeho energie. Např. mnich toužící po styku se ženou jde do ateliéru a namaluje biblickou scénu.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Regrese a fixace''' - Ego má sklon dočasně regredovat k nižšímu stadiu, které bylo méně stresové. Např. při nadměrném jedení či pití při stresu se jedinec vrací do orálního stadia. Fixace je na rozdíl od regrese dlouhodobá. Lidé většinou regredují do toho stadia, v němž jsou fixováni.&lt;br /&gt;
== Úzkost a strach == &lt;br /&gt;
[[Úzkost]] a [[strach]] jsou citové odezvy na ohrožení. Strach má předmět, úzkost nikoli. Úzkost je reakcí na nepoznané či imaginární ohrožení.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Dva typy úzkosti:''' &lt;br /&gt;
*'''Neurotická''' - Obávání se trestu od společnosti či vnější autority &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
*'''Morální''' - Obávání se pocitů viny, které vzbouzí Superego. Úzkost je strach z neschopnosti ovládnutí svých pudů a možnosti dopuštění se nepřijatelného chování. Jde o velmi bolestný a vyčerpávající stav.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Související články ===&lt;br /&gt;
* [[Psychoanalýza]]&lt;br /&gt;
* [[Anna Freudová]]&lt;br /&gt;
* [[Vědomí]]&lt;br /&gt;
* [[Nevědomí]]&lt;br /&gt;
* [[Osobnost]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
Simund Freud, osobnost, vývoj osobnosti, obranné mechanismy ega&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Dějiny psychologie|*]]&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie osobnosti|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Motivace_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_ke_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=49079</id>
		<title>Motivace dospělých ke vzdělávání</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Motivace_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_ke_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=49079"/>
		<updated>2017-07-10T18:38:43Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Dle [[Peter Jarvis|Petera Jarvise]] '''potřebu vzdělávání''' (dále jen učení) pociťuje člověk v případě, že jeho dosažené vědění neumožňuje vyrovnání se s aktuální situací, zejména v období změn. &amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot;&amp;gt;RABUŠICOVÁ, M. (2008). &amp;lt;i&amp;gt;Učíme se celý život? O vzdělávání dospělých v České republice&amp;lt;/i&amp;gt;. Brno: Masarykova univerzita.&amp;lt;/ref&amp;gt; Svět je velice dynamickým systémem podléhajícím společenským, technologickým a jiným změnám, proto je neustálé (celoživotní) vzdělávání se nezbytností pro správnou adaptaci a orientaci jedince v něm. V celospolečenském pohledu také můžeme učení považovat za jednu z významných cest k řešení současných problémů existence lidstva a chápat jej jako nezbytný předpoklad prosperity společnosti i její sociální stability.&amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot;&amp;gt;PALÁN, Zdeněk. &amp;lt;i&amp;gt;Základu andragogiky&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Univerzita Jana Amose Komenského Praha, 2008. ISBN 978-80-86723-58-7.&amp;lt;/ref&amp;gt; Jen toto obecné povědomí o nutnosti stálého učení a vzdělávání se však [[Dospělý|dospělého]] jedince samo o sobě k této činnosti nepřiměje.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Základní pojmy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Motivace ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Motivace]] je postulovaný proces, určující zaměření (zacílení), trvání a intenzitu chování (jednání). V tomto smyslu je to psychologický hypotetický konstrukt, popisující resp. vysvětlující psychologické příčiny chování. Funkcí motivace, jelikož vede k účelnému chování, je pak uspokojování potřeb individua, jež jsou pociťovaným fyzickým či psychickým nedostatkem. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''motivaci vnitřní''' - proud motivační energie vyvolaný [[Potřeby a zájmy|potřebou]] vzniklou na základě vnitřní situace jedince, pociťovaným nedostatkem, např. hladovění, sexuální touha apod. &lt;br /&gt;
* '''vnější motivace''' - je vyvolána podněty působícími na jedince z jeho vnějšího okolí, např. fyzické napadení. Některé vnější podněty se mohou stát motivátory jednání jen v případě adekvátního vnitřního ladění daného stavem pocitu potřeby, např. potřebu peněz může pociťovat i člověk mající dostatek finančních prostředků na spokojený život, který je ale hrabivý.&amp;lt;ref name=&amp;quot;nakonecny&amp;quot;&amp;gt;NAKONEČNÝ, Milan. &amp;lt;i&amp;gt;Motivace lidského chování&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Academia, 1996. ISBN 80-20-0592-7.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Učení ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Učení]] je proces získávání [[Zkušenost|zkušeností]] obecně a jejich uplatňování v nových situacích. Je to přirozený proces nepřetržité organizace [[Chování a prožívání člověka ve zdraví a v nemoci|chování a prožívání]] na základě osvojování zkušenosti.&lt;br /&gt;
Druhů učení a jejich dělení existuje celá řada, např. od nejjednoduššího (senzomotorického) k nejsložitějšímu (problémové) či učení se vědomostem (dospělý člověk jich nabývá (zejména) prostřednictvím [[Další vzdělávání|dalšího vzdělávání]]). Vědomosti mají pro člověka značný význam, jelikož mají '''důležité funkce''':&lt;br /&gt;
* '''integrační funkci''' - díky ní se nové pojmy a představy prolínají a spojují s vědomostmi, které jsme dosud nabyly.&lt;br /&gt;
* '''adaptační funkce''' - zajišťuje, že získané vědomosti zvyšují naši schopnost orientace v situaci a schopnost efektivního učení se, v čase aktuálním i budoucím&lt;br /&gt;
* '''regulační funkce''' - způsobuje, že na základě svých naučených vědomostí o určité skutečnosti se rozhodujeme pro určité cíle, pro tu či onu činnosti&lt;br /&gt;
Cílem učení je tedy vytvořit integrovaný systém poznatků a schopností, které mají pomáhat řešit nejrůznější životní problémy.&amp;lt;ref name=&amp;quot;veteska&amp;quot;&amp;gt;VETEŠKA, Jaroslav a kol. 978-80-87306-04-8. &amp;lt;i&amp;gt;Nové paradigma v kurikulu vzdělávání dospělých&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Educa service, 2009. ISBN 978-80-87306-04-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Motivace dospělých ke vzdělávání vzdělávání se ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Specifikem dospělých ve vztahu k učení (na rozdíl od dětí) je to, že musí mít stanoveny '''cíle učení se''', které jsou motivovány snahou o dosažení osobní rozvoje, prospěchu, uplatnění se, a že ze vzdělávání se musí dospělému plynout nějaký '''užitek''', tzn. řeší jím svou aktuální situaci, potřebu.&amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
*'''motivace vnitřní''' -  samotný akt učení, přináší učícímu se potěšení &lt;br /&gt;
*'''vnější motivace''' - je dána tlakem z okolí, např. zaměstnavatelem vyžadované zvýšení úrovně jazyka. &lt;br /&gt;
Pozn.: Nic nevylučuje možnost, že motivace ke vzdělávání je soutokem obou proudů motivace zároveň.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Motivy ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Z výzkumu realizovaného v roce 2005 Miladou Rabušicovou, Romanem Rabušicem a Klárou Šedovou mezi dospělými, kteří se po určité době po dokončení soustavného školního vzdělávání opět začali vzdělávat, vyplývá, že k návratu k '''[[Formální vzdělávání|formálnímu vzdělávání]]''' respondenty vedla v drtivé většině:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''motivace vnitřní'''&lt;br /&gt;
* vyhlídka zlepšení pracovního uplatnění (53 %)&lt;br /&gt;
* osobní rozvoj (25%)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''vnějšími podněty'''&lt;br /&gt;
* požadavek zaměstnavatele (12 %) &lt;br /&gt;
* vliv lidí z okolí (4 %)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Mapováno bylo taktéž '''[[Neformální vzdělávání|vzdělávání neformální]]''' - profesní, jazykové, rodinné, volnočasové a občanské vzdělávání, osobnostní rozvoj a práce s PC. Více než polovina dotazovaných osob účastnících se '''profesního vzdělávání''' (67 %) k němu byla motivována '''důvody pracovními''', cca pouhá třetina (38 %) však uvedla, že je k tomu vedla '''motivace vnější'''. Vnější motivace byla taktéž často (měně než u profesního vzdělávání) uváděna u občanského a volnočasového vzdělávání. Nešlo ale o vnější tlak formou „příkazu“, nýbrž vnější motivací byla '''blízkost známých osob'''. Výsostně individuálními a '''vnitřně motivovanými''' záležitostmi se ukázaly být '''práce s PC a jazykové vzdělání'''. Poslední uvedené zjištění je zajímavé, jelikož tyto dovednosti jsou dnes jedním z hlavních požadavků na trhu práce. Zároveň je tento výstup srozumitelný, neboť je dnes svět otevřeným místem, lidé cestují a přirozeně chtějí disponovat jazykovými schopnostmi. Trendem je také snaha vše co nejvíce zjednodušit a zpřístupnit prostřednictvím PC. Je tedy logické, že dospělí se chtějí s počítačem naučit pracovat i z jiných než pracovních důvodů, pokud neměli možnost se to naučit v mládí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Obecně se dají z výzkumu vyvodit tyto závěry. Motivace ke vzdělávání je v drtivé většině případů vnitřní. Neformální vzdělávání je dominantně motivováno perspektivou profesního uplatnění, neformální se vztahuje k mimoprofesním cílům. &amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Bariéry ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Motivace dospělého člověka ke vzdělávání muže být narušována bariérami, jejichž výskyt si dospělý uvědomuje. Jedinec pak zvažuje, zda je schopen bariéry překonat a dosáhnout úspěchu, což může vést k poklesu motivace či úplnému odrazení od dalšího vzdělávání.&lt;br /&gt;
* '''bariéry vnější (situační)''' - aktuální situace jedince (např. nedostatek peněz, časová náročnost péče o člena rodiny atd.) &lt;br /&gt;
* '''bariéry vnitřní (osobnostní)''' -  tkví v negativním vnímání sebe sama jako vzdělávaného (např. nepotřebuji se vzdělávat, mé znalosti a schopnosti stačí, jsem už příliš starý, učení mi nikdy nešlo apod.) &lt;br /&gt;
* '''bariéry institucionální''' - překážky nastavené institucemi (např. časově nevyhovující rozvrh hodin ve škole, špatná dopravní dostupnost místa vzdělávání apod.) &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Respondenti výše zmíněného výzkumu nejčastěji uváděli, že důvodem jejich neúčasti na dalším vzdělávání je '''nedostatek finančních prostředků''' (53 %) a '''nedostatek času''' vlivem vysoké zaměstnanosti (48 %). Nejčasněji uváděnou '''vnitřní bariérou''' je pocit, že pro respondenty '''vzdělávání už nemá smysl''' (49 %). Institucionální překážky byly zmiňovány jen minimálně.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Použitá literatura === &lt;br /&gt;
* NAKONEČNÝ, Milan. Motivace lidského chování. Praha: Academia, 1996. ISBN 80-20-0592-7&lt;br /&gt;
* RABUŠICOVÁ, Milada, Ladislav, RABUŠIC, Klára, ŠEDOVÁ. Motivace a bariéry ve vzdělávání dospělých. In: RABUŠICOVÁ, Milada, Ladislav, RABUŠIC. Učíme se celý život? O vzdělávání dospělých v České republice. Brno: Masarykova univerzita, 2008. ISBN 978-80-210-4779-2&lt;br /&gt;
* VETEŠKA, Jaroslav a kol. Nové paradigma v kurikulu vzdělávání dospělých. Praha: Educa service, 2009. ISBN 978-80-87306-04-8&lt;br /&gt;
* PALÁN, Zdeněk, Tomáš LANGER. Základy andragogiky. Praha: Univerzita Jana Amose Komenského Praha, 2008. ISBN 978-80-86723-58-77&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Související články === &lt;br /&gt;
* [[Motivace]]&lt;br /&gt;
* [[Potřeby a zájmy]]&lt;br /&gt;
* [[Učení]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova === &lt;br /&gt;
učení, motivace, dospělý, bariéry ve vzdělávání&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=49078</id>
		<title>Vytváření odborných textů na platformě wiki</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=49078"/>
		<updated>2017-07-10T18:30:37Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Tento předmět má za cíl naučit studenty vytvářet a editovat hesla na platformě wiki - oblíbený systém kolaborativní práce, využívaný  po celém světě (Wikipedia). V rámci tohoto předmětu si studenti prakticky vyzkouší jak připravit kvalitní studijní materiály pro svůj obor. Naučí kriticky pracovat s informacemi a vytvářet odborný text ve standardním prostředí MediaWiki na portálu Wikisofia.cz.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Požadavky na zápočet==&lt;br /&gt;
* aktivní účast na seminářích, povinný celodenní seminář 3.3.2017&lt;br /&gt;
* praktická schopnost práce ve wiki prostředí&lt;br /&gt;
* vytvoření tří nových článků podle vzoru, dva opravené články, jeden článek zpracovaný z diplomky/bakalářky&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Termíny seminářů==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*V pátek 3.3.2017 proběhne od 10 do 17 bloková výuka v Pracovně na Žižkově (www.pracovna.cz). &lt;br /&gt;
*Ve středa 26.4. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
*Ve středa 10.5. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka hesel - letní semestr 2017  ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vojtěch Paleček|| Emma Urbánková||Volné dílo||Povinný výtisk&lt;br /&gt;
||||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Veronika Křivánková|| [[Virtuální identita]] ||[[Vzdělávací služby knihoven]] || [[IP adresa]]  || [[Vyložte pojem „integrovaný automatizovaný knihovní systém“, charakterizujte jeho hlavní subsystémy, resp. moduly a jejich vzájemné vazby.]] || [[Automatizace procesu akvizice]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jiří Horák|| Elektronický podpis||HTML||Algoritmy kryptologie||||Certifikační autorita&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jan Kropáček||[[Lyn Robinson]]||[[Střední hodnota]]||[[Science Fiction]]||Sociální sítě a internetové stránky pro čtenáře|| &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdalena Machovičová||[[Efektivní vedení týmů]]||[[Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v ČR]]||[[Bútó]]||[[Vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního vzdělávání]]||[[Kompetence a kompetenční modely]] &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdaléna Řeháková|| [[Hodnocení pracovníků]]||[[Generace Y]]||[[Ada Lovelace]]||[[Systematizace pojmů vzdělávání a učení se]]||[[Nerovnosti ve zdraví]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lucie Bílková|| [[Motivace dospělých ke vzdělávání]]||[[Konflikt v organizaci]]||[[Sigmund Freud]]||[[Organizace]]||Socializace jedince&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Nikola Frollová|| [[Regrese k průměru]]  || [[Efekt rámování]]  || [[Lateralita]] || [[Přehled kognitivních zkreslení]]  || [[Afekt]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lukáš Erben|| [[Propojená data]] (Linked data)||[[Vizualizace informací]] ||[[Kybernetika]]||[[Otevřená věda]]||&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka  hesel zimní semestr 2016==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Miriam Tančiboková|| [[Výběr z pravidel katalogizace podle RDA ve formátu MARC 21]]||[[Základy SQL]]||[[Jiří Cejpek]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]||[[Rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Igor Červený || [[Elektronické publikování]]||[[Interaktivní výukové materiály]]||[[OpenGrey]]||[[Informační služby a informační zdroje v oblasti životního prostředí]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Tereza Talířová || [[Logika]]||[[Syntaxe]]||[[Audioknihy]]||heslo 4||[[Elektronické publikování]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Andrej Kafka|| [[Rukopisy]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]||[[Vývoj knižníc v stredoveku]]||[[Zkoumání čtivosti]]||[[Knihovní zákon]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jana Kozlová|| [[Alexandrijská knihovna]]||[[Knihovní zákon]]||[[Haptika]]||[[Čtení a čtenářské dovednosti]]||[[A. V. Sokolov]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vít Beneš|| [[Ergonomie]]||[[Arkadij Vasiljevič Sokolov]]||[[Bill Gates]]+[[Eugene Garfield]]||[[Rychlé čtení,rychločtení,racionální čtení,speed reading,rapid reading,lecture rapide]]||[[Kongresová knihovna]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Uživatel:Ondrej.Dousa|''&amp;lt;s&amp;gt;Ondřej Douša&amp;lt;/s&amp;gt;'']]|| [[Linux|''&amp;lt;s&amp;gt;Linux&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Booleovské operátory|''&amp;lt;s&amp;gt;Booleovské operátory&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[World Wide Web|''&amp;lt;s&amp;gt;World Wide Web&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Internetová a počítačová kriminalita|''&amp;lt;s&amp;gt;Internetová a počítačová kriminalita&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lenka Hojčuková|| [[Trvalý identifikátor]]||[[Vědecká data]]||[[Architektura informačního průmyslu]]||[[E-learning v českém mimoškolním prostředí]]||[[Informační bublina]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|''V&amp;lt;s&amp;gt;eronika Meislová&amp;lt;/s&amp;gt;''|| [[Alexandrijská knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Alexandrijská knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Aššurbanipalova knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Aššurbanipalova knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 3&amp;lt;/s&amp;gt;''||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Markéta Forstová|| [[Kongresová knihovna]]||[[Herbert Putnam]]||[[Mundaneum]]||[[Třídění Kongresové knihovny]]||[[Open source]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Hana Hrabáková|| [[Elektronický časopis]]||[[Bibliometrické metody]]||[[Fons Trompenaars]]||heslo 4||&lt;br /&gt;
|- &lt;br /&gt;
|Jana Jirikova''||[[Technologická Singularita|Technologická Singularita]]||[[URL]]||[[Affective Computing |Affective Computing]]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Petr Matička|| [[Hypertext]]||[[Open source]]|||[[Cyberstalking]]||[[Podnikový informační systém]]||[[Média]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jonáš Květ|| [[Library of Birmingham]]||[[George Kingsley Zipf]]||[[Memex]]||[[Anonymita v prostředí internetu]]||[[Hypertext]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Martin Ouřada||[[Autorské právo]]||[[Média]]||[[Informační bublina]]||[[Cloudové služby]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|David Hrbek||[[Webarchiv]]||[[Michael Buckland]]||[[Tisk]]||[[(Využívání hlasových systémů a jejich uplatnění  v informační společnosti]]||[[Logika]]||&lt;br /&gt;
|}&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=49077</id>
		<title>Vytváření odborných textů na platformě wiki</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=49077"/>
		<updated>2017-07-10T18:29:58Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Tento předmět má za cíl naučit studenty vytvářet a editovat hesla na platformě wiki - oblíbený systém kolaborativní práce, využívaný  po celém světě (Wikipedia). V rámci tohoto předmětu si studenti prakticky vyzkouší jak připravit kvalitní studijní materiály pro svůj obor. Naučí kriticky pracovat s informacemi a vytvářet odborný text ve standardním prostředí MediaWiki na portálu Wikisofia.cz.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Požadavky na zápočet==&lt;br /&gt;
* aktivní účast na seminářích, povinný celodenní seminář 3.3.2017&lt;br /&gt;
* praktická schopnost práce ve wiki prostředí&lt;br /&gt;
* vytvoření tří nových článků podle vzoru, dva opravené články, jeden článek zpracovaný z diplomky/bakalářky&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Termíny seminářů==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*V pátek 3.3.2017 proběhne od 10 do 17 bloková výuka v Pracovně na Žižkově (www.pracovna.cz). &lt;br /&gt;
*Ve středa 26.4. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
*Ve středa 10.5. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka hesel - letní semestr 2017  ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vojtěch Paleček|| Emma Urbánková||Volné dílo||Povinný výtisk&lt;br /&gt;
||||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Veronika Křivánková|| [[Virtuální identita]] ||[[Vzdělávací služby knihoven]] || [[IP adresa]]  || [[Vyložte pojem „integrovaný automatizovaný knihovní systém“, charakterizujte jeho hlavní subsystémy, resp. moduly a jejich vzájemné vazby.]] || [[Automatizace procesu akvizice]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jiří Horák|| Elektronický podpis||HTML||Algoritmy kryptologie||||Certifikační autorita&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jan Kropáček||[[Lyn Robinson]]||[[Střední hodnota]]||[[Science Fiction]]||Sociální sítě a internetové stránky pro čtenáře|| &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdalena Machovičová||[[Efektivní vedení týmů]]||[[Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v ČR]]||[[Bútó]]||[[Vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního vzdělávání]]||[[Kompetence a kompetenční modely]] &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdaléna Řeháková|| [[Hodnocení pracovníků]]||[[Generace Y]]||[[Ada Lovelace]]||[[Systematizace pojmů vzdělávání a učení se]]||[[Nerovnosti ve zdraví]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lucie Bílková|| Motivace dospělých ke vzdělávání||[[Konflikt v organizaci]]||[[Sigmund Freud]]||[[Organizace]]||Socializace jedince&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Nikola Frollová|| [[Regrese k průměru]]  || [[Efekt rámování]]  || [[Lateralita]] || [[Přehled kognitivních zkreslení]]  || [[Afekt]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lukáš Erben|| [[Propojená data]] (Linked data)||[[Vizualizace informací]] ||[[Kybernetika]]||[[Otevřená věda]]||&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka  hesel zimní semestr 2016==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Miriam Tančiboková|| [[Výběr z pravidel katalogizace podle RDA ve formátu MARC 21]]||[[Základy SQL]]||[[Jiří Cejpek]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]||[[Rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Igor Červený || [[Elektronické publikování]]||[[Interaktivní výukové materiály]]||[[OpenGrey]]||[[Informační služby a informační zdroje v oblasti životního prostředí]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Tereza Talířová || [[Logika]]||[[Syntaxe]]||[[Audioknihy]]||heslo 4||[[Elektronické publikování]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Andrej Kafka|| [[Rukopisy]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]||[[Vývoj knižníc v stredoveku]]||[[Zkoumání čtivosti]]||[[Knihovní zákon]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jana Kozlová|| [[Alexandrijská knihovna]]||[[Knihovní zákon]]||[[Haptika]]||[[Čtení a čtenářské dovednosti]]||[[A. V. Sokolov]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vít Beneš|| [[Ergonomie]]||[[Arkadij Vasiljevič Sokolov]]||[[Bill Gates]]+[[Eugene Garfield]]||[[Rychlé čtení,rychločtení,racionální čtení,speed reading,rapid reading,lecture rapide]]||[[Kongresová knihovna]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Uživatel:Ondrej.Dousa|''&amp;lt;s&amp;gt;Ondřej Douša&amp;lt;/s&amp;gt;'']]|| [[Linux|''&amp;lt;s&amp;gt;Linux&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Booleovské operátory|''&amp;lt;s&amp;gt;Booleovské operátory&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[World Wide Web|''&amp;lt;s&amp;gt;World Wide Web&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Internetová a počítačová kriminalita|''&amp;lt;s&amp;gt;Internetová a počítačová kriminalita&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lenka Hojčuková|| [[Trvalý identifikátor]]||[[Vědecká data]]||[[Architektura informačního průmyslu]]||[[E-learning v českém mimoškolním prostředí]]||[[Informační bublina]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|''V&amp;lt;s&amp;gt;eronika Meislová&amp;lt;/s&amp;gt;''|| [[Alexandrijská knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Alexandrijská knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Aššurbanipalova knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Aššurbanipalova knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 3&amp;lt;/s&amp;gt;''||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Markéta Forstová|| [[Kongresová knihovna]]||[[Herbert Putnam]]||[[Mundaneum]]||[[Třídění Kongresové knihovny]]||[[Open source]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Hana Hrabáková|| [[Elektronický časopis]]||[[Bibliometrické metody]]||[[Fons Trompenaars]]||heslo 4||&lt;br /&gt;
|- &lt;br /&gt;
|Jana Jirikova''||[[Technologická Singularita|Technologická Singularita]]||[[URL]]||[[Affective Computing |Affective Computing]]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Petr Matička|| [[Hypertext]]||[[Open source]]|||[[Cyberstalking]]||[[Podnikový informační systém]]||[[Média]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jonáš Květ|| [[Library of Birmingham]]||[[George Kingsley Zipf]]||[[Memex]]||[[Anonymita v prostředí internetu]]||[[Hypertext]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Martin Ouřada||[[Autorské právo]]||[[Média]]||[[Informační bublina]]||[[Cloudové služby]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|David Hrbek||[[Webarchiv]]||[[Michael Buckland]]||[[Tisk]]||[[(Využívání hlasových systémů a jejich uplatnění  v informační společnosti]]||[[Logika]]||&lt;br /&gt;
|}&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Organizace&amp;diff=49076</id>
		<title>Organizace</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Organizace&amp;diff=49076"/>
		<updated>2017-07-10T18:29:11Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|deseti dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pojem organizace používá mnoho vědních disciplín (např. [[Biologie|biologie]], [[Sociologie (věda)|sociologie]], [[psychologie]], [[Teorie řízení|teorie řízení]]). Biologie zkoumá v této souvislosti především lidský, či biologický organismus, jenž má různé části a funkce, které se doplňují, tak aby mohl fungovat jako celek. V běžném hovoru můžeme organizaci chápat jako '''řád, systém, pořádek''' či jako '''[[Instituce|instituci]]'''. Můžeme najít celou řadu dalších významů.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Cooperation.svg|náhled|vpravo]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Významy pojmu organizace: ==&lt;br /&gt;
Organizaci můžeme chápat dvěma způsoby. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''organizace jako proces''' - Snaha o koordinované a harmonizované propojení činností (úkolů) jednotlivců vedoucí k dosažení společného cíle. &amp;lt;ref name=&amp;quot;tureckiova&amp;quot;&amp;gt;TURECKIOVÁ, M. (2004). &amp;lt;i&amp;gt;Řízení a rozvoj lidí ve firmách&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada.&amp;lt;/ref&amp;gt; V tomto případě se také někdy hovoří o organizování. Jan Keller považuje tento přístup za '''tzv. technickou linii''', která soustředí svou pozornost především na problematiku fungování organizací.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;/&amp;gt; Blanka Doktorová dodává, že předností této koncepce je důraz na dynamičnost každé organizace a předmětem pozornosti jsou procesy správní, technické, technologické, ekonomické, obchodní apod.&amp;lt;ref name=&amp;quot;doktorova&amp;quot;&amp;gt;DOKTOROVÁ, B. (1992). &amp;lt;i&amp;gt;Vybrané kapitoly z teorie organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Karolinum.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''organizace jako systém''' - Vyznačuje se vnitřní strukturou (formální a neformální vazby/struktury) a vztahy mezi jednotlivými prvky struktury. &amp;lt;ref name=&amp;quot;tureckiova&amp;quot; /&amp;gt;  hovoří o '''tzv. teoretické linii''', jež se zabývá spíše obecnými strukturami vztahů uvnitř organizace.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;/&amp;gt; Podle Blanky Doktorové představuje spojení interpersonálních vztahů společný cíl, spolupráce a systém komunikace.&amp;lt;ref name=&amp;quot;doktorova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Je potřeba se na organizaci dívat komplexně, a tedy z obou úhlů pohledu. Obecné charakteristiky struktury nám mohou pomoci lépe vysvětlit dynamické procesy fungování uvnitř organizace. A naopak.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Definice pojmu organizace:==&lt;br /&gt;
Organizace je z pohledu sociologie, psychologie a teorie je nahlížena různě, avšak můžeme najít společné znaky. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Jan Keller''' hovoří o formálních organizacích, které definuje jako ''„(…) uměle ustavený sociální útvar vybavený normativními procedurami za účelem mobilizace a koordinace kolektivního úsilí k dosažení stanovených cílů“''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;&amp;gt;KELLER, J. (2007). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie organizace a byrokracie&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Podobně jako Jan Keller definuje organizaci '''[[Milan Nakonečný]]''', který říká že ''„(…) organizace je strukturovaná sociální skupina se zacílenou, plánovanou, koordinovanou, kontrolovanou a účelně řízenou společnou, nicméně funkčně diferencovanou činností“''. &amp;lt;ref name=&amp;quot;nakonecny&amp;quot;&amp;gt;NAKONEČNÝ, M. (2005). &amp;lt;i&amp;gt;Sociální psychologie organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Také podle '''Edgara H. Scheina''' je organizace ''„(…) racionální koordinace činností určitého počtu lidí k dosažení určitého společného účelu nebo cíle na základě dělby práce a funkcí a na základě hierarchie autority a odpovědnosti“''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;schein&amp;quot;&amp;gt;SCHEIN, H. E. (1969). &amp;lt;i&amp;gt;Psychologie organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Orbis.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Výše uvedené definice si jsou velmi podobné, přestože každá zdůrazňuje něco jiného. Vyplývá z nich, že organizace představuje sociální skupinu, která chce dosáhnout určitého cíle. Tato skupina má vlastní '''hierarchii''' (strukturu), která představuje klíč k '''odpovědnosti''' a k '''rozdělení úkolů''', díky jejichž splnění dosáhne celá skupina stanoveného cíle. Využíváním&lt;br /&gt;
principů dělby práce dosáhnou jedinci daleko větší míry užitku, než kdyby každý z nich pracoval sám. Kvůli různorodosti úkolů je nutné, aby výsledek práce jednotlivců ve skupině byl kontrolovaný a plánovaný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Charakteristiky organizace ==&lt;br /&gt;
Amitai Etzioni považuje za základní charakteristiky organizace '''[[Dělba práce|dělbu práce]]''', '''centra [[Moc|moci]]''', která koordinují průběh procesů vedoucích k cíli, a '''nábor členů'''. Člen organizace by tedy měl chtít dosáhnout stejných cílů jako organizace, ale také by měl být ochoten dodržovat její pravidla. V případě nesouladu může dojít ke [[Konflikty|konfliktu]]. Přestože lidský faktor hraje v organizaci velkou roli, jsou její členové nahraditelní. Tím se mimo jiné odlišuje od jiných sociálních skupin, které nevznikly formálním způsobem s konkrétním účelem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;etzionI&amp;quot;&amp;gt;ETZIONI, A. (1964). &amp;lt;i&amp;gt;Modernorganizations&amp;lt;/i&amp;gt;. N.J.: Prentice-Hall.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
V současné době můžeme pozorovat velmi široké spektrum organizací v ekonomické, sociální, kulturní, náboženské či politické oblasti.  Růst počtu organizací je jedním ze znaků moderní společnosti, avšak organizace se objevovaly například už ve starověkém Egyptě. Důsledkem toho je, že se vytváří zvláštní typ osobnosti, který byl nazván‚ '''organizačním člověkem'''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;szczepański&amp;quot;&amp;gt;SZCZEPAŃSKI, J. (1968). &amp;lt;i&amp;gt;Základní sociologické pojmy&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Nakladatelství politické literatury.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na jedince tak ve společnosti stále více dohlížejí různé organizace, které ovlivňují jeho život a do jisté míry omezují jeho individualitu, protože je žádoucí, aby byl jejich členem a řídil se jejich pravidly.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Struktury v organizaci == &lt;br /&gt;
V organizaci můžeme pozorovat dva typy struktury – '''formální''' a '''neformální'''. &lt;br /&gt;
*'''Formální struktura''' je jasně vymezená podle hierarchie řízení. Obvykle bývá sestavena podle funkcí, které členové vykonávají. &lt;br /&gt;
*'''Neformální struktura''' se odlišuje, tím, že na rozdíl od formální vznikala spontánně na základě osobních sympatií mezi členy. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V pohledu na organizaci jako celek je tedy potřeba brát v úvahu obě struktury, které se od sebe mohou odlišovat. Každá totiž určitým způsobem ovlivňuje chování jednotlivců a jejich vnímání okolí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Principy fungování organizace == &lt;br /&gt;
Principy fungování organizace se zabývá vědní disciplína '''teorie organizace''' (teorie řízení), která má interdisciplinární charakter (vychází z poznatků teorie her, matematiky, psychologie, sociologie a dalších teorií). &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3 koncepce teorie řízení'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''1.''' První z nich klade důraz na '''specializovanou formální strukturu a na pravidla''', díky kterým lze dospět k vytyčeným cílům. Za představitele této koncepce jsou považováni například [[Frederick Winslow Taylor]] (dílo The Principles of Scientific Management z roku 1911), [[Max Weber]] (dílo Wirtschaft und Gessellschaft z roku 1925) a [[Henri Fayol]] (dílo Exposé des principes généraux ď administrativ z roku 1908).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''2.''' Druhá koncepce, škola Human Relations, nahlíží na organizaci z pohledu '''neformálních vztahů''', které vznikají zcela spontánně. Zdůrazňuje úlohu jednotlivců, nikoliv formální strukturu, kterou tato koncepce považuje za neefektivní. Cílem organizace je přežít. Představiteli této koncepce jsou například [[Elton Mayo]] (dílo The Human Problems of an Industrialized Civilization z roku 1933), George Caspar Homans (dílo The Human Group z roku 1950) nebo Michel Crozier (dílo The Bureaucratic Phenomenon z roku 1964).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3.''' Třetí koncepce je charakterizována pohledem na organizaci jako na '''otevřený systém'''. Na organizace se pohlíží jako na proces, který reaguje na vnější prostředí a jeho podněty. Představiteli jsou například Tom Burns a George MacPherson Stalker (dílo The Management of Innovation z roku 1961).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
Článek je založen na práci KOLMANOVÁ, Marie, Konflikt jako sociální proces v organizaci, Katedra sociologie FF UK. Vedoucí práce Mgr. Dana Mudd, Ph.D., bakalářská práce, Praha 2012. Dostupné z: https://is.cuni.cz/webapps/zzp/detail/109411/.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Použitá literatura ==&lt;br /&gt;
* TURECKIOVÁ, Michaela. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Vyd. 1. Praha: Grada, 2004. ISBN 80-247-0405-6.&lt;br /&gt;
* KELLER, Jan. Sociologie organizace a byrokracie. Vyd. 2., přeprac. Praha: Sociologické nakladatelství, 2007. ISBN 978-80-86429-74-8.&lt;br /&gt;
* DOKTOROVÁ, Blanka. Vybrané kapitoly z teorie organizace. 1. vyd. 1992, dotisk 1994. Praha: Karolinum, 1992, 96 s. ISBN 80-7066-616-1.&lt;br /&gt;
* NAKONEČNÝ, Milan. Sociální psychologie organizace. Vyd. 1. Praha: Grada, 2005. ISBN 80-247-0577-X.&lt;br /&gt;
* SCHEIN, Edgar H. Psychologie organizace. 1. vyd. Praha: Orbis, 1969.&lt;br /&gt;
* ETZIONI, Amitai. Modernorganizations. EnglewoodCliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1964.&lt;br /&gt;
* SZCZEPAŃSKI, Jan. Základní sociologické pojmy. Praha: Nakladatelství politické literatury, 1966.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
* [[Max Weber]]&lt;br /&gt;
* [[Frederick Winslow Taylor]] &lt;br /&gt;
* [[Organizační struktura]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Klíčová slova ==&lt;br /&gt;
organizace, [[Organizační struktura|organizační struktura]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Organizace&amp;diff=49075</id>
		<title>Organizace</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Organizace&amp;diff=49075"/>
		<updated>2017-07-10T18:27:19Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|deseti dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pojem organizace používá mnoho vědních disciplín (např. [[Biologie|biologie]], [[Sociologie (věda)|sociologie]], [[psychologie]], [[Teorie řízení|teorie řízení]]). Biologie zkoumá v této souvislosti především lidský, či biologický organismus, jenž má různé části a funkce, které se doplňují, tak aby mohl fungovat jako celek. V běžném hovoru můžeme organizaci chápat jako '''řád, systém, pořádek''' či jako '''[[Instituce|instituci]]'''. Můžeme najít celou řadu dalších významů.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Cooperation.svg|náhled|vpravo]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Významy pojmu organizace: ==&lt;br /&gt;
Organizaci můžeme chápat dvěma způsoby. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''organizace jako proces''' - Snaha o koordinované a harmonizované propojení činností (úkolů) jednotlivců vedoucí k dosažení společného cíle. &amp;lt;ref name=&amp;quot;tureckiova&amp;quot;&amp;gt;TURECKIOVÁ, M. (2004). &amp;lt;i&amp;gt;Řízení a rozvoj lidí ve firmách&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada.&amp;lt;/ref&amp;gt; V tomto případě se také někdy hovoří o organizování. Jan Keller považuje tento přístup za '''tzv. technickou linii''', která soustředí svou pozornost především na problematiku fungování organizací.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;/&amp;gt; Blanka Doktorová dodává, že předností této koncepce je důraz na dynamičnost každé organizace a předmětem pozornosti jsou procesy správní, technické, technologické, ekonomické, obchodní apod.&amp;lt;ref name=&amp;quot;doktorova&amp;quot;&amp;gt;DOKTOROVÁ, B. (1992). &amp;lt;i&amp;gt;Vybrané kapitoly z teorie organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Karolinum.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''organizace jako systém''' - Vyznačuje se vnitřní strukturou (formální a neformální vazby/struktury) a vztahy mezi jednotlivými prvky struktury. &amp;lt;ref name=&amp;quot;tureckiova&amp;quot; /&amp;gt;  hovoří o '''tzv. teoretické linii''', jež se zabývá spíše obecnými strukturami vztahů uvnitř organizace.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;/&amp;gt; Podle Blanky Doktorové představuje spojení interpersonálních vztahů společný cíl, spolupráce a systém komunikace.&amp;lt;ref name=&amp;quot;doktorova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Je potřeba se na organizaci dívat komplexně, a tedy z obou úhlů pohledu. Obecné charakteristiky struktury nám mohou pomoci lépe vysvětlit dynamické procesy fungování uvnitř organizace. A naopak.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Definice pojmu organizace:==&lt;br /&gt;
Organizace je z pohledu sociologie, psychologie a teorie je nahlížena různě, avšak můžeme najít společné znaky. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Jan Keller''' hovoří o formálních organizacích, které definuje jako ''„(…) uměle ustavený sociální útvar vybavený normativními procedurami za účelem mobilizace a koordinace kolektivního úsilí k dosažení stanovených cílů“''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;&amp;gt;KELLER, J. (2007). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie organizace a byrokracie&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Podobně jako Jan Keller definuje organizaci '''[[Milan Nakonečný]]''', který říká že ''„(…) organizace je strukturovaná sociální skupina se zacílenou, plánovanou, koordinovanou, kontrolovanou a účelně řízenou společnou, nicméně funkčně diferencovanou činností“''. &amp;lt;ref name=&amp;quot;nakonecny&amp;quot;&amp;gt;NAKONEČNÝ, M. (2005). &amp;lt;i&amp;gt;Sociální psychologie organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Také podle '''Edgara H. Scheina''' je organizace ''„(…) racionální koordinace činností určitého počtu lidí k dosažení určitého společného účelu nebo cíle na základě dělby práce a funkcí a na základě hierarchie autority a odpovědnosti“''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;schein&amp;quot;&amp;gt;SCHEIN, H. E. (1969). &amp;lt;i&amp;gt;Psychologie organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Orbis.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Výše uvedené definice si jsou velmi podobné, přestože každá zdůrazňuje něco jiného. Vyplývá z nich, že organizace představuje sociální skupinu, která chce dosáhnout určitého cíle. Tato skupina má vlastní '''hierarchii''' (strukturu), která představuje klíč k '''odpovědnosti''' a k '''rozdělení úkolů''', díky jejichž splnění dosáhne celá skupina stanoveného cíle. Využíváním&lt;br /&gt;
principů dělby práce dosáhnou jedinci daleko větší míry užitku, než kdyby každý z nich pracoval sám. Kvůli různorodosti úkolů je nutné, aby výsledek práce jednotlivců ve skupině byl kontrolovaný a plánovaný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Charakteristiky organizace ==&lt;br /&gt;
Amitai Etzioni považuje za základní charakteristiky organizace '''[[Dělba práce|dělbu práce]]''', '''centra [[Moc|moci]]''', která koordinují průběh procesů vedoucích k cíli, a '''nábor členů'''. Člen organizace by tedy měl chtít dosáhnout stejných cílů jako organizace, ale také by měl být ochoten dodržovat její pravidla. V případě nesouladu může dojít ke [[Konflikty|konfliktu]]. Přestože lidský faktor hraje v organizaci velkou roli, jsou její členové nahraditelní. Tím se mimo jiné odlišuje od jiných sociálních skupin, které nevznikly formálním způsobem s konkrétním účelem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;etzionI&amp;quot;&amp;gt;ETZIONI, A. (1964). &amp;lt;i&amp;gt;Modernorganizations&amp;lt;/i&amp;gt;. N.J.: Prentice-Hall.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
V současné době můžeme pozorovat velmi široké spektrum organizací v ekonomické, sociální, kulturní, náboženské či politické oblasti.  Růst počtu organizací je jedním ze znaků moderní společnosti, avšak organizace se objevovaly například už ve starověkém Egyptě. Důsledkem toho je, že se vytváří zvláštní typ osobnosti, který byl nazván‚ '''organizačním člověkem'''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;szczepański&amp;quot;&amp;gt;SZCZEPAŃSKI, J. (1968). &amp;lt;i&amp;gt;Základní sociologické pojmy&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Nakladatelství politické literatury.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na jedince tak ve společnosti stále více dohlížejí různé organizace, které ovlivňují jeho život a do jisté míry omezují jeho individualitu, protože je žádoucí, aby byl jejich členem a řídil se jejich pravidly.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Struktury v organizaci == &lt;br /&gt;
V organizaci můžeme pozorovat dva typy struktury – '''formální''' a '''neformální'''. &lt;br /&gt;
*'''Formální struktura''' je jasně vymezená podle hierarchie řízení. Obvykle bývá sestavena podle funkcí, které členové vykonávají. &lt;br /&gt;
*'''Neformální struktura''' se odlišuje, tím, že na rozdíl od formální vznikala spontánně na základě osobních sympatií mezi členy. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V pohledu na organizaci jako celek je tedy potřeba brát v úvahu obě struktury, které se od sebe mohou odlišovat. Každá totiž určitým způsobem ovlivňuje chování jednotlivců a jejich vnímání okolí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Principy fungování organizace == &lt;br /&gt;
Principy fungování organizace se zabývá vědní disciplína '''teorie organizace''' (teorie řízení), která má interdisciplinární charakter (vychází z poznatků teorie her, matematiky, psychologie, sociologie a dalších teorií). &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3 koncepce teorie řízení'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''1.''' První z nich klade důraz na '''specializovanou formální strukturu a na pravidla''', díky kterým lze dospět k vytyčeným cílům. Za představitele této koncepce jsou považováni například [[Frederick Winslow Taylor]] (dílo The Principles of Scientific Management z roku 1911), [[Max Weber]] (dílo Wirtschaft und Gessellschaft z roku 1925) a [[Henri Fayol]] (dílo Exposé des principes généraux ď administrativ z roku 1908).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''2.''' Druhá koncepce, škola Human Relations, nahlíží na organizaci z pohledu '''neformálních vztahů''', které vznikají zcela spontánně. Zdůrazňuje úlohu jednotlivců, nikoliv formální strukturu, kterou tato koncepce považuje za neefektivní. Cílem organizace je přežít. Představiteli této koncepce jsou například [[Elton Mayo]] (dílo The Human Problems of an Industrialized Civilization z roku 1933), George Caspar Homans (dílo The Human Group z roku 1950) nebo Michel Crozier (dílo The Bureaucratic Phenomenon z roku 1964).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3.''' Třetí koncepce je charakterizována pohledem na organizaci jako na '''otevřený systém'''. Na organizace se pohlíží jako na proces, který reaguje na vnější prostředí a jeho podněty. Představiteli jsou například Tom Burns a George MacPherson Stalker (dílo The Management of Innovation z roku 1961).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
Článek je založen na práci KOLMANOVÁ, Marie, Konflikt jako sociální proces v organizaci, Katedra sociologie FF UK. Mgr. Dana Mudd, Ph.D., bakalářská práce, Praha 2012. Dostupné z: https://is.cuni.cz/webapps/zzp/detail/109411/.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Použitá literatura ==&lt;br /&gt;
* TURECKIOVÁ, Michaela. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Vyd. 1. Praha: Grada, 2004. ISBN 80-247-0405-6.&lt;br /&gt;
* KELLER, Jan. Sociologie organizace a byrokracie. Vyd. 2., přeprac. Praha: Sociologické nakladatelství, 2007. ISBN 978-80-86429-74-8.&lt;br /&gt;
* DOKTOROVÁ, Blanka. Vybrané kapitoly z teorie organizace. 1. vyd. 1992, dotisk 1994. Praha: Karolinum, 1992, 96 s. ISBN 80-7066-616-1.&lt;br /&gt;
* NAKONEČNÝ, Milan. Sociální psychologie organizace. Vyd. 1. Praha: Grada, 2005. ISBN 80-247-0577-X.&lt;br /&gt;
* SCHEIN, Edgar H. Psychologie organizace. 1. vyd. Praha: Orbis, 1969.&lt;br /&gt;
* ETZIONI, Amitai. Modernorganizations. EnglewoodCliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1964.&lt;br /&gt;
* SZCZEPAŃSKI, Jan. Základní sociologické pojmy. Praha: Nakladatelství politické literatury, 1966.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
* [[Max Weber]]&lt;br /&gt;
* [[Frederick Winslow Taylor]] &lt;br /&gt;
* [[Organizační struktura]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Klíčová slova ==&lt;br /&gt;
organizace, [[Organizační struktura|organizační struktura]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Organizace&amp;diff=49074</id>
		<title>Organizace</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Organizace&amp;diff=49074"/>
		<updated>2017-07-10T18:23:48Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|deseti dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pojem organizace používá mnoho vědních disciplín (např. biologie, sociologie, [[psychologie]], [[Teorie řízení|teorie řízení]]). Biologie zkoumá v této souvislosti především lidský, či biologický organismus, jenž má různé části a funkce, které se doplňují, tak aby mohl fungovat jako celek. V běžném hovoru můžeme organizaci chápat jako '''řád, systém, pořádek''' či jako '''instituci'''. Můžeme najít celou řadu dalších významů.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Cooperation.svg|náhled|vpravo]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Významy pojmu organizace: ==&lt;br /&gt;
Organizaci můžeme chápat dvěma způsoby. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''organizace jako proces''' - Snaha o koordinované a harmonizované propojení činností (úkolů) jednotlivců vedoucí k dosažení společného cíle. &amp;lt;ref name=&amp;quot;tureckiova&amp;quot;&amp;gt;TURECKIOVÁ, M. (2004). &amp;lt;i&amp;gt;Řízení a rozvoj lidí ve firmách&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada.&amp;lt;/ref&amp;gt; V tomto případě se také někdy hovoří o organizování. Jan Keller považuje tento přístup za '''tzv. technickou linii''', která soustředí svou pozornost především na problematiku fungování organizací.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;/&amp;gt; Blanka Doktorová dodává, že předností této koncepce je důraz na dynamičnost každé organizace a předmětem pozornosti jsou procesy správní, technické, technologické, ekonomické, obchodní apod.&amp;lt;ref name=&amp;quot;doktorova&amp;quot;&amp;gt;DOKTOROVÁ, B. (1992). &amp;lt;i&amp;gt;Vybrané kapitoly z teorie organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Karolinum.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''organizace jako systém''' - Vyznačuje se vnitřní strukturou (formální a neformální vazby/struktury) a vztahy mezi jednotlivými prvky struktury. &amp;lt;ref name=&amp;quot;tureckiova&amp;quot; /&amp;gt;  hovoří o '''tzv. teoretické linii''', jež se zabývá spíše obecnými strukturami vztahů uvnitř organizace.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;/&amp;gt; Podle Blanky Doktorové představuje spojení interpersonálních vztahů společný cíl, spolupráce a systém komunikace.&amp;lt;ref name=&amp;quot;doktorova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Je potřeba se na organizaci dívat komplexně, a tedy z obou úhlů pohledu. Obecné charakteristiky struktury nám mohou pomoci lépe vysvětlit dynamické procesy fungování uvnitř organizace. A naopak.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Definice pojmu organizace:==&lt;br /&gt;
Organizace je z pohledu sociologie, psychologie a teorie je nahlížena různě, avšak můžeme najít společné znaky. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Jan Keller''' hovoří o formálních organizacích, které definuje jako ''„(…) uměle ustavený sociální útvar vybavený normativními procedurami za účelem mobilizace a koordinace kolektivního úsilí k dosažení stanovených cílů“''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;&amp;gt;KELLER, J. (2007). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie organizace a byrokracie&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Podobně jako Jan Keller definuje organizaci '''[[Milan Nakonečný]]''', který říká že ''„(…) organizace je strukturovaná sociální skupina se zacílenou, plánovanou, koordinovanou, kontrolovanou a účelně řízenou společnou, nicméně funkčně diferencovanou činností“''. &amp;lt;ref name=&amp;quot;nakonecny&amp;quot;&amp;gt;NAKONEČNÝ, M. (2005). &amp;lt;i&amp;gt;Sociální psychologie organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Také podle '''Edgara H. Scheina''' je organizace ''„(…) racionální koordinace činností určitého počtu lidí k dosažení určitého společného účelu nebo cíle na základě dělby práce a funkcí a na základě hierarchie autority a odpovědnosti“''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;schein&amp;quot;&amp;gt;SCHEIN, H. E. (1969). &amp;lt;i&amp;gt;Psychologie organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Orbis.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Výše uvedené definice si jsou velmi podobné, přestože každá zdůrazňuje něco jiného. Vyplývá z nich, že organizace představuje sociální skupinu, která chce dosáhnout určitého cíle. Tato skupina má vlastní '''hierarchii''' (strukturu), která představuje klíč k '''odpovědnosti''' a k '''rozdělení úkolů''', díky jejichž splnění dosáhne celá skupina stanoveného cíle. Využíváním&lt;br /&gt;
principů dělby práce dosáhnou jedinci daleko větší míry užitku, než kdyby každý z nich pracoval sám. Kvůli různorodosti úkolů je nutné, aby výsledek práce jednotlivců ve skupině byl kontrolovaný a plánovaný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Charakteristiky organizace ==&lt;br /&gt;
Amitai Etzioni považuje za základní charakteristiky organizace '''dělbu práce''', '''centra moci''', která koordinují průběh procesů vedoucích k cíli, a '''nábor členů'''. Člen organizace by tedy měl chtít dosáhnout stejných cílů jako organizace, ale také by měl být ochoten dodržovat její pravidla. V případě nesouladu může dojít ke [[Konflikty|konfliktu]]. Přestože lidský faktor hraje v organizaci velkou roli, jsou její členové nahraditelní. Tím se mimo jiné odlišuje od jiných sociálních skupin, které nevznikly formálním způsobem s konkrétním účelem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;etzionI&amp;quot;&amp;gt;ETZIONI, A. (1964). &amp;lt;i&amp;gt;Modernorganizations&amp;lt;/i&amp;gt;. N.J.: Prentice-Hall.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
V současné době můžeme pozorovat velmi široké spektrum organizací v ekonomické, sociální, kulturní, náboženské či politické oblasti.  Růst počtu organizací je jedním ze znaků moderní společnosti, avšak organizace se objevovaly například už ve starověkém Egyptě. Důsledkem toho je, že se vytváří zvláštní typ osobnosti, který byl nazván‚ '''organizačním člověkem'''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;szczepański&amp;quot;&amp;gt;SZCZEPAŃSKI, J. (1968). &amp;lt;i&amp;gt;Základní sociologické pojmy&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Nakladatelství politické literatury.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na jedince tak ve společnosti stále více dohlížejí různé organizace, které ovlivňují jeho život a do jisté míry omezují jeho individualitu, protože je žádoucí, aby byl jejich členem a řídil se jejich pravidly.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Struktury v organizaci == &lt;br /&gt;
V organizaci můžeme pozorovat dva typy struktury – '''formální''' a '''neformální'''. &lt;br /&gt;
*'''Formální struktura''' je jasně vymezená podle hierarchie řízení. Obvykle bývá sestavena podle funkcí, které členové vykonávají. &lt;br /&gt;
*'''Neformální struktura''' se odlišuje, tím, že na rozdíl od formální vznikala spontánně na základě osobních sympatií mezi členy. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V pohledu na organizaci jako celek je tedy potřeba brát v úvahu obě struktury, které se od sebe mohou odlišovat. Každá totiž určitým způsobem ovlivňuje chování jednotlivců a jejich vnímání okolí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Principy fungování organizace == &lt;br /&gt;
Principy fungování organizace se zabývá vědní disciplína '''teorie organizace''' (teorie řízení), která má interdisciplinární charakter (vychází z poznatků teorie her, matematiky, psychologie, sociologie a dalších teorií). &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3 koncepce teorie řízení'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''1.''' První z nich klade důraz na '''specializovanou formální strukturu a na pravidla''', díky kterým lze dospět k vytyčeným cílům. Za představitele této koncepce jsou považováni například [[Frederick Winslow Taylor]] (dílo The Principles of Scientific Management z roku 1911), [[Max Weber]] (dílo Wirtschaft und Gessellschaft z roku 1925) a [[Henri Fayol]] (dílo Exposé des principes généraux ď administrativ z roku 1908).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''2.''' Druhá koncepce, škola Human Relations, nahlíží na organizaci z pohledu '''neformálních vztahů''', které vznikají zcela spontánně. Zdůrazňuje úlohu jednotlivců, nikoliv formální strukturu, kterou tato koncepce považuje za neefektivní. Cílem organizace je přežít. Představiteli této koncepce jsou například [[Elton Mayo]] (dílo The Human Problems of an Industrialized Civilization z roku 1933), George Caspar Homans (dílo The Human Group z roku 1950) nebo Michel Crozier (dílo The Bureaucratic Phenomenon z roku 1964).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3.''' Třetí koncepce je charakterizována pohledem na organizaci jako na '''otevřený systém'''. Na organizace se pohlíží jako na proces, který reaguje na vnější prostředí a jeho podněty. Představiteli jsou například Tom Burns a George MacPherson Stalker (dílo The Management of Innovation z roku 1961).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
Článek je založen na práci KOLMANOVÁ, Marie, Konflikt jako sociální proces v organizaci, Katedra sociologie FF UK. Mgr. Dana Mudd, Ph.D., bakalářská práce, Praha 2012. Dostupné z: https://is.cuni.cz/webapps/zzp/detail/109411/.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Použitá literatura ==&lt;br /&gt;
* TURECKIOVÁ, Michaela. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Vyd. 1. Praha: Grada, 2004. ISBN 80-247-0405-6.&lt;br /&gt;
* KELLER, Jan. Sociologie organizace a byrokracie. Vyd. 2., přeprac. Praha: Sociologické nakladatelství, 2007. ISBN 978-80-86429-74-8.&lt;br /&gt;
* DOKTOROVÁ, Blanka. Vybrané kapitoly z teorie organizace. 1. vyd. 1992, dotisk 1994. Praha: Karolinum, 1992, 96 s. ISBN 80-7066-616-1.&lt;br /&gt;
* NAKONEČNÝ, Milan. Sociální psychologie organizace. Vyd. 1. Praha: Grada, 2005. ISBN 80-247-0577-X.&lt;br /&gt;
* SCHEIN, Edgar H. Psychologie organizace. 1. vyd. Praha: Orbis, 1969.&lt;br /&gt;
* ETZIONI, Amitai. Modernorganizations. EnglewoodCliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1964.&lt;br /&gt;
* SZCZEPAŃSKI, Jan. Základní sociologické pojmy. Praha: Nakladatelství politické literatury, 1966.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
* [[Max Weber]]&lt;br /&gt;
* [[Frederick Winslow Taylor]] &lt;br /&gt;
* [[Organizační struktura]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Klíčová slova ==&lt;br /&gt;
organizace, [[Organizační struktura|organizační struktura]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Organizace&amp;diff=49073</id>
		<title>Organizace</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Organizace&amp;diff=49073"/>
		<updated>2017-07-10T18:20:16Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|deseti dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pojem organizace používá mnoho vědních disciplín (např. biologie, sociologie, [[psychologie]], [[Teorie řízení|teorie řízení]]). Biologie zkoumá v této souvislosti především lidský, či biologický organismus, jenž má různé části a funkce, které se doplňují, tak aby mohl fungovat jako celek. V běžném hovoru můžeme organizaci chápat jako '''řád, systém, pořádek''' či jako '''instituci'''. Můžeme najít celou řadu dalších významů.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Cooperation.svg|náhled|vpravo]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Významy pojmu organizace: ==&lt;br /&gt;
Organizaci můžeme chápat dvěma způsoby. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''organizace jako proces''' - Snaha o koordinované a harmonizované propojení činností (úkolů) jednotlivců vedoucí k dosažení společného cíle. &amp;lt;ref name=&amp;quot;tureckiova&amp;quot;&amp;gt;TURECKIOVÁ, M. (2004). &amp;lt;i&amp;gt;Řízení a rozvoj lidí ve firmách&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada.&amp;lt;/ref&amp;gt; V tomto případě se také někdy hovoří o organizování. Jan Keller považuje tento přístup za '''tzv. technickou linii''', která soustředí svou pozornost především na problematiku fungování organizací.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;/&amp;gt; Blanka Doktorová dodává, že předností této koncepce je důraz na dynamičnost každé organizace a předmětem pozornosti jsou procesy správní, technické, technologické, ekonomické, obchodní apod.&amp;lt;ref name=&amp;quot;doktorova&amp;quot;&amp;gt;DOKTOROVÁ, B. (1992). &amp;lt;i&amp;gt;Vybrané kapitoly z teorie organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Karolinum.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''organizace jako systém''' - Vyznačuje se vnitřní strukturou (formální a neformální vazby/struktury) a vztahy mezi jednotlivými prvky struktury. &amp;lt;ref name=&amp;quot;tureckiova&amp;quot; /&amp;gt;  hovoří o '''tzv. teoretické linii''', jež se zabývá spíše obecnými strukturami vztahů uvnitř organizace.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;/&amp;gt; Podle Blanky Doktorové představuje spojení interpersonálních vztahů společný cíl, spolupráce a systém komunikace.&amp;lt;ref name=&amp;quot;doktorova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Je potřeba se na organizaci dívat komplexně, a tedy z obou úhlů pohledu. Obecné charakteristiky struktury nám mohou pomoci lépe vysvětlit dynamické procesy fungování uvnitř organizace. A naopak.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Definice pojmu organizace:==&lt;br /&gt;
Organizace je z pohledu sociologie, psychologie a teorie je nahlížena různě, avšak můžeme najít společné znaky. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Jan Keller''' hovoří o formálních organizacích, které definuje jako ''„(…) uměle ustavený sociální útvar vybavený normativními procedurami za účelem mobilizace a koordinace kolektivního úsilí k dosažení stanovených cílů“''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;&amp;gt;KELLER, J. (2007). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie organizace a byrokracie&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Podobně jako Jan Keller definuje organizaci '''[[Milan Nakonečný]]''', který říká že ''„(…) organizace je strukturovaná sociální skupina se zacílenou, plánovanou, koordinovanou, kontrolovanou a účelně řízenou společnou, nicméně funkčně diferencovanou činností“''. &amp;lt;ref name=&amp;quot;nakonecny&amp;quot;&amp;gt;NAKONEČNÝ, M. (2005). &amp;lt;i&amp;gt;Sociální psychologie organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Také podle '''Edgara H. Scheina''' je organizace ''„(…) racionální koordinace činností určitého počtu lidí k dosažení určitého společného účelu nebo cíle na základě dělby práce a funkcí a na základě hierarchie autority a odpovědnosti“''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;schein&amp;quot;&amp;gt;SCHEIN, H. E. (1969). &amp;lt;i&amp;gt;Psychologie organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Orbis.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Výše uvedené definice si jsou velmi podobné, přestože každá zdůrazňuje něco jiného. Vyplývá z nich, že organizace představuje sociální skupinu, která chce dosáhnout určitého cíle. Tato skupina má vlastní '''hierarchii''' (strukturu), která představuje klíč k '''odpovědnosti''' a k '''rozdělení úkolů''', díky jejichž splnění dosáhne celá skupina stanoveného cíle. Využíváním&lt;br /&gt;
principů dělby práce dosáhnou jedinci daleko větší míry užitku, než kdyby každý z nich pracoval sám. Kvůli různorodosti úkolů je nutné, aby výsledek práce jednotlivců ve skupině byl kontrolovaný a plánovaný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Charakteristiky organizace ==&lt;br /&gt;
Amitai Etzioni považuje za základní charakteristiky organizace '''dělbu práce''', '''centra moci''', která koordinují průběh procesů vedoucích k cíli, a '''nábor členů'''. Člen organizace by tedy měl chtít dosáhnout stejných cílů jako organizace, ale také by měl být ochoten dodržovat její pravidla. V případě nesouladu může dojít ke [[Konflikty|konfliktu]]. Přestože lidský faktor hraje v organizaci velkou roli, jsou její členové nahraditelní. Tím se mimo jiné odlišuje od jiných sociálních skupin, které nevznikly formálním způsobem s konkrétním účelem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;etzionI&amp;quot;&amp;gt;ETZIONI, A. (1964). &amp;lt;i&amp;gt;Modernorganizations&amp;lt;/i&amp;gt;. N.J.: Prentice-Hall.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
V současné době můžeme pozorovat velmi široké spektrum organizací v ekonomické, sociální, kulturní, náboženské či politické oblasti.  Růst počtu organizací je jedním ze znaků moderní společnosti, avšak organizace se objevovaly například už ve starověkém Egyptě. Důsledkem toho je, že se vytváří zvláštní typ osobnosti, který byl nazván‚ '''organizačním člověkem'''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;szczepański&amp;quot;&amp;gt;SZCZEPAŃSKI, J. (1968). &amp;lt;i&amp;gt;Základní sociologické pojmy&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Nakladatelství politické literatury.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na jedince tak ve společnosti stále více dohlížejí různé organizace, které ovlivňují jeho život a do jisté míry omezují jeho individualitu, protože je žádoucí, aby byl jejich členem a řídil se jejich pravidly.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Struktury v organizaci == &lt;br /&gt;
V organizaci můžeme pozorovat dva typy struktury – '''formální''' a '''neformální'''. &lt;br /&gt;
*'''Formální struktura''' je jasně vymezená podle hierarchie řízení. Obvykle bývá sestavena podle funkcí, které členové vykonávají. &lt;br /&gt;
*'''Neformální struktura''' se odlišuje, tím, že na rozdíl od formální vznikala spontánně na základě osobních sympatií mezi členy. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V pohledu na organizaci jako celek je tedy potřeba brát v úvahu obě struktury, které se od sebe mohou odlišovat. Každá totiž určitým způsobem ovlivňuje chování jednotlivců a jejich vnímání okolí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Principy fungování organizace == &lt;br /&gt;
Principy fungování organizace se zabývá vědní disciplína '''teorie organizace''' (teorie řízení), která má interdisciplinární charakter (vychází z poznatků teorie her, matematiky, psychologie, sociologie a dalších teorií). &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3 koncepce teorie řízení'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''1.''' První z nich klade důraz na '''specializovanou formální strukturu a na pravidla''', díky kterým lze dospět k vytyčeným cílům. Za představitele této koncepce jsou považováni například [[Frederick Winslow Taylor]] (dílo The Principles of Scientific Management z roku 1911), [[Max Weber]] (dílo Wirtschaft und Gessellschaft z roku 1925) a [[Henri Fayol]] (dílo Exposé des principes généraux ď administrativ z roku 1908).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''2.''' Druhá koncepce, škola Human Relations, nahlíží na organizaci z pohledu '''neformálních vztahů''', které vznikají zcela spontánně. Zdůrazňuje úlohu jednotlivců, nikoliv formální strukturu, kterou tato koncepce považuje za neefektivní. Cílem organizace je přežít. Představiteli této koncepce jsou například [[Elton Mayo]] (dílo The Human Problems of an Industrialized Civilization z roku 1933), George Caspar Homans (dílo The Human Group z roku 1950) nebo Michel Crozier (dílo The Bureaucratic Phenomenon z roku 1964).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3.''' Třetí koncepce je charakterizována pohledem na organizaci jako na '''otevřený systém'''. Na organizace se pohlíží jako na proces, který reaguje na vnější prostředí a jeho podněty. Představiteli jsou například Tom Burns a George MacPherson Stalker (dílo The Management of Innovation z roku 1961).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
Článek je založen na práci KOLMANOVÁ, Marie, Konflikt jako sociální proces v organizaci, Katedra sociologie FF UK. Mgr. Dana Mudd, Ph.D., bakalářská práce, Praha 2012. Dostupné z: https://is.cuni.cz/webapps/zzp/detail/109411/.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Použitá literatura ==&lt;br /&gt;
* TURECKIOVÁ, Michaela. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Vyd. 1. Praha: Grada, 2004. ISBN 80-247-0405-6.&lt;br /&gt;
* KELLER, Jan. Sociologie organizace a byrokracie. Vyd. 2., přeprac. Praha: Sociologické nakladatelství, 2007. ISBN 978-80-86429-74-8.&lt;br /&gt;
* DOKTOROVÁ, Blanka. Vybrané kapitoly z teorie organizace. 1. vyd. 1992, dotisk 1994. Praha: Karolinum, 1992, 96 s. ISBN 80-7066-616-1.&lt;br /&gt;
* NAKONEČNÝ, Milan. Sociální psychologie organizace. Vyd. 1. Praha: Grada, 2005. ISBN 80-247-0577-X.&lt;br /&gt;
* SCHEIN, Edgar H. Psychologie organizace. 1. vyd. Praha: Orbis, 1969.&lt;br /&gt;
* ETZIONI, Amitai. Modernorganizations. EnglewoodCliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1964.&lt;br /&gt;
* SZCZEPAŃSKI, Jan. Základní sociologické pojmy. Praha: Nakladatelství politické literatury, 1966.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
[[Konflikty|konfliktu]]&lt;br /&gt;
[[psychologie]]&lt;br /&gt;
[[Max Weber]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Klíčová slova ==&lt;br /&gt;
organizace, organizační struktura&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Motivace_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_ke_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=49072</id>
		<title>Motivace dospělých ke vzdělávání</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Motivace_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_ke_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=49072"/>
		<updated>2017-07-10T18:14:27Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Dle [[Peter Jarvis|Petera Jarvise]] '''potřebu vzdělávání''' (dále jen učení) pociťuje člověk v případě, že jeho dosažené vědění neumožňuje vyrovnání se s aktuální situací, zejména v období změn. &amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot;&amp;gt;RABUŠICOVÁ, M. (2008). &amp;lt;i&amp;gt;Učíme se celý život? O vzdělávání dospělých v České republice&amp;lt;/i&amp;gt;. Brno: Masarykova univerzita.&amp;lt;/ref&amp;gt; Svět je velice dynamickým systémem podléhajícím společenským, technologickým a jiným změnám, proto je neustálé (celoživotní) vzdělávání se nezbytností pro správnou adaptaci a orientaci jedince v něm. V celospolečenském pohledu také můžeme učení považovat za jednu z významných cest k řešení současných problémů existence lidstva a chápat jej jako nezbytný předpoklad prosperity společnosti i její sociální stability.&amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot;&amp;gt;PALÁN, Zdeněk. &amp;lt;i&amp;gt;Základu andragogiky&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Univerzita Jana Amose Komenského Praha, 2008. ISBN 978-80-86723-58-7.&amp;lt;/ref&amp;gt; Jen toto obecné povědomí o nutnosti stálého učení a vzdělávání se však dospělého jedince samo o sobě k této činnosti nepřiměje.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Základní pojmy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Motivace ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Motivace]] je postulovaný proces, určující zaměření (zacílení), trvání a intenzitu chování (jednání). V tomto smyslu je to psychologický hypotetický konstrukt, popisující resp. vysvětlující psychologické příčiny chování. Funkcí motivace, jelikož vede k účelnému chování, je pak uspokojování potřeb individua, jež jsou pociťovaným fyzickým či psychickým nedostatkem. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''motivaci vnitřní''' - proud motivační energie vyvolaný [[Potřeby a zájmy|potřebou]] vzniklou na základě vnitřní situace jedince, pociťovaným nedostatkem, např. hladovění, sexuální touha apod. &lt;br /&gt;
* '''vnější motivace''' - je vyvolána podněty působícími na jedince z jeho vnějšího okolí, např. fyzické napadení. Některé vnější podněty se mohou stát motivátory jednání jen v případě adekvátního vnitřního ladění daného stavem pocitu potřeby, např. potřebu peněz může pociťovat i člověk mající dostatek finančních prostředků na spokojený život, který je ale hrabivý.&amp;lt;ref name=&amp;quot;nakonecny&amp;quot;&amp;gt;NAKONEČNÝ, Milan. &amp;lt;i&amp;gt;Motivace lidského chování&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Academia, 1996. ISBN 80-20-0592-7.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Učení ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Učení]] je proces získávání [[Zkušenost|zkušeností]] obecně a jejich uplatňování v nových situacích. Je to přirozený proces nepřetržité organizace [[Chování a prožívání člověka ve zdraví a v nemoci|chování a prožívání]] na základě osvojování zkušenosti.&lt;br /&gt;
Druhů učení a jejich dělení existuje celá řada, např. od nejjednoduššího (senzomotorického) k nejsložitějšímu (problémové) či učení se vědomostem (dospělý člověk jich nabývá (zejména) prostřednictvím [[Další vzdělávání|dalšího vzdělávání]]). Vědomosti mají pro člověka značný význam, jelikož mají '''důležité funkce''':&lt;br /&gt;
* '''integrační funkci''' - díky ní se nové pojmy a představy prolínají a spojují s vědomostmi, které jsme dosud nabyly.&lt;br /&gt;
* '''adaptační funkce''' - zajišťuje, že získané vědomosti zvyšují naši schopnost orientace v situaci a schopnost efektivního učení se, v čase aktuálním i budoucím&lt;br /&gt;
* '''regulační funkce''' - způsobuje, že na základě svých naučených vědomostí o určité skutečnosti se rozhodujeme pro určité cíle, pro tu či onu činnosti&lt;br /&gt;
Cílem učení je tedy vytvořit integrovaný systém poznatků a schopností, které mají pomáhat řešit nejrůznější životní problémy.&amp;lt;ref name=&amp;quot;veteska&amp;quot;&amp;gt;VETEŠKA, Jaroslav a kol. 978-80-87306-04-8. &amp;lt;i&amp;gt;Nové paradigma v kurikulu vzdělávání dospělých&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Educa service, 2009. ISBN 978-80-87306-04-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Motivace dospělých ke vzdělávání vzdělávání se ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Specifikem dospělých ve vztahu k učení (na rozdíl od dětí) je to, že musí mít stanoveny '''cíle učení se''', které jsou motivovány snahou o dosažení osobní rozvoje, prospěchu, uplatnění se, a že ze vzdělávání se musí dospělému plynout nějaký '''užitek''', tzn. řeší jím svou aktuální situaci, potřebu.&amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
*'''motivace vnitřní''' -  samotný akt učení, přináší učícímu se potěšení &lt;br /&gt;
*'''vnější motivace''' - je dána tlakem z okolí, např. zaměstnavatelem vyžadované zvýšení úrovně jazyka. &lt;br /&gt;
Pozn.: Nic nevylučuje možnost, že motivace ke vzdělávání je soutokem obou proudů motivace zároveň.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Motivy ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Z výzkumu realizovaného v roce 2005 Miladou Rabušicovou, Romanem Rabušicem a Klárou Šedovou mezi dospělými, kteří se po určité době po dokončení soustavného školního vzdělávání opět začali vzdělávat, vyplývá, že k návratu k '''[[Formální vzdělávání|formálnímu vzdělávání]]''' respondenty vedla v drtivé většině:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''motivace vnitřní'''&lt;br /&gt;
* vyhlídka zlepšení pracovního uplatnění (53 %)&lt;br /&gt;
* osobní rozvoj (25%)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''vnějšími podněty'''&lt;br /&gt;
* požadavek zaměstnavatele (12 %) &lt;br /&gt;
* vliv lidí z okolí (4 %)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Mapováno bylo taktéž '''[[Neformální vzdělávání|vzdělávání neformální]]''' - profesní, jazykové, rodinné, volnočasové a občanské vzdělávání, osobnostní rozvoj a práce s PC. Více než polovina dotazovaných osob účastnících se '''profesního vzdělávání''' (67 %) k němu byla motivována '''důvody pracovními''', cca pouhá třetina (38 %) však uvedla, že je k tomu vedla '''motivace vnější'''. Vnější motivace byla taktéž často (měně než u profesního vzdělávání) uváděna u občanského a volnočasového vzdělávání. Nešlo ale o vnější tlak formou „příkazu“, nýbrž vnější motivací byla '''blízkost známých osob'''. Výsostně individuálními a '''vnitřně motivovanými''' záležitostmi se ukázaly být '''práce s PC a jazykové vzdělání'''. Poslední uvedené zjištění je zajímavé, jelikož tyto dovednosti jsou dnes jedním z hlavních požadavků na trhu práce. Zároveň je tento výstup srozumitelný, neboť je dnes svět otevřeným místem, lidé cestují a přirozeně chtějí disponovat jazykovými schopnostmi. Trendem je také snaha vše co nejvíce zjednodušit a zpřístupnit prostřednictvím PC. Je tedy logické, že dospělí se chtějí s počítačem naučit pracovat i z jiných než pracovních důvodů, pokud neměli možnost se to naučit v mládí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Obecně se dají z výzkumu vyvodit tyto závěry. Motivace ke vzdělávání je v drtivé většině případů vnitřní. Neformální vzdělávání je dominantně motivováno perspektivou profesního uplatnění, neformální se vztahuje k mimoprofesním cílům. &amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Bariéry ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Motivace dospělého člověka ke vzdělávání muže být narušována bariérami, jejichž výskyt si dospělý uvědomuje. Jedinec pak zvažuje, zda je schopen bariéry překonat a dosáhnout úspěchu, což může vést k poklesu motivace či úplnému odrazení od dalšího vzdělávání.&lt;br /&gt;
* '''bariéry vnější (situační)''' - aktuální situace jedince (např. nedostatek peněz, časová náročnost péče o člena rodiny atd.) &lt;br /&gt;
* '''bariéry vnitřní (osobnostní)''' -  tkví v negativním vnímání sebe sama jako vzdělávaného (např. nepotřebuji se vzdělávat, mé znalosti a schopnosti stačí, jsem už příliš starý, učení mi nikdy nešlo apod.) &lt;br /&gt;
* '''bariéry institucionální''' - překážky nastavené institucemi (např. časově nevyhovující rozvrh hodin ve škole, špatná dopravní dostupnost místa vzdělávání apod.) &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Respondenti výše zmíněného výzkumu nejčastěji uváděli, že důvodem jejich neúčasti na dalším vzdělávání je '''nedostatek finančních prostředků''' (53 %) a '''nedostatek času''' vlivem vysoké zaměstnanosti (48 %). Nejčasněji uváděnou '''vnitřní bariérou''' je pocit, že pro respondenty '''vzdělávání už nemá smysl''' (49 %). Institucionální překážky byly zmiňovány jen minimálně.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Použitá literatura === &lt;br /&gt;
* NAKONEČNÝ, Milan. Motivace lidského chování. Praha: Academia, 1996. ISBN 80-20-0592-7&lt;br /&gt;
* RABUŠICOVÁ, Milada, Ladislav, RABUŠIC, Klára, ŠEDOVÁ. Motivace a bariéry ve vzdělávání dospělých. In: RABUŠICOVÁ, Milada, Ladislav, RABUŠIC. Učíme se celý život? O vzdělávání dospělých v České republice. Brno: Masarykova univerzita, 2008. ISBN 978-80-210-4779-2&lt;br /&gt;
* VETEŠKA, Jaroslav a kol. Nové paradigma v kurikulu vzdělávání dospělých. Praha: Educa service, 2009. ISBN 978-80-87306-04-8&lt;br /&gt;
* PALÁN, Zdeněk, Tomáš LANGER. Základy andragogiky. Praha: Univerzita Jana Amose Komenského Praha, 2008. ISBN 978-80-86723-58-77&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Související články === &lt;br /&gt;
* [[Motivace]]&lt;br /&gt;
* [[Potřeby a zájmy]]&lt;br /&gt;
* [[Učení]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova === &lt;br /&gt;
učení, motivace, dospělý, bariéry ve vzdělávání&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Motivace_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_ke_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=49071</id>
		<title>Motivace dospělých ke vzdělávání</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Motivace_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_ke_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=49071"/>
		<updated>2017-07-10T18:13:52Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Dle [[Peter Jarvis|Petera Jarvise]] '''potřebu vzdělávání''' (dále jen učení) pociťuje člověk v případě, že jeho dosažené vědění neumožňuje vyrovnání se s aktuální situací, zejména v období změn. &amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot;&amp;gt;RABUŠICOVÁ, M. (2008). &amp;lt;i&amp;gt;Učíme se celý život? O vzdělávání dospělých v České republice&amp;lt;/i&amp;gt;. Brno: Masarykova univerzita.&amp;lt;/ref&amp;gt; Svět je velice dynamickým systémem podléhajícím společenským, technologickým a jiným změnám, proto je neustálé (celoživotní) vzdělávání se nezbytností pro správnou adaptaci a orientaci jedince v něm. V celospolečenském pohledu také můžeme učení považovat za jednu z významných cest k řešení současných problémů existence lidstva a chápat jej jako nezbytný předpoklad prosperity společnosti i její sociální stability.&amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot;&amp;gt;PALÁN, Zdeněk. &amp;lt;i&amp;gt;Základu andragogiky&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Univerzita Jana Amose Komenského Praha, 2008. ISBN 978-80-86723-58-7.&amp;lt;/ref&amp;gt; Jen toto obecné povědomí o nutnosti stálého učení a vzdělávání se však dospělého jedince samo o sobě k této činnosti nepřiměje.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Základní pojmy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Motivace ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Motivace]] je postulovaný proces, určující zaměření (zacílení), trvání a intenzitu chování (jednání). V tomto smyslu je to psychologický hypotetický konstrukt, popisující resp. vysvětlující psychologické příčiny chování. Funkcí motivace, jelikož vede k účelnému chování, je pak uspokojování potřeb individua, jež jsou pociťovaným fyzickým či psychickým nedostatkem. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''motivaci vnitřní''' - proud motivační energie vyvolaný [[Potřeby a zájmy|potřebou]] vzniklou na základě vnitřní situace jedince, pociťovaným nedostatkem, např. hladovění, sexuální touha apod. &lt;br /&gt;
* '''vnější motivace''' - je vyvolána podněty působícími na jedince z jeho vnějšího okolí, např. fyzické napadení. Některé vnější podněty se mohou stát motivátory jednání jen v případě adekvátního vnitřního ladění daného stavem pocitu potřeby, např. potřebu peněz může pociťovat i člověk mající dostatek finančních prostředků na spokojený život, který je ale hrabivý.&amp;lt;ref name=&amp;quot;nakonecny&amp;quot;&amp;gt;NAKONEČNÝ, Milan. &amp;lt;i&amp;gt;Motivace lidského chování&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Academia, 1996. ISBN 80-20-0592-7.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Učení ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Učení]] je proces získávání [[Zkušenost|zkušeností]] obecně a jejich uplatňování v nových situacích. Je to přirozený proces nepřetržité organizace [[Chování a prožívání člověka ve zdraví a v nemoci|chování a prožívání]] na základě osvojování zkušenosti.&lt;br /&gt;
Druhů učení a jejich dělení existuje celá řada, např. od nejjednoduššího (senzomotorického) k nejsložitějšímu (problémové) či učení se vědomostem (dospělý člověk jich nabývá (zejména) prostřednictvím [[Další vzdělávání|dalšího vzdělávání]]). Vědomosti mají pro člověka značný význam, jelikož mají '''důležité funkce''':&lt;br /&gt;
* '''integrační funkci''' - díky ní se nové pojmy a představy prolínají a spojují s vědomostmi, které jsme dosud nabyly.&lt;br /&gt;
* '''adaptační funkce''' - zajišťuje, že získané vědomosti zvyšují naši schopnost orientace v situaci a schopnost efektivního učení se, v čase aktuálním i budoucím&lt;br /&gt;
* '''regulační funkce''' - způsobuje, že na základě svých naučených vědomostí o určité skutečnosti se rozhodujeme pro určité cíle, pro tu či onu činnosti&lt;br /&gt;
Cílem učení je tedy vytvořit integrovaný systém poznatků a schopností, které mají pomáhat řešit nejrůznější životní problémy.&amp;lt;ref name=&amp;quot;veteska&amp;quot;&amp;gt;VETEŠKA, Jaroslav a kol. 978-80-87306-04-8. &amp;lt;i&amp;gt;Nové paradigma v kurikulu vzdělávání dospělých&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Educa service, 2009. ISBN 978-80-87306-04-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Motivace dospělých ke vzdělávání vzdělávání se ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Specifikem dospělých ve vztahu k učení (na rozdíl od dětí) je to, že musí mít stanoveny '''cíle učení se''', které jsou motivovány snahou o dosažení osobní rozvoje, prospěchu, uplatnění se, a že ze vzdělávání se musí dospělému plynout nějaký '''užitek''', tzn. řeší jím svou aktuální situaci, potřebu.&amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
*'''motivace vnitřní''' -  samotný akt učení, přináší učícímu se potěšení &lt;br /&gt;
*'''vnější motivace''' - je dána tlakem z okolí, např. zaměstnavatelem vyžadované zvýšení úrovně jazyka. &lt;br /&gt;
Pozn.: Nic nevylučuje možnost, že motivace ke vzdělávání je soutokem obou proudů motivace zároveň.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Motivy ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Z výzkumu realizovaného v roce 2005 Miladou Rabušicovou, Romanem Rabušicem a Klárou Šedovou mezi dospělými, kteří se po určité době po dokončení soustavného školního vzdělávání opět začali vzdělávat, vyplývá, že k návratu k '''[[Formální vzdělávání|formálnímu vzdělávání]]''' respondenty vedla v drtivé většině:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''motivace vnitřní'''&lt;br /&gt;
* vyhlídka zlepšení pracovního uplatnění (53 %)&lt;br /&gt;
* osobní rozvoj (25%)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''vnějšími podněty'''&lt;br /&gt;
* požadavek zaměstnavatele (12 %) &lt;br /&gt;
* vliv lidí z okolí (4 %)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Mapováno bylo taktéž '''[[Neformální vzdělávání|vzdělávání neformální]]''' - profesní, jazykové, rodinné, volnočasové a občanské vzdělávání, osobnostní rozvoj a práce s PC. Více než polovina dotazovaných osob účastnících se '''profesního vzdělávání''' (67 %) k němu byla motivována '''důvody pracovními''', cca pouhá třetina (38 %) však uvedla, že je k tomu vedla '''motivace vnější'''. Vnější motivace byla taktéž často (měně než u profesního vzdělávání) uváděna u občanského a volnočasového vzdělávání. Nešlo ale o vnější tlak formou „příkazu“, nýbrž vnější motivací byla '''blízkost známých osob'''. Výsostně individuálními a '''vnitřně motivovanými''' záležitostmi se ukázaly být '''práce s PC a jazykové vzdělání'''. Poslední uvedené zjištění je zajímavé, jelikož tyto dovednosti jsou dnes jedním z hlavních požadavků na trhu práce. Zároveň je tento výstup srozumitelný, neboť je dnes svět otevřeným místem, lidé cestují a přirozeně chtějí disponovat jazykovými schopnostmi. Trendem je také snaha vše co nejvíce zjednodušit a zpřístupnit prostřednictvím PC. Je tedy logické, že dospělí se chtějí s počítačem naučit pracovat i z jiných než pracovních důvodů, pokud neměli možnost se to naučit v mládí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Obecně se dají z výzkumu vyvodit tyto závěry. Motivace ke vzdělávání je v drtivé většině případů vnitřní. Neformální vzdělávání je dominantně motivováno perspektivou profesního uplatnění, neformální se vztahuje k mimoprofesním cílům. &amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Bariéry ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Motivace dospělého člověka ke vzdělávání muže být narušována bariérami, jejichž výskyt si dospělý uvědomuje. Jedinec pak zvažuje, zda je schopen bariéry překonat a dosáhnout úspěchu, což může vést k poklesu motivace či úplnému odrazení od dalšího vzdělávání.&lt;br /&gt;
* '''bariéry vnější (situační)''' - aktuální situace jedince (např. nedostatek peněz, časová náročnost péče o člena rodiny atd.) &lt;br /&gt;
* '''bariéry vnitřní (osobnostní)''' -  tkví v negativním vnímání sebe sama jako vzdělávaného (např. nepotřebuji se vzdělávat, mé znalosti a schopnosti stačí, jsem už příliš starý, učení mi nikdy nešlo apod.) &lt;br /&gt;
* '''bariéry institucionální''' - překážky nastavené institucemi (např. časově nevyhovující rozvrh hodin ve škole, špatná dopravní dostupnost místa vzdělávání apod.) &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Respondenti výše zmíněného výzkumu nejčastěji uváděli, že důvodem jejich neúčasti na dalším vzdělávání je '''nedostatek finančních prostředků''' (53 %) a '''nedostatek času''' vlivem vysoké zaměstnanosti (48 %). Nejčasněji uváděnou '''vnitřní bariérou''' je pocit, že pro respondenty '''vzdělávání už nemá smysl''' (49 %). Institucionální překážky byly zmiňovány jen minimálně.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== &lt;br /&gt;
Použitá literatura === &lt;br /&gt;
* NAKONEČNÝ, Milan. Motivace lidského chování. Praha: Academia, 1996. ISBN 80-20-0592-7&lt;br /&gt;
* RABUŠICOVÁ, Milada, Ladislav, RABUŠIC, Klára, ŠEDOVÁ. Motivace a bariéry ve vzdělávání dospělých. In: RABUŠICOVÁ, Milada, Ladislav, RABUŠIC. Učíme se celý život? O vzdělávání dospělých v České republice. Brno: Masarykova univerzita, 2008. ISBN 978-80-210-4779-2&lt;br /&gt;
* VETEŠKA, Jaroslav a kol. Nové paradigma v kurikulu vzdělávání dospělých. Praha: Educa service, 2009. ISBN 978-80-87306-04-8&lt;br /&gt;
* PALÁN, Zdeněk, Tomáš LANGER. Základy andragogiky. Praha: Univerzita Jana Amose Komenského Praha, 2008. ISBN 978-80-86723-58-77&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Související články === &lt;br /&gt;
* [[Motivace]]&lt;br /&gt;
* [[Potřeby a zájmy]]&lt;br /&gt;
* [[Učení]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova === &lt;br /&gt;
učení, motivace, dospělý, bariéry ve vzdělávání&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Organizace&amp;diff=49070</id>
		<title>Organizace</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Organizace&amp;diff=49070"/>
		<updated>2017-07-10T18:10:45Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|deseti dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pojem organizace používá mnoho vědních disciplín (např. biologie, sociologie, [[psychologie]], [[Teorie řízení|teorie řízení]]). Biologie zkoumá v této souvislosti především lidský, či biologický organismus, jenž má různé části a funkce, které se doplňují, tak aby mohl fungovat jako celek. V běžném hovoru můžeme organizaci chápat jako '''řád, systém, pořádek''' či jako '''instituci'''. Můžeme najít celou řadu dalších významů.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Cooperation.svg|náhled|vpravo]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Významy pojmu organizace: ==&lt;br /&gt;
Organizaci můžeme chápat dvěma způsoby. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''organizace jako proces''' - Snaha o koordinované a harmonizované propojení činností (úkolů) jednotlivců vedoucí k dosažení společného cíle. &amp;lt;ref name=&amp;quot;tureckiova&amp;quot;&amp;gt;TURECKIOVÁ, M. (2004). &amp;lt;i&amp;gt;Řízení a rozvoj lidí ve firmách&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada.&amp;lt;/ref&amp;gt; V tomto případě se také někdy hovoří o organizování. Jan Keller považuje tento přístup za '''tzv. technickou linii''', která soustředí svou pozornost především na problematiku fungování organizací.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;/&amp;gt; Blanka Doktorová dodává, že předností této koncepce je důraz na dynamičnost každé organizace a předmětem pozornosti jsou procesy správní, technické, technologické, ekonomické, obchodní apod.&amp;lt;ref name=&amp;quot;doktorova&amp;quot;&amp;gt;DOKTOROVÁ, B. (1992). &amp;lt;i&amp;gt;Vybrané kapitoly z teorie organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Karolinum.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''organizace jako systém''' - Vyznačuje se vnitřní strukturou (formální a neformální vazby/struktury) a vztahy mezi jednotlivými prvky struktury. &amp;lt;ref name=&amp;quot;tureckiova&amp;quot; /&amp;gt;  hovoří o '''tzv. teoretické linii''', jež se zabývá spíše obecnými strukturami vztahů uvnitř organizace.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;/&amp;gt; Podle Blanky Doktorové představuje spojení interpersonálních vztahů společný cíl, spolupráce a systém komunikace.&amp;lt;ref name=&amp;quot;doktorova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Je potřeba se na organizaci dívat komplexně, a tedy z obou úhlů pohledu. Obecné charakteristiky struktury nám mohou pomoci lépe vysvětlit dynamické procesy fungování uvnitř organizace. A naopak.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Definice pojmu organizace:==&lt;br /&gt;
Organizace je z pohledu sociologie, psychologie a teorie je nahlížena různě, avšak můžeme najít společné znaky. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Jan Keller''' hovoří o formálních organizacích, které definuje jako ''„(…) uměle ustavený sociální útvar vybavený normativními procedurami za účelem mobilizace a koordinace kolektivního úsilí k dosažení stanovených cílů“''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;&amp;gt;KELLER, J. (2007). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie organizace a byrokracie&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Podobně jako Jan Keller definuje organizaci '''[[Milan Nakonečný]]''', který říká že ''„(…) organizace je strukturovaná sociální skupina se zacílenou, plánovanou, koordinovanou, kontrolovanou a účelně řízenou společnou, nicméně funkčně diferencovanou činností“''. &amp;lt;ref name=&amp;quot;nakonecny&amp;quot;&amp;gt;NAKONEČNÝ, M. (2005). &amp;lt;i&amp;gt;Sociální psychologie organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Také podle '''Edgara H. Scheina''' je organizace ''„(…) racionální koordinace činností určitého počtu lidí k dosažení určitého společného účelu nebo cíle na základě dělby práce a funkcí a na základě hierarchie autority a odpovědnosti“''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;schein&amp;quot;&amp;gt;SCHEIN, H. E. (1969). &amp;lt;i&amp;gt;Psychologie organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Orbis.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Výše uvedené definice si jsou velmi podobné, přestože každá zdůrazňuje něco jiného. Vyplývá z nich, že organizace představuje sociální skupinu, která chce dosáhnout určitého cíle. Tato skupina má vlastní '''hierarchii''' (strukturu), která představuje klíč k '''odpovědnosti''' a k '''rozdělení úkolů''', díky jejichž splnění dosáhne celá skupina stanoveného cíle. Využíváním&lt;br /&gt;
principů dělby práce dosáhnou jedinci daleko větší míry užitku, než kdyby každý z nich pracoval sám. Kvůli různorodosti úkolů je nutné, aby výsledek práce jednotlivců ve skupině byl kontrolovaný a plánovaný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Charakteristiky organizace ==&lt;br /&gt;
Amitai Etzioni považuje za základní charakteristiky organizace '''dělbu práce''', '''centra moci''', která koordinují průběh procesů vedoucích k cíli, a '''nábor členů'''. Člen organizace by tedy měl chtít dosáhnout stejných cílů jako organizace, ale také by měl být ochoten dodržovat její pravidla. V případě nesouladu může dojít ke [[Konflikty|konfliktu]]. Přestože lidský faktor hraje v organizaci velkou roli, jsou její členové nahraditelní. Tím se mimo jiné odlišuje od jiných sociálních skupin, které nevznikly formálním způsobem s konkrétním účelem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;etzionI&amp;quot;&amp;gt;ETZIONI, A. (1964). &amp;lt;i&amp;gt;Modernorganizations&amp;lt;/i&amp;gt;. N.J.: Prentice-Hall.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
V současné době můžeme pozorovat velmi široké spektrum organizací v ekonomické, sociální, kulturní, náboženské či politické oblasti.  Růst počtu organizací je jedním ze znaků moderní společnosti, avšak organizace se objevovaly například už ve starověkém Egyptě. Důsledkem toho je, že se vytváří zvláštní typ osobnosti, který byl nazván‚ '''organizačním člověkem'''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;szczepański&amp;quot;&amp;gt;SZCZEPAŃSKI, J. (1968). &amp;lt;i&amp;gt;Základní sociologické pojmy&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Nakladatelství politické literatury.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na jedince tak ve společnosti stále více dohlížejí různé organizace, které ovlivňují jeho život a do jisté míry omezují jeho individualitu, protože je žádoucí, aby byl jejich členem a řídil se jejich pravidly.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Struktury v organizaci == &lt;br /&gt;
V organizaci můžeme pozorovat dva typy struktury – '''formální''' a '''neformální'''. &lt;br /&gt;
*'''Formální struktura''' je jasně vymezená podle hierarchie řízení. Obvykle bývá sestavena podle funkcí, které členové vykonávají. &lt;br /&gt;
*'''Neformální struktura''' se odlišuje, tím, že na rozdíl od formální vznikala spontánně na základě osobních sympatií mezi členy. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V pohledu na organizaci jako celek je tedy potřeba brát v úvahu obě struktury, které se od sebe mohou odlišovat. Každá totiž určitým způsobem ovlivňuje chování jednotlivců a jejich vnímání okolí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Principy fungování organizace == &lt;br /&gt;
Principy fungování organizace se zabývá vědní disciplína '''teorie organizace''' (teorie řízení), která má interdisciplinární charakter (vychází z poznatků teorie her, matematiky, psychologie, sociologie a dalších teorií). &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3 koncepce teorie řízení'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''1.''' První z nich klade důraz na '''specializovanou formální strukturu a na pravidla''', díky kterým lze dospět k vytyčeným cílům. Za představitele této koncepce jsou považováni například [[Frederick Winslow Taylor]] (dílo The Principles of Scientific Management z roku 1911), [[Max Weber]] (dílo Wirtschaft und Gessellschaft z roku 1925) a [[Henri Fayol]] (dílo Exposé des principes généraux ď administrativ z roku 1908).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''2.''' Druhá koncepce, škola Human Relations, nahlíží na organizaci z pohledu '''neformálních vztahů''', které vznikají zcela spontánně. Zdůrazňuje úlohu jednotlivců, nikoliv formální strukturu, kterou tato koncepce považuje za neefektivní. Cílem organizace je přežít. Představiteli této koncepce jsou například [[Elton Mayo]] (dílo The Human Problems of an Industrialized Civilization z roku 1933), George Caspar Homans (dílo The Human Group z roku 1950) nebo Michel Crozier (dílo The Bureaucratic Phenomenon z roku 1964).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3.''' Třetí koncepce je charakterizována pohledem na organizaci jako na '''otevřený systém'''. Na organizace se pohlíží jako na proces, který reaguje na vnější prostředí a jeho podněty. Představiteli jsou například Tom Burns a George MacPherson Stalker (dílo The Management of Innovation z roku 1961).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Použitá literatura ==&lt;br /&gt;
* TURECKIOVÁ, Michaela. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Vyd. 1. Praha: Grada, 2004. ISBN 80-247-0405-6.&lt;br /&gt;
* KELLER, Jan. Sociologie organizace a byrokracie. Vyd. 2., přeprac. Praha: Sociologické nakladatelství, 2007. ISBN 978-80-86429-74-8.&lt;br /&gt;
* DOKTOROVÁ, Blanka. Vybrané kapitoly z teorie organizace. 1. vyd. 1992, dotisk 1994. Praha: Karolinum, 1992, 96 s. ISBN 80-7066-616-1.&lt;br /&gt;
* NAKONEČNÝ, Milan. Sociální psychologie organizace. Vyd. 1. Praha: Grada, 2005. ISBN 80-247-0577-X.&lt;br /&gt;
* SCHEIN, Edgar H. Psychologie organizace. 1. vyd. Praha: Orbis, 1969.&lt;br /&gt;
* ETZIONI, Amitai. Modernorganizations. EnglewoodCliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1964.&lt;br /&gt;
* SZCZEPAŃSKI, Jan. Základní sociologické pojmy. Praha: Nakladatelství politické literatury, 1966.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
[[Konflikty|konfliktu]]&lt;br /&gt;
[[psychologie]]&lt;br /&gt;
[[Max Weber]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Klíčová slova ==&lt;br /&gt;
organizace, organizační struktura&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Motivace_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_ke_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=49069</id>
		<title>Motivace dospělých ke vzdělávání</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Motivace_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_ke_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=49069"/>
		<updated>2017-07-10T17:56:43Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Dle [[Peter Jarvis|Petera Jarvise]] '''potřebu vzdělávání''' (dále jen učení) pociťuje člověk v případě, že jeho dosažené vědění neumožňuje vyrovnání se s aktuální situací, zejména v období změn. &amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot;&amp;gt;RABUŠICOVÁ, M. (2008). &amp;lt;i&amp;gt;Učíme se celý život? O vzdělávání dospělých v České republice&amp;lt;/i&amp;gt;. Brno: Masarykova univerzita.&amp;lt;/ref&amp;gt; Svět je velice dynamickým systémem podléhajícím společenským, technologickým a jiným změnám, proto je neustálé (celoživotní) vzdělávání se nezbytností pro správnou adaptaci a orientaci jedince v něm. V celospolečenském pohledu také můžeme učení považovat za jednu z významných cest k řešení současných problémů existence lidstva a chápat jej jako nezbytný předpoklad prosperity společnosti i její sociální stability.&amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot;&amp;gt;PALÁN, Zdeněk. &amp;lt;i&amp;gt;Základu andragogiky&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Univerzita Jana Amose Komenského Praha, 2008. ISBN 978-80-86723-58-7.&amp;lt;/ref&amp;gt; Jen toto obecné povědomí o nutnosti stálého učení a vzdělávání se však dospělého jedince samo o sobě k této činnosti nepřiměje.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Základní pojmy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Motivace ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Motivace]] je postulovaný proces, určující zaměření (zacílení), trvání a intenzitu chování (jednání). V tomto smyslu je to psychologický hypotetický konstrukt, popisující resp. vysvětlující psychologické příčiny chování. Funkcí motivace, jelikož vede k účelnému chování, je pak uspokojování potřeb individua, jež jsou pociťovaným fyzickým či psychickým nedostatkem. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''motivaci vnitřní''' - proud motivační energie vyvolaný [[Potřeby a zájmy|potřebou]] vzniklou na základě vnitřní situace jedince, pociťovaným nedostatkem, např. hladovění, sexuální touha apod. &lt;br /&gt;
* '''vnější motivace''' - je vyvolána podněty působícími na jedince z jeho vnějšího okolí, např. fyzické napadení. Některé vnější podněty se mohou stát motivátory jednání jen v případě adekvátního vnitřního ladění daného stavem pocitu potřeby, např. potřebu peněz může pociťovat i člověk mající dostatek finančních prostředků na spokojený život, který je ale hrabivý.&amp;lt;ref name=&amp;quot;nakonecny&amp;quot;&amp;gt;NAKONEČNÝ, Milan. &amp;lt;i&amp;gt;Motivace lidského chování&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Academia, 1996. ISBN 80-20-0592-7.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Učení ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Učení]] je proces získávání [[Zkušenost|zkušeností]] obecně a jejich uplatňování v nových situacích. Je to přirozený proces nepřetržité organizace [[Chování a prožívání člověka ve zdraví a v nemoci|chování a prožívání]] na základě osvojování zkušenosti.&lt;br /&gt;
Druhů učení a jejich dělení existuje celá řada, např. od nejjednoduššího (senzomotorického) k nejsložitějšímu (problémové) či učení se vědomostem (dospělý člověk jich nabývá (zejména) prostřednictvím [[Další vzdělávání|dalšího vzdělávání]]). Vědomosti mají pro člověka značný význam, jelikož mají '''důležité funkce''':&lt;br /&gt;
* '''integrační funkci''' - díky ní se nové pojmy a představy prolínají a spojují s vědomostmi, které jsme dosud nabyly.&lt;br /&gt;
* '''adaptační funkce''' - zajišťuje, že získané vědomosti zvyšují naši schopnost orientace v situaci a schopnost efektivního učení se, v čase aktuálním i budoucím&lt;br /&gt;
* '''regulační funkce''' - způsobuje, že na základě svých naučených vědomostí o určité skutečnosti se rozhodujeme pro určité cíle, pro tu či onu činnosti&lt;br /&gt;
Cílem učení je tedy vytvořit integrovaný systém poznatků a schopností, které mají pomáhat řešit nejrůznější životní problémy.&amp;lt;ref name=&amp;quot;veteska&amp;quot;&amp;gt;VETEŠKA, Jaroslav a kol. 978-80-87306-04-8. &amp;lt;i&amp;gt;Nové paradigma v kurikulu vzdělávání dospělých&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Educa service, 2009. ISBN 978-80-87306-04-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Motivace dospělých ke vzdělávání vzdělávání se ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Specifikem dospělých ve vztahu k učení (na rozdíl od dětí) je to, že musí mít stanoveny '''cíle učení se''', které jsou motivovány snahou o dosažení osobní rozvoje, prospěchu, uplatnění se, a že ze vzdělávání se musí dospělému plynout nějaký '''užitek''', tzn. řeší jím svou aktuální situaci, potřebu.&amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
*'''motivace vnitřní''' -  samotný akt učení, přináší učícímu se potěšení &lt;br /&gt;
*'''vnější motivace''' - je dána tlakem z okolí, např. zaměstnavatelem vyžadované zvýšení úrovně jazyka. &lt;br /&gt;
Pozn.: Nic nevylučuje možnost, že motivace ke vzdělávání je soutokem obou proudů motivace zároveň.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Motivy ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Z výzkumu realizovaného v roce 2005 Miladou Rabušicovou, Romanem Rabušicem a Klárou Šedovou mezi dospělými, kteří se po určité době po dokončení soustavného školního vzdělávání opět začali vzdělávat, vyplývá, že k návratu k '''[[Formální vzdělávání|formálnímu vzdělávání]]''' respondenty vedla v drtivé většině:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''motivace vnitřní'''&lt;br /&gt;
* vyhlídka zlepšení pracovního uplatnění (53 %)&lt;br /&gt;
* osobní rozvoj (25%)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''vnějšími podněty'''&lt;br /&gt;
* požadavek zaměstnavatele (12 %) &lt;br /&gt;
* vliv lidí z okolí (4 %)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Mapováno bylo taktéž '''[[Neformální vzdělávání|vzdělávání neformální]]''' - profesní, jazykové, rodinné, volnočasové a občanské vzdělávání, osobnostní rozvoj a práce s PC. Více než polovina dotazovaných osob účastnících se '''profesního vzdělávání''' (67 %) k němu byla motivována '''důvody pracovními''', cca pouhá třetina (38 %) však uvedla, že je k tomu vedla '''motivace vnější'''. Vnější motivace byla taktéž často (měně než u profesního vzdělávání) uváděna u občanského a volnočasového vzdělávání. Nešlo ale o vnější tlak formou „příkazu“, nýbrž vnější motivací byla '''blízkost známých osob'''. Výsostně individuálními a '''vnitřně motivovanými''' záležitostmi se ukázaly být '''práce s PC a jazykové vzdělání'''. Poslední uvedené zjištění je zajímavé, jelikož tyto dovednosti jsou dnes jedním z hlavních požadavků na trhu práce. Zároveň je tento výstup srozumitelný, neboť je dnes svět otevřeným místem, lidé cestují a přirozeně chtějí disponovat jazykovými schopnostmi. Trendem je také snaha vše co nejvíce zjednodušit a zpřístupnit prostřednictvím PC. Je tedy logické, že dospělí se chtějí s počítačem naučit pracovat i z jiných než pracovních důvodů, pokud neměli možnost se to naučit v mládí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Obecně se dají z výzkumu vyvodit tyto závěry. Motivace ke vzdělávání je v drtivé většině případů vnitřní. Neformální vzdělávání je dominantně motivováno perspektivou profesního uplatnění, neformální se vztahuje k mimoprofesním cílům. &amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Bariéry ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Motivace dospělého člověka ke vzdělávání muže být narušována bariérami, jejichž výskyt si dospělý uvědomuje. Jedinec pak zvažuje, zda je schopen bariéry překonat a dosáhnout úspěchu, což může vést k poklesu motivace či úplnému odrazení od dalšího vzdělávání.&lt;br /&gt;
* '''bariéry vnější (situační)''' - aktuální situace jedince (např. nedostatek peněz, časová náročnost péče o člena rodiny atd.) &lt;br /&gt;
* '''bariéry vnitřní (osobnostní)''' -  tkví v negativním vnímání sebe sama jako vzdělávaného (např. nepotřebuji se vzdělávat, mé znalosti a schopnosti stačí, jsem už příliš starý, učení mi nikdy nešlo apod.) &lt;br /&gt;
* '''bariéry institucionální''' - překážky nastavené institucemi (např. časově nevyhovující rozvrh hodin ve škole, špatná dopravní dostupnost místa vzdělávání apod.) &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Respondenti výše zmíněného výzkumu nejčastěji uváděli, že důvodem jejich neúčasti na dalším vzdělávání je '''nedostatek finančních prostředků''' (53 %) a '''nedostatek času''' vlivem vysoké zaměstnanosti (48 %). Nejčasněji uváděnou '''vnitřní bariérou''' je pocit, že pro respondenty '''vzdělávání už nemá smysl''' (49 %). Institucionální překážky byly zmiňovány jen minimálně.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Použitá literatura ==&lt;br /&gt;
* NAKONEČNÝ, Milan. Motivace lidského chování. Praha: Academia, 1996. ISBN 80-20-0592-7&lt;br /&gt;
* RABUŠICOVÁ, Milada, Ladislav, RABUŠIC, Klára, ŠEDOVÁ. Motivace a bariéry ve vzdělávání dospělých. In: RABUŠICOVÁ, Milada, Ladislav, RABUŠIC. Učíme se celý život? O vzdělávání dospělých v České republice. Brno: Masarykova univerzita, 2008. ISBN 978-80-210-4779-2&lt;br /&gt;
* VETEŠKA, Jaroslav a kol. Nové paradigma v kurikulu vzdělávání dospělých. Praha: Educa service, 2009. ISBN 978-80-87306-04-8&lt;br /&gt;
* PALÁN, Zdeněk, Tomáš LANGER. Základy andragogiky. Praha: Univerzita Jana Amose Komenského Praha, 2008. ISBN 978-80-86723-58-77&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Související články ==&lt;br /&gt;
* [[Motivace]]&lt;br /&gt;
* [[Potřeby a zájmy]]&lt;br /&gt;
* [[Učení]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Klíčová slova ==&lt;br /&gt;
učení, motivace, dospělý, bariéry&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Motivace_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_ke_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=49068</id>
		<title>Motivace dospělých ke vzdělávání</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Motivace_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_ke_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=49068"/>
		<updated>2017-07-10T17:39:16Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: Založena nová stránka s textem „Dle Petera Jarvise '''potřebu vzdělávání''' (dále jen učení) pociťuje člověk v případě, že jeho dosažené vědění neumo…“&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Dle [[Peter Jarvis|Petera Jarvise]] '''potřebu vzdělávání''' (dále jen učení) pociťuje člověk v případě, že jeho dosažené vědění neumožňuje vyrovnání se s aktuální situací, zejména v období změn. &amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot;&amp;gt;RABUŠICOVÁ, M. (2008). &amp;lt;i&amp;gt;Učíme se celý život? O vzdělávání dospělých v České republice&amp;lt;/i&amp;gt;. Brno: Masarykova univerzita.&amp;lt;/ref&amp;gt; Svět je velice dynamickým systémem podléhajícím společenským, technologickým a jiným změnám, proto je neustálé (celoživotní) vzdělávání se nezbytností pro správnou adaptaci a orientaci jedince v něm. V celospolečenském pohledu také můžeme učení považovat za jednu z významných cest k řešení současných problémů existence lidstva a chápat jej jako nezbytný předpoklad prosperity společnosti i její sociální stability.&amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot;&amp;gt;PALÁN, Zdeněk. &amp;lt;i&amp;gt;Základu andragogiky&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Univerzita Jana Amose Komenského Praha, 2008. ISBN 978-80-86723-58-7.&amp;lt;/ref&amp;gt; Jen toto obecné povědomí o nutnosti stálého učení a vzdělávání se však dospělého jedince samo o sobě k této činnosti nepřiměje.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Základní pojmy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Motivace ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Motivace]] je postulovaný proces, určující zaměření (zacílení), trvání a intenzitu chování (jednání). V tomto smyslu je to psychologický hypotetický konstrukt, popisující resp. vysvětlující psychologické příčiny chování. Funkcí motivace, jelikož vede k účelnému chování, je pak uspokojování potřeb individua, jež jsou pociťovaným fyzickým či psychickým nedostatkem. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''motivaci vnitřní''' - proud motivační energie vyvolaný [[Potřeby a zájmy|potřebou]] vzniklou na základě vnitřní situace jedince, pociťovaným nedostatkem, např. hladovění, sexuální touha apod. &lt;br /&gt;
* '''vnější motivace''' - je vyvolána podněty působícími na jedince z jeho vnějšího okolí, např. fyzické napadení. Některé vnější podněty se mohou stát motivátory jednání jen v případě adekvátního vnitřního ladění daného stavem pocitu potřeby, např. potřebu peněz může pociťovat i člověk mající dostatek finančních prostředků na spokojený život, který je ale hrabivý.&amp;lt;ref name=&amp;quot;nakonecny&amp;quot;&amp;gt;NAKONEČNÝ, Milan. &amp;lt;i&amp;gt;Motivace lidského chování&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Academia, 1996. ISBN 80-20-0592-7.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Učení ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Učení]] je proces získávání [[Zkušenost|zkušeností]] obecně a jejich uplatňování v nových situacích. Je to přirozený proces nepřetržité organizace [[Chování a prožívání člověka ve zdraví a v nemoci|chování a prožívání]] na základě osvojování zkušenosti.&lt;br /&gt;
Druhů učení a jejich dělení existuje celá řada, např. od nejjednoduššího (senzomotorického) k nejsložitějšímu (problémové) či učení se vědomostem (dospělý člověk jich nabývá (zejména) prostřednictvím [[Další vzdělávání|dalšího vzdělávání]]). Vědomosti mají pro člověka značný význam, jelikož mají '''důležité funkce''':&lt;br /&gt;
* '''integrační funkci''' - díky ní se nové pojmy a představy prolínají a spojují s vědomostmi, které jsme dosud nabyly.&lt;br /&gt;
* '''adaptační funkce''' - zajišťuje, že získané vědomosti zvyšují naši schopnost orientace v situaci a schopnost efektivního učení se, v čase aktuálním i budoucím&lt;br /&gt;
* '''regulační funkce''' - způsobuje, že na základě svých naučených vědomostí o určité skutečnosti se rozhodujeme pro určité cíle, pro tu či onu činnosti&lt;br /&gt;
Cílem učení je tedy vytvořit integrovaný systém poznatků a schopností, které mají pomáhat řešit nejrůznější životní problémy.&amp;lt;ref name=&amp;quot;veteska&amp;quot;&amp;gt;VETEŠKA, Jaroslav a kol. 978-80-87306-04-8. &amp;lt;i&amp;gt;Nové paradigma v kurikulu vzdělávání dospělých&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Educa service, 2009. ISBN 978-80-87306-04-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Motivace dospělých ke vzdělávání vzdělávání se ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Specifikem dospělých ve vztahu k učení (na rozdíl od dětí) je to, že musí mít stanoveny '''cíle učení se''', které jsou motivovány snahou o dosažení osobní rozvoje, prospěchu, uplatnění se, a že ze vzdělávání se musí dospělému plynout nějaký '''užitek''', tzn. řeší jím svou aktuální situaci, potřebu.&amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
*'''motivace vnitřní''' -  samotný akt učení, přináší učícímu se potěšení &lt;br /&gt;
*'''vnější motivace''' - je dána tlakem z okolí, např. zaměstnavatelem vyžadované zvýšení úrovně jazyka. &lt;br /&gt;
Pozn.: Nic nevylučuje možnost, že motivace ke vzdělávání je soutokem obou proudů motivace zároveň.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Motivy ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Z výzkumu realizovaného v roce 2005 Miladou Rabušicovou, Romanem Rabušicem a Klárou Šedovou mezi dospělými, kteří se po určité době po dokončení soustavného školního vzdělávání opět začali vzdělávat, vyplývá, že k návratu k '''[[Formální vzdělávání|formálnímu vzdělávání]]''' respondenty vedla v drtivé většině:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''motivace vnitřní'''&lt;br /&gt;
* vyhlídka zlepšení pracovního uplatnění (53 %)&lt;br /&gt;
* osobní rozvoj (25%)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''vnějšími podněty'''&lt;br /&gt;
* požadavek zaměstnavatele (12 %) &lt;br /&gt;
* vliv lidí z okolí (4 %)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Mapováno bylo taktéž '''[[Neformální vzdělávání|vzdělávání neformální]]''' - profesní, jazykové, rodinné, volnočasové a občanské vzdělávání, osobnostní rozvoj a práce s PC. Více než polovina dotazovaných osob účastnících se '''profesního vzdělávání''' (67 %) k němu byla motivována '''důvody pracovními''', cca pouhá třetina (38 %) však uvedla, že je k tomu vedla '''motivace vnější'''. Vnější motivace byla taktéž často (měně než u profesního vzdělávání) uváděna u občanského a volnočasového vzdělávání. Nešlo ale o vnější tlak formou „příkazu“, nýbrž vnější motivací byla '''blízkost známých osob'''. Výsostně individuálními a '''vnitřně motivovanými''' záležitostmi se ukázaly být '''práce s PC a jazykové vzdělání'''. Poslední uvedené zjištění je zajímavé, jelikož tyto dovednosti jsou dnes jedním z hlavních požadavků na trhu práce. Zároveň je tento výstup srozumitelný, neboť je dnes svět otevřeným místem, lidé cestují a přirozeně chtějí disponovat jazykovými schopnostmi. Trendem je také snaha vše co nejvíce zjednodušit a zpřístupnit prostřednictvím PC. Je tedy logické, že dospělí se chtějí s počítačem naučit pracovat i z jiných než pracovních důvodů, pokud neměli možnost se to naučit v mládí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Obecně se dají z výzkumu vyvodit tyto závěry. Motivace ke vzdělávání je v drtivé většině případů vnitřní. Neformální vzdělávání je dominantně motivováno perspektivou profesního uplatnění, neformální se vztahuje k mimoprofesním cílům. &amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Bariéry ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Motivace dospělého člověka ke vzdělávání muže být narušována bariérami, jejichž výskyt si dospělý uvědomuje. Jedinec pak zvažuje, zda je schopen bariéry překonat a dosáhnout úspěchu, což může vést k poklesu motivace či úplnému odrazení od dalšího vzdělávání.&lt;br /&gt;
* '''bariéry vnější (situační)''' - aktuální situace jedince (např. nedostatek peněz, časová náročnost péče o člena rodiny atd.) &lt;br /&gt;
* '''bariéry vnitřní (osobnostní)''' -  tkví v negativním vnímání sebe sama jako vzdělávaného (např. nepotřebuji se vzdělávat, mé znalosti a schopnosti stačí, jsem už příliš starý, učení mi nikdy nešlo apod.) &lt;br /&gt;
* '''bariéry institucionální''' - překážky nastavené institucemi (např. časově nevyhovující rozvrh hodin ve škole, špatná dopravní dostupnost místa vzdělávání apod.) &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Respondenti výše zmíněného výzkumu nejčastěji uváděli, že důvodem jejich neúčasti na dalším vzdělávání je '''nedostatek finančních prostředků''' (53 %) a '''nedostatek času''' vlivem vysoké zaměstnanosti (48 %). Nejčasněji uváděnou '''vnitřní bariérou''' je pocit, že pro respondenty '''vzdělávání už nemá smysl''' (49 %). Institucionální překážky byly zmiňovány jen minimálně.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rabusicova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Použitá literatura ==&lt;br /&gt;
* NAKONEČNÝ, Milan. Motivace lidského chování. Praha: Academia 1996. ISBN 80-20-0592-7&lt;br /&gt;
* RABUŠICOVÁ, Milada, Ladislav, RABUŠIC, Klára, ŠEDOVÁ. Motivace a bariéry ve vzdělávání dospělých. In: RABUŠICOVÁ, Milada, Ladislav, RABUŠIC. Učíme se celý život? O vzdělávání dospělých v České republice. Brno: Masarykova univerzita, 2008. ISBN 978-80-210-4779-2&lt;br /&gt;
* VETEŠKA, Jaroslav a kol. Nové paradigma v kurikulu vzdělávání dospělých. Praha: Educa service, 2009. ISBN 978-80-87306-04-8&lt;br /&gt;
* PALÁN, Zdeněk, Tomáš LANGER. Základy andragogiky. Praha: Univerzita Jana Amose Komenského Praha, 2008. ISBN 978-80-86723-58-77&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Související články ==&lt;br /&gt;
* [[Motivace]]&lt;br /&gt;
* [[Potřeby a zájmy]]&lt;br /&gt;
* [[Učení]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Klíčová slova ==&lt;br /&gt;
učení, motivace, dospělý, bariéry&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Organizace&amp;diff=49044</id>
		<title>Organizace</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Organizace&amp;diff=49044"/>
		<updated>2017-07-07T10:08:18Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|deseti dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pojem organizace používá mnoho vědních disciplín (např. biologie, sociologie, psychologie, teorie řízení). Biologie zkoumá v této souvislosti především lidský, či biologický organismus, jenž má různé části a funkce, které se doplňují, tak aby mohl fungovat jako celek. V běžném hovoru můžeme organizaci chápat jako '''řád, systém, pořádek''' či jako '''instituci'''. Můžeme najít celou řadu dalších významů.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Cooperation.svg|náhled|vpravo]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Významy pojmu organizace: ==&lt;br /&gt;
Organizaci můžeme chápat dvěma způsoby. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''organizace jako proces''' - Snaha o koordinované a harmonizované propojení činností (úkolů) jednotlivců vedoucí k dosažení společného cíle. &amp;lt;ref name=&amp;quot;tureckiova&amp;quot;&amp;gt;TURECKIOVÁ, M. (2004). &amp;lt;i&amp;gt;Řízení a rozvoj lidí ve firmách.&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada.&amp;lt;/ref&amp;gt; V tomto případě se také někdy hovoří o organizování. Jan Keller považuje tento přístup za tzv. technickou linii, která soustředí svou pozornost především na problematiku fungování organizací.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;/&amp;gt; Blanka Doktorová dodává, že předností této koncepce je důraz na dynamičnost každé organizace a předmětem pozornosti jsou procesy správní, technické, technologické, ekonomické, obchodní apod.&amp;lt;ref name=&amp;quot;doktorova&amp;quot;&amp;gt;DOKTOROVÁ, B. (1992). &amp;lt;i&amp;gt;Vybrané kapitoly z teorie organizace.&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Karolinum.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''organizace jako systém''' - Vyznačuje se vnitřní strukturou (formální a neformální vazby/struktury) a vztahy mezi jednotlivými prvky struktury. &amp;lt;ref name=&amp;quot;tureckiova&amp;quot; /&amp;gt;  hovoří o tzv. teoretické linii, jež se zabývá spíše obecnými strukturami vztahů uvnitř organizace.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;/&amp;gt; Podle Blanky Doktorové představuje spojení interpersonálních vztahů společný cíl, spolupráce a systém komunikace.&amp;lt;ref name=&amp;quot;doktorova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Je potřeba se na organizaci dívat komplexně, a tedy z obou úhlů pohledu. Obecné charakteristiky struktury nám mohou pomoci lépe vysvětlit dynamické procesy fungování uvnitř organizace. A naopak.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Definice pojmu organizace:==&lt;br /&gt;
Organizace je z pohledu sociologie, psychologie a teorie je nahlížena různě, avšak můžeme najít společné znaky. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Jan Keller''' hovoří o formálních organizacích, které definuje jako ''„(…) uměle ustavený sociální útvar vybavený normativními procedurami za účelem mobilizace a koordinace kolektivního úsilí k dosaţení stanovených cílů“''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;&amp;gt;KELLER, J. (2007). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie organizace a byrokracie&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Podobně jako Jan Keller definuje organizaci '''Milan Nakonečný''', který říká že ''„(…) organizace je strukturovaná sociální skupina se zacílenou, plánovanou, koordinovanou, kontrolovanou a účelně řízenou společnou, nicméně funkčně diferencovanou činností“''. &amp;lt;ref name=&amp;quot;nakonecny&amp;quot;&amp;gt;NAKONEČNÝ, M. (2005). &amp;lt;i&amp;gt;Sociální psychologie organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Také podle '''Edgara H. Scheina''' je organizace ''„(…) racionální koordinace činností určitého počtu lidí k dosažení určitého společného účelu nebo cíle na základě dělby práce a funkcí a na základě hierarchie autority a odpovědnosti“''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;schein&amp;quot;&amp;gt;SCHEIN, H. E. (1969). &amp;lt;i&amp;gt;Psychologie organizace.&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Orbis.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Výše uvedené definice si jsou velmi podobné, přestože každá zdůrazňuje něco jiného. Vyplývá z nich, že organizace představuje sociální skupinu, která chce dosáhnout určitého cíle. Tato skupina má vlastní '''hierarchii''' (strukturu), která představuje klíč k '''odpovědnosti''' a k '''rozdělení úkolů''', díky jejichž splnění dosáhne celá skupina stanoveného cíle. Využíváním&lt;br /&gt;
principů dělby práce dosáhnou jedinci daleko větší míry užitku, než kdyby každý z nich pracoval sám. Kvůli různorodosti úkolů je nutné, aby výsledek práce jednotlivců ve skupině byl kontrolovaný a plánovaný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Charakteristiky organizace ==&lt;br /&gt;
Amitai Etzioni považuje za základní charakteristiky organizace '''dělbu práce''', '''centra moci''', která koordinují průběh procesů vedoucích k cíli, a '''nábor členů'''. Člen organizace by tedy měl chtít dosáhnout stejných cílů jako organizace, ale také by měl být ochoten dodržovat její pravidla. V případě nesouladu může dojít ke konfliktu. Přestože lidský faktor hraje v organizaci velkou roli, jsou její členové nahraditelní. Tím se mimo jiné odlišuje od jiných sociálních skupin, které nevznikly formálním způsobem s konkrétním účelem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;etzionI&amp;quot;&amp;gt;ETZIONI, A. (1964). &amp;lt;i&amp;gt;Modernorganizations.&amp;lt;/i&amp;gt;. N.J.: Prentice-Hall.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
V současné době můžeme pozorovat velmi široké spektrum organizací v ekonomické,sociální, kulturní, náboženské či politické oblasti.  Růst počtu organizací je jedním ze znaků moderní společnosti, avšak organizace se objevovaly například už ve starověkém Egyptě. Důsledkem toho je, že se vytváří zvláštní typ osobnosti, který byl nazván‚ '''organizačním člověkem'''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;szczepański&amp;quot;&amp;gt;SZCZEPAŃSKI, J. (1968). &amp;lt;i&amp;gt;Základní sociologické pojmy.&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Nakladatelství politické literatury.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na jedince tak ve společnosti stále více dohlížejí různé organizace, které ovlivňují jeho život a do jisté míry omezují jeho individualitu, protože je žádoucí, aby byl jejich členem a řídil se jejich pravidly.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Struktury v organizaci == &lt;br /&gt;
V organizaci můžeme pozorovat dva typy struktury – '''formální''' a '''neformální'''. &lt;br /&gt;
*'''Formální struktura''' je jasně vymezená podle hierarchie řízení. Obvykle bývá sestavena podle funkcí, které členové vykonávají. &lt;br /&gt;
*'''Neformální struktura''' se odlišuje, tím, že na rozdíl od formální vznikala spontánně na základě osobních sympatií mezi členy. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V pohledu na organizaci jako celek je tedy potřeba brát v úvahu obě struktury, které se od sebe mohou odlišovat. Každá&lt;br /&gt;
totiž určitým způsobem ovlivňuje chování jednotlivců a jejich vnímání okolí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Principy fungování organizace == &lt;br /&gt;
Principy fungování organizace se zabývá vědní disciplína '''teorie organizace''' (teorie řízení), která má interdisciplinární charakter (vychází z poznatků teorie her, matematiky, psychologie, sociologie a dalších teorií). &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3 koncepce teorie řízení'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''1.''' První z nich klade důraz na '''specializovanou formální strukturu a na pravidla''', díky kterým lze dospět k vytyčeným cílům. Za představitele této koncepce jsou považováni například Frederick Winslow Taylor (dílo The Principles of Scientific Management z roku 1911), Max Weber (dílo Wirtschaft und Gessellschaft z roku 1925) a Henri Fayol (dílo Exposé des principes généraux ď administrativ z roku 1908).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''2.''' Druhá koncepce, škola Human Relations, nahlíží na organizaci z pohledu '''neformálních vztahů''', které vznikají zcela spontánně. Zdůrazňuje úlohu jednotlivců, nikoliv formální strukturu, kterou tato koncepce považuje za neefektivní. Cílem organizace je přežít. Představiteli této koncepce jsou například Elton Mayo (dílo The Human Problems of an Industrialized Civilization z roku 1933), George Caspar Homans (dílo The Human Group z roku 1950) nebo Michel Crozier (dílo The Bureaucratic Phenomenon z roku 1964).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3.''' Třetí koncepce je charakterizována pohledem na organizaci jako na '''otevřený systém'''. Na organizace se pohlíží jako na proces, který reaguje na vnější prostředí a jeho podněty. Představiteli jsou například Tom Burns a George MacPherson Stalker (dílo The Management of Innovation z roku 1961).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=49043</id>
		<title>Vytváření odborných textů na platformě wiki</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=49043"/>
		<updated>2017-07-07T10:05:51Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Tento předmět má za cíl naučit studenty vytvářet a editovat hesla na platformě wiki - oblíbený systém kolaborativní práce, využívaný  po celém světě (Wikipedia). V rámci tohoto předmětu si studenti prakticky vyzkouší jak připravit kvalitní studijní materiály pro svůj obor. Naučí kriticky pracovat s informacemi a vytvářet odborný text ve standardním prostředí MediaWiki na portálu Wikisofia.cz.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Požadavky na zápočet==&lt;br /&gt;
* aktivní účast na seminářích, povinný celodenní seminář 3.3.2017&lt;br /&gt;
* praktická schopnost práce ve wiki prostředí&lt;br /&gt;
* vytvoření tří nových článků podle vzoru, dva opravené články, jeden článek zpracovaný z diplomky/bakalářky&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Termíny seminářů==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*V pátek 3.3.2017 proběhne od 10 do 17 bloková výuka v Pracovně na Žižkově (www.pracovna.cz). &lt;br /&gt;
*Ve středa 26.4. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
*Ve středa 10.5. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka hesel - letní semestr 2017  ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vojtěch Paleček|| Emma Urbánková||Volné dílo||Povinný výtisk&lt;br /&gt;
||||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Veronika Křivánková|| [[Virtuální identita]] ||[[Vzdělávací služby knihoven]] || [[IP adresa]]  || [[Vyložte pojem „integrovaný automatizovaný knihovní systém“, charakterizujte jeho hlavní subsystémy, resp. moduly a jejich vzájemné vazby.]] || [[Automatizace procesu akvizice]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jiří Horák|| Elektronický podpis||HTML||Algoritmy kryptologie||||Certifikační autorita&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jan Kropáček||[[Lyn Robinson]]||[[Střední hodnota]]||[[Science Fiction]]||Sociální sítě a internetové stránky pro čtenáře|| &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdalena Machovičová||[[Efektivní vedení týmů]]||[[Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v ČR]]||[[Bútó]]||[[Vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního vzdělávání]]||[[Kompetence a kompetenční modely]] &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdaléna Řeháková|| [[Hodnocení pracovníků]]||[[Generace Y]]||[[Ada Lovelace]]||[[Systematizace pojmů vzdělávání a učení se]]||[[Nerovnosti ve zdraví]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lucie Bílková|| Motivace dospělých ke vzdělávání se||[[Konflikt v organizaci]]||[[Sigmund Freud]]||[[Organizace]]||Socializace jedince&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Nikola Frollová|| [[Regrese k průměru]]  || [[Efekt rámování]]  || [[Lateralita]] || [[Přehled kognitivních zkreslení]]  || [[Afekt]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lukáš Erben|| [[Propojená data]] (Linked data)||[[Vizualizace informací]] ||[[Kybernetika]]||[[Otevřená věda]]||&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka  hesel zimní semestr 2016==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Miriam Tančiboková|| [[Výběr z pravidel katalogizace podle RDA ve formátu MARC 21]]||[[Základy SQL]]||[[Jiří Cejpek]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]||[[Rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Igor Červený || [[Elektronické publikování]]||[[Interaktivní výukové materiály]]||[[OpenGrey]]||[[Informační služby a informační zdroje v oblasti životního prostředí]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Tereza Talířová || [[Logika]]||[[Syntaxe]]||[[Audioknihy]]||heslo 4||[[Elektronické publikování]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Andrej Kafka|| [[Rukopisy]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]||[[Vývoj knižníc v stredoveku]]||[[Zkoumání čtivosti]]||[[Knihovní zákon]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jana Kozlová|| [[Alexandrijská knihovna]]||[[Knihovní zákon]]||[[Haptika]]||[[Čtení a čtenářské dovednosti]]||[[A. V. Sokolov]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vít Beneš|| [[Ergonomie]]||[[Arkadij Vasiljevič Sokolov]]||[[Bill Gates]]+[[Eugene Garfield]]||[[Rychlé čtení,rychločtení,racionální čtení,speed reading,rapid reading,lecture rapide]]||[[Kongresová knihovna]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Uživatel:Ondrej.Dousa|''&amp;lt;s&amp;gt;Ondřej Douša&amp;lt;/s&amp;gt;'']]|| [[Linux|''&amp;lt;s&amp;gt;Linux&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Booleovské operátory|''&amp;lt;s&amp;gt;Booleovské operátory&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[World Wide Web|''&amp;lt;s&amp;gt;World Wide Web&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Internetová a počítačová kriminalita|''&amp;lt;s&amp;gt;Internetová a počítačová kriminalita&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lenka Hojčuková|| [[Trvalý identifikátor]]||[[Vědecká data]]||[[Architektura informačního průmyslu]]||[[E-learning v českém mimoškolním prostředí]]||[[Informační bublina]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|''V&amp;lt;s&amp;gt;eronika Meislová&amp;lt;/s&amp;gt;''|| [[Alexandrijská knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Alexandrijská knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Aššurbanipalova knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Aššurbanipalova knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 3&amp;lt;/s&amp;gt;''||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Markéta Forstová|| [[Kongresová knihovna]]||[[Herbert Putnam]]||[[Mundaneum]]||[[Třídění Kongresové knihovny]]||[[Open source]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Hana Hrabáková|| [[Elektronický časopis]]||[[Bibliometrické metody]]||[[Fons Trompenaars]]||heslo 4||&lt;br /&gt;
|- &lt;br /&gt;
|Jana Jirikova''||[[Technologická Singularita|Technologická Singularita]]||[[URL]]||[[Affective Computing |Affective Computing]]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Petr Matička|| [[Hypertext]]||[[Open source]]|||[[Cyberstalking]]||[[Podnikový informační systém]]||[[Média]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jonáš Květ|| [[Library of Birmingham]]||[[George Kingsley Zipf]]||[[Memex]]||[[Anonymita v prostředí internetu]]||[[Hypertext]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Martin Ouřada||[[Autorské právo]]||[[Média]]||[[Informační bublina]]||[[Cloudové služby]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|David Hrbek||[[Webarchiv]]||[[Michael Buckland]]||[[Tisk]]||[[(Využívání hlasových systémů a jejich uplatnění  v informační společnosti]]||[[Logika]]||&lt;br /&gt;
|}&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Organizace&amp;diff=49042</id>
		<title>Organizace</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Organizace&amp;diff=49042"/>
		<updated>2017-07-07T10:03:47Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|deseti dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pojem organizace používá mnoho vědních disciplín (např. biologie, sociologie, psychologie, teorie řízení). Biologie zkoumá v této souvislosti především lidský, či biologický organismus, jenž má různé části a funkce, které se doplňují, tak aby mohl fungovat jako celek. V běžném hovoru můžeme organizaci chápat jako '''řád, systém, pořádek''' či jako '''instituci'''. Můžeme najít celou řadu dalších významů.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Cooperation.svg|náhled|vpravo]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Definice pojmu organizace:==&lt;br /&gt;
Organizace je z pohledu sociologie, psychologie a teorie je nahlížena různě, avšak můžeme najít společné znaky. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Jan Keller''' hovoří o formálních organizacích, které definuje jako ''„(…) uměle ustavený sociální útvar vybavený normativními procedurami za účelem mobilizace a koordinace kolektivního úsilí k dosaţení stanovených cílů“''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;&amp;gt;KELLER, J. (2007). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie organizace a byrokracie&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Podobně jako Jan Keller definuje organizaci '''Milan Nakonečný''', který říká že ''„(…) organizace je strukturovaná sociální skupina se zacílenou, plánovanou, koordinovanou, kontrolovanou a účelně řízenou společnou, nicméně funkčně diferencovanou činností“''. &amp;lt;ref name=&amp;quot;nakonecny&amp;quot;&amp;gt;NAKONEČNÝ, M. (2005). &amp;lt;i&amp;gt;Sociální psychologie organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Také podle '''Edgara H. Scheina''' je organizace ''„(…) racionální koordinace činností určitého počtu lidí k dosažení určitého společného účelu nebo cíle na základě dělby práce a funkcí a na základě hierarchie autority a odpovědnosti“''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;schein&amp;quot;&amp;gt;SCHEIN, H. E. (1969). &amp;lt;i&amp;gt;Psychologie organizace.&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Orbis.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Výše uvedené definice si jsou velmi podobné, přestože každá zdůrazňuje něco jiného. Vyplývá z nich, že organizace představuje sociální skupinu, která chce dosáhnout určitého cíle. Tato skupina má vlastní '''hierarchii''' (strukturu), která představuje klíč k '''odpovědnosti''' a k '''rozdělení úkolů''', díky jejichž splnění dosáhne celá skupina stanoveného cíle. Využíváním&lt;br /&gt;
principů dělby práce dosáhnou jedinci daleko větší míry užitku, než kdyby každý z nich pracoval sám. Kvůli různorodosti úkolů je nutné, aby výsledek práce jednotlivců ve skupině byl kontrolovaný a plánovaný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Charakteristiky organizace ==&lt;br /&gt;
Amitai Etzioni považuje za základní charakteristiky organizace '''dělbu práce''', '''centra moci''', která koordinují průběh procesů vedoucích k cíli, a '''nábor členů'''. Člen organizace by tedy měl chtít dosáhnout stejných cílů jako organizace, ale také by měl být ochoten dodržovat její pravidla. V případě nesouladu může dojít ke konfliktu. Přestože lidský faktor hraje v organizaci velkou roli, jsou její členové nahraditelní. Tím se mimo jiné odlišuje od jiných sociálních skupin, které nevznikly formálním způsobem s konkrétním účelem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;etzionI&amp;quot;&amp;gt;ETZIONI, A. (1964). &amp;lt;i&amp;gt;Modernorganizations.&amp;lt;/i&amp;gt;. N.J.: Prentice-Hall.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
V současné době můžeme pozorovat velmi široké spektrum organizací v ekonomické,sociální, kulturní, náboženské či politické oblasti.  Růst počtu organizací je jedním ze znaků moderní společnosti, avšak organizace se objevovaly například už ve starověkém Egyptě. Důsledkem toho je, že se vytváří zvláštní typ osobnosti, který byl nazván‚ '''organizačním člověkem'''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;szczepański&amp;quot;&amp;gt;SZCZEPAŃSKI, J. (1968). &amp;lt;i&amp;gt;Základní sociologické pojmy.&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Nakladatelství politické literatury.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na jedince tak ve společnosti stále více dohlížejí různé organizace, které ovlivňují jeho život a do jisté míry omezují jeho individualitu, protože je žádoucí, aby byl jejich členem a řídil se jejich pravidly. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Významy pojmu organizace: ==&lt;br /&gt;
Organizaci můžeme chápat dvěma způsoby. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''organizace jako proces''' - Snaha o koordinované a harmonizované propojení činností (úkolů) jednotlivců vedoucí k dosažení společného cíle. &amp;lt;ref name=&amp;quot;tureckiova&amp;quot;&amp;gt;TURECKIOVÁ, M. (2004). &amp;lt;i&amp;gt;Řízení a rozvoj lidí ve firmách.&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada.&amp;lt;/ref&amp;gt; V tomto případě se také někdy hovoří o organizování. Jan Keller považuje tento přístup za tzv. technickou linii, která soustředí svou pozornost především na problematiku fungování organizací.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;/&amp;gt; Blanka Doktorová dodává, že předností této koncepce je důraz na dynamičnost každé organizace a předmětem pozornosti jsou procesy správní, technické, technologické, ekonomické, obchodní apod.&amp;lt;ref name=&amp;quot;doktorova&amp;quot;&amp;gt;DOKTOROVÁ, B. (1992). &amp;lt;i&amp;gt;Vybrané kapitoly z teorie organizace.&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Karolinum.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''organizace jako systém''' - Vyznačuje se vnitřní strukturou (formální a neformální vazby/struktury) a vztahy mezi jednotlivými prvky struktury. &amp;lt;ref name=&amp;quot;tureckiova&amp;quot; /&amp;gt;  hovoří o tzv. teoretické linii, jež se zabývá spíše obecnými strukturami vztahů uvnitř organizace.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;/&amp;gt; Podle Blanky Doktorové představuje spojení interpersonálních vztahů společný cíl, spolupráce a systém komunikace.&amp;lt;ref name=&amp;quot;doktorova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Je potřeba se na organizaci dívat komplexně, a tedy z obou úhlů pohledu. Obecné charakteristiky struktury nám mohou pomoci lépe vysvětlit dynamické procesy fungování uvnitř organizace. A naopak.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Struktury v organizaci == &lt;br /&gt;
V organizaci můžeme pozorovat dva typy struktury – '''formální''' a '''neformální'''. &lt;br /&gt;
*'''Formální struktura''' je jasně vymezená podle hierarchie řízení. Obvykle bývá sestavena podle funkcí, které členové vykonávají. &lt;br /&gt;
*'''Neformální struktura''' se odlišuje, tím, že na rozdíl od formální vznikala spontánně na základě osobních sympatií mezi členy. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V pohledu na organizaci jako celek je tedy potřeba brát v úvahu obě struktury, které se od sebe mohou odlišovat. Každá&lt;br /&gt;
totiž určitým způsobem ovlivňuje chování jednotlivců a jejich vnímání okolí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Principy fungování organizace == &lt;br /&gt;
Principy fungování organizace se zabývá vědní disciplína '''teorie organizace''' (teorie řízení), která má interdisciplinární charakter (vychází z poznatků teorie her, matematiky, psychologie, sociologie a dalších teorií). &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3 koncepce teorie řízení'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''1.''' První z nich klade důraz na '''specializovanou formální strukturu a na pravidla''', díky kterým lze dospět k vytyčeným cílům. Za představitele této koncepce jsou považováni například Frederick Winslow Taylor (dílo The Principles of Scientific Management z roku 1911), Max Weber (dílo Wirtschaft und Gessellschaft z roku 1925) a Henri Fayol (dílo Exposé des principes généraux ď administrativ z roku 1908).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''2.''' Druhá koncepce, škola Human Relations, nahlíží na organizaci z pohledu '''neformálních vztahů''', které vznikají zcela spontánně. Zdůrazňuje úlohu jednotlivců, nikoliv formální strukturu, kterou tato koncepce považuje za neefektivní. Cílem organizace je přežít. Představiteli této koncepce jsou například Elton Mayo (dílo The Human Problems of an Industrialized Civilization z roku 1933), George Caspar Homans (dílo The Human Group z roku 1950) nebo Michel Crozier (dílo The Bureaucratic Phenomenon z roku 1964).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3.''' Třetí koncepce je charakterizována pohledem na organizaci jako na '''otevřený systém'''. Na organizace se pohlíží jako na proces, který reaguje na vnější prostředí a jeho podněty. Představiteli jsou například Tom Burns a George MacPherson Stalker (dílo The Management of Innovation z roku 1961).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Organizace&amp;diff=49041</id>
		<title>Organizace</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Organizace&amp;diff=49041"/>
		<updated>2017-07-07T10:01:52Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|deseti dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pojem organizace používá mnoho vědních disciplín (např. biologie, sociologie, psychologie, teorie řízení). Biologie zkoumá v této souvislosti především lidský, či biologický organismus, jenž má různé části a funkce, které se doplňují, tak aby mohl fungovat jako celek. V běžném hovoru můžeme organizaci chápat jako '''řád, systém, pořádek''' či jako '''instituci'''. Můžeme najít celou řadu dalších významů.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Cooperation.svg|náhled|vpravo]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Definice pojmu organizace:==&lt;br /&gt;
Organizace je z pohledu sociologie, psychologie a teorie je nahlížena různě, avšak můžeme najít společné znaky. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Jan Keller''' hovoří o formálních organizacích, které definuje jako ''„(…) uměle ustavený sociální útvar vybavený normativními procedurami za účelem mobilizace a koordinace kolektivního úsilí k dosaţení stanovených cílů“''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;&amp;gt;KELLER, J. (2007). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie organizace a byrokracie&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Podobně jako Jan Keller definuje organizaci '''Milan Nakonečný''', který říká že ''„(…) organizace je strukturovaná sociální skupina se zacílenou, plánovanou, koordinovanou, kontrolovanou a účelně řízenou společnou, nicméně funkčně diferencovanou činností“''. &amp;lt;ref name=&amp;quot;nakonecny&amp;quot;&amp;gt;NAKONEČNÝ, M. (2005). &amp;lt;i&amp;gt;Sociální psychologie organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Také podle '''Edgara H. Scheina''' je organizace „(…) racionální koordinace činností určitého počtu lidí k dosažení určitého společného účelu nebo cíle na základě dělby práce a funkcí a na základě hierarchie autority a odpovědnosti“.&amp;lt;ref name=&amp;quot;schein&amp;quot;&amp;gt;SCHEIN, H. E. (1969). &amp;lt;i&amp;gt;Psychologie organizace.&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Orbis.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Výše uvedené definice si jsou velmi podobné, přestože každá zdůrazňuje něco jiného. Vyplývá z nich, že organizace představuje sociální skupinu, která chce dosáhnout určitého cíle. Tato skupina má vlastní '''hierarchii''' (strukturu), která představuje klíč k '''odpovědnosti''' a k '''rozdělení úkolů''', díky jejichž splnění dosáhne celá skupina stanoveného cíle. Využíváním&lt;br /&gt;
principů dělby práce dosáhnou jedinci daleko větší míry užitku, než kdyby každý z nich pracoval sám. Kvůli různorodosti úkolů je nutné, aby výsledek práce jednotlivců ve skupině byl kontrolovaný a plánovaný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Charakteristiky organizace ==&lt;br /&gt;
Amitai Etzioni považuje za základní charakteristiky organizace '''dělbu práce''', '''centra moci''', která koordinují průběh procesů vedoucích k cíli, a '''nábor členů'''. Člen organizace by tedy měl chtít dosáhnout stejných cílů jako organizace, ale také by měl být ochoten dodržovat její pravidla. V případě nesouladu může dojít ke konfliktu. Přestože lidský faktor hraje v organizaci velkou roli, jsou její členové nahraditelní. Tím se mimo jiné odlišuje od jiných sociálních skupin, které nevznikly formálním způsobem s konkrétním účelem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;etzionI&amp;quot;&amp;gt;ETZIONI, A. (1964). &amp;lt;i&amp;gt;Modernorganizations.&amp;lt;/i&amp;gt;. N.J.: Prentice-Hall.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
V současné době můžeme pozorovat velmi široké spektrum organizací v ekonomické,sociální, kulturní, náboženské či politické oblasti.  Růst počtu organizací je jedním ze znaků moderní společnosti, avšak organizace se objevovaly například už ve starověkém Egyptě. Důsledkem toho je, že se vytváří zvláštní typ osobnosti, který byl nazván‚ '''organizačním člověkem'''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;szczepański&amp;quot;&amp;gt;SZCZEPAŃSKI, J. (1968). &amp;lt;i&amp;gt;Základní sociologické pojmy.&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Nakladatelství politické literatury.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na jedince tak ve společnosti stále více dohlížejí různé organizace, které ovlivňují jeho život a do jisté míry omezují jeho individualitu, protože je žádoucí, aby byl jejich členem a řídil se jejich pravidly. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Významy pojmu organizace: ==&lt;br /&gt;
Organizaci můžeme chápat dvěma způsoby. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''organizace jako proces''' - Snaha o koordinované a harmonizované propojení činností (úkolů) jednotlivců vedoucí k dosažení společného cíle. &amp;lt;ref name=&amp;quot;tureckiova&amp;quot;&amp;gt;TURECKIOVÁ, M. (2004). &amp;lt;i&amp;gt;Řízení a rozvoj lidí ve firmách.&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada.&amp;lt;/ref&amp;gt; V tomto případě se také někdy hovoří o organizování. Jan Keller považuje tento přístup za tzv. technickou linii, která soustředí svou pozornost především na problematiku fungování organizací.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;/&amp;gt; Blanka Doktorová dodává, že předností této koncepce je důraz na dynamičnost každé organizace a předmětem pozornosti jsou procesy správní, technické, technologické, ekonomické, obchodní apod.&amp;lt;ref name=&amp;quot;doktorova&amp;quot;&amp;gt;DOKTOROVÁ, B. (1992). &amp;lt;i&amp;gt;Vybrané kapitoly z teorie organizace.&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Karolinum.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''organizace jako systém''' - Vyznačuje se vnitřní strukturou (formální a neformální vazby/struktury) a vztahy mezi jednotlivými prvky struktury. &amp;lt;ref name=&amp;quot;tureckiova&amp;quot; /&amp;gt;  hovoří o tzv. teoretické linii, jež se zabývá spíše obecnými strukturami vztahů uvnitř organizace.&amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;/&amp;gt; Podle Blanky Doktorové představuje spojení interpersonálních vztahů společný cíl, spolupráce a systém komunikace.&amp;lt;ref name=&amp;quot;doktorova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Je potřeba se na organizaci dívat komplexně, a tedy z obou úhlů pohledu. Obecné charakteristiky struktury nám mohou pomoci lépe vysvětlit dynamické procesy fungování uvnitř organizace. A naopak.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Struktury v organizaci == &lt;br /&gt;
V organizaci můžeme pozorovat dva typy struktury – '''formální''' a '''neformální'''. &lt;br /&gt;
*'''Formální struktura''' je jasně vymezená podle hierarchie řízení. Obvykle bývá sestavena podle funkcí, které členové vykonávají. &lt;br /&gt;
*'''Neformální struktura''' se odlišuje, tím, že na rozdíl od formální vznikala spontánně na základě osobních sympatií mezi členy. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V pohledu na organizaci jako celek je tedy potřeba brát v úvahu obě struktury, které se od sebe mohou odlišovat. Každá&lt;br /&gt;
totiž určitým způsobem ovlivňuje chování jednotlivců a jejich vnímání okolí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Principy fungování organizace == &lt;br /&gt;
Principy fungování organizace se zabývá vědní disciplína '''teorie organizace''' (teorie řízení), která má interdisciplinární charakter (vychází z poznatků teorie her, matematiky, psychologie, sociologie a dalších teorií). &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3 koncepce teorie řízení'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''1.''' První z nich klade důraz na '''specializovanou formální strukturu a na pravidla''', díky kterým lze dospět k vytyčeným cílům. Za představitele této koncepce jsou považováni například Frederick Winslow Taylor (dílo The Principles of Scientific Management z roku 1911), Max Weber (dílo Wirtschaft und Gessellschaft z roku 1925) a Henri Fayol (dílo Exposé des principes généraux ď administrativ z roku 1908).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''2.''' Druhá koncepce, škola Human Relations, nahlíží na organizaci z pohledu '''neformálních vztahů''', které vznikají zcela spontánně. Zdůrazňuje úlohu jednotlivců, nikoliv formální strukturu, kterou tato koncepce považuje za neefektivní. Cílem organizace je přežít. Představiteli této koncepce jsou například Elton Mayo (dílo The Human Problems of an Industrialized Civilization z roku 1933), George Caspar Homans (dílo The Human Group z roku 1950) nebo Michel Crozier (dílo The Bureaucratic Phenomenon z roku 1964).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3.''' Třetí koncepce je charakterizována pohledem na organizaci jako na '''otevřený systém'''. Na organizace se pohlíží jako na proces, který reaguje na vnější prostředí a jeho podněty. Představiteli jsou například Tom Burns a George MacPherson Stalker (dílo The Management of Innovation z roku 1961).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Organizace&amp;diff=49040</id>
		<title>Organizace</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Organizace&amp;diff=49040"/>
		<updated>2017-07-07T09:07:14Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Pojem organizace používá mnoho vědních disciplín (např. biologie, sociologie,&lt;br /&gt;
psychologie, teorie řízení). Biologie zkoumá v této souvislosti především lidský, či biologický&lt;br /&gt;
organismus, jenž má různé části a funkce, které se doplňují, tak aby mohl fungovat jako celek.&lt;br /&gt;
V běžném hovoru můžeme organizaci chápat jako '''řád, systém, pořádek''' či jako '''instituci'''. Můžeme najít celou řadu dalších významů.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Organizace z pohledu sociologie, psychologie a teorie řízení ==&lt;br /&gt;
Samozřejmě i tyto vědní disciplíny nahlížejí na problematiku různě, avšak můžeme&lt;br /&gt;
najít společné znaky.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Cooperation.svg|náhled|vpravo]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Několik definic pojmu organizace: ===&lt;br /&gt;
'''Jan Keller''' (2007, s. 10) hovoří o formálních organizacích, které definuje&lt;br /&gt;
jako „(…) uměle ustavený sociální útvar vybavený normativními procedurami za účelem&lt;br /&gt;
mobilizace a koordinace kolektivního úsilí k dosaţení stanovených cílů“. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Podobně jako Jan Keller definuje organizaci '''Milan Nakonečný''' (2005, s. 12), který&lt;br /&gt;
říká že „(…) organizace je strukturovaná sociální skupina se zacílenou, plánovanou,&lt;br /&gt;
koordinovanou, kontrolovanou a účelně řízenou společnou, nicméně funkčně diferencovanou,&lt;br /&gt;
činností“. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Také podle '''Edgara H. Scheina''' (1969, s. 15) je organizace „(…) racionální&lt;br /&gt;
koordinace činností určitého počtu lidí k dosažení určitého společného účelu nebo cíle&lt;br /&gt;
na základě dělby práce a funkcí a na základě hierarchie autority a odpovědnosti“.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Výše uvedené definice si jsou velmi podobné, přestože každá zdůrazňuje něco jiného.&lt;br /&gt;
Vyplývá z nich, že organizace představuje sociální skupinu, která chce dosáhnout určitého&lt;br /&gt;
cíle. Tato skupina má vlastní '''hierarchii''' (strukturu), která představuje klíč k odpovědnosti&lt;br /&gt;
a k '''rozdělení úkolů''', díky jejichž splnění dosáhne celá skupina stanoveného cíle. Využíváním&lt;br /&gt;
principů dělby práce dosáhnou jedinci daleko větší míry užitku, než kdyby&lt;br /&gt;
každý z nich pracoval sám. Kvůli různorodosti úkolů je nutné, aby výsledek práce jednotlivců&lt;br /&gt;
ve skupině byl kontrolovaný a plánovaný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Charakteristiky organizace ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Amitai Etzioni''' (1964, s. 3) považuje za základní charakteristiky organizace dělbu&lt;br /&gt;
práce, centra moci, která koordinují průběh procesů vedoucích k cíli, a nábor členů. Člen&lt;br /&gt;
organizace by tedy měl chtít dosáhnout stejných cílů jako organizace, ale také by měl být&lt;br /&gt;
ochoten dodržovat její pravidla. V případě nesouladu může dojít ke konfliktu. Přestože lidský faktor hraje v organizaci velkou roli, jsou její členové&lt;br /&gt;
nahraditelní. Tím se mimo jiné odlišuje od jiných sociálních skupin, které nevznikly&lt;br /&gt;
formálním způsobem s konkrétním účelem.&lt;br /&gt;
V současné době můžeme pozorovat velmi široké spektrum organizací v ekonomické,&lt;br /&gt;
sociální, kulturní, náboženské či politické oblasti. „Organizace je totiž symbolem pokroku,&lt;br /&gt;
vysoké efektivnosti všech forem práce, podmínkou blahobytu i dosažení politických,&lt;br /&gt;
vojenských, sociálních a kulturních cílů“ (Szczepański, 1968, s. 24). Růst počtu organizací je&lt;br /&gt;
jedním ze znaků moderní společnosti, avšak organizace se objevovaly například&lt;br /&gt;
už ve starověkém Egyptě. „Důsledkem toho je, že se vytváří zvláštní typ osobnosti, který byl&lt;br /&gt;
(…) nazván ‚organizačním člověkem‘ “(Szczepański, 1968, s. 27). Na jedince tak&lt;br /&gt;
ve společnosti stále více dohlížejí různé organizace, které ovlivňují jeho život a do jisté míry&lt;br /&gt;
omezují jeho individualitu, protože je žádoucí, aby byl jejich členem a řídil se jejich pravidly.&lt;br /&gt;
Organizaci můžeme chápat dvěma způsoby. Tím prvním je na organizaci nahlíženo&lt;br /&gt;
jako na proces, „(…) jehož základem je snaha o koordinované a harmonizované propojení&lt;br /&gt;
činností (úkolů) jednotlivců vedoucí k dosažení společného cíle (…)“ (Tureckiová, 2004,&lt;br /&gt;
s. 7). V tomto případě se také někdy hovoří o organizování. Jan Keller (2007, s. 12–13)&lt;br /&gt;
považuje tento přístup za tzv. technickou linii, která soustředí svou pozornost především&lt;br /&gt;
na problematiku fungování organizací. Blanka Doktorová (1992, s. 8) dodává, že „předností&lt;br /&gt;
této koncepce je důraz na dynamičnost každé organizace a předmětem pozornosti jsou&lt;br /&gt;
procesy správní, technické, technologické, ekonomické, obchodní apod.“.&lt;br /&gt;
Druhý způsob chápe organizaci jako systém „(…) vyznačující se vnitřní strukturou&lt;br /&gt;
(formální a neformální vazby/struktury) a vztahy mezi jednotlivými prvky struktury (…)“&lt;br /&gt;
(Tureckiová, 2004, s. 7). Jan Keller (2007, s. 12–13) hovoří o tzv. teoretické linii, jež se&lt;br /&gt;
zabývá spíše obecnými strukturami vztahů uvnitř organizace. Podle Blanky Doktorové (1992,&lt;br /&gt;
3 Jedná se o termín W. H. Whyta, který ho použil ve stejnojmenné knize The Organization Man (vydané r. 1956).&lt;br /&gt;
Podle Jana Kellera (2007, s.153) „však mnohé nasvědčuje tomu, že organizovaná modernita byla jen jednou&lt;br /&gt;
relativně krátkou a historicky přechodnou fází ve vývoji moderní společnosti.“ Podle něj můžeme v současné&lt;br /&gt;
době spíše pozorovat přechod od organizací k sítím.&lt;br /&gt;
11&lt;br /&gt;
s. 8) představuje spojení interpersonálních vztahů „společný cíl, spolupráce a systém&lt;br /&gt;
komunikace“.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Podle mého názoru je potřeba se na organizaci dívat komplexně, a tedy z obou úhlů&lt;br /&gt;
pohledu. Obecné charakteristiky struktury nám mohou pomoci lépe vysvětlit dynamické&lt;br /&gt;
procesy fungování uvnitř organizace. A naopak.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Str&lt;br /&gt;
=== uktury v organizaci ===&lt;br /&gt;
V organizaci můžeme pozorovat dva typy struktury – '''formální''' a '''neformální'''. &lt;br /&gt;
*'''Formální struktura''' je jasně vymezená podle hierarchie řízení. Obvykle bývá sestavena podle funkcí,&lt;br /&gt;
které členové vykonávají. ¨&lt;br /&gt;
*'''Neformální struktura''' se odlišuje, tím, že na rozdíl od formální&lt;br /&gt;
vznikala spontánně na základě osobních sympatií mezi členy. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V pohledu na organizaci jako celek je tedy potřeba brát v úvahu obě struktury, které se od sebe mohou odlišovat. Každá&lt;br /&gt;
totiž určitým způsobem ovlivňuje chování jednotlivců a jejich vnímání okolí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Principy fungování organizace ===&lt;br /&gt;
Principy fungování organizace se zabývá vědní disciplína '''teorie organizace''' (teorie&lt;br /&gt;
řízení), která má interdisciplinární charakter (vychází z poznatků teorie her, matematiky,&lt;br /&gt;
psychologie, sociologie a dalších teorií). &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3 koncepce teorie řízení'''&lt;br /&gt;
# První z nich klade důraz na specializovanou formální strukturu a na pravidla, díky kterým lze&lt;br /&gt;
dospět k vytyčeným cílům. Za představitele této koncepce jsou považováni například&lt;br /&gt;
Frederick Winslow Taylor(dílo The Principles of Scientific Management z roku 1911), Max&lt;br /&gt;
Weber (dílo Wirtschaft und Gessellschaft z roku 1925) a Henri Fayol (dílo Exposé&lt;br /&gt;
des principes généraux ď administrativ z roku 1908).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
# Druhá koncepce, škola Human Relations, nahlíží na organizaci z pohledu&lt;br /&gt;
neformálních vztahl, které vznikají zcela spontánně. Zdůrazňuje úlohu jednotlivců, nikoliv&lt;br /&gt;
formální strukturu, kterou tato koncepce považuje za neefektivní. Cílem organizace je přežít.&lt;br /&gt;
Představiteli této koncepce jsou například Elton Mayo (dílo The Human Problems of&lt;br /&gt;
an Industrialized Civilization z roku 1933), George Caspar Homans (dílo The Human Group&lt;br /&gt;
z roku 1950) nebo Michel Crozier (dílo The Bureaucratic Phenomenon z roku 1964).&lt;br /&gt;
Třetí koncepce je charakterizována pohledem na organizaci jako na otevřený systém.&lt;br /&gt;
Na organizace se pohlíží jako na proces, který reaguje na vnější prostředí a jeho podněty.&lt;br /&gt;
Představiteli jsou například Tom Burns a George MacPherson Stalker(dílo The Management&lt;br /&gt;
of Innovation z roku 1961). &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
 Pouze jsem chtěla&lt;br /&gt;
nastínit obecné charakteristiky, ze kterých budu dále vycházet. Na organizaci je moţné&lt;br /&gt;
nahlíţet rŧzně, ale vţdy by se mělo brát v úvahu, ţe se jedná o sloţitý komplex procesŧ, které&lt;br /&gt;
12&lt;br /&gt;
se dějí uvnitř určité struktury. Organizaci nejenţe limituje její struktura a vlastní členové, ale&lt;br /&gt;
také ji prokazatelně ovlivņuje její okolí, ve kterém pŧsobí.&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Konflikt_v_organizaci&amp;diff=49039</id>
		<title>Konflikt v organizaci</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Konflikt_v_organizaci&amp;diff=49039"/>
		<updated>2017-07-05T16:23:52Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|čtyř dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Potenciál [[Konflikty|konfliktu]] se vyskytuje v jakékoliv interakci mezi lidmi, jinak tomu není samozřejmě ani v pracovním prostředí, v prostředí organizací. Konflikty a jejich důsledky se často netýkají pouze přímo zúčastněných stran, ale také jejich okolí. V organizacích mohou mít konflikty mezi lidmi nežádoucí vliv na chod a výkony pracovní skupiny, pracovního úseku či dokonce celého organizačního útvaru, proto je zapotřebí se konflikty v organizacích zabývat ve snaze dosáhnout toho, aby jimi organizace jako taková trpěla co možná nejméně. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Recesarium 1-hadka.gif ‎|náhled]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Pojmy konflikt a organizace ==&lt;br /&gt;
=== Konflikt ===&lt;br /&gt;
Pojem konflikt vychází z latinského slova ''conflictus'' znamenajícího ''náraz'' či ''úder''. Kořen slova je odvozeninou slovesa ''fligo'', v překladu ''uhodit'' či ''udeřit'', a předpona ''con'' naznačuje vzájemnost. Srážka tudíž musí probíhat minimálně mezi dvěma aktéry. Pojem tak označuje jakési vzájemné zápolení či utkání. &amp;lt;ref name=&amp;quot;krivohlavy&amp;quot;&amp;gt;KŘIVOHLAVÝ, J. (2002). &amp;lt;i&amp;gt;Konflikt mezi lidmi&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Portal.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Konflikt je předmětem zájmu řady vědních disciplín jako např. sociologie, [[psychologie]], filosofie, historie, teorie řízení, matematika aj. Názory na tuto problematiku jsou proto značně rozdílné, což znesnadňuje snahu o sestavení jednoznačné a všeobjímající definice. &amp;lt;ref name=&amp;quot;petrusek&amp;quot;&amp;gt;PETRUSEK, J. (1996). &amp;lt;i&amp;gt;Velký sociologický slovník. 1, A-O&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Karolinum.&amp;lt;/ref&amp;gt; Pro příklad je možné uvést definici Michala Čakrta: ''Konflikt je proces, v němž jedna strana vynakládá vědomé úsilí ve formě blokačních činů na zmaření snahy jiné strany, s cílem znemožnit dosažení jejích záměrů nebo sledování jejích zájmů.''&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot;&amp;gt;ČAKRT, M. (2000). &amp;lt;i&amp;gt;Konflikty v řízení a řízení konfliktů&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Management press.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==== Druhy konfliktů ====&lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
* '''extrapersonální''' - člověk v nich není aktérem, jde o konflikty světa přírody&lt;br /&gt;
* '''intrapersonální''' - konflikt se odehrává uvnitř člověka, člověk prožívá nějaké vnitřní zápolení sama se sebou &lt;br /&gt;
* '''interperonální''' - probíhající mezi lidmi &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, J. (1994). &amp;lt;i&amp;gt;Řešení konfliktů a umění rozhodovat&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Argo.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Organizace ===&lt;br /&gt;
Pojem organizace je možné chápat v několika jeho významech. Může jím být označována strukturní vlastnost určitého systému, tedy uspořádání jeho částí a vztahů mezi nimi. V tomto smyslu lze jako synonymum k termínu organizace použít pojmu organizovanost. Dále je užíván v dynamickém významu pro záměrnou činnost vedoucí k zajištění organizovanosti čili organizování, či pro její výsledek, např. sociální organizace.&lt;br /&gt;
* '''Sociální organizace''' je souhrnem lidských vztahů v jakékoliv skupinové činnosti, je sociálním systémem, v jehož dynamice se uplatňuje lidská psychika. Je to celek mající vlastní hierarchie moci, dělbu práce, rozdělení rolí, jsou v něm nastavené specifické normy a má jasně vymezené své hranice. Takováto organizace může vzniknout samovolně, nebo může být uměle zřízeným útvarem, v němž lze zkoordinovat činnosti většího počtu lidí pro dosažení vytyčeného cíle, tzn. [[Formální organizace|organizací formální]]. &lt;br /&gt;
* '''Pracovní organizace''' je taková sociální organizace, jež byla vytvořena za účelem produkce určitých výrobků či služeb. Může mít podobu neformální anebo formální. '''Neformální pracovní organizace''' jsou pracovní útvary, jejichž vznik nebyl řízen. '''Formální pracovní organizace''' (dále jen organizace ) jsou naopak výsledkem záměrné činnosti a jejich struktura se vyznačuje relativní pevností. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&amp;gt;KOCIÁNOVÁ, R. (2012). &amp;lt;i&amp;gt;Personální řízení: východiska a vývoj&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada Publishing.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Konflikt v organizaci a názory na něj ==&lt;br /&gt;
Konflikty jsou děleny na sociální, organizační a mezinárodní, přičemž vedle odlišného charakteru aktérů tkví hlavní rozdíl mezi nimi v možnostech ukončení konfliktu. Pro organizační konflikty je typické, že vždy, pokud se nepodaří dosáhnout uspokojivého řešení, má možnost v poslední instanci '''o výsledku konfliktu rozhodnout vrcholový management'''. Další dva druhy konfliktu bohužel touto pojistkou nedisponují.&amp;lt;ref name=&amp;quot;znebejanek&amp;quot;&amp;gt;ZNEBEJÁNEK, F. (2015). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie konfliktu&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Organizace z hlediska teorie konfliktů ===&lt;br /&gt;
[[Teorie konfliktů]] je významným proudem sociologického myšlení, jehož vznik se zasazuje do období padesátých let 20. století. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot; /&amp;gt; Její optikou jsou organizace jakéhokoliv druhu jakýmsi ringem, v němž dochází ke konfrontaci protichůdných zájmů. Její zastánci jsou přesvědčeni, že sociální aktéři se zřídkakdy zřeknou své neoficiální taktiky realizovatelné v rámci organizace, může-li z toho pro ně na úkor jednotlivců či celku vyplývat nějaký profit. Osobní prospěch je tak nadřazen zájmům organizace. Konflikt je v organizaci nevyhnutelnou záležitostí. &amp;lt;ref name=&amp;quot;keller&amp;quot;&amp;gt;KELLER, J. (2001). &amp;lt;i&amp;gt;Sociologie byrokracie a organizace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Sociologické nakladatelství.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Názory na konflikt v organizaci – teorie řízení ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==== Tradiční pohled ====&lt;br /&gt;
Konflikt je něco '''naprosto škodlivého'''. Konflikt může negativně ovlivňovat psychické rozpoložení pracovníků a přivodit pocit ohrožení jejich hodnot či cílů, být příčinou napětí a úzkosti a celkově mít negativní dopad na kvalitu a efektivitu pracovního procesu. Na řešení konfliktů musí být také v organizaci zbytečně vynakládána energie, kterou by bylo možné zužitkovat jinde. Toto jsou důvody, proč je potřeba se konfliktům vyhýbat a jejich výskyt tvrdě potlačovat. Je nutné eliminovat potencionální zdroje konfliktu, aby neměl šanci zakořenit a vyklíčit. Přestože existují mnohé důkazy o nepravdivosti tvrzení, že odstranění konfliktů vede ke zvýšení výkonů, tradiční náhled na konflikt jako na něco špatného dodnes v mnoha organizacích přežívá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==== Pohled školy „human relations“ ====&lt;br /&gt;
Konflikt je '''průvodním jevem života''', kterému se nelze vyhnout. Proto je třeba jej přijmou, netřeba se mu vyhýbat. Naším úkolem je pouze kultivovat jeho průběh tak, aby nenarušoval kvalitu a efektivitu chodu organizace. Připouští také možnost konstruktivního řešení konfliktu, jehož výsledek může být organizaci k užitku.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==== Vyvážený pohled ====&lt;br /&gt;
Konflikt je také považován za přirozenou součást lidského života. Je třeba možnost výskytů konfliktů brát v potaz a mít se před ním na pozoru, vnímat jej jako '''zdroj možných problémů''', avšak zároveň jej vítat jako '''potencionální úrodnou půdu pro rozvoj a inovace'''. Do jisté míry je vhodné konflikty podněcovat, jelikož jeho přítomnost (v určité míře) je důležitá pro podporu kreativity a tvorbu sebekritické a živé atmosféry vedoucí k lepším a lepším pracovním výkonům. Nicméně výskyt konfliktů by samozřejmě měl být regulován a optimalizován. Zastánci tohoto názoru jsou si vědomi, že velké množství konfliktů, stejně jako konflikty neřízené, mohou pracovním skupinám a organizaci jako takové uškodit.''„Konflikt je proto třeba studovat, chápat, zvládnout a umět řídit.“'' &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Řešení konfliktů v organizaci ==&lt;br /&gt;
Je-li v organizaci pohled na problematiku konfliktu vyvážený a je tedy zájem konflikty řešit, aktéři konfliktní situace zastávají v jejím řešení jisté role. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Role v řešení pracovních konfliktů ===&lt;br /&gt;
Řešení konfliktů se vždy účastní navrhovatel a odpůrce.&lt;br /&gt;
* '''Navrhovatel (iniciátor)''' - Může jím být buď strana, které je konfliktem více postižena, více jím trpí, pročež má na vyřešení konfliktu větší zájem, nebo strana lépe si vědomá jeho možných důsledků. V případě, že konflikt není řešen zúčastněnými stranami, může být iniciátorem také strana třetí, neúčastnící se konfliktu, které se existence konfliktu nějakým způsobem dotýká (obtěžuje jej, škodí mu atd.), např. manažer.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Odpůrce''' - Je jím ten, kdo si konfliktnost situace, v níž se nachází, či její možné důsledky plně neuvědomuje. Situaci nemusí považovat za natolik závažnou, aby bylo potřeba ji řešit. Na této straně také stávají ti, kdo se již předem považují za vítěze potencionálního řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Manažer jako třetí strana konfliktu ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Většina konfliktů na pracovišti se řeší pouze mezi navrhovatelem a odpůrcem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;Ve chvíli, kdy tento proces neústí ve zdárný výsledek, může zasáhnout manažer jako třetí osoba a to tak, že na něj účastníci delegují právo rozhodnout, nebo se manažer sám zhostí role iniciátora. &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; Manažer si v pozici třetí osoby musí zvolit způsob svého zásahu. Rozhodnutí spočívá v tom, jakou míru kontroly nad procesem řešení si chce ponechat. &lt;br /&gt;
* '''Arbitráž (rozsouzení)''' - Uplatňuje se v situacích, kdy byla zjevně porušena pravidla a zároveň je uznávána autorita „soudce“. Pokud není manažerem nalezeno řešení uspokojivé pro obě konfliktní strany bez toho, aby byla některá z nich poškozena, a které je lepší než to, jež by strany navrhly i bez jeho zásahu, je vysoká pravděpodobnost dalšího výskytu podobného problému.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Delegování''' - Pokud manažer nemá příliš velký zájem o vyřešení konfliktu a spíše se snaží jej uhladit, může jeho řešení delegovat na jeho účastníky.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Mediátor (zprostředkovatel)'''- Tento přístup ze strany manažerů je při řešení pracovních konfliktů považován za nejúčinnější. Mediátorovým úkolem není mít zásadní vliv na podobu konečné dohody, ale především mít kontrolu nad průběhem řešení. Je to jakási kombinace obou předchozích přístupů, kdy manažer vede zúčastněné k tomu, aby společnými silami došli k řešení předmětného problému. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Cesty řešení konfliktu v organizaci ===&lt;br /&gt;
==== Pasivní řešení ==== &lt;br /&gt;
Jde o způsob (ne)řešení problémů, kdy se očekává, že problém prostě zmizí sám od sebe, spontánně. Tento způsob (ne)řešení však v sobě nese potencialitu nepříznivého výsledku pro všechny zúčastněné strany.&amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt;Pod tento lze zařadit způsob řešení konfliktu v organizaci, který Čakrt nazývá '''vyhýbáním se'''. Jde také o jakési neřešení problému, kdy nejsou respektovány zájmy žádné ze zúčastněných stran. Předpokladem je, že konflikt je záležitost nežádoucí, proto je nutné od něj ustoupit či jej potlačit. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Dopad:''' Bohužel takový přístup vyvolává v ostatních silnou frustraci, protože věci se neřeší, skutečné problémy jsou obcházeny a podřízení, kteří se mezi sebou ocitnou z jakékoliv příčiny v konfliktní situaci jsou hnáni k odpovědnosti a obviňováni z ohrožování všeobecné dosavadní harmonie. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==== Násilné řešení ==== &lt;br /&gt;
Je užíváno síly a moci jako základního nástroje při řešení konfliktů.&amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; V organizaci je tento přístup reprezentován '''konfrontací'''. Jde o snahu dosáhnout svého cíle bez ohledu na zájmy druhé strany. Nastává tam, kde je jedna ze stran v dominantním postavení vůči straně druhé (např. nadřízený) a vůle je z této pozice vymáhána. Disponující mocí se nebojí používat jako přesvědčovací zbraň výhružky, manipulaci, intriky, prosté arogantní jednání či ignorace požadavků. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Dopad:''' Tento přístup ale plodí nepřátelské vztahy a touhu se mstít. Z dlouhodobého hlediska je jeho vyznávání cestou k dalším problémům. &amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==== Jednání ====&lt;br /&gt;
V případě jednání je konflikt řešen diskusí mezi účastníky, kteří berou projednávání problémů do svých rukou. Využitím této cesty se mnohem pravděpodobněji dojde výsledku, který by vyhovoval většině zúčastněných či dokonce všem. &amp;lt;ref name=&amp;quot;plaminek&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3 varianty jednání:'''&lt;br /&gt;
* Pokud se jedna ze stran účastnících se jednání snaží o uspokojení oponenta v co největším rozsahu, jedná se o tzv. '''ústup'''. Cílem tohoto jednání je prostřednictvím ochoty přinést oběť formou ústupků zachovat mír a klid. Rizikem pravidelného užívání tohoto jednání může být, že ustupující bude považován za slabého, za někoho, kdo se neumí prosadit a ostatní začnou jeho dobroty zneužívat. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''2.'''Nastat ale také může situace, v níž se v zájmu nalezení řešení, které by alespoň částečně uspokojilo všechny, každá strana vzdá části svých nároků ve prospěch dohody, a tak se dojde ke '''kompromisu'''. Konflikt tedy nemá ani vítězů, ani poražených. Časté vedení k tomu, aby strany dělaly ústupky, může budit spíše dojem snahy o utlumení konfliktu než o řešení reálného problému. Jedním z mnoha dalších problémů častého užívání tohoto přístupu může být vznik nelogických a komplikovaných řešení typu „kočkopes“.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''3.'''Nejideálnějším je stav, kdy každý z účastníků bere v potaz zájmy ostatních a snaží se o nalezení všem vyhovujícího řešení, bez újmy a nutnosti ústupků. V tomto případě je pozornost a energie věnována analýze požadavků, zájmů a variant řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;cakrt&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
[[Konflikty|konfliktu]] [[psychologie]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=49038</id>
		<title>Vytváření odborných textů na platformě wiki</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=49038"/>
		<updated>2017-07-05T15:50:59Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Tento předmět má za cíl naučit studenty vytvářet a editovat hesla na platformě wiki - oblíbený systém kolaborativní práce, využívaný  po celém světě (Wikipedia). V rámci tohoto předmětu si studenti prakticky vyzkouší jak připravit kvalitní studijní materiály pro svůj obor. Naučí kriticky pracovat s informacemi a vytvářet odborný text ve standardním prostředí MediaWiki na portálu Wikisofia.cz.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Požadavky na zápočet==&lt;br /&gt;
* aktivní účast na seminářích, povinný celodenní seminář 3.3.2017&lt;br /&gt;
* praktická schopnost práce ve wiki prostředí&lt;br /&gt;
* vytvoření tří nových článků podle vzoru, dva opravené články, jeden článek zpracovaný z diplomky/bakalářky&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Termíny seminářů==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*V pátek 3.3.2017 proběhne od 10 do 17 bloková výuka v Pracovně na Žižkově (www.pracovna.cz). &lt;br /&gt;
*Ve středa 26.4. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
*Ve středa 10.5. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka hesel - letní semestr 2017  ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vojtěch Paleček|| Emma Urbánková||Volné dílo||Povinný výtisk&lt;br /&gt;
||||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Veronika Křivánková|| [[Virtuální identita]] ||[[Vzdělávací služby knihoven]] || [[IP adresa]]  || [[Vyložte pojem „integrovaný automatizovaný knihovní systém“, charakterizujte jeho hlavní subsystémy, resp. moduly a jejich vzájemné vazby.]] || [[Automatizace procesu akvizice]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jiří Horák|| Elektronický podpis||HTML||Algoritmy kryptologie||||Certifikační autorita&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jan Kropáček||[[Lyn Robinson]]||[[Střední hodnota]]||[[Science Fiction]]||Sociální sítě a internetové stránky pro čtenáře|| &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdalena Machovičová||[[Efektivní vedení týmů]]||[[Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v ČR]]||[[Bútó]]||[[Vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního vzdělávání]]||[[Kompetence a kompetenční modely]] &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdaléna Řeháková|| [[Hodnocení pracovníků]]||[[Generace Y]]||[[Ada Lovelace]]||[[Systematizace pojmů vzdělávání a učení se]]||[[Nerovnosti ve zdraví]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lucie Bílková|| Motivace dospělých ke vzdělávání se||[[Konflikt v organizaci]]||[[Sigmund Freud]]||Organizace||Socializace jedince&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Nikola Frollová|| [[Regrese k průměru]]  || [[Efekt rámování]]  || [[Lateralita]] || [[Přehled kognitivních zkreslení]]  || [[Afekt]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lukáš Erben|| [[Propojená data]] (Linked data)||[[Vizualizace informací]] ||[[Kybernetika]]||[[Otevřená věda]]||&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka  hesel zimní semestr 2016==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Miriam Tančiboková|| [[Výběr z pravidel katalogizace podle RDA ve formátu MARC 21]]||[[Základy SQL]]||[[Jiří Cejpek]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]||[[Rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Igor Červený || [[Elektronické publikování]]||[[Interaktivní výukové materiály]]||[[OpenGrey]]||[[Informační služby a informační zdroje v oblasti životního prostředí]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Tereza Talířová || [[Logika]]||[[Syntaxe]]||[[Audioknihy]]||heslo 4||[[Elektronické publikování]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Andrej Kafka|| [[Rukopisy]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]||[[Vývoj knižníc v stredoveku]]||[[Zkoumání čtivosti]]||[[Knihovní zákon]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jana Kozlová|| [[Alexandrijská knihovna]]||[[Knihovní zákon]]||[[Haptika]]||[[Čtení a čtenářské dovednosti]]||[[A. V. Sokolov]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vít Beneš|| [[Ergonomie]]||[[Arkadij Vasiljevič Sokolov]]||[[Bill Gates]]+[[Eugene Garfield]]||[[Rychlé čtení,rychločtení,racionální čtení,speed reading,rapid reading,lecture rapide]]||[[Kongresová knihovna]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Uživatel:Ondrej.Dousa|''&amp;lt;s&amp;gt;Ondřej Douša&amp;lt;/s&amp;gt;'']]|| [[Linux|''&amp;lt;s&amp;gt;Linux&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Booleovské operátory|''&amp;lt;s&amp;gt;Booleovské operátory&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[World Wide Web|''&amp;lt;s&amp;gt;World Wide Web&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Internetová a počítačová kriminalita|''&amp;lt;s&amp;gt;Internetová a počítačová kriminalita&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lenka Hojčuková|| [[Trvalý identifikátor]]||[[Vědecká data]]||[[Architektura informačního průmyslu]]||[[E-learning v českém mimoškolním prostředí]]||[[Informační bublina]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|''V&amp;lt;s&amp;gt;eronika Meislová&amp;lt;/s&amp;gt;''|| [[Alexandrijská knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Alexandrijská knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Aššurbanipalova knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Aššurbanipalova knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 3&amp;lt;/s&amp;gt;''||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Markéta Forstová|| [[Kongresová knihovna]]||[[Herbert Putnam]]||[[Mundaneum]]||[[Třídění Kongresové knihovny]]||[[Open source]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Hana Hrabáková|| [[Elektronický časopis]]||[[Bibliometrické metody]]||[[Fons Trompenaars]]||heslo 4||&lt;br /&gt;
|- &lt;br /&gt;
|Jana Jirikova''||[[Technologická Singularita|Technologická Singularita]]||[[URL]]||[[Affective Computing |Affective Computing]]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Petr Matička|| [[Hypertext]]||[[Open source]]|||[[Cyberstalking]]||[[Podnikový informační systém]]||[[Média]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jonáš Květ|| [[Library of Birmingham]]||[[George Kingsley Zipf]]||[[Memex]]||[[Anonymita v prostředí internetu]]||[[Hypertext]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Martin Ouřada||[[Autorské právo]]||[[Média]]||[[Informační bublina]]||[[Cloudové služby]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|David Hrbek||[[Webarchiv]]||[[Michael Buckland]]||[[Tisk]]||[[(Využívání hlasových systémů a jejich uplatnění  v informační společnosti]]||[[Logika]]||&lt;br /&gt;
|}&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Sigmund_Freud&amp;diff=49037</id>
		<title>Sigmund Freud</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Sigmund_Freud&amp;diff=49037"/>
		<updated>2017-07-05T15:41:00Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Sigmund Freud''' byl významný lékař-neurolog a psycholog židovského původu, který je známý především jako zakladatel [[Psychoanalýza|psychoanalýzy]].&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Život ==&lt;br /&gt;
[[Soubor:Sigmund Freud LIFE.jpg|náhled|Sigmund Freud]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Sigmund Šlomo Froud se narodil 6. května 1856 v německy mluvící rodině v moravském městě Příbor. Měl staršího přísného otce a mladší, láskyplnou matku. V útlém věku se rodina Freudových přestěhovala do Vídně. Sigmund se stal úspěšným lékařem, ale svými kolegy nebyl nikdy přijímán, nebyl totiž schopný se přizpůsobit pseudoviktoriánské mentalitě vídeňských pánů. Stejně tak nebyl schopen udržovat dlouhodobá přátelství, a to ani s původně blízkým přítelem, lékařem Wilhelmem Fliessem, kterého považoval za své „alter ego“. Se svou ženou Martou ale žil v klidném a oddaném manželství, z něhož vzešlo 6 dětí, nejmladší dcera Anna pokračovala v jeho díle. Jeho vášnivou neřestí bylo kouření doutníků (vykouřil až 20 doutníků denně), což mu přivodilo rakovinu čelisti. Při okupaci Rakouska (1938) se přestěhoval do Anglie, kde roku 1939 umírá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Náboženství==&lt;br /&gt;
Byl žid, ale k náboženství měl záporný postoj.(ve Vídni bylo ale náboženství považováno za znak společenské patřičnosti a slušnosti. Náboženství má podle něj původ v obavách v raných fázích vývoje lidstva. Náboženské chování považoval za blízké neurotickému. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Teorie osobnosti ==&lt;br /&gt;
Ve své teorii vychází z tzv. '''fyziologického determinismu''', tzn. že jedinec je puzen mocnými fyziologickými silami, které mají silný vliv na jeho život a jsou hlavními determinantami chování a vývoje osobnosti. Freud přirovnává osobnosti k ledovci, jehož největší část (nevědomí) je skrytá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Topografický model struktury osobnosti, tzv. '''1. topika''' ===&lt;br /&gt;
1.	'''[[Vědomí]]''' je plně uvědomovaná část osobnosti. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
2.	'''Předvědomí''' jsou myšlenky, zážitky, rozhodnutí, které byly uvědomělé, ale jsou zapomenuté (lze je znovu vybavit).&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''[[Nevědomí]]''' obsahuje obsahuje neuvědomované představy a přání, které mají silný motivační vliv na funkci osobnosti a chování člověka. Může vyplouvat na povrch prostřednictvím snů, přeřeknutí aj.&lt;br /&gt;
=== Strukturální model, tzv. '''2. topika''' ===&lt;br /&gt;
1.	'''Id''' je principem slasti. Je nevědomé, iracionální, je sobecké (ryzím id jsou kojenci), domáhá se okamžitého a úplného uspokojení svých tužeb. Sny jsou naplněním nevědomých přání dospělých. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
2.	'''Ego''' je principem reality. Je vědomé, racionální, stanovuje vhodnou povahu a dobu uplatnění požadavků. Usměrňuje pudovou energii z Id a pomocí testování reality se pokouší o syntézu, sjednocení duševních pochodů tak, aby mohlo dojít k opravdovému uspokojení potřeb. Při jednání je však ego konfrontováno s omezením vnějšího světa a nároky Superega. Ego je prostředníkem, vytváří kompromisní řešení na základě testování reality.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''Superego''' je princip dokonalosti a mravnosti, morální etický imperativ. Na počátku je suplováno vnější autoritou (nejčastěji rodiči), která říká, co je a co není správné. Když je tato vnější kontrola zvnitřněna, člověk má vlastní Nadjá/Superego. Jeho vědomá část je složena z tzv. principu mravnosti. Nevědomé superego ukrývá některé zákazy z dětství, které byly prožity na nevědomé úrovni, či byly vytěsněny. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Interakce Id, Ego, Superego'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Id, ego a superego jsou těsně propojenými složkami.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Katexe''' = proudění duševní energie (libida) ke zdroji uspokojení &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
→	'''Objektová katexe''' - zdroj uspokojení je vnější (osoba, činnost,..)&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
→	'''Ego-katexe''' - zdroj uspokojení je vnitřní (sebeláska, …)&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
→	'''Antikatexe''' - jejím účelem je zabránit katexi Id&lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
*'''Základní konflikty'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Id versus Ego''': Id se snaží o okamžité uspokojení, ego se ale snaží o úpravu tohoto požadavku na základě testování reality, např. chlapec si chce koupit autíčko, ví ale, že při krádeži by ho mohli chytit, tak se rozhodne ušetřit nějaké peníze a koupit si ho potom. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Id versus Superego''': Požadavky Id, vůči kterým vystupuje Superego na základě jejich neetické povahy, např. chlapec chce autíčko, ale protože zná boží přikázání „nepokradeš“, neudělá to. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Ego versus Superego''': Člověk se touží pustit do něčeho, co rozumově hodnotí jako etické, ale může se přitom cítit provinile, např. chlapec si chce koupit autíčko, ale neudělá to, protože děti v Africe mají hlad.&lt;br /&gt;
*'''Základní pudy'''&lt;br /&gt;
'''Éros je pud života''', princip slasti, hlavní zaměření je sexuální. Směřuje k pohlavnímu uspokojení a plození. Jeho projevem je libido, neboli psychická energie sexuální povahy &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Thanatos je naopak pud smrti''', princip nirvány. Jeho povaha je destruktivní, projevuje se agresivitou. cílem života je smrt, nevědomé přání zemřít&lt;br /&gt;
== Vývoj osobnosti ==&lt;br /&gt;
Při svém vývoji osobnost dle Freuda prochází pěti stádii, která jsou spojena s vývojovými úkoly.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
1.'''Orální stádium 0 – 1,5 roku''' &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Jde o fázi sání a fázi orálně agresivní. Narozené dítě spojuje slast s příjmem potravy – sání a polykání. Končí růstem zubů a odstavením.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: odstavení od prsu a láhve, separace od mateřství.&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
2.	'''Anální stádium 1,5 – 3 roky'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Jedinec pociťuje slast z uvolňování napětí v konečníku prostřednictvím spontánního vyprazdňování střev. Tento zdroj uspokojení je odstraněn v průběhu nácviku čistotnosti.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: sebekontrola (nácvik na toaletu). &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''Falické stádium 3 – 6 let'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Zaměření pozornosti na genitální oblast. Zkoumání pohlavních orgánů, sexuálních fantazií a autoerotické chování. U dětí se v tomto období může při nedostatečné identifikaci s pohlavím rozvinout ''Oidipův a Elektřin konflikt''. Oba konflikty jsou řešeny procesem identifikace s rodičem stejného pohlaví a vytěsněním incestních přání vůči rodiči opačného pohlaví. Podle Freuda u dívek dochází k identifikaci později a Elektřin konflikt není nikdy zcela vyřešen.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: identifikace s modelem dospělého téhož pohlaví &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
4.	'''Období latence 6 – 12 let'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Libido je přesměrováno do školní práce, skupinových činností a nově objevených rekreačních aktivit. Dochází k amnézii na dřívější sexuální tužby a zážitky.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: rozvinutí sociálních kontaktů s vrstevníky. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
5.	'''Genitální stádium 12 let a výše'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Genitální stádium začíná v pubertě, kdy působení libida propuká znovu. Autoerotické vzorce zanikají a jsou nahrazeny heterosexuálními. V tomto období jedinci dosahují pravých erotických vztahů a zážitků.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: utvoření intimních vztahů. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Obranné mechanismy ==&lt;br /&gt;
Obranné mechanismy jsou drastická opatření, která používá Ego pro svou ochranu před ohrožujícími myšlenkami a &lt;br /&gt;
přáními plynoucími z Id, které by mohly způsobit úzkost. Působí na nevědomé úrovni. Tuto koncepci rozvinul Freud, k jejímu dokončení a jejich porozumění nejvíce přispěla jeho dcera Anna Freudová. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Vytěsnění''' - Jde o racionální útěk od nepřijatelných myšlenek a přání (často sexuální povahy). Místo užití sekundárního procesu (testování reality) Ego vytěsní požadavek do nevědomí. Id ale za vytěsněným obsahem stojí a vzniká ještě větší hrozba, proto je třeba uplatnit další obrany. Bojem Ega a Id o nadvládu vzniká úzkost. Příznaky, které vytěsnění vyvolává, nemívají zřejmou souvislost se skutečným problémem. Jedinou účinnou alternativou k vytěsnění je ujasnění ohrožujícího materiálu na vědomé úrovni, následné užití racionálního úsudku a učinění vyváženého rozhodnutí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Sublimace''' - Převedení libida od sexuálního uspokojení do činnosti, které si společnost cení (věda nebo umění). Velmi účinný proces, vyhýbá se přímé srážce s libidem a využívá jeho energie. Např. mnich toužící po styku se ženou jde do ateliéru a namaluje biblickou scénu.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Regrese a fixace''' - Ego má sklon dočasně regredovat k nižšímu stadiu, které bylo méně stresové. Např. při nadměrném jedení či pití při stresu se jedinec vrací do orálního stadia. Fixace je na rozdíl od regrese dlouhodobá. Lidé většinou regredují do toho stadia, v němž jsou fixováni.&lt;br /&gt;
== Úzkost a strach == &lt;br /&gt;
[[Úzkost]] a [[strach]] jsou citové odezvy na ohrožení. Strach má předmět, úzkost nikoli. Úzkost je reakcí na nepoznané či imaginární ohrožení.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Dva typy úzkosti:''' &lt;br /&gt;
*'''Neurotická''' - Obávání se trestu od společnosti či vnější autority &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
*'''Morální''' - Obávání se pocitů viny, které vzbouzí Superego. Úzkost je strach z neschopnosti ovládnutí svých pudů a možnosti dopuštění se nepřijatelného chování. Jde o velmi bolestný a vyčerpávající stav.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Související články ===&lt;br /&gt;
[[Psychoanalýza]]&lt;br /&gt;
[[Úzkost]]&lt;br /&gt;
[[Strach]]&lt;br /&gt;
[[Vědomí]]&lt;br /&gt;
[[Nevědomí]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
Simund Freud, osobnost, vývoj osobnosti&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Dějiny psychologie|*]]&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie osobnosti|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Sigmund_Freud&amp;diff=49036</id>
		<title>Sigmund Freud</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Sigmund_Freud&amp;diff=49036"/>
		<updated>2017-07-05T15:37:33Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Sigmund Freud''' byl významný lékař-neurolog a psycholog židovského původu, který je známý především jako zakladatel [[Psychoanalýza|psychoanalýzy]].&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Život ==&lt;br /&gt;
[[Soubor:Sigmund Freud LIFE.jpg|náhled|Sigmund Freud]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Sigmund Šlomo Froud se narodil 6. května 1856 v německy mluvící rodině v moravském městě Příbor. Měl staršího přísného otce a mladší, láskyplnou matku. V útlém věku se rodina Freudových přestěhovala do Vídně. Sigmund se stal úspěšným lékařem, ale svými kolegy nebyl nikdy přijímán, nebyl totiž schopný se přizpůsobit pseudoviktoriánské mentalitě vídeňských pánů. Stejně tak nebyl schopen udržovat dlouhodobá přátelství, a to ani s původně blízkým přítelem, lékařem Wilhelmem Fliessem, kterého považoval za své „alter ego“. Se svou ženou Martou ale žil v klidném a oddaném manželství, z něhož vzešlo 6 dětí, nejmladší dcera Anna pokračovala v jeho díle. Jeho vášnivou neřestí bylo kouření doutníků (vykouřil až 20 doutníků denně), což mu přivodilo rakovinu čelisti. Při okupaci Rakouska (1938) se přestěhoval do Anglie, kde roku 1939 umírá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Náboženství==&lt;br /&gt;
Byl žid, ale k náboženství měl záporný postoj.(ve Vídni bylo ale náboženství považováno za znak společenské patřičnosti a slušnosti. Náboženství má podle něj původ v obavách v raných fázích vývoje lidstva. Náboženské chování považoval za blízké neurotickému. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Teorie osobnosti ==&lt;br /&gt;
Ve své teorii vychází z tzv. '''fyziologického determinismu''', tzn. že jedinec je puzen mocnými fyziologickými silami, které mají silný vliv na jeho život a jsou hlavními determinantami chování a vývoje osobnosti. Freud přirovnává osobnosti k ledovci, jehož největší část (nevědomí) je skrytá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Topografický model struktury osobnosti, tzv. '''1. topika''' ===&lt;br /&gt;
1.	'''Vědomí''' je plně uvědomovaná část osobnosti. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
2.	'''Předvědomí''' jsou myšlenky, zážitky, rozhodnutí, které byly uvědomělé, ale jsou zapomenuté (lze je znovu vybavit).&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''Nevědomí''' obsahuje obsahuje neuvědomované představy a přání, které mají silný motivační vliv na funkci osobnosti a chování člověka. Může vyplouvat na povrch prostřednictvím snů, přeřeknutí aj.&lt;br /&gt;
=== Strukturální model, tzv. '''2. topika''' ===&lt;br /&gt;
1.	'''Id''' je principem slasti. Je nevědomé, iracionální, je sobecké (ryzím id jsou kojenci), domáhá se okamžitého a úplného uspokojení svých tužeb. Sny jsou naplněním nevědomých přání dospělých. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
2.	'''Ego''' je principem reality. Je vědomé, racionální, stanovuje vhodnou povahu a dobu uplatnění požadavků. Usměrňuje pudovou energii z Id a pomocí testování reality se pokouší o syntézu, sjednocení duševních pochodů tak, aby mohlo dojít k opravdovému uspokojení potřeb. Při jednání je však ego konfrontováno s omezením vnějšího světa a nároky Superega. Ego je prostředníkem, vytváří kompromisní řešení na základě testování reality.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''Superego''' je princip dokonalosti a mravnosti, morální etický imperativ. Na počátku je suplováno vnější autoritou (nejčastěji rodiči), která říká, co je a co není správné. Když je tato vnější kontrola zvnitřněna, člověk má vlastní Nadjá/Superego. Jeho vědomá část je složena z tzv. principu mravnosti. Nevědomé superego ukrývá některé zákazy z dětství, které byly prožity na nevědomé úrovni, či byly vytěsněny. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Interakce Id, Ego, Superego'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Id, ego a superego jsou těsně propojenými složkami.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Katexe''' = proudění duševní energie (libida) ke zdroji uspokojení &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
→	'''Objektová katexe''' - zdroj uspokojení je vnější (osoba, činnost,..)&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
→	'''Ego-katexe''' - zdroj uspokojení je vnitřní (sebeláska, …)&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
→	'''Antikatexe''' - jejím účelem je zabránit katexi Id&lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
*'''Základní konflikty'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Id versus Ego''': Id se snaží o okamžité uspokojení, ego se ale snaží o úpravu tohoto požadavku na základě testování reality, např. chlapec si chce koupit autíčko, ví ale, že při krádeži by ho mohli chytit, tak se rozhodne ušetřit nějaké peníze a koupit si ho potom. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Id versus Superego''': Požadavky Id, vůči kterým vystupuje Superego na základě jejich neetické povahy, např. chlapec chce autíčko, ale protože zná boží přikázání „nepokradeš“, neudělá to. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Ego versus Superego''': Člověk se touží pustit do něčeho, co rozumově hodnotí jako etické, ale může se přitom cítit provinile, např. chlapec si chce koupit autíčko, ale neudělá to, protože děti v Africe mají hlad.&lt;br /&gt;
*'''Základní pudy'''&lt;br /&gt;
'''Éros je pud života''', princip slasti, hlavní zaměření je sexuální. Směřuje k pohlavnímu uspokojení a plození. Jeho projevem je libido, neboli psychická energie sexuální povahy &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Thanatos je naopak pud smrti''', princip nirvány. Jeho povaha je destruktivní, projevuje se agresivitou. cílem života je smrt, nevědomé přání zemřít&lt;br /&gt;
== Vývoj osobnosti ==&lt;br /&gt;
Při svém vývoji osobnost dle Freuda prochází pěti stádii, která jsou spojena s vývojovými úkoly.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
1.'''Orální stádium 0 – 1,5 roku''' &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Jde o fázi sání a fázi orálně agresivní. Narozené dítě spojuje slast s příjmem potravy – sání a polykání. Končí růstem zubů a odstavením.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: odstavení od prsu a láhve, separace od mateřství.&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
2.	'''Anální stádium 1,5 – 3 roky'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Jedinec pociťuje slast z uvolňování napětí v konečníku prostřednictvím spontánního vyprazdňování střev. Tento zdroj uspokojení je odstraněn v průběhu nácviku čistotnosti.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: sebekontrola (nácvik na toaletu). &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''Falické stádium 3 – 6 let'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Zaměření pozornosti na genitální oblast. Zkoumání pohlavních orgánů, sexuálních fantazií a autoerotické chování. U dětí se v tomto období může při nedostatečné identifikaci s pohlavím rozvinout ''Oidipův a Elektřin konflikt''. Oba konflikty jsou řešeny procesem identifikace s rodičem stejného pohlaví a vytěsněním incestních přání vůči rodiči opačného pohlaví. Podle Freuda u dívek dochází k identifikaci později a Elektřin konflikt není nikdy zcela vyřešen.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: identifikace s modelem dospělého téhož pohlaví &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
4.	'''Období latence 6 – 12 let'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Libido je přesměrováno do školní práce, skupinových činností a nově objevených rekreačních aktivit. Dochází k amnézii na dřívější sexuální tužby a zážitky.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: rozvinutí sociálních kontaktů s vrstevníky. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
5.	'''Genitální stádium 12 let a výše'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Genitální stádium začíná v pubertě, kdy působení libida propuká znovu. Autoerotické vzorce zanikají a jsou nahrazeny heterosexuálními. V tomto období jedinci dosahují pravých erotických vztahů a zážitků.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: utvoření intimních vztahů. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Obranné mechanismy ==&lt;br /&gt;
Obranné mechanismy jsou drastická opatření, která používá Ego pro svou ochranu před ohrožujícími myšlenkami a &lt;br /&gt;
přáními plynoucími z Id, které by mohly způsobit úzkost. Působí na nevědomé úrovni. Tuto koncepci rozvinul Freud, k jejímu dokončení a jejich porozumění nejvíce přispěla jeho dcera Anna Freudová. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Vytěsnění''' - Jde o racionální útěk od nepřijatelných myšlenek a přání (často sexuální povahy). Místo užití sekundárního procesu (testování reality) Ego vytěsní požadavek do nevědomí. Id ale za vytěsněným obsahem stojí a vzniká ještě větší hrozba, proto je třeba uplatnit další obrany. Bojem Ega a Id o nadvládu vzniká úzkost. Příznaky, které vytěsnění vyvolává, nemívají zřejmou souvislost se skutečným problémem. Jedinou účinnou alternativou k vytěsnění je ujasnění ohrožujícího materiálu na vědomé úrovni, následné užití racionálního úsudku a učinění vyváženého rozhodnutí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Sublimace''' - Převedení libida od sexuálního uspokojení do činnosti, které si společnost cení (věda nebo umění). Velmi účinný proces, vyhýbá se přímé srážce s libidem a využívá jeho energie. Např. mnich toužící po styku se ženou jde do ateliéru a namaluje biblickou scénu.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Regrese a fixace''' - Ego má sklon dočasně regredovat k nižšímu stadiu, které bylo méně stresové. Např. při nadměrném jedení či pití při stresu se jedinec vrací do orálního stadia. Fixace je na rozdíl od regrese dlouhodobá. Lidé většinou regredují do toho stadia, v němž jsou fixováni.&lt;br /&gt;
== Úzkost a strach == &lt;br /&gt;
[[Úzkost]] a [[strach]] jsou citové odezvy na ohrožení. Strach má předmět, úzkost nikoli. Úzkost je reakcí na nepoznané či imaginární ohrožení.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Dva typy úzkosti:''' &lt;br /&gt;
*'''Neurotická''' - Obávání se trestu od společnosti či vnější autority &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
*'''Morální''' - Obávání se pocitů viny, které vzbouzí Superego. Úzkost je strach z neschopnosti ovládnutí svých pudů a možnosti dopuštění se nepřijatelného chování. Jde o velmi bolestný a vyčerpávající stav.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Související články ===&lt;br /&gt;
[[Psychoanalýza|psychoanalýzy]]&lt;br /&gt;
[[Úzkost]]&lt;br /&gt;
[[strach]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
Simund Freud, osobnost, vývoj osobnosti&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Dějiny psychologie|*]]&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie osobnosti|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Sigmund_Freud&amp;diff=49035</id>
		<title>Sigmund Freud</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Sigmund_Freud&amp;diff=49035"/>
		<updated>2017-07-05T15:31:59Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Sigmund Freud''' byl významný lékař-neurolog a psycholog židovského původu, který je známý především jako zakladatel [[Psychoanalýza|psychoanalýzy]].&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Život ==&lt;br /&gt;
[[Soubor:Sigmund Freud LIFE.jpg|náhled|Sigmund Freud]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Sigmund Šlomo Froud se narodil 6. května 1856 v německy mluvící rodině v moravském městě Příbor. Měl staršího přísného otce a mladší, láskyplnou matku. V útlém věku se rodina Freudových přestěhovala do Vídně. Sigmund se stal úspěšným lékařem, ale svými kolegy nebyl nikdy přijímán, nebyl totiž schopný se přizpůsobit pseudoviktoriánské mentalitě vídeňských pánů. Stejně tak nebyl schopen udržovat dlouhodobá přátelství, a to ani s původně blízkým přítelem, lékařem Wilhelmem Fliessem, kterého považoval za své „alter ego“. Se svou ženou Martou ale žil v klidném a oddaném manželství, z něhož vzešlo 6 dětí, nejmladší dcera Anna pokračovala v jeho díle. Jeho vášnivou neřestí bylo kouření doutníků (vykouřil až 20 doutníků denně), což mu přivodilo rakovinu čelisti. Při okupaci Rakouska (1938) se přestěhoval do Anglie, kde roku 1939 umírá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Náboženství==&lt;br /&gt;
Byl žid, ale k náboženství měl záporný postoj.(ve Vídni bylo ale náboženství považováno za znak společenské patřičnosti a slušnosti. Náboženství má podle něj původ v obavách v raných fázích vývoje lidstva. Náboženské chování považoval za blízké neurotickému. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Teorie osobnosti ==&lt;br /&gt;
Ve své teorii vychází z tzv. '''fyziologického determinismu''', tzn. že jedinec je puzen mocnými fyziologickými silami, které mají silný vliv na jeho život a jsou hlavními determinantami chování a vývoje osobnosti. Freud přirovnává osobnosti k ledovci, jehož největší část (nevědomí) je skrytá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Topografický model struktury osobnosti, tzv. '''1. topika''' ===&lt;br /&gt;
1.	'''Vědomí''' je plně uvědomovaná část osobnosti. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
2.	'''Předvědomí''' jsou myšlenky, zážitky, rozhodnutí, které byly uvědomělé, ale jsou zapomenuté (lze je znovu vybavit).&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''Nevědomí''' obsahuje obsahuje neuvědomované představy a přání, které mají silný motivační vliv na funkci osobnosti a chování člověka. Může vyplouvat na povrch prostřednictvím snů, přeřeknutí aj.&lt;br /&gt;
=== Strukturální model, tzv. '''2. topika''' ===&lt;br /&gt;
1.	'''Id''' je principem slasti. Je nevědomé, iracionální, je sobecké (ryzím id jsou kojenci), domáhá se okamžitého a úplného uspokojení svých tužeb. Sny jsou naplněním nevědomých přání dospělých. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
2.	'''Ego''' je principem reality. Je vědomé, racionální, stanovuje vhodnou povahu a dobu uplatnění požadavků. Usměrňuje pudovou energii z Id a pomocí testování reality se pokouší o syntézu, sjednocení duševních pochodů tak, aby mohlo dojít k opravdovému uspokojení potřeb. Při jednání je však ego konfrontováno s omezením vnějšího světa a nároky Superega. Ego je prostředníkem, vytváří kompromisní řešení na základě testování reality.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''Superego''' je princip dokonalosti a mravnosti, morální etický imperativ. Na počátku je suplováno vnější autoritou (nejčastěji rodiči), která říká, co je a co není správné. Když je tato vnější kontrola zvnitřněna, člověk má vlastní Nadjá/Superego. Jeho vědomá část je složena z tzv. principu mravnosti. Nevědomé superego ukrývá některé zákazy z dětství, které byly prožity na nevědomé úrovni, či byly vytěsněny. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Interakce Id, Ego, Superego'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Id, ego a superego jsou těsně propojenými složkami.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Katexe''' = proudění duševní energie (libida) ke zdroji uspokojení &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
→	'''Objektová katexe''' - zdroj uspokojení je vnější (osoba, činnost,..)&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
→	'''Ego-katexe''' - zdroj uspokojení je vnitřní (sebeláska, …)&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
→	'''Antikatexe''' - jejím účelem je zabránit katexi Id&lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
*'''Základní konflikty'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Id versus Ego''': Id se snaží o okamžité uspokojení, ego se ale snaží o úpravu tohoto požadavku na základě testování reality, např. chlapec si chce koupit autíčko, ví ale, že při krádeži by ho mohli chytit, tak se rozhodne ušetřit nějaké peníze a koupit si ho potom. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Id versus Superego''': Požadavky Id, vůči kterým vystupuje Superego na základě jejich neetické povahy, např. chlapec chce autíčko, ale protože zná boží přikázání „nepokradeš“, neudělá to. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Ego versus Superego''': Člověk se touží pustit do něčeho, co rozumově hodnotí jako etické, ale může se přitom cítit provinile, např. chlapec si chce koupit autíčko, ale neudělá to, protože děti v Africe mají hlad.&lt;br /&gt;
*'''Základní pudy'''&lt;br /&gt;
'''Éros je pud života''', princip slasti, hlavní zaměření je sexuální. Směřuje k pohlavnímu uspokojení a plození. Jeho projevem je libido, neboli psychická energie sexuální povahy &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Thanatos je naopak pud smrti''', princip nirvány. Jeho povaha je destruktivní, projevuje se agresivitou. cílem života je smrt, nevědomé přání zemřít&lt;br /&gt;
== Vývoj osobnosti ==&lt;br /&gt;
Při svém vývoji osobnost dle Freuda prochází pěti stádii, která jsou spojena s vývojovými úkoly.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
1.'''Orální stádium 0 – 1,5 roku''' &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Jde o fázi sání a fázi orálně agresivní. Narozené dítě spojuje slast s příjmem potravy – sání a polykání. Končí růstem zubů a odstavením.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: odstavení od prsu a láhve, separace od mateřství.&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
2.	'''Anální stádium 1,5 – 3 roky'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Jedinec pociťuje slast z uvolňování napětí v konečníku prostřednictvím spontánního vyprazdňování střev. Tento zdroj uspokojení je odstraněn v průběhu nácviku čistotnosti.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: sebekontrola (nácvik na toaletu). &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''Falické stádium 3 – 6 let'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Zaměření pozornosti na genitální oblast. Zkoumání pohlavních orgánů, sexuálních fantazií a autoerotické chování. U dětí se v tomto období může při nedostatečné identifikaci s pohlavím rozvinout ''Oidipův a Elektřin konflikt''. Oba konflikty jsou řešeny procesem identifikace s rodičem stejného pohlaví a vytěsněním incestních přání vůči rodiči opačného pohlaví. Podle Freuda u dívek dochází k identifikaci později a Elektřin konflikt není nikdy zcela vyřešen.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: identifikace s modelem dospělého téhož pohlaví &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
4.	'''Období latence 6 – 12 let'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Libido je přesměrováno do školní práce, skupinových činností a nově objevených rekreačních aktivit. Dochází k amnézii na dřívější sexuální tužby a zážitky.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: rozvinutí sociálních kontaktů s vrstevníky. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
5.	'''Genitální stádium 12 let a výše'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Genitální stádium začíná v pubertě, kdy působení libida propuká znovu. Autoerotické vzorce zanikají a jsou nahrazeny heterosexuálními. V tomto období jedinci dosahují pravých erotických vztahů a zážitků.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: utvoření intimních vztahů. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Obranné mechanismy ==&lt;br /&gt;
Obranné mechanismy jsou drastická opatření, která používá Ego pro svou ochranu před ohrožujícími myšlenkami a &lt;br /&gt;
přáními plynoucími z Id, které by mohly způsobit úzkost. Působí na nevědomé úrovni. Tuto koncepci rozvinul Freud, k jejímu dokončení a jejich porozumění nejvíce přispěla jeho dcera Anna Freudová. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Vytěsnění''' - Jde o racionální útěk od nepřijatelných myšlenek a přání (často sexuální povahy). Místo užití sekundárního procesu (testování reality) Ego vytěsní požadavek do nevědomí. Id ale za vytěsněným obsahem stojí a vzniká ještě větší hrozba, proto je třeba uplatnit další obrany. Bojem Ega a Id o nadvládu vzniká úzkost. Příznaky, které vytěsnění vyvolává, nemívají zřejmou souvislost se skutečným problémem. Jedinou účinnou alternativou k vytěsnění je ujasnění ohrožujícího materiálu na vědomé úrovni, následné užití racionálního úsudku a učinění vyváženého rozhodnutí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Sublimace''' - Převedení libida od sexuálního uspokojení do činnosti, které si společnost cení (věda nebo umění). Velmi účinný proces, vyhýbá se přímé srážce s libidem a využívá jeho energie. Např. mnich toužící po styku se ženou jde do ateliéru a namaluje biblickou scénu.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Regrese a fixace''' - Ego má sklon dočasně regredovat k nižšímu stadiu, které bylo méně stresové. Např. při nadměrném jedení či pití při stresu se jedinec vrací do orálního stadia. Fixace je na rozdíl od regrese dlouhodobá. Lidé většinou regredují do toho stadia, v němž jsou fixováni.&lt;br /&gt;
== Úzkost a strach == &lt;br /&gt;
Úzkost a strach jsou citové odezvy na ohrožení. Strach má předmět, úzkost nikoli. Úzkost je reakcí na nepoznané či imaginární ohrožení.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Dva typy úzkosti:''' &lt;br /&gt;
*'''Neurotická''' - Obávání se trestu od společnosti či vnější autority &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
*'''Morální''' - Obávání se pocitů viny, které vzbouzí Superego. Úzkost je strach z neschopnosti ovládnutí svých pudů a možnosti dopuštění se nepřijatelného chování. Jde o velmi bolestný a vyčerpávající stav.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Související články ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
Simund Freud, osobnost, vývoj osobnosti&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Dějiny psychologie|*]]&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie osobnosti|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Sigmund_Freud&amp;diff=49034</id>
		<title>Sigmund Freud</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Sigmund_Freud&amp;diff=49034"/>
		<updated>2017-07-05T15:26:03Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Sigmund Freud''' byl významný lékař-neurolog a psycholog židovského původu, který je známý především jako zakladatel [[Psychoanalýza|psychoanalýzy]].&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Život ==&lt;br /&gt;
[[Soubor:Sigmund Freud LIFE.jpg|náhled|Sigmund Freud]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Sigmund Šlomo Froud se narodil 6. května 1856 v německy mluvící rodině v moravském městě Příbor. Měl staršího přísného otce a mladší, láskyplnou matku. V útlém věku se rodina Freudových přestěhovala do Vídně. Sigmund se stal úspěšným lékařem, ale svými kolegy nebyl nikdy přijímán, nebyl totiž schopný se přizpůsobit pseudoviktoriánské mentalitě vídeňských pánů. Stejně tak nebyl schopen udržovat dlouhodobá přátelství, a to ani s původně blízkým přítelem, lékařem Wilhelmem Fliessem, kterého považoval za své „alter ego“. Se svou ženou Martou ale žil v klidném a oddaném manželství, z něhož vzešlo 6 dětí, nejmladší dcera Anna pokračovala v jeho díle. Jeho vášnivou neřestí bylo kouření doutníků (vykouřil až 20 doutníků denně), což mu přivodilo rakovinu čelisti. Při okupaci Rakouska (1938) se přestěhoval do Anglie, kde roku 1939 umírá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Náboženství==&lt;br /&gt;
Byl žid, ale k náboženství měl záporný postoj.(ve Vídni bylo ale náboženství považováno za znak společenské patřičnosti a slušnosti. Náboženství má podle něj původ v obavách v raných fázích vývoje lidstva. Náboženské chování považoval za blízké neurotickému. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Teorie osobnosti ==&lt;br /&gt;
Ve své teorii vychází z tzv. '''fyziologického determinismu''', tzn. že jedinec je puzen mocnými fyziologickými silami, které mají silný vliv na jeho život a jsou hlavními determinantami chování a vývoje osobnosti. Freud přirovnává osobnosti k ledovci, jehož největší část (nevědomí) je skrytá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Topografický model struktury osobnosti, tzv. '''1. topika''' ===&lt;br /&gt;
1.	'''Vědomí''' je plně uvědomovaná část osobnosti. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
2.	'''Předvědomí''' jsou myšlenky, zážitky, rozhodnutí, které byly uvědomělé, ale jsou zapomenuté (lze je znovu vybavit).&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''Nevědomí''' obsahuje obsahuje neuvědomované představy a přání, které mají silný motivační vliv na funkci osobnosti a chování člověka. Může vyplouvat na povrch prostřednictvím snů, přeřeknutí aj.&lt;br /&gt;
=== Strukturální model, tzv. '''2. topika''' ===&lt;br /&gt;
1.	'''Id''' je principem slasti. Je nevědomé, iracionální, je sobecké (ryzím id jsou kojenci), domáhá se okamžitého a úplného uspokojení svých tužeb. Sny jsou naplněním nevědomých přání dospělých. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
2.	'''Ego''' je principem reality. Je vědomé, racionální, stanovuje vhodnou povahu a dobu uplatnění požadavků. Usměrňuje pudovou energii z Id a pomocí testování reality se pokouší o syntézu, sjednocení duševních pochodů tak, aby mohlo dojít k opravdovému uspokojení potřeb. Při jednání je však ego konfrontováno s omezením vnějšího světa a nároky Superega. Ego je prostředníkem, vytváří kompromisní řešení na základě testování reality.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''Superego''' je princip dokonalosti a mravnosti, morální etický imperativ. Na počátku je suplováno vnější autoritou (nejčastěji rodiči), která říká, co je a co není správné. Když je tato vnější kontrola zvnitřněna, člověk má vlastní Nadjá/Superego. Jeho vědomá část je složena z tzv. principu mravnosti. Nevědomé superego ukrývá některé zákazy z dětství, které byly prožity na nevědomé úrovni, či byly vytěsněny. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Interakce Id, Ego, Superego'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Id, ego a superego jsou těsně propojenými složkami.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Katexe''' = proudění duševní energie (libida) ke zdroji uspokojení &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
→	'''Objektová katexe''' - zdroj uspokojení je vnější (osoba, činnost,..)&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
→	'''Ego-katexe''' - zdroj uspokojení je vnitřní (sebeláska, …)&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
→	'''Antikatexe''' - jejím účelem je zabránit katexi Id&lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
*'''Základní konflikty'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Id versus Ego''': Id se snaží o okamžité uspokojení, ego se ale snaží o úpravu tohoto požadavku na základě testování reality, např. chlapec si chce koupit autíčko, ví ale, že při krádeži by ho mohli chytit, tak se rozhodne ušetřit nějaké peníze a koupit si ho potom. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Id versus Superego''': Požadavky Id, vůči kterým vystupuje Superego na základě jejich neetické povahy, např. chlapec chce autíčko, ale protože zná boží přikázání „nepokradeš“, neudělá to. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Ego versus Superego''': Člověk se touží pustit do něčeho, co rozumově hodnotí jako etické, ale může se přitom cítit provinile, např. chlapec si chce koupit autíčko, ale neudělá to, protože děti v Africe mají hlad.&lt;br /&gt;
*'''Základní pudy'''&lt;br /&gt;
'''Éros je pud života''', princip slasti, hlavní zaměření je sexuální. Směřuje k pohlavnímu uspokojení a plození. Jeho projevem je libido, neboli psychická energie sexuální povahy &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Thanatos je naopak pud smrti''', princip nirvány. Jeho povaha je destruktivní, projevuje se agresivitou. cílem života je smrt, nevědomé přání zemřít&lt;br /&gt;
== Vývoj osobnosti ==&lt;br /&gt;
Při svém vývoji osobnost dle Freuda prochází pěti stádii, která jsou spojena s vývojovými úkoly.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
1.'''Orální stádium 0 – 1,5 roku''' &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Jde o fázi sání a fázi orálně agresivní. Narozené dítě spojuje slast s příjmem potravy – sání a polykání. Končí růstem zubů a odstavením.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: odstavení od prsu a láhve, separace od mateřství.&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
2.	'''Anální stádium 1,5 – 3 roky'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Jedinec pociťuje slast z uvolňování napětí v konečníku prostřednictvím spontánního vyprazdňování střev. Tento zdroj uspokojení je odstraněn v průběhu nácviku čistotnosti.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: sebekontrola (nácvik na toaletu). &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''Falické stádium 3 – 6 let'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Zaměření pozornosti na genitální oblast. Zkoumání pohlavních orgánů, sexuálních fantazií a autoerotické chování. U dětí se v tomto období může při nedostatečné identifikaci s pohlavím rozvinout ''Oidipův a Elektřin konflikt''. Oba konflikty jsou řešeny procesem identifikace s rodičem stejného pohlaví a vytěsněním incestních přání vůči rodiči opačného pohlaví. Podle Freuda u dívek dochází k identifikaci později a Elektřin konflikt není nikdy zcela vyřešen.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: identifikace s modelem dospělého téhož pohlaví &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
4.	'''Období latence 6 – 12 let'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Libido je přesměrováno do školní práce, skupinových činností a nově objevených rekreačních aktivit. Dochází k amnézii na dřívější sexuální tužby a zážitky.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: rozvinutí sociálních kontaktů s vrstevníky. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
5.	'''Genitální stádium 12 let a výše'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Genitální stádium začíná v pubertě, kdy působení libida propuká znovu. Autoerotické vzorce zanikají a jsou nahrazeny heterosexuálními. V tomto období jedinci dosahují pravých erotických vztahů a zážitků.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: utvoření intimních vztahů. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Obranné mechanismy ==&lt;br /&gt;
Obranné mechanismy jsou drastická opatření, která používá Ego pro svou ochranu před ohrožujícími myšlenkami a &lt;br /&gt;
přáními plynoucími z Id, které by mohly způsobit úzkost. Působí na nevědomé úrovni. Tuto koncepci rozvinul Freud, k jejímu dokončení a jejich porozumění nejvíce přispěla jeho dcera Anna Freudová. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Vytěsnění === &lt;br /&gt;
Vytěsnění je racionální útěk od nepřijatelných myšlenek a přání (často sexuální povahy). Místo užití sekundárního procesu (testování reality) Ego vytěsní požadavek do nevědomí. Id ale za vytěsněným obsahem stojí a vzniká ještě větší hrozba, proto je třeba uplatnit další obrany. Bojem Ega a Id o nadvládu vzniká úzkost. Příznaky, které vytěsnění vyvolává, nemívají zřejmou souvislost se skutečným problémem. Jedinou účinnou alternativou k vytěsnění je ujasnění ohrožujícího materiálu na vědomé úrovni, následné užití racionálního úsudku a učinění vyváženého rozhodnutí.&lt;br /&gt;
=== Sublimace === &lt;br /&gt;
Převedení libida od sexuálního uspokojení do činnosti, které si společnost cení (věda nebo umění). Velmi účinný proces, vyhýbá se přímé srážce s libidem a využívá jeho energie. Např. mnich toužící po styku se ženou jde do ateliéru a namaluje biblickou scénu.&lt;br /&gt;
=== Regrese a fixace === &lt;br /&gt;
Ego má sklon dočasně regredovat k nižšímu stadiu, které bylo méně stresové. Např. při nadměrném jezení či pití při stresu se jedinec vrací do orálního stadia. Fixace je na rozdíl od regrese dlouhodobá. Lidé většinou regredují do toho stadia, v němž jsou fixováni.&lt;br /&gt;
== Úzkost a strach == &lt;br /&gt;
Úzkost a strach jsou citové odezvy na ohrožení. Strach má předmět, úzkost nikoli. Úzkost je reakcí na nepoznané či imaginární ohrožení.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Dva typy úzkosti:''' &lt;br /&gt;
*'''Neurotická''' - Obávání se trestu od společnosti či vnější autority &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
*'''Morální''' - Obávání se pocitů viny, které vzbouzí Superego. Úzkost je strach z neschopnosti ovládnutí svých pudů a možnosti dopuštění se nepřijatelného chování. Jde o velmi bolestný a vyčerpávající stav.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Související články ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
Simund Freud, osobnost, vývoj osobnosti&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Dějiny psychologie|*]]&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie osobnosti|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Sigmund_Freud&amp;diff=49033</id>
		<title>Sigmund Freud</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Sigmund_Freud&amp;diff=49033"/>
		<updated>2017-07-05T15:20:36Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Sigmund Freud''' byl významný lékař-neurolog a psycholog židovského původu, který je známý především jako zakladatel [[Psychoanalýza|psychoanalýzy]].&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Život ==&lt;br /&gt;
[[Soubor:Sigmund Freud LIFE.jpg|náhled|Sigmund Freud]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Sigmund Šlomo Froud se narodil 6. května 1856 v německy mluvící rodině v moravském městě Příbor. Měl staršího přísného otce a mladší, láskyplnou matku. V útlém věku se rodina Freudových přestěhovala do Vídně. Sigmund se stal úspěšným lékařem, ale svými kolegy nebyl nikdy přijímán, nebyl totiž schopný se přizpůsobit pseudoviktoriánské mentalitě vídeňských pánů. Stejně tak nebyl schopen udržovat dlouhodobá přátelství, a to ani s původně blízkým přítelem, lékařem Wilhelmem Fliessem, kterého považoval za své „alter ego“. Se svou ženou Martou ale žil v klidném a oddaném manželství, z něhož vzešlo 6 dětí, nejmladší dcera Anna pokračovala v jeho díle. Jeho vášnivou neřestí bylo kouření doutníků (vykouřil až 20 doutníků denně), což mu přivodilo rakovinu čelisti. Při okupaci Rakouska (1938) se přestěhoval do Anglie, kde roku 1939 umírá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Náboženství==&lt;br /&gt;
Byl žid, ale k náboženství měl záporný postoj.(ve Vídni bylo ale náboženství považováno za znak společenské patřičnosti a slušnosti. Náboženství má podle něj původ v obavách v raných fázích vývoje lidstva. Náboženské chování považoval za blízké neurotickému. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Teorie osobnosti ==&lt;br /&gt;
Ve své teorii vychází z tzv. '''fyziologického determinismu''', tzn. že jedinec je puzen mocnými fyziologickými silami, které mají silný vliv na jeho život a jsou hlavními determinantami chování a vývoje osobnosti. Freud přirovnává osobnosti k ledovci, jehož největší část (nevědomí) je skrytá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Topografický model struktury osobnosti, tzv. '''1. topika''' ===&lt;br /&gt;
1.	'''Vědomí''' je plně uvědomovaná část osobnosti. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
2.	'''Předvědomí''' jsou myšlenky, zážitky, rozhodnutí, které byly uvědomělé, ale jsou zapomenuté (lze je znovu vybavit).&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''Nevědomí''' obsahuje obsahuje neuvědomované představy a přání, které mají silný motivační vliv na funkci osobnosti a chování člověka. Může vyplouvat na povrch prostřednictvím snů, přeřeknutí aj.&lt;br /&gt;
=== Strukturální model, tzv. '''2. topika''' ===&lt;br /&gt;
1.	'''Id''' je principem slasti. Je nevědomé, iracionální, je sobecké (ryzím id jsou kojenci), domáhá se okamžitého a úplného uspokojení svých tužeb. Sny jsou naplněním nevědomých přání dospělých. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
2.	'''Ego''' je principem reality. Je vědomé, racionální, stanovuje vhodnou povahu a dobu uplatnění požadavků. Usměrňuje pudovou energii z Id a pomocí testování reality se pokouší o syntézu, sjednocení duševních pochodů tak, aby mohlo dojít k opravdovému uspokojení potřeb. Při jednání je však ego konfrontováno s omezením vnějšího světa a nároky Superega. Ego je prostředníkem, vytváří kompromisní řešení na základě testování reality.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''Superego''' je princip dokonalosti a mravnosti, morální etický imperativ. Na počátku je suplováno vnější autoritou (nejčastěji rodiči), která říká, co je a co není správné. Když je tato vnější kontrola zvnitřněna, člověk má vlastní Nadjá/Superego. Jeho vědomá část je složena z tzv. principu mravnosti. Nevědomé superego ukrývá některé zákazy z dětství, které byly prožity na nevědomé úrovni, či byly vytěsněny. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Interakce Id, Ego, Superego'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Id, ego a superego jsou těsně propojenými složkami.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Katexe''' = proudění duševní energie (libida) ke zdroji uspokojení &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
→	'''Objektová katexe''' - zdroj uspokojení je vnější (osoba, činnost,..)&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
→	'''Ego-katexe''' - zdroj uspokojení je vnitřní (sebeláska, …)&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
→	'''Antikatexe''' - jejím účelem je zabránit katexi Id&lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
*'''Základní konflikty'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Id versus Ego''': Id se snaží o okamžité uspokojení, ego se ale snaží o úpravu tohoto požadavku na základě testování reality, např. chlapec si chce koupit autíčko, ví ale, že při krádeži by ho mohli chytit, tak se rozhodne ušetřit nějaké peníze a koupit si ho potom. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Id versus Superego''': Požadavky Id, vůči kterým vystupuje Superego na základě jejich neetické povahy, např. chlapec chce autíčko, ale protože zná boží přikázání „nepokradeš“, neudělá to. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Ego versus Superego''': Člověk se touží pustit do něčeho, co rozumově hodnotí jako etické, ale může se přitom cítit provinile, např. chlapec si chce koupit autíčko, ale neudělá to, protože děti v Africe mají hlad.&lt;br /&gt;
*'''Základní pudy'''&lt;br /&gt;
'''Éros je pud života''', princip slasti, hlavní zaměření je sexuální. Směřuje k pohlavnímu uspokojení a plození. Jeho projevem je libido, neboli psychická energie sexuální povahy &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Thanatos je naopak pud smrti''', princip nirvány. Jeho povaha je destruktivní, projevuje se agresivitou. cílem života je smrt, nevědomé přání zemřít&lt;br /&gt;
== Vývoj osobnosti ==&lt;br /&gt;
Při svém vývoji osobnost dle Freuda prochází pěti stádii, která jsou spojena s vývojovými úkoly.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
1.'''Orální stádium 0 – 1,5 roku''' &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Jde o fázi sání a fázi orálně agresivní. Narozené dítě spojuje slast s příjmem potravy – sání a polykání. Končí růstem zubů a odstavením.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: odstavení od prsu a láhve, separace od mateřství.&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
2.	'''Anální stádium 1,5 – 3 roky'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Jedinec pociťuje slast z uvolňování napětí v konečníku prostřednictvím spontánního vyprazdňování střev. Tento zdroj uspokojení je odstraněn v průběhu nácviku čistotnosti.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: sebekontrola (nácvik na toaletu). &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''Falické stádium 3 – 6 let'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Zaměření pozornosti na genitální oblast. Zkoumání pohlavních orgánů, sexuálních fantazií a autoerotické chování. U dětí se v tomto období může při nedostatečné identifikaci s pohlavím rozvinout ''Oidipův a Elektřin konflikt''. Oba konflikty jsou řešeny procesem identifikace s rodičem stejného pohlaví a vytěsněním incestních přání vůči rodiči opačného pohlaví. Podle Freuda u dívek dochází k identifikaci později a Elektřin konflikt není nikdy zcela vyřešen.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: identifikace s modelem dospělého téhož pohlaví &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
4.	'''Období latence 6 – 12 let'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Libido je přesměrováno do školní práce, skupinových činností a nově objevených rekreačních aktivit. Dochází k amnézii na dřívější sexuální tužby a zážitky.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: rozvinutí sociálních kontaktů s vrstevníky. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
5.	'''Genitální stádium 12 let a výše'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Genitální stádium začíná v pubertě, kdy působení libida propuká znovu. Autoerotické vzorce zanikají a jsou nahrazeny heterosexuálními. V tomto období jedinci dosahují pravých erotických vztahů a zážitků.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: utvoření intimních vztahů. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Obranné mechanismy ==&lt;br /&gt;
Obranné mechanismy jsou drastická opatření, která používá Ego pro svou ochranu před ohrožujícími myšlenkami a &lt;br /&gt;
přáními plynoucími z Id, které by mohly způsobit úzkost. Působí na nevědomé úrovni. Tuto koncepci rozvinul Freud, k jejímu dokončení a jejich porozumění nejvíce přispěla jeho dcera Anna Freudová. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Vytěsnění === &lt;br /&gt;
Vytěsnění je racionální útěk od nepřijatelných myšlenek a přání (často sexuální povahy). Místo užití sekundárního procesu (testování reality) Ego vytěsní požadavek do nevědomí. Id ale za vytěsněným obsahem stojí a vzniká ještě větší hrozba, proto je třeba uplatnit další obrany. Bojem Ega a Id o nadvládu vzniká úzkost. Příznaky, které vytěsnění vyvolává, nemívají zřejmou souvislost se skutečným problémem. Jedinou účinnou alternativou k vytěsnění je ujasnění ohrožujícího materiálu na vědomé úrovni, následné užití racionálního úsudku a učinění vyváženého rozhodnutí.&lt;br /&gt;
=== Sublimace === &lt;br /&gt;
Převedení libida od sexuálního uspokojení do činnosti, které si společnost cení (věda nebo umění). Velmi účinný proces, vyhýbá se přímé srážce s libidem a využívá jeho energie. Např. mnich toužící po styku se ženou jde do ateliéru a namaluje biblickou scénu.&lt;br /&gt;
=== Regrese a fixace === &lt;br /&gt;
Ego má sklon dočasně regredovat k nižšímu stadiu, které bylo méně stresové. Např. při nadměrném jezení či pití při stresu se jedinec vrací do orálního stadia. Fixace je na rozdíl od regrese dlouhodobá. Lidé většinou regredují do toho stadia, v němž jsou fixováni.&lt;br /&gt;
== Úzkost a strach == &lt;br /&gt;
Úzkost a strach jsou citové odezvy na ohrožení. Strach má předmět, úzkost nikoli. Úzkost je reakcí na nepoznané či imaginární ohrožení.&lt;br /&gt;
'''Dva typy úzkosti:''' &lt;br /&gt;
*'''Neurotická''' - Obávání se trestu od společnosti či vnější autority &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
*'''Morální''' - Obávání se pocitů viny, které vzbouzí Superego. Úzkost je strach z neschopnosti ovládnutí svých pudů a možnosti dopuštění se nepřijatelného chování. Jde o velmi bolestný a vyčerpávající stav.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Dějiny psychologie|*]]&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie osobnosti|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Sigmund_Freud&amp;diff=49032</id>
		<title>Sigmund Freud</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Sigmund_Freud&amp;diff=49032"/>
		<updated>2017-07-05T15:12:54Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Sigmund Freud''' byl významný lékař-neurolog a psycholog židovského původu, který je známý především jako zakladatel [[Psychoanalýza|psychoanalýzy]].&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Život ==&lt;br /&gt;
[[Soubor:Sigmund Freud LIFE.jpg|náhled|Sigmund Freud]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Sigmund Šlomo Froud se narodil 6. května 1856 v německy mluvící rodině v moravském městě Příbor. Měl staršího přísného otce a mladší, láskyplnou matku. V útlém věku se rodina Freudových přestěhovala do Vídně. Sigmund se stal úspěšným lékařem, ale svými kolegy nebyl nikdy přijímán, nebyl totiž schopný se přizpůsobit pseudoviktoriánské mentalitě vídeňských pánů. Stejně tak nebyl schopen udržovat dlouhodobá přátelství, a to ani s původně blízkým přítelem, lékařem Wilhelmem Fliessem, kterého považoval za své „alter ego“. Se svou ženou Martou ale žil v klidném a oddaném manželství, z něhož vzešlo 6 dětí, nejmladší dcera Anna pokračovala v jeho díle. Jeho vášnivou neřestí bylo kouření doutníků (vykouřil až 20 doutníků denně), což mu přivodilo rakovinu čelisti. Při okupaci Rakouska (1938) se přestěhoval do Anglie, kde roku 1939 umírá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Náboženství==&lt;br /&gt;
Byl žid, ale k náboženství měl záporný postoj.(ve Vídni bylo ale náboženství považováno za znak společenské patřičnosti a slušnosti. Náboženství má podle něj původ v obavách v raných fázích vývoje lidstva. Náboženské chování považoval za blízké neurotickému. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Teorie osobnosti ==&lt;br /&gt;
Ve své teorii vychází z tzv. '''fyziologického determinismu''', tzn. že jedinec je puzen mocnými fyziologickými silami, které mají silný vliv na jeho život a jsou hlavními determinantami chování a vývoje osobnosti. Freud přirovnává osobnosti k ledovci, jehož největší část (nevědomí) je skrytá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Topografický model struktury osobnosti, tzv. '''1. topika''' ===&lt;br /&gt;
1.	'''Vědomí''' je plně uvědomovaná část osobnosti. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
2.	'''Předvědomí''' jsou myšlenky, zážitky, rozhodnutí, které byly uvědomělé, ale jsou zapomenuté (lze je znovu vybavit).&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''Nevědomí''' obsahuje obsahuje neuvědomované představy a přání, které mají silný motivační vliv na funkci osobnosti a chování člověka. Může vyplouvat na povrch prostřednictvím snů, přeřeknutí aj.&lt;br /&gt;
=== Strukturální model, tzv. '''2. topika''' ===&lt;br /&gt;
1.	'''Id''' je principem slasti. Je nevědomé, iracionální, je sobecké (ryzím id jsou kojenci), domáhá se okamžitého a úplného uspokojení svých tužeb. Sny jsou naplněním nevědomých přání dospělých. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
2.	'''Ego''' je principem reality. Je vědomé, racionální, stanovuje vhodnou povahu a dobu uplatnění požadavků. Usměrňuje pudovou energii z Id a pomocí testování reality se pokouší o syntézu, sjednocení duševních pochodů tak, aby mohlo dojít k opravdovému uspokojení potřeb. Při jednání je však ego konfrontováno s omezením vnějšího světa a nároky Superega. Ego je prostředníkem, vytváří kompromisní řešení na základě testování reality.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''Superego''' je princip dokonalosti a mravnosti, morální etický imperativ. Na počátku je suplováno vnější autoritou (nejčastěji rodiči), která říká, co je a co není správné. Když je tato vnější kontrola zvnitřněna, člověk má vlastní Nadjá/Superego. Jeho vědomá část je složena z tzv. principu mravnosti. Nevědomé superego ukrývá některé zákazy z dětství, které byly prožity na nevědomé úrovni, či byly vytěsněny. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Interakce Id, Ego, Superego'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Id, ego a superego jsou těsně propojenými složkami.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Katexe''' = proudění duševní energie (libida) ke zdroji uspokojení &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
→	'''Objektová katexe''' - zdroj uspokojení je vnější (osoba, činnost,..)&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
→	'''Ego-katexe''' - zdroj uspokojení je vnitřní (sebeláska, …)&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
→	'''Antikatexe''' - jejím účelem je zabránit katexi Id&lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
*'''Základní konflikty'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Id versus Ego''': Id se snaží o okamžité uspokojení, ego se ale snaží o úpravu tohoto požadavku na základě testování reality, např. chlapec si chce koupit autíčko, ví ale, že při krádeži by ho mohli chytit, tak se rozhodne ušetřit nějaké peníze a koupit si ho potom. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Id versus Superego''': Požadavky Id, vůči kterým vystupuje Superego na základě jejich neetické povahy, např. chlapec chce autíčko, ale protože zná boží přikázání „nepokradeš“, neudělá to. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Ego versus Superego''': Člověk se touží pustit do něčeho, co rozumově hodnotí jako etické, ale může se přitom cítit provinile, např. chlapec si chce koupit autíčko, ale neudělá to, protože děti v Africe mají hlad.&lt;br /&gt;
*'''Základní pudy'''&lt;br /&gt;
'''Éros je pud života''', princip slasti, hlavní zaměření je sexuální. Směřuje k pohlavnímu uspokojení a plození. Jeho projevem je libido, neboli psychická energie sexuální povahy &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Thanatos je naopak pud smrti''', princip nirvány. Jeho povaha je destruktivní, projevuje se agresivitou. cílem života je smrt, nevědomé přání zemřít&lt;br /&gt;
== Vývoj osobnosti ==&lt;br /&gt;
Při svém vývoji osobnost dle Freuda prochází pěti stádii, která jsou spojena s vývojovými úkoly.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
1.'''Orální stádium 0 – 1,5 roku''' &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Jde o fázi sání a fázi orálně agresivní. Narozené dítě spojuje slast s příjmem potravy – sání a polykání. Končí růstem zubů a odstavením.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: odstavení od prsu a láhve, separace od mateřství.&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
2.	'''Anální stádium 1,5 – 3 roky'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Jedinec pociťuje slast z uvolňování napětí v konečníku prostřednictvím spontánního vyprazdňování střev. Tento zdroj uspokojení je odstraněn v průběhu nácviku čistotnosti.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: sebekontrola (nácvik na toaletu). &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''Falické stádium 3 – 6 let'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Zaměření pozornosti na genitální oblast. Zkoumání pohlavních orgánů, sexuálních fantazií a autoerotické chování. U dětí se v tomto období může při nedostatečné identifikaci s pohlavím rozvinout ''Oidipův a Elektřin konflikt''. Oba konflikty jsou řešeny procesem identifikace s rodičem stejného pohlaví a vytěsněním incestních přání vůči rodiči opačného pohlaví. Podle Freuda u dívek dochází k identifikaci později a Elektřin konflikt není nikdy zcela vyřešen.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: identifikace s modelem dospělého téhož pohlaví &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
4.	'''Období latence 6 – 12 let'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Libido je přesměrováno do školní práce, skupinových činností a nově objevených rekreačních aktivit. Dochází k amnézii na dřívější sexuální tužby a zážitky.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: rozvinutí sociálních kontaktů s vrstevníky. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
5.	'''Genitální stádium 12 let a výše'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Genitální stádium začíná v pubertě, kdy působení libida propuká znovu. Autoerotické vzorce zanikají a jsou nahrazeny heterosexuálními. V tomto období jedinci dosahují pravých erotických vztahů a zážitků.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: utvoření intimních vztahů. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Obranné mechanismy ==&lt;br /&gt;
Obranné mechanismy jsou drastická opatření, která používá Ego pro svou ochranu před ohrožujícími myšlenkami a &lt;br /&gt;
přáními plynoucími z Id, které by mohly způsobit úzkost. Působí na nevědomé úrovni. Tuto koncepci rozvinul Freud, k jejímu dokončení a jejich porozumění nejvíce přispěla jeho dcera Anna Freudová. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Vytěsnění === &lt;br /&gt;
Vytěsnění je racionální útěk od nepřijatelných myšlenek a přání (často sexuální povahy). Místo užití sekundárního procesu (testování reality) ego vytěsní požadavek do nevědomí. Id ale za vytěsněným obsahem stojí a vzniká ještě větší hrozba, proto je třeba uplatnit další obrany. Bojem ega a id o nadvládu vzniká úzkost. Příznaky, které vytěsnění vyvolává, nemívají zřejmou souvislost se skutečným problémem. Jedinou účinnou alternativou k vytěsnění je ujasnění ohrožujícího materiálu na vědomé úrovni, následné užití racionálního úsudku a učinění vyváženého rozhodnutí.&lt;br /&gt;
=== Sublimace === &lt;br /&gt;
- Převedení libida od sexuálního uspokojení do činnosti, které si společnost cení (věda nebo&lt;br /&gt;
umění). Velmi účinný proces, vyhýbá se přímé srážce s libidem a využívá jeho energie.- Např. mnich toužící po styku se ženou jde do ateliéru a namaluje biblickou scénu.&lt;br /&gt;
=== Regrese a fixace === &lt;br /&gt;
Ego má sklon dočasně regredovat k nižšímu stadiu, které bylo méně stresové. Např. při nadměrném jedení či pití při stresu se jedinec vrací do orálního stadia.''Fixace je na rozdíl od regrese dlouhodobá''.Lidé většinou regredují do toho stadia, v němž jsou fixováni.&lt;br /&gt;
== Úzkost a strach == &lt;br /&gt;
Citové odezvy na ohrožení. Strach má předmět, úzkost nikoli. Úzkost je reakcí na nepoznané či imaginární ohrožení.&lt;br /&gt;
* Dva typy úzkosti: &lt;br /&gt;
'''Neurotická''' &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Obávání se trestu od společnosti či vnější autority &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Morální''' &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Obávání se pocitů viny, které vzbouzí superego. Úzkost je strach z neschopnosti ovládnutí svých pudů a možnosti dopuštění se nepřijatelného chování. Jde o velmi bolestný a vyčerpávající stav.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Dějiny psychologie|*]]&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie osobnosti|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Sigmund_Freud&amp;diff=49031</id>
		<title>Sigmund Freud</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Sigmund_Freud&amp;diff=49031"/>
		<updated>2017-07-05T15:07:44Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Lucie.Bilkova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Sigmund Freud''' byl významný lékař-neurolog a psycholog židovského původu, který je známý především jako zakladatel [[Psychoanalýza|psychoanalýzy]].&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Život ==&lt;br /&gt;
[[Soubor:Sigmund Freud LIFE.jpg|náhled|Sigmund Freud]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Sigmund Šlomo Froud se narodil 6. května 1856 v německy mluvící rodině v moravském městě Příbor. Měl staršího přísného otce a mladší, láskyplnou matku. V útlém věku se rodina Freudových přestěhovala do Vídně. Sigmund se stal úspěšným lékařem, ale svými kolegy nebyl nikdy přijímán, nebyl totiž schopný se přizpůsobit pseudoviktoriánské mentalitě vídeňských pánů. Stejně tak nebyl schopen udržovat dlouhodobá přátelství, a to ani s původně blízkým přítelem, lékařem Wilhelmem Fliessem, kterého považoval za své „alter ego“. Se svou ženou Martou ale žil v klidném a oddaném manželství, z něhož vzešlo 6 dětí, nejmladší dcera Anna pokračovala v jeho díle. Jeho vášnivou neřestí bylo kouření doutníků (vykouřil až 20 doutníků denně), což mu přivodilo rakovinu čelisti. Při okupaci Rakouska (1938) se přestěhoval do Anglie, kde roku 1939 umírá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Náboženství==&lt;br /&gt;
Byl žid, ale k náboženství měl záporný postoj.(ve Vídni bylo ale náboženství považováno za znak společenské patřičnosti a slušnosti. Náboženství má podle něj původ v obavách v raných fázích vývoje lidstva. Náboženské chování považoval za blízké neurotickému. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Teorie osobnosti ==&lt;br /&gt;
Ve své teorii vychází z tzv. '''fyziologického determinismu''', tzn. že jedinec je puzen mocnými fyziologickými silami, které mají silný vliv na jeho život a jsou hlavními determinantami chování a vývoje osobnosti. Freud přirovnává osobnosti k ledovci, jehož největší část (nevědomí) je skrytá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Topografický model struktury osobnosti, tzv. '''1. topika''' ===&lt;br /&gt;
1.	'''Vědomí''' je plně uvědomovaná část osobnosti. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
2.	'''Předvědomí''' jsou myšlenky, zážitky, rozhodnutí, které byly uvědomělé, ale jsou zapomenuté (lze je znovu vybavit).&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''Nevědomí''' obsahuje obsahuje neuvědomované představy a přání, které mají silný motivační vliv na funkci osobnosti a chování člověka. Může vyplouvat na povrch prostřednictvím snů, přeřeknutí aj.&lt;br /&gt;
=== Strukturální model, tzv. '''2. topika''' ===&lt;br /&gt;
1.	'''Id''' je principem slasti. Je nevědomé, iracionální, je sobecké (ryzím id jsou kojenci), domáhá se okamžitého a úplného uspokojení svých tužeb. Sny jsou naplněním nevědomých přání dospělých. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
2.	'''Ego''' je principem reality. Je vědomé, racionální, stanovuje vhodnou povahu a dobu uplatnění požadavků. Usměrňuje pudovou energii z Id a pomocí testování reality se pokouší o syntézu, sjednocení duševních pochodů tak, aby mohlo dojít k opravdovému uspokojení potřeb. Při jednání je však ego konfrontováno s omezením vnějšího světa a nároky Superega. Ego je prostředníkem, vytváří kompromisní řešení na základě testování reality.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''Superego''' je princip dokonalosti a mravnosti, morální etický imperativ. Na počátku je suplováno vnější autoritou (nejčastěji rodiči), která říká, co je a co není správné. Když je tato vnější kontrola zvnitřněna, člověk má vlastní Nadjá/Superego. Jeho vědomá část je složena z tzv. principu mravnosti. Nevědomé superego ukrývá některé zákazy z dětství, které byly prožity na nevědomé úrovni, či byly vytěsněny. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Interakce Id, Ego, Superego'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Id, ego a superego jsou těsně propojenými složkami.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Katexe''' = proudění duševní energie (libida) ke zdroji uspokojení &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
→	'''Objektová katexe''' - zdroj uspokojení je vnější (osoba, činnost,..)&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
→	'''Ego-katexe''' - zdroj uspokojení je vnitřní (sebeláska, …)&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
→	'''Antikatexe''' - jejím účelem je zabránit katexi Id&lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
*'''Základní konflikty'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Id versus Ego''': Id se snaží o okamžité uspokojení, ego se ale snaží o úpravu tohoto požadavku na základě testování reality, např. chlapec si chce koupit autíčko, ví ale, že při krádeži by ho mohli chytit, tak se rozhodne ušetřit nějaké peníze a koupit si ho potom. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Id versus Superego''': Požadavky Id, vůči kterým vystupuje Superego na základě jejich neetické povahy, např. chlapec chce autíčko, ale protože zná boží přikázání „nepokradeš“, neudělá to. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Ego versus Superego''': Člověk se touží pustit do něčeho, co rozumově hodnotí jako etické, ale může se přitom cítit provinile, např. chlapec si chce koupit autíčko, ale neudělá to, protože děti v Africe mají hlad.&lt;br /&gt;
*'''Základní pudy'''&lt;br /&gt;
'''Éros je pud života''', princip slasti, hlavní zaměření je sexuální. Směřuje k pohlavnímu uspokojení a plození. Jeho projevem je libido, neboli psychická energie sexuální povahy &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Thanatos je naopak pud smrti''', princip nirvány. Jeho povaha je destruktivní, projevuje se agresivitou. cílem života je smrt, nevědomé přání zemřít&lt;br /&gt;
== Vývoj osobnosti ==&lt;br /&gt;
Při svém vývoji osobnost dle Freuda prochází pěti stádii, která jsou spojena s vývojovými úkoly.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
1.'''Orální stádium 0 – 1,5 roku''' &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Jde o fázi sání a fázi orálně agresivní. Narozené dítě spojuje slast s příjmem potravy – sání a polykání. Končí růstem zubů a odstavením.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: odstavení od prsu a láhve, separace od mateřství&amp;lt;br /&amp;gt; &lt;br /&gt;
2.	'''Anální stádium 1,5 – 3 roky'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Jedinec pociťuje slast z uvolňování napětí v konečníku prostřednictvím spontánního vyprazdňování střev. Tento zdroj uspokojení je odstraněn v průběhu nácviku čistotnosti.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: sebekontrola (nácvik na toaletu). &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
3.	'''Falické stádium 3 – 6 let'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Zaměření pozornosti na genitální oblast. Zkoumání pohlavních orgánů, sexuálních fantazií a autoerotické chování. U dětí se v tomto období může při nedostatečné identifikaci s pohlavím rozvinout ''Oidipův a Elektřin konflikt''. Oba konflikty jsou řešeny procesem identifikace s rodičem stejného pohlaví a vytěsněním incestních přání vůči rodiči opačného pohlaví. Podle Freuda u dívek dochází k identifikaci později a Elektřin konflikt není nikdy zcela vyřešen.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: identifikace s modelem dospělého téhož pohlaví  &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
4.	'''Období latence 6 – 12 let'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Libido je přesměrováno do školní práce, skupinových činností a nově objevených rekreačních aktivit. Dochází k amnézii na dřívější sexuální tužby a zážitky.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: rozvinutí sociálních kontaktů s vrstevníky. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
5.	'''Genitální stádium 12 let a výše'''&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Genitální stádium začíná v pubertě, kdy působení libida propuká znovu. Autoerotické vzorce zanikají a jsou nahrazeny heterosexuálními. V tomto období jedinci dosahují pravých erotických vztahů a zážitků.&lt;br /&gt;
Vývojové úkoly: utvoření intimních vztahů. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Obranné mechanismy ==&lt;br /&gt;
Obranné mechanismy jsou drastická opatření, která používá ego pro svou ochranu před ohrožujícími myšlenkami a &lt;br /&gt;
přáními plynoucími z Id, které by mohly způsobit úzkost. Působí na nevědomé úrovni. Tuto koncepci rozvinul Freud, k jejímu dokončení a jejich porozumění nejvíce přispěla Anna Freudová. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Vytěsnění === &lt;br /&gt;
Vytěsnění je racionální útěk od nepřijatelných myšlenek a přání (často sexuální povahy). Místo užití sekundárního procesu (testování reality) ego vytěsní požadavek do nevědomí. Id ale za vytěsněným obsahem stojí a vzniká ještě větší hrozba, proto je třeba uplatnit další obrany. Bojem ega a id o nadvládu vzniká úzkost. Příznaky, které vytěsnění vyvolává, nemívají zřejmou souvislost se skutečným problémem. Jedinou účinnou alternativou k vytěsnění je ujasnění ohrožujícího materiálu na vědomé úrovni, následné užití racionálního úsudku a učinění vyváženého rozhodnutí.&lt;br /&gt;
=== Sublimace === &lt;br /&gt;
- Převedení libida od sexuálního uspokojení do činnosti, které si společnost cení (věda nebo&lt;br /&gt;
umění). Velmi účinný proces, vyhýbá se přímé srážce s libidem a využívá jeho energie.- Např. mnich toužící po styku se ženou jde do ateliéru a namaluje biblickou scénu.&lt;br /&gt;
=== Regrese a fixace === &lt;br /&gt;
Ego má sklon dočasně regredovat k nižšímu stadiu, které bylo méně stresové. Např. při nadměrném jedení či pití při stresu se jedinec vrací do orálního stadia.''Fixace je na rozdíl od regrese dlouhodobá''.Lidé většinou regredují do toho stadia, v němž jsou fixováni.&lt;br /&gt;
== Úzkost a strach == &lt;br /&gt;
Citové odezvy na ohrožení. Strach má předmět, úzkost nikoli. Úzkost je reakcí na nepoznané či imaginární ohrožení.&lt;br /&gt;
* Dva typy úzkosti: &lt;br /&gt;
'''Neurotická''' &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Obávání se trestu od společnosti či vnější autority &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
'''Morální''' &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Obávání se pocitů viny, které vzbouzí superego. Úzkost je strach z neschopnosti ovládnutí svých pudů a možnosti dopuštění se nepřijatelného chování. Jde o velmi bolestný a vyčerpávající stav.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Dějiny psychologie|*]]&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie osobnosti|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Lucie.Bilkova</name></author>
		
	</entry>
</feed>