<?xml version="1.0"?>
<feed xmlns="http://www.w3.org/2005/Atom" xml:lang="cs">
	<id>https://wikisofia.cz/w/api.php?action=feedcontributions&amp;feedformat=atom&amp;user=Magdalena.Machovicova</id>
	<title>Wikisofia - Příspěvky uživatele [cs]</title>
	<link rel="self" type="application/atom+xml" href="https://wikisofia.cz/w/api.php?action=feedcontributions&amp;feedformat=atom&amp;user=Magdalena.Machovicova"/>
	<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/wiki/Speci%C3%A1ln%C3%AD:P%C5%99%C3%ADsp%C4%9Bvky/Magdalena.Machovicova"/>
	<updated>2026-04-21T07:12:58Z</updated>
	<subtitle>Příspěvky uživatele</subtitle>
	<generator>MediaWiki 1.33.0</generator>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Port%C3%A1l:Andragogika_a_person%C3%A1ln%C3%AD_%C5%99%C3%ADzen%C3%AD/Person%C3%A1ln%C3%AD_%C5%99%C3%ADzen%C3%AD&amp;diff=55133</id>
		<title>Portál:Andragogika a personální řízení/Personální řízení</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Port%C3%A1l:Andragogika_a_person%C3%A1ln%C3%AD_%C5%99%C3%ADzen%C3%AD/Person%C3%A1ln%C3%AD_%C5%99%C3%ADzen%C3%AD&amp;diff=55133"/>
		<updated>2018-06-18T09:25:29Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: Odkaz na stejný článek je i v jiné podkategorii. Není nutné ho mít 2x. Personální řízení vychází z Teorie organizace a řízení, a vedení týmů se objevuje např. i v Organizačním chování&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;* [[Hodnocení pracovníků]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie:Andragogika a personální řízení]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Diskuse:B%C3%BAt%C3%B3&amp;diff=49020</id>
		<title>Diskuse:Bútó</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Diskuse:B%C3%BAt%C3%B3&amp;diff=49020"/>
		<updated>2017-07-05T09:23:01Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Související články prosím zařaď v odrážkách pod sebe. Bude to přehlednější. --[[Uživatel:Tereza.Hrychová|Tereza.Hrychová]] ([[Diskuse s uživatelem:Tereza.Hrychová|diskuse]]) 12. 6. 2017, 15:58 (CEST)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hotovo :) -- [[Uživatel: Magdalena.Machovicova|Magdalena.Machovicova]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Diskuse:Efektivn%C3%AD_veden%C3%AD_t%C3%BDm%C5%AF&amp;diff=49019</id>
		<title>Diskuse:Efektivní vedení týmů</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Diskuse:Efektivn%C3%AD_veden%C3%AD_t%C3%BDm%C5%AF&amp;diff=49019"/>
		<updated>2017-07-05T09:20:43Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Článek prosím zařaď do příslušné kategorie. --[[Uživatel:Tereza.Hrychová|Tereza.Hrychová]] ([[Diskuse s uživatelem:Tereza.Hrychová|diskuse]]) 12. 6. 2017, 14:27 (CEST)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dobrý den, k přiřazování do kategorií na mé platformě jsem se už vyjádřila v diskuzi u článku - [[Vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního vzdělávání]] -- [[Uživatel: Magdalena.Machovicova|Magdalena.Machovicova]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Diskuse:Vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_v_kontextu_celo%C5%BEivotn%C3%ADho_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=49018</id>
		<title>Diskuse:Vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního vzdělávání</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Diskuse:Vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_v_kontextu_celo%C5%BEivotn%C3%ADho_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=49018"/>
		<updated>2017-07-05T09:18:25Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Článek prosím zařaď do příslušné kategorie. Doplň Související články. Smaž přebytečnou čárku u klíčových slov. --[[Uživatel:Tereza.Hrychová|Tereza.Hrychová]] ([[Diskuse s uživatelem:Tereza.Hrychová|diskuse]]) 12. 6. 2017, 15:51 (CEST)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dobrý den, děkuji za připomínku, ovšem s p. Součkem jsme domluveni, že platformu Andragogiky nejdříve po domluvě s naší vedoucí katedry příslušně rozdělí do podkategorií, a až poté budeme s ostatními kolegy naše články do platformy vkládat.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
To samé se týká i &amp;quot;Souvisejících článků&amp;quot; u všech mnou sepsaných článků i článků kolegů z Andragogiky. Jelikož naše platforma zeje prázdnotou, zatím nemáme co k čemu přiřazovat. -- [[Uživatel: Magdalena.Machovicova|Magdalena.Machovicova]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Diskuse:Vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_v_kontextu_celo%C5%BEivotn%C3%ADho_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=49017</id>
		<title>Diskuse:Vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního vzdělávání</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Diskuse:Vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_v_kontextu_celo%C5%BEivotn%C3%ADho_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=49017"/>
		<updated>2017-07-05T09:14:54Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Článek prosím zařaď do příslušné kategorie. Doplň Související články. Smaž přebytečnou čárku u klíčových slov. --[[Uživatel:Tereza.Hrychová|Tereza.Hrychová]] ([[Diskuse s uživatelem:Tereza.Hrychová|diskuse]]) 12. 6. 2017, 15:51 (CEST)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dobrý den, děkuji za připomínku, ovšem s p. Součkem jsme domluveni, že platformu Andragogiky nejdříve po domluvě s naší vedoucí katedry příslušně rozdělí do podkategorií, a až poté budeme s ostatními kolegy naše články do platformy vkládat.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
To samé se týká i &amp;quot;Souvisejících článků&amp;quot; u všech mnou sepsaných článků i článků kolegů z Andragogiky. Jelikož naše platforma zeje prázdnotou, zatím nemáme co k čemu přiřazovat. -- Magdalena.Machovičová&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Whistleblowing_a_ochrana_oznamovatel%C5%AF_v_%C4%8CR&amp;diff=49016</id>
		<title>Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v ČR</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Whistleblowing_a_ochrana_oznamovatel%C5%AF_v_%C4%8CR&amp;diff=49016"/>
		<updated>2017-07-05T09:07:19Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Whistleblowing''' je nástrojem ochrany veřejného zájmu, který podporuje osobní odpovědnost, a zároveň jde o nenahraditelný zdroj informací nejen při odhalování jednání [[korupce|korupční povahy]], ale také při odhalování činností ohrožujících zdraví lidí nebo [[životní prostředí]].&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;TRANSPARENCY INTERNATIONAL. Whistleblowing. Transparency international. [online] [cit. 2017-06-25]. Dostupné z: http://www.zapiskej.cz/cs/#terms &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor: Pea_Whistle.jpg|náhled|&amp;quot;Blow the whistle&amp;quot;]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Vymezení pojmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pojem whistleblowing, aplikovaný přibližně od 70. let minulého století, &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;&amp;gt;CÍSAŘOVÁ, Eliška. Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v České republice [online]. Praha: Transparency international, 2009 [cit. 2017-06-25]. ISBN 978-80-87123-11-9. Dostupné z: http://osf.cz/wp-content/uploads/2015/08/TIC_whistleblowers_2009.pdf&amp;lt;/ref&amp;gt; česky překládaný jako: „hvízdání na poplach“ je používaný pro nahlášení neetického, škodlivého, nebo dokonce protizákonného jednání v organizaci jejím [[zaměstnanec|zaměstnancem]]. Tato oznámení jsou důležitá proto, aby bylo zabráněno škodám v organizaci, či poškození zaměstnanců, zákazníků, nebo státu. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot;&amp;gt;BLÁHA, Jiří a Zdenek DYTRT. Manažerská etika. Praha: Management Press, 2003. ISBN 80-7261-084-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;V těchto případech, je whistle-blowing oprávněný. Dále k nim patří: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* k [[trestný čin|trestnému činu]] právě dochází, nebo je zde podezření, že bude spáchán,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* někdo nedodržel, nebo je pravděpodobné, že nedodrží právní povinnosti, které se na ně vztahují,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* bylo ohroženo životní prostředí, nebo je pravděpodobné, že bude ohroženo. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:3&amp;quot;&amp;gt;MARTIN, David M. A to Z of Employment Practice. London: Thorogood Publishing, 2004. ISBN 9781854183002.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Osoba, která toto neetické jednání nahlašuje, se pak nazývá „whistleblower“. Ten poskytuje informace osobám nebo institucím, které mohou oznamovanou skutečnost prověřit a případně zakročit. Nejde tedy jen o samotné oznámení, ale také o nalezení smysluplného řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;/&amp;gt; Častým důvodem, proč se zaměstnanec nestane whistleblowerem je bohužel fakt, že tak většinou vystavuje riziku svůj profesní i osobní život.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Zakotvení v personálních politikách organizací==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Stěžejní body, které by měly být v [[personální politika|personálních politikách]] zakotveny, aby dodaly odvahu potenciálním whistleblowerům: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* vysvětlete, co je podvod a jeho účinky na zaměstnance a zákazníky, diskutujte o jiných možných selháních, která mohou poškodit organizaci,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* zdůrazněte, že pokud bude nahlášeno selhání, budete jednat otevřeně, po tomto ujištění zaměstnanci spíše nahlásí problém, když budou vědět, že se jím budete dále zabývat,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* jednoznačně zdůrazněte, že budete podporovat zaměstnance a chránit je před represemi. Udělejte maximum pro získání jejich důvěry.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Cíle personálních politik, pak mohou být tyto:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* posílit vědomí morálních zásad a hodnot při každodenním podnikatelském rozhodování,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* identifikovat klíčové etické problémy, s nimiž se zaměstnanci setkávají v různých útvarech a funkčních oblastech,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* připomenout zaměstnancům, jak je důležité zdržet se neetického chování, i to, že je třeba hlásit všechny nemorální praktiky&amp;lt;ref name=&amp;quot;:4&amp;quot;&amp;gt;ARMSTRONG, Michael. Personální management. šesté. Praha: Grada Publishing, 1999. ISBN 80-7169-614-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Ochrana oznamovatelů v českém právu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V českém právu neexistuje úplná právní úprava, která by se problematikou whistleblowingu zabývala &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;, avšak jsou zde organizace na které se lze obrátit:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''[[Inspektorát práce a úřad práce]]''' – pokud whistleblower podá oznámení těmto orgánům, tyto se musí oznámením zabývat, ovšem nemusí provést navrhovanou kontrolu. Pokud ke kontrole dojde, může IP a ÚP žádat o nápravu nedostatků v organizaci a může být uložena i pokuta.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''[[Obecní úřady a jiné příslušné správní orgány]]''' – v tomto případě může oznamovatel nahlásit podezření z přestupku např.: orgánům Policie ČR, pak má právo znát výsledky prošetření do 30 dnů od podání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''[[Orgány činné v trestním řízení]]''' – zde jde o podání trestního oznámení při podezření ze spáchání trestného činu. V některých případech jde dokonce o povinnost nahlášení. Lze se obrátit na orgány státního zastupitelství, soudy nebo Policii ČR.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''[[Veřejný ochránce práv]]''' – neboli Ombudsman, který figuruje i ve struktuře již zmíněného Etického programu, je další z možností, na koho se může oznamovatel obrátit. Zde se ovšem může nahlásit pouze podnět k prošetření činností veřejných subjektů a nikoliv soukromých zaměstnavatelů. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Vnímání whistleblowingu českými zaměstnanci==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor: Logo_TI_CZ.png|náhled|Transparency International ČR]] Dle výzkumu '''Transparency International''' – Česká republika (TIC). Konaného v září 2009 na dle kvótního výběru vybraných 1000 respondentech ve věku 20 – 59 let, vychází tyto výsledky: &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Etická pravidla na pracovišti===&lt;br /&gt;
[[Etický kodex]], jako soubor pravidel, kterými se organizace řídí, má na pracovišti téměř polovina respondentů (47 %), v soukromém sektoru je to pak 42 %. Zbylých 53 % respektive 58 % o etickém kodexu na pracovišti neví, nebo neví o žádném takovém platném. Z toho vyvstává nelichotivý závěr, a tedy že více než polovina organizací v obou sektorech (veřejný a soukromý) nevzdělává a neinformuje své zaměstnance o etických pravidlech při výkonu pracovních činností. Přitom si více jak dvě třetiny respondentů (69 %) myslí, že etický kodex má pozitivní vliv na chování zaměstnanců ve společnosti. Tento vliv je dle respondentů (67 %) navíc podmíněn i tím, že toto etické chování, se stává po svém zakotvení pevnou součástí [[firemní kultura|firemní kultury]] a hodnot. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Důvěra v instituce a ochranná opatření===&lt;br /&gt;
S oznamováním nekalých praktik na pracovišti a tedy vůbec s odhodláním, něco takového nahlásit, je velmi úzce spojená důvěra v orgány, které by pak následně měli zajistit ochranu oznamovatelů. Pokud tedy něco oznámí a dostanou se do situace, kdy budou ze strany zaměstnavatele nuceni, ve většině případů, rozvázat pracovní poměr. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pak se bohužel potvrzují obavy, že pouze 15 % respondentů ve vyšší či menší míře důvěřuje existujícím zákonům a tedy tomu, že budou dostatečně chráněni. Zbylých 85 % žádnou takovou důvěru nemá. Co se týče povědomí o tom, jaká instituce je oznamovatelům nejvíce nápomocná, či na jaký orgán by se oznamovatelé obrátili, pak respondenti uvádějí, že by se obrátili na '''Inspektorát práce''' (27 %), '''Policii ČR''' (24 %), '''Média''' (23 %), '''Odborové organizace''' (20 %), '''Interní kontrolní orgány''' (20 %) a '''Anonymní''' '''oznamovací linky''' (20 %), na jiné další v menší míře. Na druhou stranu si ale myslí, že žádná z těchto možností, by jim neposkytla dostatečnou pomoc. Jako jediný nápomocný orgán je vnímán '''Inspektorát práce''' – 21% nedůvěra, jako nejméně nápomocná je pak vnímána '''Policie ČR''' – 34% nedůvěra. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Vnímání whistleblowerů kolegy===&lt;br /&gt;
Zajímavá jsou taktéž čísla, která reflektují to, co si o whistleblowerech myslí jejich kolegové. Ačkoliv 82 % respondentů myslí, že whistlebloweři dělají dobrou věc a jsou potřeba a také, že jsou to svým způsobem hrdinové (75 %), skoro stejný vzorek (79 %) soudí, že whistlebloweři taktéž kvůli oznámení špatně skončí a také, že toho svým postupem mnoho nezmůžou. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Někteří (32 %) si dokonce myslí, že whistlebloweři oznámením sledují svůj vlastní prospěch na úkor ostatních zaměstnanců a zaměstnavatele, nebo si 29 % respondentů myslí, že whistlebloweři nevědí, co dělají a dalších 19 % je považuje za blázny, kteří rádi dělají problémy. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*[[Darknet]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
whistleblowing, oznamovatel/whistleblower, ochranná opatření, neetické chování&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Whistleblowing_a_ochrana_oznamovatel%C5%AF_v_%C4%8CR&amp;diff=49015</id>
		<title>Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v ČR</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Whistleblowing_a_ochrana_oznamovatel%C5%AF_v_%C4%8CR&amp;diff=49015"/>
		<updated>2017-07-05T08:48:55Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Whistleblowing''' je nástrojem ochrany veřejného zájmu, který podporuje osobní odpovědnost, a zároveň jde o nenahraditelný zdroj informací nejen při odhalování jednání [[korupce|korupční povahy]], ale také při odhalování činností ohrožujících zdraví lidí nebo [[životní prostředí]].&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;TRANSPARENCY INTERNATIONAL. Whistleblowing. Transparency international. [online] [cit. 2017-06-25]. Dostupné z: http://www.zapiskej.cz/cs/#terms &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Vymezení pojmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pojem whistleblowing, aplikovaný přibližně od 70. let minulého století, &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;&amp;gt;CÍSAŘOVÁ, Eliška. Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v České republice [online]. Praha: Transparency international, 2009 [cit. 2017-06-25]. ISBN 978-80-87123-11-9. Dostupné z: http://osf.cz/wp-content/uploads/2015/08/TIC_whistleblowers_2009.pdf&amp;lt;/ref&amp;gt; česky překládaný jako: „hvízdání na poplach“ je používaný pro nahlášení neetického, škodlivého, nebo dokonce protizákonného jednání v organizaci jejím [[zaměstnanec|zaměstnancem]]. Tato oznámení jsou důležitá proto, aby bylo zabráněno škodám v organizaci, či poškození zaměstnanců, zákazníků, nebo státu. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot;&amp;gt;BLÁHA, Jiří a Zdenek DYTRT. Manažerská etika. Praha: Management Press, 2003. ISBN 80-7261-084-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;V těchto případech, je whistle-blowing oprávněný. Dále k nim patří: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* k [[trestný čin|trestnému činu]] právě dochází, nebo je zde podezření, že bude spáchán,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* někdo nedodržel, nebo je pravděpodobné, že nedodrží právní povinnosti, které se na ně vztahují,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* bylo ohroženo životní prostředí, nebo je pravděpodobné, že bude ohroženo. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:3&amp;quot;&amp;gt;MARTIN, David M. A to Z of Employment Practice. London: Thorogood Publishing, 2004. ISBN 9781854183002.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Osoba, která toto neetické jednání nahlašuje, se pak nazývá „whistleblower“. Ten poskytuje informace osobám nebo institucím, které mohou oznamovanou skutečnost prověřit a případně zakročit. Nejde tedy jen o samotné oznámení, ale také o nalezení smysluplného řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;/&amp;gt; Častým důvodem, proč se zaměstnanec nestane whistleblowerem je bohužel fakt, že tak většinou vystavuje riziku svůj profesní i osobní život.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Zakotvení v personálních politikách organizací==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Stěžejní body, které by měly být v [[personální politika|personálních politikách]] zakotveny, aby dodaly odvahu potenciálním whistleblowerům: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* vysvětlete, co je podvod a jeho účinky na zaměstnance a zákazníky, diskutujte o jiných možných selháních, která mohou poškodit organizaci,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* zdůrazněte, že pokud bude nahlášeno selhání, budete jednat otevřeně, po tomto ujištění zaměstnanci spíše nahlásí problém, když budou vědět, že se jím budete dále zabývat,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* jednoznačně zdůrazněte, že budete podporovat zaměstnance a chránit je před represemi. Udělejte maximum pro získání jejich důvěry.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Cíle personálních politik, pak mohou být tyto:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* posílit vědomí morálních zásad a hodnot při každodenním podnikatelském rozhodování,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* identifikovat klíčové etické problémy, s nimiž se zaměstnanci setkávají v různých útvarech a funkčních oblastech,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* připomenout zaměstnancům, jak je důležité zdržet se neetického chování, i to, že je třeba hlásit všechny nemorální praktiky&amp;lt;ref name=&amp;quot;:4&amp;quot;&amp;gt;ARMSTRONG, Michael. Personální management. šesté. Praha: Grada Publishing, 1999. ISBN 80-7169-614-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Ochrana oznamovatelů v českém právu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V českém právu neexistuje úplná právní úprava, která by se problematikou whistleblowingu zabývala &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;, avšak jsou zde organizace na které se lze obrátit:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''[[Inspektorát práce a úřad práce]]''' – pokud whistleblower podá oznámení těmto orgánům, tyto se musí oznámením zabývat, ovšem nemusí provést navrhovanou kontrolu. Pokud ke kontrole dojde, může IP a ÚP žádat o nápravu nedostatků v organizaci a může být uložena i pokuta.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''[[Obecní úřady a jiné příslušné správní orgány]]''' – v tomto případě může oznamovatel nahlásit podezření z přestupku např.: orgánům Policie ČR, pak má právo znát výsledky prošetření do 30 dnů od podání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''[[Orgány činné v trestním řízení]]''' – zde jde o podání trestního oznámení při podezření ze spáchání trestného činu. V některých případech jde dokonce o povinnost nahlášení. Lze se obrátit na orgány státního zastupitelství, soudy nebo Policii ČR.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''[[Veřejný ochránce práv]]''' – neboli Ombudsman, který figuruje i ve struktuře již zmíněného Etického programu, je další z možností, na koho se může oznamovatel obrátit. Zde se ovšem může nahlásit pouze podnět k prošetření činností veřejných subjektů a nikoliv soukromých zaměstnavatelů. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Vnímání whistleblowingu českými zaměstnanci==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dle výzkumu '''Transparency International''' – Česká republika (TIC). Konaného v září 2009 na dle kvótního výběru vybraných 1000 respondentech ve věku 20 – 59 let, vychází tyto výsledky: &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Etická pravidla na pracovišti===&lt;br /&gt;
[[Etický kodex]], jako soubor pravidel, kterými se organizace řídí, má na pracovišti téměř polovina respondentů (47 %), v soukromém sektoru je to pak 42 %. Zbylých 53 % respektive 58 % o etickém kodexu na pracovišti neví, nebo neví o žádném takovém platném. Z toho vyvstává nelichotivý závěr, a tedy že více než polovina organizací v obou sektorech (veřejný a soukromý) nevzdělává a neinformuje své zaměstnance o etických pravidlech při výkonu pracovních činností. Přitom si více jak dvě třetiny respondentů (69 %) myslí, že etický kodex má pozitivní vliv na chování zaměstnanců ve společnosti. Tento vliv je dle respondentů (67 %) navíc podmíněn i tím, že toto etické chování, se stává po svém zakotvení pevnou součástí [[firemní kultura|firemní kultury]] a hodnot. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Důvěra v instituce a ochranná opatření===&lt;br /&gt;
S oznamováním nekalých praktik na pracovišti a tedy vůbec s odhodláním, něco takového nahlásit, je velmi úzce spojená důvěra v orgány, které by pak následně měli zajistit ochranu oznamovatelů. Pokud tedy něco oznámí a dostanou se do situace, kdy budou ze strany zaměstnavatele nuceni, ve většině případů, rozvázat pracovní poměr. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pak se bohužel potvrzují obavy, že pouze 15 % respondentů ve vyšší či menší míře důvěřuje existujícím zákonům a tedy tomu, že budou dostatečně chráněni. Zbylých 85 % žádnou takovou důvěru nemá. Co se týče povědomí o tom, jaká instituce je oznamovatelům nejvíce nápomocná, či na jaký orgán by se oznamovatelé obrátili, pak respondenti uvádějí, že by se obrátili na '''Inspektorát práce''' (27 %), '''Policii ČR''' (24 %), '''Média''' (23 %), '''Odborové organizace''' (20 %), '''Interní kontrolní orgány''' (20 %) a '''Anonymní''' '''oznamovací linky''' (20 %), na jiné další v menší míře. Na druhou stranu si ale myslí, že žádná z těchto možností, by jim neposkytla dostatečnou pomoc. Jako jediný nápomocný orgán je vnímán '''Inspektorát práce''' – 21% nedůvěra, jako nejméně nápomocná je pak vnímána '''Policie ČR''' – 34% nedůvěra. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Vnímání whistleblowerů kolegy===&lt;br /&gt;
Zajímavá jsou taktéž čísla, která reflektují to, co si o whistleblowerech myslí jejich kolegové. Ačkoliv 82 % respondentů myslí, že whistlebloweři dělají dobrou věc a jsou potřeba a také, že jsou to svým způsobem hrdinové (75 %), skoro stejný vzorek (79 %) soudí, že whistlebloweři taktéž kvůli oznámení špatně skončí a také, že toho svým postupem mnoho nezmůžou. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Někteří (32 %) si dokonce myslí, že whistlebloweři oznámením sledují svůj vlastní prospěch na úkor ostatních zaměstnanců a zaměstnavatele, nebo si 29 % respondentů myslí, že whistlebloweři nevědí, co dělají a dalších 19 % je považuje za blázny, kteří rádi dělají problémy. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*[[Darknet]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
whistleblowing, oznamovatel/whistleblower, ochranná opatření, neetické chování&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Whistleblowing_a_ochrana_oznamovatel%C5%AF_v_%C4%8CR&amp;diff=49014</id>
		<title>Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v ČR</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Whistleblowing_a_ochrana_oznamovatel%C5%AF_v_%C4%8CR&amp;diff=49014"/>
		<updated>2017-07-05T08:47:33Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|dvou dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Whistleblowing''' je nástrojem ochrany veřejného zájmu, který podporuje osobní odpovědnost, a zároveň jde o nenahraditelný zdroj informací nejen při odhalování jednání [[korupce|korupční povahy]], ale také při odhalování činností ohrožujících zdraví lidí nebo [[životní prostředí]].&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;TRANSPARENCY INTERNATIONAL. Whistleblowing. Transparency international. [online] [cit. 2017-06-25]. Dostupné z: http://www.zapiskej.cz/cs/#terms &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Vymezení pojmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pojem whistleblowing, aplikovaný přibližně od 70. let minulého století, &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;&amp;gt;CÍSAŘOVÁ, Eliška. Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v České republice [online]. Praha: Transparency international, 2009 [cit. 2017-06-25]. ISBN 978-80-87123-11-9. Dostupné z: http://osf.cz/wp-content/uploads/2015/08/TIC_whistleblowers_2009.pdf&amp;lt;/ref&amp;gt; česky překládaný jako: „hvízdání na poplach“ je používaný pro nahlášení neetického, škodlivého, nebo dokonce protizákonného jednání v organizaci jejím [[zaměstnanec|zaměstnancem]]. Tato oznámení jsou důležitá proto, aby bylo zabráněno škodám v organizaci, či poškození zaměstnanců, zákazníků, nebo státu. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot;&amp;gt;BLÁHA, Jiří a Zdenek DYTRT. Manažerská etika. Praha: Management Press, 2003. ISBN 80-7261-084-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;V těchto případech, je whistle-blowing oprávněný. Dále k nim patří: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* k [[trestný čin|trestnému činu]] právě dochází, nebo je zde podezření, že bude spáchán,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* někdo nedodržel, nebo je pravděpodobné, že nedodrží právní povinnosti, které se na ně vztahují,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* bylo ohroženo životní prostředí, nebo je pravděpodobné, že bude ohroženo. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:3&amp;quot;&amp;gt;MARTIN, David M. A to Z of Employment Practice. London: Thorogood Publishing, 2004. ISBN 9781854183002.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Osoba, která toto neetické jednání nahlašuje, se pak nazývá „whistleblower“. Ten poskytuje informace osobám nebo institucím, které mohou oznamovanou skutečnost prověřit a případně zakročit. Nejde tedy jen o samotné oznámení, ale také o nalezení smysluplného řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;/&amp;gt; Častým důvodem, proč se zaměstnanec nestane whistleblowerem je bohužel fakt, že tak většinou vystavuje riziku svůj profesní i osobní život.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Zakotvení v personálních politikách organizací==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Stěžejní body, které by měly být v [[personální politika|personálních politikách]] zakotveny, aby dodaly odvahu potenciálním whistleblowerům: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* vysvětlete, co je podvod a jeho účinky na zaměstnance a zákazníky, diskutujte o jiných možných selháních, která mohou poškodit organizaci,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* zdůrazněte, že pokud bude nahlášeno selhání, budete jednat otevřeně, po tomto ujištění zaměstnanci spíše nahlásí problém, když budou vědět, že se jím budete dále zabývat,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* jednoznačně zdůrazněte, že budete podporovat zaměstnance a chránit je před represemi. Udělejte maximum pro získání jejich důvěry.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Cíle personálních politik, pak mohou být tyto:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* posílit vědomí morálních zásad a hodnot při každodenním podnikatelském rozhodování,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* identifikovat klíčové etické problémy, s nimiž se zaměstnanci setkávají v různých útvarech a funkčních oblastech,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* připomenout zaměstnancům, jak je důležité zdržet se neetického chování, i to, že je třeba hlásit všechny nemorální praktiky&amp;lt;ref name=&amp;quot;:4&amp;quot;&amp;gt;ARMSTRONG, Michael. Personální management. šesté. Praha: Grada Publishing, 1999. ISBN 80-7169-614-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Ochrana oznamovatelů v českém právu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V českém právu neexistuje úplná právní úprava, která by se problematikou whistleblowingu zabývala &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;, avšak jsou zde organizace na které se lze obrátit:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''[[Inspektorát práce a úřad práce]]''' – pokud whistleblower podá oznámení těmto orgánům, tyto se musí oznámením zabývat, ovšem nemusí provést navrhovanou kontrolu. Pokud ke kontrole dojde, může IP a ÚP žádat o nápravu nedostatků v organizaci a může být uložena i pokuta.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''[[Obecní úřady a jiné příslušné správní orgány]]''' – v tomto případě může oznamovatel nahlásit podezření z přestupku např.: orgánům Policie ČR, pak má právo znát výsledky prošetření do 30 dnů od podání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''[[Orgány činné v trestním řízení]]''' – zde jde o podání trestního oznámení při podezření ze spáchání trestného činu. V některých případech jde dokonce o povinnost nahlášení. Lze se obrátit na orgány státního zastupitelství, soudy nebo Policii ČR.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''[[Veřejný ochránce práv]]''' – neboli Ombudsman, který figuruje i ve struktuře již zmíněného Etického programu, je další z možností, na koho se může oznamovatel obrátit. Zde se ovšem může nahlásit pouze podnět k prošetření činností veřejných subjektů a nikoliv soukromých zaměstnavatelů. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Vnímání whistleblowingu českými zaměstnanci==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dle výzkumu '''Transparency International''' – Česká republika (TIC). Konaného v září 2009 na dle kvótního výběru vybraných 1000 respondentech ve věku 20 – 59 let, vychází tyto výsledky: &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Etická pravidla na pracovišti===&lt;br /&gt;
[[Etický kodex]], jako soubor pravidel, kterými se organizace řídí, má na pracovišti téměř polovina respondentů (47 %), v soukromém sektoru je to pak 42 %. Zbylých 53 % respektive 58 % o etickém kodexu na pracovišti neví, nebo neví o žádném takovém platném. Z toho vyvstává nelichotivý závěr, a tedy že více než polovina organizací v obou sektorech (veřejný a soukromý) nevzdělává a neinformuje své zaměstnance o etických pravidlech při výkonu pracovních činností. Přitom si více jak dvě třetiny respondentů (69 %) myslí, že etický kodex má pozitivní vliv na chování zaměstnanců ve společnosti. Tento vliv je dle respondentů (67 %) navíc podmíněn i tím, že toto etické chování, se stává po svém zakotvení pevnou součástí [[firemní kultura|firemní kultury]] a hodnot. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Důvěra v instituce a ochranná opatření===&lt;br /&gt;
S oznamováním nekalých praktik na pracovišti a tedy vůbec s odhodláním, něco takového nahlásit, je velmi úzce spojená důvěra v orgány, které by pak následně měli zajistit ochranu oznamovatelů. Pokud tedy něco oznámí a dostanou se do situace, kdy budou ze strany zaměstnavatele nuceni, ve většině případů, rozvázat pracovní poměr. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pak se bohužel potvrzují obavy, že pouze 15 % respondentů ve vyšší či menší míře důvěřuje existujícím zákonům a tedy tomu, že budou dostatečně chráněni. Zbylých 85 % žádnou takovou důvěru nemá. Co se týče povědomí o tom, jaká instituce je oznamovatelům nejvíce nápomocná, či na jaký orgán by se oznamovatelé obrátili, pak respondenti uvádějí, že by se obrátili na '''Inspektorát práce''' (27 %), '''Policii ČR''' (24 %), '''Média''' (23 %), '''Odborové organizace''' (20 %), '''Interní kontrolní orgány''' (20 %) a '''Anonymní''' '''oznamovací linky''' (20 %), na jiné další v menší míře. Na druhou stranu si ale myslí, že žádná z těchto možností, by jim neposkytla dostatečnou pomoc. Jako jediný nápomocný orgán je vnímán '''Inspektorát práce''' – 21% nedůvěra, jako nejméně nápomocná je pak vnímána '''Policie ČR''' – 34% nedůvěra. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Vnímání whistleblowerů kolegy===&lt;br /&gt;
Zajímavá jsou taktéž čísla, která reflektují to, co si o whistleblowerech myslí jejich kolegové. Ačkoliv 82 % respondentů myslí, že whistlebloweři dělají dobrou věc a jsou potřeba a také, že jsou to svým způsobem hrdinové (75 %), skoro stejný vzorek (79 %) soudí, že whistlebloweři taktéž kvůli oznámení špatně skončí a také, že toho svým postupem mnoho nezmůžou. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Někteří (32 %) si dokonce myslí, že whistlebloweři oznámením sledují svůj vlastní prospěch na úkor ostatních zaměstnanců a zaměstnavatele, nebo si 29 % respondentů myslí, že whistlebloweři nevědí, co dělají a dalších 19 % je považuje za blázny, kteří rádi dělají problémy. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*[[Darknet]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
whistleblowing, oznamovatel/whistleblower, ochranná opatření, neetické chování&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Darknet&amp;diff=49013</id>
		<title>Darknet</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Darknet&amp;diff=49013"/>
		<updated>2017-07-05T08:45:06Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: /* Možná využití darknetu */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Darknet''' (dark net) je termín užívaný pro [[Počítačová síť|sítě]] dostupné pouze skrze specifický [[Software|software]], autorizaci či konfiguraci často za užití nestandardních komunikačních protokolů a portů&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;Darknet. &amp;lt;i&amp;gt;Wikipedia: the free encyclopedia&amp;lt;/i&amp;gt; [online]. Wikimedia Foundation, 2001- [cit. 2015-10-20]. Dostupné z: https://en.wikipedia.org/wiki/Darknet&amp;lt;/ref&amp;gt;. Fred von Lohmann ve své právní analýze definoval Darknet jako ''„kolekci sítí a ostatních technologií, jež lidem umožňují nelegálně sdílet digitální soubory chráněné copyrightem prakticky beze strachu z odhalení.“''&amp;lt;ref&amp;gt;LOHMAN von, Fred. Measuring the Digital Millennium Copyright Act Against the Darknet: Implications for the Regulation of Technological Protection Measures. &amp;lt;i&amp;gt;Loyola of Los Angeles Entertainment Law Review&amp;lt;/i&amp;gt;. 2004, '''24'''(4). Dostupné z: http://digitalcommons.lmu.edu/elr/vol24/iss4/4&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Původ termínu ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V listopadu 2002 ho použili bezpečnostní inženýři Microsoftu ve významném článku ''The Darknet and Future of Content Distribution''. V následujících několika letech inženýři široce definovali temné sítě jako ''„kolekci sítí a technologií sloužících ke sdílení digitálního obsahu“''. Od té doby se termín uchytil a to i v mainstreamových médiích. V poslední době je termín užíván pro rozlišení privátních anonymních sítí od svých veřejných předchůdců.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;&amp;gt;WOOD, Jessica A. The Darknet: A Digital Copyright Revolution. &amp;lt;i&amp;gt;Richmond Journal of Law &amp;amp; Technology&amp;lt;/i&amp;gt; [online]. University of Richmond, '''16'''(4). ISSN 1091-7322. Dostupné z: http://jolt.richmond.edu/v16i4/article14.pdf&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Možná využití darknetu ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Cílem Darknetů je vytvořit uzavřenou síť pro bezpečnou [[Komunikace|komunikaci]]. Podstatou Darknetu je ochrana před detekcí a proniknutím do sítě vládou nebo korporacemi a anonymní nahrávání a stahování obsahu uživateli. Zatímco první temné sítě čelily mnoha technickým problémům, kvůli nimž byly neefektivní a těžko použitelné, současné konkurují tradičním [[P2P Sítě|P2P sítím]].&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Temné sítě mohou být použity pro nejrůznější účely&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Zajištění lepší ochrany soukromí občanů&lt;br /&gt;
* Ochrana disidentů&lt;br /&gt;
* [[Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v ČR|Whistleblowing]] a úniky zpráv&lt;br /&gt;
* [[Kybernetický zločin]] (komunikaci teroristů)&lt;br /&gt;
* Prodej zakázaného materiálu&lt;br /&gt;
* Sdílení souborů (pornografie, důvěrné soubory, ilegální a padělaný software atd.)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Často se na Darknet pohlíží jako na prostor pro nelegální aktivity, nicméně darknet využívají i aktivisté za lidská práva, novináři, vojsko, osoby vymáhající právo, nebo třeba obyčejní lidé. Darknet je využíván třeba i v Číně, kde mají obyvatelé zapřený přístup na sociální sítě jako Twitter nebo Facebook.&lt;br /&gt;
Výkonný ředitel, který stojí za vznikem Toru, pracuje na darkwebu s oběťmi domácího násilí - aniž by oběti byly vystopovány násilníky.&amp;lt;ref&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Going Dark: The Internet Behind The Internet&amp;lt;/i&amp;gt; [online]. 2014 [cit. 2016-1-27]. Dostupné z: http://www.npr.org/sections/alltechconsidered/2014/05/25/315821415/going-dark-the-internet-behind-the-internet&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Freenet a další příklady ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednou z prvních temných sítí byl v roce 2000 Freenet&amp;lt;ref&amp;gt;CHMIELEWSKI C., Dawn. Darknets rising to expand file sharing. ''San Jose Mercury News''. 2005. ISSN 0747-2099. Dostupné z: https://www.mail-archive.com/medianews@twiar.org/msg03853.html.&amp;lt;/ref&amp;gt;. Mezi jeho nevýhody patřila pomalost, obtížnost použití a malá nabídka obsahu. Úplná anonymita byla obtížná a navíc bylo těžké ji sladit s přísunem nového obsahu. Ian Clarke, programátor z Irska, který software vytvořil, tvrdil, že primární účel jeho temné sítě byla ochrana politických oponentů nedemokratických režimů.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:NET.png|thumb|upright 1.6|vlevo|Průměrné užívání prohlížeče Tor v období srpen 2012 - červenec 2013]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Všechny temné sítě vyžadují speciální software nebo síťovou konfiguraci, aby mohly být zpřístupněny. Často využívanou metodou je speciální [[World Wide Web|webový prohlížeč]] například zaniklá Vidalia.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Aktivní sítě typu Darknet&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;:&lt;br /&gt;
* Tor (The Onion Router) - nejpopulárnější darknet na trhu.&lt;br /&gt;
* I2P (Invisible Internet Project) - další síť postavená na jiné síti, která také obsahuje darknet. Stránky se jmenují &amp;quot;Eepsites&amp;quot;.&lt;br /&gt;
* Freenet - populární darknet.&lt;br /&gt;
* RetroShare - může fungovat jako darknet pro sdílení souborů.&lt;br /&gt;
* GNUnet - je darknet pokud Friend-to-friend topologie povolena.&lt;br /&gt;
* Zeronet - open source software vytvářející počítačovou síť podobnou internetu za použití Toru.&lt;br /&gt;
* OneSwarm - může být použit jako darknet pro účely sdílení souborů.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Použitá literatura ===&lt;br /&gt;
* MCCORMICK, T. The Darknet: A Short History. ''Foreign Policy'' [online]. 2014, (204): 5-10 [cit. 2015-11-27]. ISSN 00157228.&lt;br /&gt;
* MANSFIELD-DEVINE, Steve. Darknets: Darknets. ''Computer Fraud'' [online]. 2009(12): 4-6 [cit. 2015-11-27]. DOI: 10.1016/S1361-3723(09)70150-2. ISSN 13613723.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Externí odkazy ===&lt;br /&gt;
[http://www.rollingstone.com/politics/news/the-battle-for-the-dark-net-20151022 The Darknet: Is the Government Destroying 'the Wild West of the Internet?']&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
[http://www.kurzy.cz/zpravy/382630-darknet-aneb-cesta-do-hlubin-internetu/ Darknet, aneb cesta do hlubin internetu na Kurzy.cz]&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
[https://en.wikipedia.org/wiki/Freenet Freenet na wikipedii]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Souvisejíci články ===&lt;br /&gt;
[[Gatekeeping]]&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
[[Digitální stopa]]&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
[[World Wide Web]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
počítač, internet, world wide web, anonymita&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Informační studia a knihovnictví]][[Kategorie:Informační zdroje, podpora, kanály]]&lt;br /&gt;
{{Zkontrolováno|20170422103157|[[User:Michal.Bily|Michal.Bily]] ([[User:Michal.Bily|diskuse]])}}&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=49012</id>
		<title>Vytváření odborných textů na platformě wiki</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=49012"/>
		<updated>2017-07-03T21:07:09Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: /* Tabulka hesel - letní semestr 2017 */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Tento předmět má za cíl naučit studenty vytvářet a editovat hesla na platformě wiki - oblíbený systém kolaborativní práce, využívaný  po celém světě (Wikipedia). V rámci tohoto předmětu si studenti prakticky vyzkouší jak připravit kvalitní studijní materiály pro svůj obor. Naučí kriticky pracovat s informacemi a vytvářet odborný text ve standardním prostředí MediaWiki na portálu Wikisofia.cz.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Požadavky na zápočet==&lt;br /&gt;
* aktivní účast na seminářích, povinný celodenní seminář 3.3.2017&lt;br /&gt;
* praktická schopnost práce ve wiki prostředí&lt;br /&gt;
* vytvoření tří nových článků podle vzoru, dva opravené články, jeden článek zpracovaný z diplomky/bakalářky&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Termíny seminářů==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*V pátek 3.3.2017 proběhne od 10 do 17 bloková výuka v Pracovně na Žižkově (www.pracovna.cz). &lt;br /&gt;
*Ve středa 26.4. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
*Ve středa 10.5. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka hesel - letní semestr 2017  ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vojtěch Paleček|| Emma Urbánková||Volné dílo||Povinný výtisk&lt;br /&gt;
||||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Veronika Křivánková|| [[Virtuální identita]] ||[[Vzdělávací služby knihoven]] || [[IP adresa]]  || [[Vyložte pojem „integrovaný automatizovaný knihovní systém“, charakterizujte jeho hlavní subsystémy, resp. moduly a jejich vzájemné vazby.]] || [[Automatizace procesu akvizice]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jiří Horák|| Elektronický podpis||HTML||Algoritmy kryptologie||||Certifikační autorita&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jan Kropáček||[[Lyn Robinson]]||[[Střední hodnota]]||[[Science Fiction]]||Sociální sítě a internetové stránky pro čtenáře|| &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdalena Machovičová||[[Efektivní vedení týmů]]||[[Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v ČR]]||[[Bútó]]||[[Vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního vzdělávání]]||[[Kompetence a kompetenční modely]] &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdaléna Řeháková|| [[Hodnocení pracovníků]]||[[Generace Y]]||[[Ada Lovelace]]||[[Systematizace pojmů vzdělávání a učení se]]||[[Nerovnosti ve zdraví]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lucie Bílková|| Motivace dospělých ke vzdělávání se||Výchova a vzdělávání ve firmě Baťa||Sigmund Freud||Organizace||Socializace jedince&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Nikola Frollová|| [[Regrese k průměru]]  || [[Efekt rámování]]  || [[Lateralita]] || [[Přehled kognitivních zkreslení]]  || [[Afekt]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lukáš Erben|| [[Propojená data]] (Linked data)||[[Vizualizace informací]] ||[[Kybernetika]]||[[Otevřená věda]]||&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka  hesel zimní semestr 2016==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Miriam Tančiboková|| [[Výběr z pravidel katalogizace podle RDA ve formátu MARC 21]]||[[Základy SQL]]||[[Jiří Cejpek]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]||[[Rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Igor Červený || [[Elektronické publikování]]||[[Interaktivní výukové materiály]]||[[OpenGrey]]||[[Informační služby a informační zdroje v oblasti životního prostředí]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Tereza Talířová || [[Logika]]||[[Syntaxe]]||[[Audioknihy]]||heslo 4||[[Elektronické publikování]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Andrej Kafka|| [[Rukopisy]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]||[[Vývoj knižníc v stredoveku]]||[[Zkoumání čtivosti]]||[[Knihovní zákon]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jana Kozlová|| [[Alexandrijská knihovna]]||[[Knihovní zákon]]||[[Haptika]]||[[Čtení a čtenářské dovednosti]]||[[A. V. Sokolov]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vít Beneš|| [[Ergonomie]]||[[Arkadij Vasiljevič Sokolov]]||[[Bill Gates]]+[[Eugene Garfield]]||[[Rychlé čtení,rychločtení,racionální čtení,speed reading,rapid reading,lecture rapide]]||[[Kongresová knihovna]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Uživatel:Ondrej.Dousa|''&amp;lt;s&amp;gt;Ondřej Douša&amp;lt;/s&amp;gt;'']]|| [[Linux|''&amp;lt;s&amp;gt;Linux&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Booleovské operátory|''&amp;lt;s&amp;gt;Booleovské operátory&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[World Wide Web|''&amp;lt;s&amp;gt;World Wide Web&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Internetová a počítačová kriminalita|''&amp;lt;s&amp;gt;Internetová a počítačová kriminalita&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lenka Hojčuková|| [[Trvalý identifikátor]]||[[Vědecká data]]||[[Architektura informačního průmyslu]]||[[E-learning v českém mimoškolním prostředí]]||[[Informační bublina]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|''V&amp;lt;s&amp;gt;eronika Meislová&amp;lt;/s&amp;gt;''|| [[Alexandrijská knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Alexandrijská knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Aššurbanipalova knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Aššurbanipalova knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 3&amp;lt;/s&amp;gt;''||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Markéta Forstová|| [[Kongresová knihovna]]||[[Herbert Putnam]]||[[Mundaneum]]||[[Třídění Kongresové knihovny]]||[[Open source]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Hana Hrabáková|| [[Elektronický časopis]]||[[Bibliometrické metody]]||[[Fons Trompenaars]]||heslo 4||&lt;br /&gt;
|- &lt;br /&gt;
|Jana Jirikova''||[[Technologická Singularita|Technologická Singularita]]||[[URL]]||[[Affective Computing |Affective Computing]]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Petr Matička|| [[Hypertext]]||[[Open source]]|||[[Cyberstalking]]||[[Podnikový informační systém]]||[[Média]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jonáš Květ|| [[Library of Birmingham]]||[[George Kingsley Zipf]]||[[Memex]]||[[Anonymita v prostředí internetu]]||[[Hypertext]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Martin Ouřada||[[Autorské právo]]||[[Média]]||[[Informační bublina]]||[[Cloudové služby]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|David Hrbek||[[Webarchiv]]||[[Michael Buckland]]||[[Tisk]]||[[(Využívání hlasových systémů a jejich uplatnění  v informační společnosti]]||[[Logika]]||&lt;br /&gt;
|}&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_v_kontextu_celo%C5%BEivotn%C3%ADho_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=49011</id>
		<title>Vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního vzdělávání</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_v_kontextu_celo%C5%BEivotn%C3%ADho_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=49011"/>
		<updated>2017-07-03T21:05:41Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Pojem [[celoživotní vzdělávání]] není totožný s pojmem [[vzdělávání dospělých]], přestože právě vzdělávání dospělých je&lt;br /&gt;
podstatnou částí celoživotního vzdělávání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V porovnání se vzděláváním dětí a mládeže se může vzdělávání dospělých (zejména laikům) zdát jako něco&lt;br /&gt;
doplňujícího, nadstandardního, něco, co se týká jen některých dospělých a jen několikrát v průběhu života. Tomuto pohledu přispívá i praxe, kdy školský systém pro vzdělávání dětí a mládeže je velmi propracovaný, s pevnou strukturou, souvisejícími zákony, způsoby financování a jasně danou úlohou státu, zatímco vzdělávání dospělých takto pevně v systému zakotveno není.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nicméně podíváme-li se na vzdělávání dospělých v kontextu vize celoživotního učení, pak je vzdělávání dospělých jeho zásadní součástí a tvoří z pohledu průměrné délky života člověka část delší než vzdělávání dětí a mládeže. V kontextu celoživotního učení, je možná také trochu zavádějící právě pojem „vzdělávání“ dospělých. S pojmem '''„vzdělávání“''' se nám obvykle vybaví slova jako '''„škola“''', '''„kurz“''' či '''„školení“''' a to přispívá k tomu, že vzdělávání dospělých považujeme za něco, co se odehrává jen ve škole nebo jiné vzdělávací instituci a v pevně vymezených hodinách, zatímco vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního učení je myšleno jako kontinuální proces týkající se každého. A zdaleka se nejedná jen o formální vzdělávání ve školách a kurzech.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Koncepce celoživotního učení==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Koncepce celoživotního učení v sobě spojuje dvě roviny. Rovinu '''vertikální''', tedy od narození až do smrti, na které najdeme také všechny stupně formálního vzdělávání od školky až po univerzitu třetího věku. Pro tuto rovinu se užívá pojmu „[[life long learning]]“, tedy učení po celé délce života. Druhá je rovina '''horizontální''', která má přivést učení ze škol do rozmanitých sfér lidského života, tak, aby se člověk učil v každodenním životě, při různých činnostech. Zavádí se pro to pojem „[[life wide learning]]“, volně přeloženo jako„učení v celé šíři života“. Někdy se v tomto smyslu setkáme také s pojmy '''všeživotní učení či rozprostraněné učení''': zdůrazňuje se, že celý lidský život je prostorem pro učení, že každá lidská aktivita v sobě zahrnuje akt učení, ve smyslu nové zkušenosti. „Lidé se učí kontinuálně, formálně, informálně, v mnoha různých prostředích a situacích: na pracovišti, v rodině,prostřednictvím volnočasových aktivit, prostřednictvím společenské i politické činnosti.“&lt;br /&gt;
&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;FOLEY, Griff. 2004. Introduction : The State on Adult Education and Learning. In FOLEY, Griff. (ed.) Dimensions of Adult Learning. Adult education and training in a global era. Berkshire, England : Open University Press. McGraw-Hill education. 2004, s. 4. ISBN 0 335 214487&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
„Vzdělávání dospělých je organizovaná (sebeorganizovaná), cílevědomá a více či méně institucionalizovaná pomoc dospělému člověku a skupinám lidí nebo organizací týkající se zvládání určitých problémů pomocí učení či uspokojení potřeb po poznání... Vzdělávání dospělých zahrnuje ovšem rozvoj celé osobnosti, neomezuje se na její kognitivní stránku... Vzdělávání dospělých se začalo považovat za samostatný a rovnocenný subsystém „[[vzdělávací systém|vzdělávacího systému]].“ &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;&amp;gt; BENEŠ, Milan. 2003. Andragogika. Teoretické základy. 1.vyd.Praha : Eurolex Bohemia s.r.o. 2003, s.17-19, 30. ISBN 80-86432-23-8 &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[soubor:Pyramida celoživotního učení (vzdělávání).png|náhled|Pyramida celoživotního učení (vzdělávání)&amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot;&amp;gt;PALÁN, Zdeněk. 2002. Lidské zdroje. Výkladový slovník. 1.vyd. Praha: Academia, 2002, s. 160. ISBN 80-200-09050-7&amp;lt;/ref&amp;gt;]] Pro přehlednost a ujasnění vzájemných souvislostí používaných pojmů se podívejme na současnou strukturu institucionalizovaného vzdělávání - se zaměřením na vzdělávání dospělých – konkrétně v České republice. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Popis pyramidy===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Na vrcholu pomyslné pyramidy stojí '''celoživotní vzdělávání (učení)''', které v sobě zahrnuje veškeré další formy vzdělávání. Za prvé '''vzdělávání dětí a mládeže''', za druhé '''vzdělávání (učení) dospělých'''. Vzdělávání dospělých se dále dělí na '''vzdělávání (dospělých) ve školách a další vzdělávání (dospělých)'''. Vzdělávání ve školách zahrnuje různé formy studia odborného, středoškolského a vysokoškolského. '''Další vzdělávání''' dále dělíme na '''občanské vzdělávání''' (např. k rodičovství, ke zdravému životnímu stylu, k ochraně životního prostředí, apod. ), '''zájmové vzdělávání''' (odborné,umělecké aj.) a '''další profesní vzdělávání'''. Právě profesní vzdělávání je v současné době systémově nejrozvinutější a zahrnuje '''kvalifikační vzdělávání''' (zejména získávání, udržování, zvyšování a prohlubování kvalifikace), '''rekvalifikační vzdělávání''' (cílená rekvalifikace, nespecifická rekvalifikace, motivační kurzy, rekvalifikační stáže) a '''normativní školení''' (vzdělávání určené právní normou, předepsaná odborná způsobilost).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Zdroj===&lt;br /&gt;
Článek je založen na práci BISKUPOVÁ, Zuzana, ''Význam celoživotního vzdělávání a vzdělávání dospělých v současné společnosti''. Katedra andragogiky a personálního řízení FF UK. Vedoucí práce PhDr. Martin Kopecký, Ph.D., bakalářská práce, Praha 2008. Dostupné z: https://is.cuni.cz/webapps/zzp/detail/65845&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* [[Učení]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
celoživotní vzdělávání, vzdělávání dospělých&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Efektivn%C3%AD_veden%C3%AD_t%C3%BDm%C5%AF&amp;diff=49010</id>
		<title>Efektivní vedení týmů</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Efektivn%C3%AD_veden%C3%AD_t%C3%BDm%C5%AF&amp;diff=49010"/>
		<updated>2017-07-03T21:03:41Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Efektivita vedení týmů spočívá ve správném rozdělení '''rolí v týmu''', ve využívání '''procesů''', které v týmech probíhají a konečně také v kompetentním vedení [[manažer|manažera]], tedy '''vedoucího týmu'''.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Tým==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor: Working Together Teamwork Puzzle Concept.jpg|náhled|tým]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Tým]] je skupina lidí, která sdílí společné cíle a potřebu pracovat spolu, aby těchto cílů mohlo být dosaženo. Členové jsou „[[motivace|motivováni]]“ k společnému dosažení cílů a ovlivňují jeden druhého k jejich dosažení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 2. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25]. &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Role v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Role v týmu rozdělujeme podle [[Meredith Belbin|Belbinova]] modelu týmových rolí na 9 typů:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''inovátor''' – tvůrčí člen týmu: vytváří nové myšlenky a strategie nahlížení na řešení úkolu, mívá problémy v [[Komunikace|komunikaci]] s nadřízenými.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''vyhledávač zdrojů''' – entuziastický extrovert: vytváří kontakty mimo tým, hledá nové možnosti, jeho entuziasmus ale rychle opadá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''koordinátor''' – sebevědomý a spolehlivý: hlídá dosažení cílů, maximalizuje výkony ostatních členů týmu, sám není nijak tvořivý.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''formovač''' – dynamický a úzce zaměřený: motivuje členy týmu k překonávání překážek a efektivnosti, uvádí věci do pohybu. Bývá netrpělivý a snadno podrážditelný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''poradce''' (hodnotitel) – opatrný, racionální: hodnotí myšlenky a návrhy, pomáhá přijímat uvážená rozhodnutí. Není příliš inspirativní a motivující. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''týmový pracovník''' – společenský a mírný: jedná s lidmi a zlepšuje jejich komunikaci, podporuje ducha týmu. V krizích může být nerozhodný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''realizátor''' – disciplinovaný a spolehlivý: systematicky a efektivně dodržuje plán. Pracuje tvrdě a disciplinovaně. Je málo flexibilní a spíše konzervativní, nemá rád nové postupy.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''dokončovatel''' – usilovný perfekcionista: odstraňuje chyby a opomenutí. Vyvíjí tlak na ostatní, aby dodržovali termíny a plán. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''specialista''' – jednotlivec se znalostmi: úzce zaměřený na svoji specializaci. Je nezastupitelnou částí většiny týmů. Individualista zaměřený na svoji část úkolu v týmu.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Procesy probíhající v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Synergie===&lt;br /&gt;
'''[[Synergický efekt|Synergie]]''' charakterizuje vztahové dovednosti a kompetence členů týmu. Jde o jeho základní, specifickou vlastnost. Synergické působení pomáhá týmu dosáhnout více, než kdyby jednotlivci týmu sčítali své samotné úsilí každého z nich. Rovnicí synergie je 1 + 1 = 3. Tento vzorec platí díky tzv. skládání sil jednotlivců. Které může probíhat ve stejném směru, tedy když mají jednotlivci stejný cíl, pak dochází k nárůstu účinnosti, nebo může jít i o odčítání, kdy jednotlivci mají cíl nejednotný a jejich úsilí se tedy sčítat nemůže, pak vzniká nerovnice  1 + 1 &amp;lt; 2. Úkolem manažera, tedy moderátora týmu, je synergii v týmu vytvořit a udržet. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 103. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Mezilidské vztahy v týmu===&lt;br /&gt;
Vztahy v týmu jsou dalším procesem, který tým zpočátku utváří a až po urovnání vztahů, může tým začít efektivně spolupracovat, nejdříve tu jsou ale tato čtyři stadia: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''soutěžení''' - pokud soutěžíme se svými kolegy v týmu, narušujeme jeho synergitu, jelikož při soutěži nám jde o naší individuální výhru a o prohru naši soupeřů, tedy spolupracovníků. Pak my máme kladný zisk, který se ale vynuluje záporným ziskem, který získali ostatní na náš úkor a ve výsledku jsme na nule jakéhokoliv týmového úspěchu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''destrukce''' - toto je ze všech stádií vytváření vztahů to nejméně efektivní pro tým. Nejenže se hodnoty získané týmem odčítají, ale vlastně všichni spolupracovníci ztrácejí a nejsou zde žádné kladné hodnoty a nic jako úspěch, či hodnota vytvořená týmem, nevzniká. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''přizpůsobení''' - typ vztahu, který je velmi podobný soutěžení, ovšem zde je spolupracovník, který ztrácí své vytvořené hodnoty na úkor jiného spolupracovníka, smířen s tím, že je ztratí, jde o vědomý ústupek ve prospěch druhé strany a obětování se pro výsledek: týmový úspěch.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''spolupráce''' - tento typ vztahu je samozřejmě tím ideálním, ale spolupracovníci se k němu musí nejdříve dostat skrze tři předchozí stádia. V zásadě jde o to, že zisky v množině týmového úspěchu získávají všichni spolupracovníci rovnoměrně a nejde tedy u nikoho o záporné hodnoty, které by jiný spolupracovník svými úspěchy vyrovnával. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Řízení konfliktů===&lt;br /&gt;
Řešení [[Konflikty|konfliktů]] by mělo probíhat podle jednoduchých pěti kroků:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
1. '''Přiznat si''', že konflikt existuje, tedy začít o konfliktu komunikovat a porozumět stanoviskům obou stran a emocím, s kterými jsou spojené. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
2. '''Vrátit se''' k podstatě práce týmu, tedy návrat ke hledání společných cílů, hodnot a principů v týmu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
3. '''Podívat se''' na konflikt z různých úhlů, tedy diagnostikovat všechna stanoviska vůči konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
4. '''Nalézt''' sporný problém a zabránit osobním útokům, tedy hledání řešení a práce se všemi možnými variantami a transformování útočnosti členů týmu v tendenci společného řešení konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
5. '''Vytvořit''' [[akční plán]], tedy popsat, co každý člen udělá pro řešení konfliktu a zvolit pro to odpovídající mechanismy.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Kompetence vedoucího týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Strategicko-organizační [[Kompetence a kompetenční modely|kompetence]]''' &lt;br /&gt;
Jde o schopnosti komplexně chápat všechny souvislosti, z nich odvozovat konkrétní způsoby jednání, použitelné a fungující řešící procesy. Vytvářet podmínky pro pozitivní tvorbu hodnot, vzájemných vztahů členů týmu a budovat funkční systém cílů a kontroly. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Metodická kompetence'''&lt;br /&gt;
Vedoucí týmu by měl znát metody potřebné k řízení všech procesů, které by mohly v týmu probíhat, či situací, které by mohly nastat. Stejně tak jako pro řízení [[mezilidské vztahy|mezilidských vztahů]], řešení konfliktů v týmu, nebo dále nezmíněné: analýza příčin, či techniky vedení diskuze. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Sociální kompetence'''&lt;br /&gt;
Sociální kompetence jsou velmi podobné metodickým kompetencím, akorát rozšiřují metodiku o sociální aspekt. Jde především o udržování otevřené, produktivní a konstruktivní formy jednání mezi členy v týmu. Aktivně naslouchat a vést kritický dialog, řídit konflikt v týmu až do jeho vyřešení, umět přiměřeně delegovat odpovědnost a budovat atmosféru důvěry v týmu. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot;&amp;gt; BAY, Rolf H. Účinné vedení týmů. Praha: Grada Publishing, 2000, s. 55, 56. ISBN 80-247-9068-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
* [[Kompetence a kompetenční modely]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vedoucí týmu, týmové role, procesy v týmu&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Efektivn%C3%AD_veden%C3%AD_t%C3%BDm%C5%AF&amp;diff=49009</id>
		<title>Efektivní vedení týmů</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Efektivn%C3%AD_veden%C3%AD_t%C3%BDm%C5%AF&amp;diff=49009"/>
		<updated>2017-07-03T21:01:02Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Efektivita vedení týmů spočívá ve správném rozdělení '''rolí v týmu''', ve využívání '''procesů''', které v týmech probíhají a konečně také v kompetentním vedení [[manažer|manažera]], tedy '''vedoucího týmu'''.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Tým==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor: Working Together Teamwork Puzzle Concept.jpg|náhled|tým]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Tým]] je skupina lidí, která sdílí společné cíle a potřebu pracovat spolu, aby těchto cílů mohlo být dosaženo. Členové jsou „[[motivace|motivováni]]“ k společnému dosažení cílů a ovlivňují jeden druhého k jejich dosažení.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 2. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25]. &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Role v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Role v týmu rozdělujeme podle [[Meredith Belbin|Belbinova]] modelu týmových rolí na 9 typů:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''inovátor''' – tvůrčí člen týmu: vytváří nové myšlenky a strategie nahlížení na řešení úkolu, mívá problémy v [[Komunikace|komunikaci]] s nadřízenými.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''vyhledávač zdrojů''' – entuziastický extrovert: vytváří kontakty mimo tým, hledá nové možnosti, jeho entuziasmus ale rychle opadá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''koordinátor''' – sebevědomý a spolehlivý: hlídá dosažení cílů, maximalizuje výkony ostatních členů týmu, sám není nijak tvořivý.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''formovač''' – dynamický a úzce zaměřený: motivuje členy týmu k překonávání překážek a efektivnosti, uvádí věci do pohybu. Bývá netrpělivý a snadno podrážditelný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''poradce''' (hodnotitel) – opatrný, racionální: hodnotí myšlenky a návrhy, pomáhá přijímat uvážená rozhodnutí. Není příliš inspirativní a motivující. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''týmový pracovník''' – společenský a mírný: jedná s lidmi a zlepšuje jejich komunikaci, podporuje ducha týmu. V krizích může být nerozhodný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''realizátor''' – disciplinovaný a spolehlivý: systematicky a efektivně dodržuje plán. Pracuje tvrdě a disciplinovaně. Je málo flexibilní a spíše konzervativní, nemá rád nové postupy.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''dokončovatel''' – usilovný perfekcionista: odstraňuje chyby a opomenutí. Vyvíjí tlak na ostatní, aby dodržovali termíny a plán. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''specialista''' – jednotlivec se znalostmi: úzce zaměřený na svoji specializaci. Je nezastupitelnou částí většiny týmů. Individualista zaměřený na svoji část úkolu v týmu.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 16. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25].&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Procesy probíhající v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Synergie===&lt;br /&gt;
'''[[Synergický efekt|Synergie]]''' charakterizuje vztahové dovednosti a kompetence členů týmu. Jde o jeho základní, specifickou vlastnost. Synergické působení pomáhá týmu dosáhnout více, než kdyby jednotlivci týmu sčítali své samotné úsilí každého z nich. Rovnicí synergie je 1 + 1 = 3. Tento vzorec platí díky tzv. skládání sil jednotlivců. Které může probíhat ve stejném směru, tedy když mají jednotlivci stejný cíl, pak dochází k nárůstu účinnosti, nebo může jít i o odčítání, kdy jednotlivci mají cíl nejednotný a jejich úsilí se tedy sčítat nemůže, pak vzniká nerovnice  1 + 1 &amp;lt; 2. Úkolem manažera, tedy moderátora týmu, je synergii v týmu vytvořit a udržet. &amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 103. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Mezilidské vztahy v týmu===&lt;br /&gt;
Vztahy v týmu jsou dalším procesem, který tým zpočátku utváří a až po urovnání vztahů, může tým začít efektivně spolupracovat, nejdříve tu jsou ale tato čtyři stadia: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''soutěžení''' - pokud soutěžíme se svými kolegy v týmu, narušujeme jeho synergitu, jelikož při soutěži nám jde o naší individuální výhru a o prohru naši soupeřů, tedy spolupracovníků. Pak my máme kladný zisk, který se ale vynuluje záporným ziskem, který získali ostatní na náš úkor a ve výsledku jsme na nule jakéhokoliv týmového úspěchu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''destrukce''' - toto je ze všech stádií vytváření vztahů to nejméně efektivní pro tým. Nejenže se hodnoty získané týmem odčítají, ale vlastně všichni spolupracovníci ztrácejí a nejsou zde žádné kladné hodnoty a nic jako úspěch, či hodnota vytvořená týmem, nevzniká. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''přizpůsobení''' - typ vztahu, který je velmi podobný soutěžení, ovšem zde je spolupracovník, který ztrácí své vytvořené hodnoty na úkor jiného spolupracovníka, smířen s tím, že je ztratí, jde o vědomý ústupek ve prospěch druhé strany a obětování se pro výsledek: týmový úspěch.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''spolupráce''' - tento typ vztahu je samozřejmě tím ideálním, ale spolupracovníci se k němu musí nejdříve dostat skrze tři předchozí stádia. V zásadě jde o to, že zisky v množině týmového úspěchu získávají všichni spolupracovníci rovnoměrně a nejde tedy u nikoho o záporné hodnoty, které by jiný spolupracovník svými úspěchy vyrovnával. &amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 104. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Řízení konfliktů===&lt;br /&gt;
Řešení [[Konflikty|konfliktů]] by mělo probíhat podle jednoduchých pěti kroků:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
1. '''Přiznat si''', že konflikt existuje, tedy začít o konfliktu komunikovat a porozumět stanoviskům obou stran a emocím, s kterými jsou spojené. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
2. '''Vrátit se''' k podstatě práce týmu, tedy návrat ke hledání společných cílů, hodnot a principů v týmu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
3. '''Podívat se''' na konflikt z různých úhlů, tedy diagnostikovat všechna stanoviska vůči konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
4. '''Nalézt''' sporný problém a zabránit osobním útokům, tedy hledání řešení a práce se všemi možnými variantami a transformování útočnosti členů týmu v tendenci společného řešení konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
5. '''Vytvořit''' [[akční plán]], tedy popsat, co každý člen udělá pro řešení konfliktu a zvolit pro to odpovídající mechanismy.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 56. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25].&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Kompetence vedoucího týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Strategicko-organizační [[Kompetence a kompetenční modely|kompetence]]''' &lt;br /&gt;
Jde o schopnosti komplexně chápat všechny souvislosti, z nich odvozovat konkrétní způsoby jednání, použitelné a fungující řešící procesy. Vytvářet podmínky pro pozitivní tvorbu hodnot, vzájemných vztahů členů týmu a budovat funkční systém cílů a kontroly. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Metodická kompetence'''&lt;br /&gt;
Vedoucí týmu by měl znát metody potřebné k řízení všech procesů, které by mohly v týmu probíhat, či situací, které by mohly nastat. Stejně tak jako pro řízení [[mezilidské vztahy|mezilidských vztahů]], řešení konfliktů v týmu, nebo dále nezmíněné: analýza příčin, či techniky vedení diskuze. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Sociální kompetence'''&lt;br /&gt;
Sociální kompetence jsou velmi podobné metodickým kompetencím, akorát rozšiřují metodiku o sociální aspekt. Jde především o udržování otevřené, produktivní a konstruktivní formy jednání mezi členy v týmu. Aktivně naslouchat a vést kritický dialog, řídit konflikt v týmu až do jeho vyřešení, umět přiměřeně delegovat odpovědnost a budovat atmosféru důvěry v týmu. &amp;lt;ref&amp;gt; BAY, Rolf H. Účinné vedení týmů. Praha: Grada Publishing, 2000, s. 55, 56. ISBN 80-247-9068-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
* [[Kompetence a kompetenční modely]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vedoucí týmu, týmové role, procesy v týmu&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova&amp;diff=49008</id>
		<title>Uživatelka:Magdalena.Machovicova</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova&amp;diff=49008"/>
		<updated>2017-07-03T20:59:06Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: /* Mé články */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Jsem studentka katedry Andragogiky a personálního řízení a právě se učím psát články na [[wikisofia|'''platformě Wiki''']]!&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Machovicova/Pískoviště|Pískoviště]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Mé články==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* [[Efektivní vedení týmů]]&lt;br /&gt;
* [[Vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního vzdělávání]]&lt;br /&gt;
* [[Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v ČR]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Whistleblowing_a_ochrana_oznamovatel%C5%AF_v_%C4%8CR&amp;diff=49007</id>
		<title>Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v ČR</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Whistleblowing_a_ochrana_oznamovatel%C5%AF_v_%C4%8CR&amp;diff=49007"/>
		<updated>2017-07-03T20:58:18Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|dvou dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Whistleblowing''' je nástrojem ochrany veřejného zájmu, který podporuje osobní odpovědnost, a zároveň jde o nenahraditelný zdroj informací nejen při odhalování jednání [[korupce|korupční povahy]], ale také při odhalování činností ohrožujících zdraví lidí nebo [[životní prostředí]].&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;TRANSPARENCY INTERNATIONAL. Whistleblowing. Transparency international. [online] [cit. 2017-06-25]. Dostupné z: http://www.zapiskej.cz/cs/#terms &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Vymezení pojmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pojem whistleblowing, aplikovaný přibližně od 70. let minulého století, &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;&amp;gt;CÍSAŘOVÁ, Eliška. Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v České republice [online]. Praha: Transparency international, 2009 [cit. 2017-06-25]. ISBN 978-80-87123-11-9. Dostupné z: http://osf.cz/wp-content/uploads/2015/08/TIC_whistleblowers_2009.pdf&amp;lt;/ref&amp;gt; česky překládaný jako: „hvízdání na poplach“ je používaný pro nahlášení neetického, škodlivého, nebo dokonce protizákonného jednání v organizaci jejím [[zaměstnanec|zaměstnancem]]. Tato oznámení jsou důležitá proto, aby bylo zabráněno škodám v organizaci, či poškození zaměstnanců, zákazníků, nebo státu. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot;&amp;gt;BLÁHA, Jiří a Zdenek DYTRT. Manažerská etika. Praha: Management Press, 2003. ISBN 80-7261-084-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;V těchto případech, je whistle-blowing oprávněný. Dále k nim patří: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* k [[trestný čin|trestnému činu]] právě dochází, nebo je zde podezření, že bude spáchán,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* někdo nedodržel, nebo je pravděpodobné, že nedodrží právní povinnosti, které se na ně vztahují,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* bylo ohroženo životní prostředí, nebo je pravděpodobné, že bude ohroženo. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:3&amp;quot;&amp;gt;MARTIN, David M. A to Z of Employment Practice. London: Thorogood Publishing, 2004. ISBN 9781854183002.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Osoba, která toto neetické jednání nahlašuje, se pak nazývá „whistleblower“. Ten poskytuje informace osobám nebo institucím, které mohou oznamovanou skutečnost prověřit a případně zakročit. Nejde tedy jen o samotné oznámení, ale také o nalezení smysluplného řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;/&amp;gt; Častým důvodem, proč se zaměstnanec nestane whistleblowerem je bohužel fakt, že tak většinou vystavuje riziku svůj profesní i osobní život.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Zakotvení v personálních politikách organizací==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Stěžejní body, které by měly být v [[personální politika|personálních politikách]] zakotveny, aby dodaly odvahu potenciálním whistleblowerům: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* vysvětlete, co je podvod a jeho účinky na zaměstnance a zákazníky, diskutujte o jiných možných selháních, která mohou poškodit organizaci,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* zdůrazněte, že pokud bude nahlášeno selhání, budete jednat otevřeně, po tomto ujištění zaměstnanci spíše nahlásí problém, když budou vědět, že se jím budete dále zabývat,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* jednoznačně zdůrazněte, že budete podporovat zaměstnance a chránit je před represemi. Udělejte maximum pro získání jejich důvěry.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Cíle personálních politik, pak mohou být tyto:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* posílit vědomí morálních zásad a hodnot při každodenním podnikatelském rozhodování,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* identifikovat klíčové etické problémy, s nimiž se zaměstnanci setkávají v různých útvarech a funkčních oblastech,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* připomenout zaměstnancům, jak je důležité zdržet se neetického chování, i to, že je třeba hlásit všechny nemorální praktiky&amp;lt;ref name=&amp;quot;:4&amp;quot;&amp;gt;ARMSTRONG, Michael. Personální management. šesté. Praha: Grada Publishing, 1999. ISBN 80-7169-614-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Ochrana oznamovatelů v českém právu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V českém právu neexistuje úplná právní úprava, která by se problematikou whistleblowingu zabývala &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;, avšak jsou zde organizace na které se lze obrátit:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''[[Inspektorát práce a úřad práce]]''' – pokud whistleblower podá oznámení těmto orgánům, tyto se musí oznámením zabývat, ovšem nemusí provést navrhovanou kontrolu. Pokud ke kontrole dojde, může IP a ÚP žádat o nápravu nedostatků v organizaci a může být uložena i pokuta.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''[[Obecní úřady a jiné příslušné správní orgány]]''' – v tomto případě může oznamovatel nahlásit podezření z přestupku např.: orgánům Policie ČR, pak má právo znát výsledky prošetření do 30 dnů od podání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''[[Orgány činné v trestním řízení]]''' – zde jde o podání trestního oznámení při podezření ze spáchání trestného činu. V některých případech jde dokonce o povinnost nahlášení. Lze se obrátit na orgány státního zastupitelství, soudy nebo Policii ČR.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''[[Veřejný ochránce práv]]''' – neboli Ombudsman, který figuruje i ve struktuře již zmíněného Etického programu, je další z možností, na koho se může oznamovatel obrátit. Zde se ovšem může nahlásit pouze podnět k prošetření činností veřejných subjektů a nikoliv soukromých zaměstnavatelů. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Vnímání whistleblowingu českými zaměstnanci==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dle výzkumu '''[[Transparency International]]''' – Česká republika (TIC). Konaného v září 2009 na dle kvótního výběru vybraných 1000 respondentech ve věku 20 – 59 let, vychází tyto výsledky: &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Etická pravidla na pracovišti===&lt;br /&gt;
[[Etický kodex]], jako soubor pravidel, kterými se organizace řídí, má na pracovišti téměř polovina respondentů (47 %), v soukromém sektoru je to pak 42 %. Zbylých 53 % respektive 58 % o etickém kodexu na pracovišti neví, nebo neví o žádném takovém platném. Z toho vyvstává nelichotivý závěr, a tedy že více než polovina organizací v obou sektorech (veřejný a soukromý) nevzdělává a neinformuje své zaměstnance o etických pravidlech při výkonu pracovních činností. Přitom si více jak dvě třetiny respondentů (69 %) myslí, že etický kodex má pozitivní vliv na chování zaměstnanců ve společnosti. Tento vliv je dle respondentů (67 %) navíc podmíněn i tím, že toto etické chování, se stává po svém zakotvení pevnou součástí [[firemní kultura|firemní kultury]] a hodnot. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Důvěra v instituce a ochranná opatření===&lt;br /&gt;
S oznamováním nekalých praktik na pracovišti a tedy vůbec s odhodláním, něco takového nahlásit, je velmi úzce spojená důvěra v orgány, které by pak následně měli zajistit ochranu oznamovatelů. Pokud tedy něco oznámí a dostanou se do situace, kdy budou ze strany zaměstnavatele nuceni, ve většině případů, rozvázat pracovní poměr. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pak se bohužel potvrzují obavy, že pouze 15 % respondentů ve vyšší či menší míře důvěřuje existujícím zákonům a tedy tomu, že budou dostatečně chráněni. Zbylých 85 % žádnou takovou důvěru nemá. Co se týče povědomí o tom, jaká instituce je oznamovatelům nejvíce nápomocná, či na jaký orgán by se oznamovatelé obrátili, pak respondenti uvádějí, že by se obrátili na '''Inspektorát práce''' (27 %), '''Policii ČR''' (24 %), '''Média''' (23 %), '''Odborové organizace''' (20 %), '''Interní kontrolní orgány''' (20 %) a '''Anonymní''' '''oznamovací linky''' (20 %), na jiné další v menší míře. Na druhou stranu si ale myslí, že žádná z těchto možností, by jim neposkytla dostatečnou pomoc. Jako jediný nápomocný orgán je vnímán '''Inspektorát práce''' – 21% nedůvěra, jako nejméně nápomocná je pak vnímána '''Policie ČR''' – 34% nedůvěra. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Vnímání whistleblowerů kolegy===&lt;br /&gt;
Zajímavá jsou taktéž čísla, která reflektují to, co si o whistleblowerech myslí jejich kolegové. Ačkoliv 82 % respondentů myslí, že whistlebloweři dělají dobrou věc a jsou potřeba a také, že jsou to svým způsobem hrdinové (75 %), skoro stejný vzorek (79 %) soudí, že whistlebloweři taktéž kvůli oznámení špatně skončí a také, že toho svým postupem mnoho nezmůžou. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Někteří (32 %) si dokonce myslí, že whistlebloweři oznámením sledují svůj vlastní prospěch na úkor ostatních zaměstnanců a zaměstnavatele, nebo si 29 % respondentů myslí, že whistlebloweři nevědí, co dělají a dalších 19 % je považuje za blázny, kteří rádi dělají problémy. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
*&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
whistleblowing, oznamovatel/whistleblower, ochranná opatření, neetické chování&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Whistleblowing_a_ochrana_oznamovatel%C5%AF_v_%C4%8CR&amp;diff=49006</id>
		<title>Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v ČR</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Whistleblowing_a_ochrana_oznamovatel%C5%AF_v_%C4%8CR&amp;diff=49006"/>
		<updated>2017-07-03T20:45:54Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: Založena nová stránka s textem „{{Pracuje se|dvou dnů}}   '''Whistleblowing''' je nástrojem ochrany veřejného zájmu, který podporuje osobní odpovědnost, a zároveň jde o nenahrad…“&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|dvou dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Whistleblowing''' je nástrojem ochrany veřejného zájmu, který podporuje osobní odpovědnost, a zároveň jde o nenahraditelný zdroj informací nejen při odhalování jednání korupční povahy, ale také při odhalování činností ohrožujících zdraví lidí nebo životní prostředí.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;TRANSPARENCY INTERNATIONAL. Whistleblowing. Transparency international. [online] [cit. 2017-06-25]. Dostupné z: http://www.zapiskej.cz/cs/#terms &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Vymezení pojmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pojem whistleblowing, aplikovaný přibližně od 70. let minulého století, &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;&amp;gt;CÍSAŘOVÁ, Eliška. Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v České republice [online]. Praha: Transparency international, 2009 [cit. 2017-06-25]. ISBN 978-80-87123-11-9. Dostupné z: http://osf.cz/wp-content/uploads/2015/08/TIC_whistleblowers_2009.pdf&amp;lt;/ref&amp;gt; česky překládaný jako: „hvízdání na poplach“ je používaný pro nahlášení neetického, škodlivého, nebo dokonce protizákonného jednání v organizaci jejím zaměstnancem. Tato oznámení jsou důležitá proto, aby bylo zabráněno škodám v organizaci, či poškození zaměstnanců, zákazníků, nebo státu. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot;&amp;gt;BLÁHA, Jiří a Zdenek DYTRT. Manažerská etika. Praha: Management Press, 2003. ISBN 80-7261-084-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;V těchto případech, je whistle-blowing oprávněný. Dále k nim patří: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* k trestnímu činu právě dochází, nebo je zde podezření, že bude spáchán,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* někdo nedodržel, nebo je pravděpodobné, že nedodrží právní povinnosti, které se na ně vztahují,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* bylo ohroženo životní prostředí, nebo je pravděpodobné, že bude ohroženo. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:3&amp;quot;&amp;gt;MARTIN, David M. A to Z of Employment Practice. London: Thorogood Publishing, 2004. ISBN 9781854183002.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Osoba, která toto neetické jednání nahlašuje, se pak nazývá „whistleblower“. Ten poskytuje informace osobám nebo institucím, které mohou oznamovanou skutečnost prověřit a případně zakročit. Nejde tedy jen o samotné oznámení, ale také o nalezení smysluplného řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;/&amp;gt; Častým důvodem, proč se zaměstnanec nestane whistleblowerem je bohužel fakt, že tak většinou vystavuje riziku svůj profesní i osobní život.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Zakotvení v personálních politikách organizací==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Stěžejní body, které by měly být v personálních politikách zakotveny, aby dodaly odvahu potenciálním whistleblowerům: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* vysvětlete, co je podvod a jeho účinky na zaměstnance a zákazníky, diskutujte o jiných možných selháních, která mohou poškodit organizaci,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* zdůrazněte, že pokud bude nahlášeno selhání, budete jednat otevřeně, po tomto ujištění zaměstnanci spíše nahlásí problém, když budou vědět, že se jím budete dále zabývat,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* jednoznačně zdůrazněte, že budete podporovat zaměstnance a chránit je před represemi. Udělejte maximum pro získání jejich důvěry.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Cíle personálních politik, pak mohou být tyto:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* posílit vědomí morálních zásad a hodnot při každodenním podnikatelském roz-hodování,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* identifikovat klíčové etické problémy, s nimiž se zaměstnanci setkávají v různých útvarech a funkčních oblastech,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* připomenout zaměstnancům, jak je důležité zdržet se neetického chování, i to, že je třeba hlásit všechny nemorální praktiky&amp;lt;ref name=&amp;quot;:4&amp;quot;&amp;gt;ARMSTRONG, Michael. Personální management. šesté. Praha: Grada Publishing, 1999. ISBN 80-7169-614-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Ochrana oznamovatelů v českém právu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V českém právu neexistuje úplná právní úprava, která by se problematikou whistleblowingu zabývala &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;, avšak jsou zde organizace na které se lze obrátit:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''Inspektorát práce a úřad práce''' – pokud whistleblower podá oznámení těmto orgánům, tyto se musí oznámením zabývat, ovšem nemusí provést navrhovanou kontrolu. Pokud ke kontrole dojde, může IP a ÚP žádat o nápravu nedostatků v organizaci a může být uložena i pokuta.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''Obecní úřady a jiné příslušné správní orgány''' – v tomto případě může oznamovatel nahlásit podezření z přestupku např.: orgánům Policie ČR, pak má právo znát výsledky prošetření do 30 dnů od podání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''Orgány činné v trestním řízení''' – zde jde o podání trestního oznámení při podezření ze spáchání trestného činu. V některých případech jde dokonce o povinnost nahlášení. Lze se obrátit na orgány státního zastupitelství, soudy nebo Policii ČR.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''Veřejný ochránce práv''' – neboli Ombudsman, který figuruje i ve struktuře již zmíněného Etického programu, je další z možností, na koho se může oznamovatel obrátit. Zde se ovšem může nahlásit pouze podnět k prošetření činností veřejných subjektů a nikoliv soukromých zaměstnavatelů. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Vnímání whistleblowingu českými zaměstnanci==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dle výzkumu '''Transparency International''' – Česká republika (TIC). Konaného v září 2009 na dle kvótního výběru vybraných 1000 respondentech ve věku 20 – 59 let, vychází tyto výsledky: &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Etická pravidla na pracovišti===&lt;br /&gt;
Etický kodex, jako soubor pravidel, kterými se organizace řídí, má na pracovišti téměř polovina respondentů (47 %), v soukromém sektoru je to pak 42 %. Zbylých 53 % respektive 58 % o etickém kodexu na pracovišti neví, nebo neví o žádném takovém platném. Z toho vyvstává nelichotivý závěr, a tedy že více než polovina organizací v obou sektorech (veřejný a soukromý) nevzdělává a neinformuje své zaměstnance o etických pravidlech při výkonu pracovních činností. Přitom si více jak dvě třetiny respondentů (69 %) myslí, že etický kodex má pozitivní vliv na chování zaměstnanců ve společnosti. Tento vliv je dle respondentů (67 %) navíc podmíněn i tím, že toto etické chování, se stává po svém zakotvení pevnou součástí firemní kultury a hodnot. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Důvěra v instituce a ochranná opatření===&lt;br /&gt;
S oznamováním nekalých praktik na pracovišti a tedy vůbec s odhodláním, něco takového nahlásit, je velmi úzce spojená důvěra v orgány, které by pak následně měli zajistit ochranu oznamovatelů. Pokud tedy něco oznámí a dostanou se do situace, kdy budou ze strany zaměstnavatele nuceni, ve většině případů, rozvázat pracovní poměr. &lt;br /&gt;
Pak se bohužel potvrzují obavy, že pouze 15 % respondentů ve vyšší či menší míře důvěřuje existujícím zákonům a tedy tomu, že budou dostatečně chráněni. Zbylých 85 % žádnou takovou důvěru nemá. Co se týče povědomí o tom, jaká instituce je oznamovatelům nejvíce nápomocná, či na jaký orgán by se oznamovatelé obrátili, pak respondenti uvádějí, že by se obrátili na Inspektorát práce (27 %), Policii ČR (24 %), Média (23 %), Odborové organizace (20 %), Interní kontrolní orgány (20 %) a Anonymní oznamovací linky (20 %), na jiné další v menší míře. Na druhou stranu si ale myslí, že žádná z těchto možností, by jim neposkytla dostatečnou pomoc. Jako jediný nápomocný orgán je vnímán Inspektorát práce – 21% nedůvěra, jako nejméně nápomocná je pak vnímána Policie ČR – 34% nedůvěra. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Vnímání whistleblowerů kolegy===&lt;br /&gt;
Zajímavá jsou taktéž čísla, která reflektují to, co si o whistleblowerech myslí jejich kolegové. Ačkoliv 82 % respondentů myslí, že whistlebloweři dělají dobrou věc a jsou potřeba a také, že jsou to svým způsobem hrdinové (75 %), skoro stejný vzorek (79 %) soudí, že whistlebloweři taktéž kvůli oznámení špatně skončí a také, že toho svým postupem mnoho nezmůžou. &lt;br /&gt;
Někteří (32 %) si dokonce myslí, že whistlebloweři oznámením sledují svůj vlastní prospěch na úkor ostatních zaměstnanců a zaměstnavatele, nebo si 29 % respondentů myslí, že whistlebloweři nevědí, co dělají a dalších 19 % je považuje za blázny, kteří rádi dělají problémy. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
*&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
whistleblowing, oznamovatel/whistleblower, ochranná opatření, neetické chování&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=49005</id>
		<title>Uživatelka:Magdalena.Machovicova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=49005"/>
		<updated>2017-07-03T20:45:32Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: Obsah stránky nahrazen textem „{{Pracuje se|dvou dnů}}   Santa Claus  Uživatel:Magdalena.Machovicova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČL…“&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|dvou dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Santa Claus BMW 01.jpg|náhled|Santa Claus]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Machovicova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČLÁNEK]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vtipný text, jehož funkce je rozesmát &amp;lt;ref&amp;gt; vtipný text &amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
smích, vtipy&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=49004</id>
		<title>Uživatelka:Magdalena.Machovicova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=49004"/>
		<updated>2017-07-03T20:44:58Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|dvou dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Santa Claus BMW 01.jpg|náhled|Santa Claus]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Machovicova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČLÁNEK]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vtipný text, jehož funkce je rozesmát &amp;lt;ref&amp;gt; vtipný text &amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
smích, vtipy&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v ČR==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Whistleblowing''' je nástrojem ochrany veřejného zájmu, který podporuje osobní odpovědnost, a zároveň jde o nenahraditelný zdroj informací nejen při odhalování jednání korupční povahy, ale také při odhalování činností ohrožujících zdraví lidí nebo životní prostředí.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;TRANSPARENCY INTERNATIONAL. Whistleblowing. Transparency international. [online] [cit. 2017-06-25]. Dostupné z: http://www.zapiskej.cz/cs/#terms &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Vymezení pojmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pojem whistleblowing, aplikovaný přibližně od 70. let minulého století, &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;&amp;gt;CÍSAŘOVÁ, Eliška. Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v České republice [online]. Praha: Transparency international, 2009 [cit. 2017-06-25]. ISBN 978-80-87123-11-9. Dostupné z: http://osf.cz/wp-content/uploads/2015/08/TIC_whistleblowers_2009.pdf&amp;lt;/ref&amp;gt; česky překládaný jako: „hvízdání na poplach“ je používaný pro nahlášení neetického, škodlivého, nebo dokonce protizákonného jednání v organizaci jejím zaměstnancem. Tato oznámení jsou důležitá proto, aby bylo zabráněno škodám v organizaci, či poškození zaměstnanců, zákazníků, nebo státu. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot;&amp;gt;BLÁHA, Jiří a Zdenek DYTRT. Manažerská etika. Praha: Management Press, 2003. ISBN 80-7261-084-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;V těchto případech, je whistle-blowing oprávněný. Dále k nim patří: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* k trestnímu činu právě dochází, nebo je zde podezření, že bude spáchán,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* někdo nedodržel, nebo je pravděpodobné, že nedodrží právní povinnosti, které se na ně vztahují,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* bylo ohroženo životní prostředí, nebo je pravděpodobné, že bude ohroženo. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:3&amp;quot;&amp;gt;MARTIN, David M. A to Z of Employment Practice. London: Thorogood Publishing, 2004. ISBN 9781854183002.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Osoba, která toto neetické jednání nahlašuje, se pak nazývá „whistleblower“. Ten poskytuje informace osobám nebo institucím, které mohou oznamovanou skutečnost prověřit a případně zakročit. Nejde tedy jen o samotné oznámení, ale také o nalezení smysluplného řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;/&amp;gt; Častým důvodem, proč se zaměstnanec nestane whistleblowerem je bohužel fakt, že tak většinou vystavuje riziku svůj profesní i osobní život.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Zakotvení v personálních politikách organizací==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Stěžejní body, které by měly být v personálních politikách zakotveny, aby dodaly odvahu potenciálním whistleblowerům: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* vysvětlete, co je podvod a jeho účinky na zaměstnance a zákazníky, diskutujte o jiných možných selháních, která mohou poškodit organizaci,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* zdůrazněte, že pokud bude nahlášeno selhání, budete jednat otevřeně, po tomto ujištění zaměstnanci spíše nahlásí problém, když budou vědět, že se jím budete dále zabývat,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* jednoznačně zdůrazněte, že budete podporovat zaměstnance a chránit je před represemi. Udělejte maximum pro získání jejich důvěry.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Cíle personálních politik, pak mohou být tyto:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* posílit vědomí morálních zásad a hodnot při každodenním podnikatelském roz-hodování,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* identifikovat klíčové etické problémy, s nimiž se zaměstnanci setkávají v různých útvarech a funkčních oblastech,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* připomenout zaměstnancům, jak je důležité zdržet se neetického chování, i to, že je třeba hlásit všechny nemorální praktiky&amp;lt;ref name=&amp;quot;:4&amp;quot;&amp;gt;ARMSTRONG, Michael. Personální management. šesté. Praha: Grada Publishing, 1999. ISBN 80-7169-614-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Ochrana oznamovatelů v českém právu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V českém právu neexistuje úplná právní úprava, která by se problematikou whistleblowingu zabývala &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;, avšak jsou zde organizace na které se lze obrátit:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''Inspektorát práce a úřad práce''' – pokud whistleblower podá oznámení těmto orgánům, tyto se musí oznámením zabývat, ovšem nemusí provést navrhovanou kontrolu. Pokud ke kontrole dojde, může IP a ÚP žádat o nápravu nedostatků v organizaci a může být uložena i pokuta.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''Obecní úřady a jiné příslušné správní orgány''' – v tomto případě může oznamovatel nahlásit podezření z přestupku např.: orgánům Policie ČR, pak má právo znát výsledky prošetření do 30 dnů od podání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''Orgány činné v trestním řízení''' – zde jde o podání trestního oznámení při podezření ze spáchání trestného činu. V některých případech jde dokonce o povinnost nahlášení. Lze se obrátit na orgány státního zastupitelství, soudy nebo Policii ČR.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''Veřejný ochránce práv''' – neboli Ombudsman, který figuruje i ve struktuře již zmíněného Etického programu, je další z možností, na koho se může oznamovatel obrátit. Zde se ovšem může nahlásit pouze podnět k prošetření činností veřejných subjektů a nikoliv soukromých zaměstnavatelů. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Vnímání whistleblowingu českými zaměstnanci==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dle výzkumu '''Transparency International''' – Česká republika (TIC). Konaného v září 2009 na dle kvótního výběru vybraných 1000 respondentech ve věku 20 – 59 let, vychází tyto výsledky: &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Etická pravidla na pracovišti===&lt;br /&gt;
Etický kodex, jako soubor pravidel, kterými se organizace řídí, má na pracovišti téměř polovina respondentů (47 %), v soukromém sektoru je to pak 42 %. Zbylých 53 % respektive 58 % o etickém kodexu na pracovišti neví, nebo neví o žádném takovém platném. Z toho vyvstává nelichotivý závěr, a tedy že více než polovina organizací v obou sektorech (veřejný a soukromý) nevzdělává a neinformuje své zaměstnance o etických pravidlech při výkonu pracovních činností. Přitom si více jak dvě třetiny respondentů (69 %) myslí, že etický kodex má pozitivní vliv na chování zaměstnanců ve společnosti. Tento vliv je dle respondentů (67 %) navíc podmíněn i tím, že toto etické chování, se stává po svém zakotvení pevnou součástí firemní kultury a hodnot. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Důvěra v instituce a ochranná opatření===&lt;br /&gt;
S oznamováním nekalých praktik na pracovišti a tedy vůbec s odhodláním, něco takového nahlásit, je velmi úzce spojená důvěra v orgány, které by pak následně měli zajistit ochranu oznamovatelů. Pokud tedy něco oznámí a dostanou se do situace, kdy budou ze strany zaměstnavatele nuceni, ve většině případů, rozvázat pracovní poměr. &lt;br /&gt;
Pak se bohužel potvrzují obavy, že pouze 15 % respondentů ve vyšší či menší míře důvěřuje existujícím zákonům a tedy tomu, že budou dostatečně chráněni. Zbylých 85 % žádnou takovou důvěru nemá. Co se týče povědomí o tom, jaká instituce je oznamovatelům nejvíce nápomocná, či na jaký orgán by se oznamovatelé obrátili, pak respondenti uvádějí, že by se obrátili na Inspektorát práce (27 %), Policii ČR (24 %), Média (23 %), Odborové organizace (20 %), Interní kontrolní orgány (20 %) a Anonymní oznamovací linky (20 %), na jiné další v menší míře. Na druhou stranu si ale myslí, že žádná z těchto možností, by jim neposkytla dostatečnou pomoc. Jako jediný nápomocný orgán je vnímán Inspektorát práce – 21% nedůvěra, jako nejméně nápomocná je pak vnímána Policie ČR – 34% nedůvěra. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Vnímání whistleblowerů kolegy===&lt;br /&gt;
Zajímavá jsou taktéž čísla, která reflektují to, co si o whistleblowerech myslí jejich kolegové. Ačkoliv 82 % respondentů myslí, že whistlebloweři dělají dobrou věc a jsou potřeba a také, že jsou to svým způsobem hrdinové (75 %), skoro stejný vzorek (79 %) soudí, že whistlebloweři taktéž kvůli oznámení špatně skončí a také, že toho svým postupem mnoho nezmůžou. &lt;br /&gt;
Někteří (32 %) si dokonce myslí, že whistlebloweři oznámením sledují svůj vlastní prospěch na úkor ostatních zaměstnanců a zaměstnavatele, nebo si 29 % respondentů myslí, že whistlebloweři nevědí, co dělají a dalších 19 % je považuje za blázny, kteří rádi dělají problémy. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
whistleblowing, oznamovatel/whistleblower, ochranná opatření, neetické chování&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=49003</id>
		<title>Uživatelka:Magdalena.Machovicova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=49003"/>
		<updated>2017-07-03T20:44:27Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|dva dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Santa Claus BMW 01.jpg|náhled|Santa Claus]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Machovicova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČLÁNEK]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vtipný text, jehož funkce je rozesmát &amp;lt;ref&amp;gt; vtipný text &amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
smích, vtipy&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v ČR==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Whistleblowing''' je nástrojem ochrany veřejného zájmu, který podporuje osobní odpovědnost, a zároveň jde o nenahraditelný zdroj informací nejen při odhalování jednání korupční povahy, ale také při odhalování činností ohrožujících zdraví lidí nebo životní prostředí.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;TRANSPARENCY INTERNATIONAL. Whistleblowing. Transparency international. [online] [cit. 2017-06-25]. Dostupné z: http://www.zapiskej.cz/cs/#terms &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Vymezení pojmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pojem whistleblowing, aplikovaný přibližně od 70. let minulého století, &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;&amp;gt;CÍSAŘOVÁ, Eliška. Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v České republice [online]. Praha: Transparency international, 2009 [cit. 2017-06-25]. ISBN 978-80-87123-11-9. Dostupné z: http://osf.cz/wp-content/uploads/2015/08/TIC_whistleblowers_2009.pdf&amp;lt;/ref&amp;gt; česky překládaný jako: „hvízdání na poplach“ je používaný pro nahlášení neetického, škodlivého, nebo dokonce protizákonného jednání v organizaci jejím zaměstnancem. Tato oznámení jsou důležitá proto, aby bylo zabráněno škodám v organizaci, či poškození zaměstnanců, zákazníků, nebo státu. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot;&amp;gt;BLÁHA, Jiří a Zdenek DYTRT. Manažerská etika. Praha: Management Press, 2003. ISBN 80-7261-084-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;V těchto případech, je whistle-blowing oprávněný. Dále k nim patří: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* k trestnímu činu právě dochází, nebo je zde podezření, že bude spáchán,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* někdo nedodržel, nebo je pravděpodobné, že nedodrží právní povinnosti, které se na ně vztahují,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* bylo ohroženo životní prostředí, nebo je pravděpodobné, že bude ohroženo. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:3&amp;quot;&amp;gt;MARTIN, David M. A to Z of Employment Practice. London: Thorogood Publishing, 2004. ISBN 9781854183002.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Osoba, která toto neetické jednání nahlašuje, se pak nazývá „whistleblower“. Ten poskytuje informace osobám nebo institucím, které mohou oznamovanou skutečnost prověřit a případně zakročit. Nejde tedy jen o samotné oznámení, ale také o nalezení smysluplného řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;/&amp;gt; Častým důvodem, proč se zaměstnanec nestane whistleblowerem je bohužel fakt, že tak většinou vystavuje riziku svůj profesní i osobní život.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Zakotvení v personálních politikách organizací==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Stěžejní body, které by měly být v personálních politikách zakotveny, aby dodaly odvahu potenciálním whistleblowerům: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* vysvětlete, co je podvod a jeho účinky na zaměstnance a zákazníky, diskutujte o jiných možných selháních, která mohou poškodit organizaci,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* zdůrazněte, že pokud bude nahlášeno selhání, budete jednat otevřeně, po tomto ujištění zaměstnanci spíše nahlásí problém, když budou vědět, že se jím budete dále zabývat,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* jednoznačně zdůrazněte, že budete podporovat zaměstnance a chránit je před represemi. Udělejte maximum pro získání jejich důvěry.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Cíle personálních politik, pak mohou být tyto:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* posílit vědomí morálních zásad a hodnot při každodenním podnikatelském roz-hodování,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* identifikovat klíčové etické problémy, s nimiž se zaměstnanci setkávají v různých útvarech a funkčních oblastech,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* připomenout zaměstnancům, jak je důležité zdržet se neetického chování, i to, že je třeba hlásit všechny nemorální praktiky&amp;lt;ref name=&amp;quot;:4&amp;quot;&amp;gt;ARMSTRONG, Michael. Personální management. šesté. Praha: Grada Publishing, 1999. ISBN 80-7169-614-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Ochrana oznamovatelů v českém právu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V českém právu neexistuje úplná právní úprava, která by se problematikou whistleblowingu zabývala &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;, avšak jsou zde organizace na které se lze obrátit:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''Inspektorát práce a úřad práce''' – pokud whistleblower podá oznámení těmto orgánům, tyto se musí oznámením zabývat, ovšem nemusí provést navrhovanou kontrolu. Pokud ke kontrole dojde, může IP a ÚP žádat o nápravu nedostatků v organizaci a může být uložena i pokuta.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''Obecní úřady a jiné příslušné správní orgány''' – v tomto případě může oznamovatel nahlásit podezření z přestupku např.: orgánům Policie ČR, pak má právo znát výsledky prošetření do 30 dnů od podání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''Orgány činné v trestním řízení''' – zde jde o podání trestního oznámení při podezření ze spáchání trestného činu. V některých případech jde dokonce o povinnost nahlášení. Lze se obrátit na orgány státního zastupitelství, soudy nebo Policii ČR.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''Veřejný ochránce práv''' – neboli Ombudsman, který figuruje i ve struktuře již zmíněného Etického programu, je další z možností, na koho se může oznamovatel obrátit. Zde se ovšem může nahlásit pouze podnět k prošetření činností veřejných subjektů a nikoliv soukromých zaměstnavatelů. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Vnímání whistleblowingu českými zaměstnanci==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dle výzkumu '''Transparency International''' – Česká republika (TIC). Konaného v září 2009 na dle kvótního výběru vybraných 1000 respondentech ve věku 20 – 59 let, vychází tyto výsledky: &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Etická pravidla na pracovišti===&lt;br /&gt;
Etický kodex, jako soubor pravidel, kterými se organizace řídí, má na pracovišti téměř polovina respondentů (47 %), v soukromém sektoru je to pak 42 %. Zbylých 53 % respektive 58 % o etickém kodexu na pracovišti neví, nebo neví o žádném takovém platném. Z toho vyvstává nelichotivý závěr, a tedy že více než polovina organizací v obou sektorech (veřejný a soukromý) nevzdělává a neinformuje své zaměstnance o etických pravidlech při výkonu pracovních činností. Přitom si více jak dvě třetiny respondentů (69 %) myslí, že etický kodex má pozitivní vliv na chování zaměstnanců ve společnosti. Tento vliv je dle respondentů (67 %) navíc podmíněn i tím, že toto etické chování, se stává po svém zakotvení pevnou součástí firemní kultury a hodnot. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Důvěra v instituce a ochranná opatření===&lt;br /&gt;
S oznamováním nekalých praktik na pracovišti a tedy vůbec s odhodláním, něco takového nahlásit, je velmi úzce spojená důvěra v orgány, které by pak následně měli zajistit ochranu oznamovatelů. Pokud tedy něco oznámí a dostanou se do situace, kdy budou ze strany zaměstnavatele nuceni, ve většině případů, rozvázat pracovní poměr. &lt;br /&gt;
Pak se bohužel potvrzují obavy, že pouze 15 % respondentů ve vyšší či menší míře důvěřuje existujícím zákonům a tedy tomu, že budou dostatečně chráněni. Zbylých 85 % žádnou takovou důvěru nemá. Co se týče povědomí o tom, jaká instituce je oznamovatelům nejvíce nápomocná, či na jaký orgán by se oznamovatelé obrátili, pak respondenti uvádějí, že by se obrátili na Inspektorát práce (27 %), Policii ČR (24 %), Média (23 %), Odborové organizace (20 %), Interní kontrolní orgány (20 %) a Anonymní oznamovací linky (20 %), na jiné další v menší míře. Na druhou stranu si ale myslí, že žádná z těchto možností, by jim neposkytla dostatečnou pomoc. Jako jediný nápomocný orgán je vnímán Inspektorát práce – 21% nedůvěra, jako nejméně nápomocná je pak vnímána Policie ČR – 34% nedůvěra. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Vnímání whistleblowerů kolegy===&lt;br /&gt;
Zajímavá jsou taktéž čísla, která reflektují to, co si o whistleblowerech myslí jejich kolegové. Ačkoliv 82 % respondentů myslí, že whistlebloweři dělají dobrou věc a jsou potřeba a také, že jsou to svým způsobem hrdinové (75 %), skoro stejný vzorek (79 %) soudí, že whistlebloweři taktéž kvůli oznámení špatně skončí a také, že toho svým postupem mnoho nezmůžou. &lt;br /&gt;
Někteří (32 %) si dokonce myslí, že whistlebloweři oznámením sledují svůj vlastní prospěch na úkor ostatních zaměstnanců a zaměstnavatele, nebo si 29 % respondentů myslí, že whistlebloweři nevědí, co dělají a dalších 19 % je považuje za blázny, kteří rádi dělají problémy. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
whistleblowing, oznamovatel/whistleblower, ochranná opatření, neetické chování&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=49002</id>
		<title>Uživatelka:Magdalena.Machovicova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=49002"/>
		<updated>2017-07-03T20:43:09Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|čtyř dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Santa Claus BMW 01.jpg|náhled|Santa Claus]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Machovicova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČLÁNEK]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vtipný text, jehož funkce je rozesmát &amp;lt;ref&amp;gt; vtipný text &amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
smích, vtipy&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v ČR==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Whistleblowing''' je nástrojem ochrany veřejného zájmu, který podporuje osobní odpovědnost, a zároveň jde o nenahraditelný zdroj informací nejen při odhalování jednání korupční povahy, ale také při odhalování činností ohrožujících zdraví lidí nebo životní prostředí.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;TRANSPARENCY INTERNATIONAL. Whistleblowing. Transparency international. [online] [cit. 2017-06-25]. Dostupné z: http://www.zapiskej.cz/cs/#terms &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Vymezení pojmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pojem whistleblowing, aplikovaný přibližně od 70. let minulého století, &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;&amp;gt;CÍSAŘOVÁ, Eliška. Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v České republice [online]. Praha: Transparency international, 2009 [cit. 2017-06-25]. ISBN 978-80-87123-11-9. Dostupné z: http://osf.cz/wp-content/uploads/2015/08/TIC_whistleblowers_2009.pdf&amp;lt;/ref&amp;gt; česky překládaný jako: „hvízdání na poplach“ je používaný pro nahlášení neetického, škodlivého, nebo dokonce protizákonného jednání v organizaci jejím zaměstnancem. Tato oznámení jsou důležitá proto, aby bylo zabráněno škodám v organizaci, či poškození zaměstnanců, zákazníků, nebo státu. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot;&amp;gt;BLÁHA, Jiří a Zdenek DYTRT. Manažerská etika. Praha: Management Press, 2003. ISBN 80-7261-084-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;V těchto případech, je whistle-blowing oprávněný. Dále k nim patří: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* k trestnímu činu právě dochází, nebo je zde podezření, že bude spáchán,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* někdo nedodržel, nebo je pravděpodobné, že nedodrží právní povinnosti, které se na ně vztahují,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* bylo ohroženo životní prostředí, nebo je pravděpodobné, že bude ohroženo. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:3&amp;quot;&amp;gt;MARTIN, David M. A to Z of Employment Practice. London: Thorogood Publishing, 2004. ISBN 9781854183002.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Osoba, která toto neetické jednání nahlašuje, se pak nazývá „whistleblower“. Ten poskytuje informace osobám nebo institucím, které mohou oznamovanou skutečnost prověřit a případně zakročit. Nejde tedy jen o samotné oznámení, ale také o nalezení smysluplného řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;/&amp;gt; Častým důvodem, proč se zaměstnanec nestane whistleblowerem je bohužel fakt, že tak většinou vystavuje riziku svůj profesní i osobní život.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Zakotvení v personálních politikách organizací==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Stěžejní body, které by měly být v personálních politikách zakotveny, aby dodaly odvahu potenciálním whistleblowerům: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* vysvětlete, co je podvod a jeho účinky na zaměstnance a zákazníky, diskutujte o jiných možných selháních, která mohou poškodit organizaci,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* zdůrazněte, že pokud bude nahlášeno selhání, budete jednat otevřeně, po tomto ujištění zaměstnanci spíše nahlásí problém, když budou vědět, že se jím budete dále zabývat,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* jednoznačně zdůrazněte, že budete podporovat zaměstnance a chránit je před represemi. Udělejte maximum pro získání jejich důvěry.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Cíle personálních politik, pak mohou být tyto:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* posílit vědomí morálních zásad a hodnot při každodenním podnikatelském roz-hodování,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* identifikovat klíčové etické problémy, s nimiž se zaměstnanci setkávají v různých útvarech a funkčních oblastech,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* připomenout zaměstnancům, jak je důležité zdržet se neetického chování, i to, že je třeba hlásit všechny nemorální praktiky&amp;lt;ref name=&amp;quot;:4&amp;quot;&amp;gt;ARMSTRONG, Michael. Personální management. šesté. Praha: Grada Publishing, 1999. ISBN 80-7169-614-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Ochrana oznamovatelů v českém právu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V českém právu neexistuje úplná právní úprava, která by se problematikou whistleblowingu zabývala &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;, avšak jsou zde organizace na které se lze obrátit:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''Inspektorát práce a úřad práce''' – pokud whistleblower podá oznámení těmto orgánům, tyto se musí oznámením zabývat, ovšem nemusí provést navrhovanou kontrolu. Pokud ke kontrole dojde, může IP a ÚP žádat o nápravu nedostatků v organizaci a může být uložena i pokuta.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''Obecní úřady a jiné příslušné správní orgány''' – v tomto případě může oznamovatel nahlásit podezření z přestupku např.: orgánům Policie ČR, pak má právo znát výsledky prošetření do 30 dnů od podání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''Orgány činné v trestním řízení''' – zde jde o podání trestního oznámení při podezření ze spáchání trestného činu. V některých případech jde dokonce o povinnost nahlášení. Lze se obrátit na orgány státního zastupitelství, soudy nebo Policii ČR.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
- '''Veřejný ochránce práv''' – neboli Ombudsman, který figuruje i ve struktuře již zmíněného Etického programu, je další z možností, na koho se může oznamovatel obrátit. Zde se ovšem může nahlásit pouze podnět k prošetření činností veřejných subjektů a nikoliv soukromých zaměstnavatelů. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Vnímání whistleblowingu českými zaměstnanci==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dle výzkumu '''Transparency International''' – Česká republika (TIC). Konaného v září 2009 na dle kvótního výběru vybraných 1000 respondentech ve věku 20 – 59 let, vychází tyto výsledky: &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Etická pravidla na pracovišti===&lt;br /&gt;
Etický kodex, jako soubor pravidel, kterými se organizace řídí, má na pracovišti téměř polovina respondentů (47 %), v soukromém sektoru je to pak 42 %. Zbylých 53 % respektive 58 % o etickém kodexu na pracovišti neví, nebo neví o žádném takovém platném. Z toho vyvstává nelichotivý závěr, a tedy že více než polovina organizací v obou sektorech (veřejný a soukromý) nevzdělává a neinformuje své zaměstnance o etických pravidlech při výkonu pracovních činností. Přitom si více jak dvě třetiny respondentů (69 %) myslí, že etický kodex má pozitivní vliv na chování zaměstnanců ve společnosti. Tento vliv je dle respondentů (67 %) navíc podmíněn i tím, že toto etické chování, se stává po svém zakotvení pevnou součástí firemní kultury a hodnot. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Důvěra v instituce a ochranná opatření===&lt;br /&gt;
S oznamováním nekalých praktik na pracovišti a tedy vůbec s odhodláním, něco takového nahlásit, je velmi úzce spojená důvěra v orgány, které by pak následně měli zajistit ochranu oznamovatelů. Pokud tedy něco oznámí a dostanou se do situace, kdy budou ze strany zaměstnavatele nuceni, ve většině případů, rozvázat pracovní poměr. &lt;br /&gt;
Pak se bohužel potvrzují obavy, že pouze 15 % respondentů ve vyšší či menší míře důvěřuje existujícím zákonům a tedy tomu, že budou dostatečně chráněni. Zbylých 85 % žádnou takovou důvěru nemá. Co se týče povědomí o tom, jaká instituce je oznamovatelům nejvíce nápomocná, či na jaký orgán by se oznamovatelé obrátili, pak respondenti uvádějí, že by se obrátili na Inspektorát práce (27 %), Policii ČR (24 %), Média (23 %), Odborové organizace (20 %), Interní kontrolní orgány (20 %) a Anonymní oznamovací linky (20 %), na jiné další v menší míře. Na druhou stranu si ale myslí, že žádná z těchto možností, by jim neposkytla dostatečnou pomoc. Jako jediný nápomocný orgán je vnímán Inspektorát práce – 21% nedůvěra, jako nejméně nápomocná je pak vnímána Policie ČR – 34% nedůvěra. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Vnímání whistleblowerů kolegy===&lt;br /&gt;
Zajímavá jsou taktéž čísla, která reflektují to, co si o whistleblowerech myslí jejich kolegové. Ačkoliv 82 % respondentů myslí, že whistlebloweři dělají dobrou věc a jsou potřeba a také, že jsou to svým způsobem hrdinové (75 %), skoro stejný vzorek (79 %) soudí, že whistlebloweři taktéž kvůli oznámení špatně skončí a také, že toho svým postupem mnoho nezmůžou. &lt;br /&gt;
Někteří (32 %) si dokonce myslí, že whistlebloweři oznámením sledují svůj vlastní prospěch na úkor ostatních zaměstnanců a zaměstnavatele, nebo si 29 % respondentů myslí, že whistlebloweři nevědí, co dělají a dalších 19 % je považuje za blázny, kteří rádi dělají problémy. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
whistleblowing, oznamovatel/whistleblower, ochranná opatření, neetické chování&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=48985</id>
		<title>Uživatelka:Magdalena.Machovicova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=48985"/>
		<updated>2017-06-25T17:21:01Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|čtyř dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Santa Claus BMW 01.jpg|náhled|Santa Claus]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Machovicova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČLÁNEK]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vtipný text, jehož funkce je rozesmát &amp;lt;ref&amp;gt; vtipný text &amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
smích, vtipy&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v ČR==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Whistleblowing''' je nástrojem ochrany veřejného zájmu, který podporuje osobní odpovědnost, a zároveň jde o nenahraditelný zdroj informací nejen při odhalování jednání korupční povahy, ale také při odhalování činností ohrožujících zdraví lidí nebo životní prostředí.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;TRANSPARENCY INTERNATIONAL. Whistleblowing. Transparency international. [online] [cit. 2017-06-25]. Dostupné z: http://www.zapiskej.cz/cs/#terms &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Vymezení pojmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pojem whistleblowing, aplikovaný přibližně od 70. let minulého století, &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;&amp;gt;CÍSAŘOVÁ, Eliška. Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v České republice [online]. Praha: Transparency international, 2009 [cit. 2017-06-25]. ISBN 978-80-87123-11-9. Dostupné z: http://osf.cz/wp-content/uploads/2015/08/TIC_whistleblowers_2009.pdf&amp;lt;/ref&amp;gt; česky překládaný jako: „hvízdání na poplach“ je používaný pro nahlášení neetického, škodlivého, nebo dokonce protizákonného jednání v organizaci jejím zaměstnancem. Tato oznámení jsou důležitá proto, aby bylo zabráněno škodám v organizaci, či poškození zaměstnanců, zákazníků, nebo státu. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot;&amp;gt;BLÁHA, Jiří a Zdenek DYTRT. Manažerská etika. Praha: Management Press, 2003. ISBN 80-7261-084-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;V těchto případech, je whistle-blowing oprávněný. Dále k nim patří: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* k trestnímu činu právě dochází, nebo je zde podezření, že bude spáchán,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* někdo nedodržel, nebo je pravděpodobné, že nedodrží právní povinnosti, které se na ně vztahují,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* bylo ohroženo životní prostředí, nebo je pravděpodobné, že bude ohroženo. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:3&amp;quot;&amp;gt;MARTIN, David M. A to Z of Employment Practice. London: Thorogood Publishing, 2004. ISBN 9781854183002.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Osoba, která toto neetické jednání nahlašuje, se pak nazývá „whistleblower“. Ten poskytuje informace osobám nebo institucím, které mohou oznamovanou skutečnost prověřit a případně zakročit. Nejde tedy jen o samotné oznámení, ale také o nalezení smysluplného řešení.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;/&amp;gt; Častým důvodem, proč se zaměstnanec nestane whistleblowerem je bohužel fakt, že tak většinou vystavuje riziku svůj profesní i osobní život.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Zakotvení v personálních politikách organizací==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Stěžejní body, které by měly být v personálních politikách zakotveny, aby dodaly odvahu potenciálním whistleblowerům: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* vysvětlete, co je podvod a jeho účinky na zaměstnance a zákazníky, diskutujte o jiných možných selháních, která mohou poškodit organizaci,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* zdůrazněte, že pokud bude nahlášeno selhání, budete jednat otevřeně, po tomto ujištění zaměstnanci spíše nahlásí problém, když budou vědět, že se jím budete dále zabývat,&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* jednoznačně zdůrazněte, že budete podporovat zaměstnance a chránit je před represemi. Udělejte maximum pro získání jejich důvěry.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot;/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dalším prostředkem může být &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=48984</id>
		<title>Uživatelka:Magdalena.Machovicova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=48984"/>
		<updated>2017-06-25T14:52:11Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|čtyř dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Santa Claus BMW 01.jpg|náhled|Santa Claus]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Machovicova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČLÁNEK]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vtipný text, jehož funkce je rozesmát &amp;lt;ref&amp;gt; vtipný text &amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
smích, vtipy&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Fenomén whistleblowing v České republice==&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=48983</id>
		<title>Uživatelka:Magdalena.Machovicova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=48983"/>
		<updated>2017-06-25T14:51:44Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|čtyř dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Santa Claus BMW 01.jpg|náhled|Santa Claus]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Machovicova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČLÁNEK]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vtipný text, jehož funkce je rozesmát &amp;lt;ref&amp;gt; vtipný text &amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
smích, vtipy&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=Fenomén whistleblowing v České republice=&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova&amp;diff=48982</id>
		<title>Uživatelka:Magdalena.Machovicova</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova&amp;diff=48982"/>
		<updated>2017-06-25T14:49:29Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Jsem studentka katedry Andragogiky a personálního řízení a právě se učím psát články na [[wikisofia|'''platformě Wiki''']]!&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Machovicova/Pískoviště|Pískoviště]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Mé články==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* [[Efektivní vedení týmů]]&lt;br /&gt;
* [[Vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního vzdělávání]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_v_kontextu_celo%C5%BEivotn%C3%ADho_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=48981</id>
		<title>Vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního vzdělávání</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_v_kontextu_celo%C5%BEivotn%C3%ADho_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=48981"/>
		<updated>2017-06-25T14:42:08Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: /* Související články */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Pojem [[celoživotní vzdělávání]] není totožný s pojmem [[vzdělávání dospělých]], přestože právě vzdělávání dospělých je&lt;br /&gt;
podstatnou částí celoživotního vzdělávání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V porovnání se vzděláváním dětí a mládeže se může vzdělávání dospělých (zejména laikům) zdát jako něco&lt;br /&gt;
doplňujícího, nadstandardního, něco, co se týká jen některých dospělých a jen několikrát v průběhu života. Tomuto pohledu přispívá i praxe, kdy školský systém pro vzdělávání dětí a mládeže je velmi propracovaný, s pevnou strukturou, souvisejícími zákony, způsoby financování a jasně danou úlohou státu, zatímco vzdělávání dospělých takto pevně v systému zakotveno není.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nicméně podíváme-li se na vzdělávání dospělých v kontextu vize celoživotního učení, pak je vzdělávání dospělých jeho zásadní součástí a tvoří z pohledu průměrné délky života člověka část delší než vzdělávání dětí a mládeže. V kontextu celoživotního učení, je možná také trochu zavádějící právě pojem „vzdělávání“ dospělých. S pojmem '''„vzdělávání“''' se nám obvykle vybaví slova jako '''„škola“''', '''„kurz“''' či '''„školení“''' a to přispívá k tomu, že vzdělávání dospělých považujeme za něco, co se odehrává jen ve škole nebo jiné vzdělávací instituci a v pevně vymezených hodinách, zatímco vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního učení je myšleno jako kontinuální proces týkající se každého. A zdaleka se nejedná jen o formální vzdělávání ve školách a kurzech.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Koncepce celoživotního učení==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Koncepce celoživotního učení v sobě spojuje dvě roviny. Rovinu '''vertikální''', tedy od narození až do smrti, na které najdeme také všechny stupně formálního vzdělávání od školky až po univerzitu třetího věku. Pro tuto rovinu se užívá pojmu „[[life long learning]]“, tedy učení po celé délce života. Druhá je rovina '''horizontální''', která má přivést učení ze škol do rozmanitých sfér lidského života, tak, aby se člověk učil v každodenním životě, při různých činnostech. Zavádí se pro to pojem „[[life wide learning]]“, volně přeloženo jako„učení v celé šíři života“. Někdy se v tomto smyslu setkáme také s pojmy '''všeživotní učení či rozprostraněné učení''': zdůrazňuje se, že celý lidský život je prostorem pro učení, že každá lidská aktivita v sobě zahrnuje akt učení, ve smyslu nové zkušenosti. „Lidé se učí kontinuálně, formálně, informálně, v mnoha různých prostředích a situacích: na pracovišti, v rodině,prostřednictvím volnočasových aktivit, prostřednictvím společenské i politické činnosti.“&lt;br /&gt;
&amp;lt;ref&amp;gt;FOLEY, Griff. 2004. Introduction : The State on Adult Education and Learning. In FOLEY, Griff. (ed.) Dimensions of Adult Learning. Adult education and training in a global era. Berkshire, England : Open University Press. McGraw-Hill education. 2004, s. 4. ISBN 0 335 214487&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
„Vzdělávání dospělých je organizovaná (sebeorganizovaná), cílevědomá a více či méně institucionalizovaná pomoc dospělému člověku a skupinám lidí nebo organizací týkající se zvládání určitých problémů pomocí učení či uspokojení potřeb po poznání... Vzdělávání dospělých zahrnuje ovšem rozvoj celé osobnosti, neomezuje se na její kognitivní stránku... Vzdělávání dospělých se začalo považovat za samostatný a rovnocenný subsystém „[[vzdělávací systém|vzdělávacího systému]].“ &amp;lt;ref&amp;gt; BENEŠ, Milan. 2003. Andragogika. Teoretické základy. 1.vyd.Praha : Eurolex Bohemia s.r.o. 2003, s.17-19, 30. ISBN 80-86432-23-8 &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[soubor:Pyramida celoživotního učení (vzdělávání).png|náhled|Pyramida celoživotního učení (vzdělávání)&amp;lt;ref&amp;gt;PALÁN, Zdeněk. 2002. Lidské zdroje. Výkladový slovník. 1.vyd. Praha: Academia, 2002, s. 160. ISBN 80-200-09050-7&amp;lt;/ref&amp;gt;]] Pro přehlednost a ujasnění vzájemných souvislostí používaných pojmů se podívejme na současnou strukturu institucionalizovaného vzdělávání - se zaměřením na vzdělávání dospělých – konkrétně v České republice. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Popis pyramidy===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Na vrcholu pomyslné pyramidy stojí '''celoživotní vzdělávání (učení)''', které v sobě zahrnuje veškeré další formy vzdělávání. Za prvé '''vzdělávání dětí a mládeže''', za druhé '''vzdělávání (učení) dospělých'''. Vzdělávání dospělých se dále dělí na '''vzdělávání (dospělých) ve školách a další vzdělávání (dospělých)'''. Vzdělávání ve školách zahrnuje různé formy studia odborného, středoškolského a vysokoškolského. '''Další vzdělávání''' dále dělíme na '''občanské vzdělávání''' (např. k rodičovství, ke zdravému životnímu stylu, k ochraně životního prostředí, apod. ), '''zájmové vzdělávání''' (odborné,umělecké aj.) a '''další profesní vzdělávání'''. Právě profesní vzdělávání je v současné době systémově nejrozvinutější a zahrnuje '''kvalifikační vzdělávání''' (zejména získávání, udržování, zvyšování a prohlubování kvalifikace), '''rekvalifikační vzdělávání''' (cílená rekvalifikace, nespecifická rekvalifikace, motivační kurzy, rekvalifikační stáže) a '''normativní školení''' (vzdělávání určené právní normou, předepsaná odborná způsobilost).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Zdroj===&lt;br /&gt;
Článek je založen na práci BISKUPOVÁ, Zuzana, ''Význam celoživotního vzdělávání a vzdělávání dospělých v současné společnosti''. Katedra andragogiky a personálního řízení FF UK. Vedoucí práce PhDr. Martin Kopecký, Ph.D., bakalářská práce, Praha 2008. Dostupné z: https://is.cuni.cz/webapps/zzp/detail/65845&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* [[Učení]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
celoživotní vzdělávání, vzdělávání dospělých&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_v_kontextu_celo%C5%BEivotn%C3%ADho_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=48980</id>
		<title>Vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního vzdělávání</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_v_kontextu_celo%C5%BEivotn%C3%ADho_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=48980"/>
		<updated>2017-06-25T14:36:10Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: /* Klíčová slova */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Pojem [[celoživotní vzdělávání]] není totožný s pojmem [[vzdělávání dospělých]], přestože právě vzdělávání dospělých je&lt;br /&gt;
podstatnou částí celoživotního vzdělávání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V porovnání se vzděláváním dětí a mládeže se může vzdělávání dospělých (zejména laikům) zdát jako něco&lt;br /&gt;
doplňujícího, nadstandardního, něco, co se týká jen některých dospělých a jen několikrát v průběhu života. Tomuto pohledu přispívá i praxe, kdy školský systém pro vzdělávání dětí a mládeže je velmi propracovaný, s pevnou strukturou, souvisejícími zákony, způsoby financování a jasně danou úlohou státu, zatímco vzdělávání dospělých takto pevně v systému zakotveno není.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nicméně podíváme-li se na vzdělávání dospělých v kontextu vize celoživotního učení, pak je vzdělávání dospělých jeho zásadní součástí a tvoří z pohledu průměrné délky života člověka část delší než vzdělávání dětí a mládeže. V kontextu celoživotního učení, je možná také trochu zavádějící právě pojem „vzdělávání“ dospělých. S pojmem '''„vzdělávání“''' se nám obvykle vybaví slova jako '''„škola“''', '''„kurz“''' či '''„školení“''' a to přispívá k tomu, že vzdělávání dospělých považujeme za něco, co se odehrává jen ve škole nebo jiné vzdělávací instituci a v pevně vymezených hodinách, zatímco vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního učení je myšleno jako kontinuální proces týkající se každého. A zdaleka se nejedná jen o formální vzdělávání ve školách a kurzech.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Koncepce celoživotního učení==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Koncepce celoživotního učení v sobě spojuje dvě roviny. Rovinu '''vertikální''', tedy od narození až do smrti, na které najdeme také všechny stupně formálního vzdělávání od školky až po univerzitu třetího věku. Pro tuto rovinu se užívá pojmu „[[life long learning]]“, tedy učení po celé délce života. Druhá je rovina '''horizontální''', která má přivést učení ze škol do rozmanitých sfér lidského života, tak, aby se člověk učil v každodenním životě, při různých činnostech. Zavádí se pro to pojem „[[life wide learning]]“, volně přeloženo jako„učení v celé šíři života“. Někdy se v tomto smyslu setkáme také s pojmy '''všeživotní učení či rozprostraněné učení''': zdůrazňuje se, že celý lidský život je prostorem pro učení, že každá lidská aktivita v sobě zahrnuje akt učení, ve smyslu nové zkušenosti. „Lidé se učí kontinuálně, formálně, informálně, v mnoha různých prostředích a situacích: na pracovišti, v rodině,prostřednictvím volnočasových aktivit, prostřednictvím společenské i politické činnosti.“&lt;br /&gt;
&amp;lt;ref&amp;gt;FOLEY, Griff. 2004. Introduction : The State on Adult Education and Learning. In FOLEY, Griff. (ed.) Dimensions of Adult Learning. Adult education and training in a global era. Berkshire, England : Open University Press. McGraw-Hill education. 2004, s. 4. ISBN 0 335 214487&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
„Vzdělávání dospělých je organizovaná (sebeorganizovaná), cílevědomá a více či méně institucionalizovaná pomoc dospělému člověku a skupinám lidí nebo organizací týkající se zvládání určitých problémů pomocí učení či uspokojení potřeb po poznání... Vzdělávání dospělých zahrnuje ovšem rozvoj celé osobnosti, neomezuje se na její kognitivní stránku... Vzdělávání dospělých se začalo považovat za samostatný a rovnocenný subsystém „[[vzdělávací systém|vzdělávacího systému]].“ &amp;lt;ref&amp;gt; BENEŠ, Milan. 2003. Andragogika. Teoretické základy. 1.vyd.Praha : Eurolex Bohemia s.r.o. 2003, s.17-19, 30. ISBN 80-86432-23-8 &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[soubor:Pyramida celoživotního učení (vzdělávání).png|náhled|Pyramida celoživotního učení (vzdělávání)&amp;lt;ref&amp;gt;PALÁN, Zdeněk. 2002. Lidské zdroje. Výkladový slovník. 1.vyd. Praha: Academia, 2002, s. 160. ISBN 80-200-09050-7&amp;lt;/ref&amp;gt;]] Pro přehlednost a ujasnění vzájemných souvislostí používaných pojmů se podívejme na současnou strukturu institucionalizovaného vzdělávání - se zaměřením na vzdělávání dospělých – konkrétně v České republice. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Popis pyramidy===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Na vrcholu pomyslné pyramidy stojí '''celoživotní vzdělávání (učení)''', které v sobě zahrnuje veškeré další formy vzdělávání. Za prvé '''vzdělávání dětí a mládeže''', za druhé '''vzdělávání (učení) dospělých'''. Vzdělávání dospělých se dále dělí na '''vzdělávání (dospělých) ve školách a další vzdělávání (dospělých)'''. Vzdělávání ve školách zahrnuje různé formy studia odborného, středoškolského a vysokoškolského. '''Další vzdělávání''' dále dělíme na '''občanské vzdělávání''' (např. k rodičovství, ke zdravému životnímu stylu, k ochraně životního prostředí, apod. ), '''zájmové vzdělávání''' (odborné,umělecké aj.) a '''další profesní vzdělávání'''. Právě profesní vzdělávání je v současné době systémově nejrozvinutější a zahrnuje '''kvalifikační vzdělávání''' (zejména získávání, udržování, zvyšování a prohlubování kvalifikace), '''rekvalifikační vzdělávání''' (cílená rekvalifikace, nespecifická rekvalifikace, motivační kurzy, rekvalifikační stáže) a '''normativní školení''' (vzdělávání určené právní normou, předepsaná odborná způsobilost).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Zdroj===&lt;br /&gt;
Článek je založen na práci BISKUPOVÁ, Zuzana, ''Význam celoživotního vzdělávání a vzdělávání dospělých v současné společnosti''. Katedra andragogiky a personálního řízení FF UK. Vedoucí práce PhDr. Martin Kopecký, Ph.D., bakalářská práce, Praha 2008. Dostupné z: https://is.cuni.cz/webapps/zzp/detail/65845&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
celoživotní vzdělávání, vzdělávání dospělých&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=B%C3%BAt%C3%B3&amp;diff=48979</id>
		<title>Bútó</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=B%C3%BAt%C3%B3&amp;diff=48979"/>
		<updated>2017-06-25T14:21:11Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: /* Související články */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Bútó''', ve Starověku nazývané jako město Per Wadžet, tedy dům bohyně [[Wadžet|Wadžety]], existovalo minimálně od Ramessovského období.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[File:Pharaoh's canal.svg|thumb|242x242px]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V dnešní době je město známé jako Tell el-Fara'in. pro archeology je toto město jednou z nejvýznamnějších lokalit, která se nachází nedaleko Rossetského ramene delty Nilu. Ve své době bylo toto město náboženským střediskem pro Dolní Egypt, které tvořilo protiváhu [[Hierakonpolis|Hierakonpoli]]. Jak už bylo zmíněno, uctívána zde byla především bohyně [[Wadžet]], ale také bůh [[Hor]] a heroické božstvo [[Džebaut]]. Vedou se taktéž diskuze, zda-li v predynastickém období nebylo město sídlem neznámé vládnoucí dynastie, jak naznačuje pozdější tradice&amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot;&amp;gt;BARD K., 1999:Encyclopedia of the Archaeology of Ancient Egypt, London: Taylor &amp;amp; Francis.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Výzkumy ==&lt;br /&gt;
* '''Egypt Exploration Society (EES) - ''' mezi lety '''1965 - 1967,''' vedené V. Seton-Williams a D. Charlesworth (soustředěné na Pozdní dobu)&lt;br /&gt;
* '''Deutsches Archäologisches Institut (DAI) - '''od roku '''1983,''' vedené Thomasem von der Way (Predynastická doba)&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;&amp;gt;SNAPE S., 2014: The Complete Cities of Ancient Egypt, London: Thames &amp;amp; Hudson.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Osídlení ==&lt;br /&gt;
[[File:Buto Location and expansion of the settlement in the first half of the 4th millennium B.C (Arabic).JPG|thumb|150x150px|Plán lokality]]&lt;br /&gt;
Na dvou ze tří pahorků města byla objevena sídliště, na třetím chrám.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Predynastické období ===&lt;br /&gt;
'''Vrstva I - ''' datovaná do 1. pol. 4. tis. př. Kr. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot; /&amp;gt; Byla zde nalezena jednoduchá architektura místního typu, ale i kopie keramiky Palestinského typu.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Vrstva II - ''' derivát osídlení severoegyptského typu, byl zde nalezen kulturní komplex '''Maadí - Bútó''', tvořený jednoduchou architekturou s dřevěnými konstrukcemi, výplety a s použitím mazanic. Fasády byly zdobené pomocí kolíků, od kterých se odvozuje napojení na Uruckou kulturu&amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot; /&amp;gt;. Dále byla nalezena keramika s ornamenty vypichovaných trojúhelníků. Taktéž byla nalezena měd, která odkazuje na napojení k Syropalestinskému kulturnímu kruhu.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Vrstva III a IV - '''datovaná ke konci Predynastického období, nebo do dynastie 0 . Proběhla změna v materiální kultuře, která byla současná s horizontem [[Nakkáda II]]. V rámci architektury byly nalezeny budovy z nepálených cihel. Keramika byla místní i importovaná z Horního Egypta. Nalezeny byly taktéž čepelkové nástroje.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;KEMP B., 2005: Ancient Egypt: Anatomy of a Civilisation, London: Routledge.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Raně dynastické období ===&lt;br /&gt;
'''Vrstva V - ''' datovaná na začátek Raně dynastického období. Byly nalezeny stavby z nepálených cihel. Taktéž struktura u které mohlo jít i o palác s rozměry 25x10 metrů se zbytky barevné dekorace, byla zde nalezena keramika, díky které byla tato struktura datována do konce 2. dynastie. Domnělý palác byl zničen požárem a bylo nalezeno i pohřebiště Nakkádského typu. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Stará říše ===&lt;br /&gt;
Tato lokalita již nejspíše ztratila svou důležitost, jelikož o není zmínka v literárních textech. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot; /&amp;gt; Bylo doloženo jméno panovníka [[Džosér|Džoséra]] na otiscích pečetí, ale osídlení ze Staré říše nebylo archeologicky zachyceno.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Nová říše ===&lt;br /&gt;
Taktéž nebylo archeologicky zachyceno osídlení. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Památky:'''&lt;br /&gt;
* stéla [[Thutmose III.]] nalezena ''in-situ'' v prostoru chrámu&lt;br /&gt;
* sochy z období vlády [[Ramese II.]] , opět nalezeny v prostoru chrámu&amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Pozdní doba ===&lt;br /&gt;
Archeologicky byly zachyceny až vrstvy spadající do Pozdní doby. Vykopávky EES se soustředily na prostor sídliště. Byl nalezen chrám, datovaný do 26. dynastie, který byl v písemných pramenech naposledy zmíněn na [[Stéla Satrapů|Stéle Satrapů]]. Nejspíše však navazuje na původní Ramesovské období.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Řecko - římská doba ===&lt;br /&gt;
Nastává rozmach lokality, spojený s intenzivním osídlením. Na severu lokality byly nalezeny dvoje veřejné lázně, na jihu chrám s výrobním centrem a v západní  i severní části lokality pohřebiště.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
*[[Abydos]],&lt;br /&gt;
*[[Bubastis]],&lt;br /&gt;
*[[Dér el-Bahrí]],&lt;br /&gt;
*[[Karanis]],&lt;br /&gt;
*[[Lišt]],&lt;br /&gt;
*[[Medamud]],&lt;br /&gt;
*[[Mons Porphyrites]],&lt;br /&gt;
*[[Naga ed-Deir]],&lt;br /&gt;
*[[Sakkára - Serapeum]],&lt;br /&gt;
*[[Údolí králů]],&lt;br /&gt;
*[[Wádí al-Jarf]],&lt;br /&gt;
*[[Západní Théby]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
bohyně Wadžet, Ramessovské období, naleziště&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie:Lokality (Egypt)]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_v_kontextu_celo%C5%BEivotn%C3%ADho_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=48866</id>
		<title>Vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního vzdělávání</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_v_kontextu_celo%C5%BEivotn%C3%ADho_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=48866"/>
		<updated>2017-05-22T09:32:00Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Pojem [[celoživotní vzdělávání]] není totožný s pojmem [[vzdělávání dospělých]], přestože právě vzdělávání dospělých je&lt;br /&gt;
podstatnou částí celoživotního vzdělávání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V porovnání se vzděláváním dětí a mládeže se může vzdělávání dospělých (zejména laikům) zdát jako něco&lt;br /&gt;
doplňujícího, nadstandardního, něco, co se týká jen některých dospělých a jen několikrát v průběhu života. Tomuto pohledu přispívá i praxe, kdy školský systém pro vzdělávání dětí a mládeže je velmi propracovaný, s pevnou strukturou, souvisejícími zákony, způsoby financování a jasně danou úlohou státu, zatímco vzdělávání dospělých takto pevně v systému zakotveno není.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nicméně podíváme-li se na vzdělávání dospělých v kontextu vize celoživotního učení, pak je vzdělávání dospělých jeho zásadní součástí a tvoří z pohledu průměrné délky života člověka část delší než vzdělávání dětí a mládeže. V kontextu celoživotního učení, je možná také trochu zavádějící právě pojem „vzdělávání“ dospělých. S pojmem '''„vzdělávání“''' se nám obvykle vybaví slova jako '''„škola“''', '''„kurz“''' či '''„školení“''' a to přispívá k tomu, že vzdělávání dospělých považujeme za něco, co se odehrává jen ve škole nebo jiné vzdělávací instituci a v pevně vymezených hodinách, zatímco vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního učení je myšleno jako kontinuální proces týkající se každého. A zdaleka se nejedná jen o formální vzdělávání ve školách a kurzech.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Koncepce celoživotního učení==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Koncepce celoživotního učení v sobě spojuje dvě roviny. Rovinu '''vertikální''', tedy od narození až do smrti, na které najdeme také všechny stupně formálního vzdělávání od školky až po univerzitu třetího věku. Pro tuto rovinu se užívá pojmu „[[life long learning]]“, tedy učení po celé délce života. Druhá je rovina '''horizontální''', která má přivést učení ze škol do rozmanitých sfér lidského života, tak, aby se člověk učil v každodenním životě, při různých činnostech. Zavádí se pro to pojem „[[life wide learning]]“, volně přeloženo jako„učení v celé šíři života“. Někdy se v tomto smyslu setkáme také s pojmy '''všeživotní učení či rozprostraněné učení''': zdůrazňuje se, že celý lidský život je prostorem pro učení, že každá lidská aktivita v sobě zahrnuje akt učení, ve smyslu nové zkušenosti. „Lidé se učí kontinuálně, formálně, informálně, v mnoha různých prostředích a situacích: na pracovišti, v rodině,prostřednictvím volnočasových aktivit, prostřednictvím společenské i politické činnosti.“&lt;br /&gt;
&amp;lt;ref&amp;gt;FOLEY, Griff. 2004. Introduction : The State on Adult Education and Learning. In FOLEY, Griff. (ed.) Dimensions of Adult Learning. Adult education and training in a global era. Berkshire, England : Open University Press. McGraw-Hill education. 2004, s. 4. ISBN 0 335 214487&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
„Vzdělávání dospělých je organizovaná (sebeorganizovaná), cílevědomá a více či méně institucionalizovaná pomoc dospělému člověku a skupinám lidí nebo organizací týkající se zvládání určitých problémů pomocí učení či uspokojení potřeb po poznání... Vzdělávání dospělých zahrnuje ovšem rozvoj celé osobnosti, neomezuje se na její kognitivní stránku... Vzdělávání dospělých se začalo považovat za samostatný a rovnocenný subsystém „[[vzdělávací systém|vzdělávacího systému]].“ &amp;lt;ref&amp;gt; BENEŠ, Milan. 2003. Andragogika. Teoretické základy. 1.vyd.Praha : Eurolex Bohemia s.r.o. 2003, s.17-19, 30. ISBN 80-86432-23-8 &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[soubor:Pyramida celoživotního učení (vzdělávání).png|náhled|Pyramida celoživotního učení (vzdělávání)&amp;lt;ref&amp;gt;PALÁN, Zdeněk. 2002. Lidské zdroje. Výkladový slovník. 1.vyd. Praha: Academia, 2002, s. 160. ISBN 80-200-09050-7&amp;lt;/ref&amp;gt;]] Pro přehlednost a ujasnění vzájemných souvislostí používaných pojmů se podívejme na současnou strukturu institucionalizovaného vzdělávání - se zaměřením na vzdělávání dospělých – konkrétně v České republice. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Popis pyramidy===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Na vrcholu pomyslné pyramidy stojí '''celoživotní vzdělávání (učení)''', které v sobě zahrnuje veškeré další formy vzdělávání. Za prvé '''vzdělávání dětí a mládeže''', za druhé '''vzdělávání (učení) dospělých'''. Vzdělávání dospělých se dále dělí na '''vzdělávání (dospělých) ve školách a další vzdělávání (dospělých)'''. Vzdělávání ve školách zahrnuje různé formy studia odborného, středoškolského a vysokoškolského. '''Další vzdělávání''' dále dělíme na '''občanské vzdělávání''' (např. k rodičovství, ke zdravému životnímu stylu, k ochraně životního prostředí, apod. ), '''zájmové vzdělávání''' (odborné,umělecké aj.) a '''další profesní vzdělávání'''. Právě profesní vzdělávání je v současné době systémově nejrozvinutější a zahrnuje '''kvalifikační vzdělávání''' (zejména získávání, udržování, zvyšování a prohlubování kvalifikace), '''rekvalifikační vzdělávání''' (cílená rekvalifikace, nespecifická rekvalifikace, motivační kurzy, rekvalifikační stáže) a '''normativní školení''' (vzdělávání určené právní normou, předepsaná odborná způsobilost).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Zdroj===&lt;br /&gt;
Článek je založen na práci BISKUPOVÁ, Zuzana, ''Význam celoživotního vzdělávání a vzdělávání dospělých v současné společnosti''. Katedra andragogiky a personálního řízení FF UK. Vedoucí práce PhDr. Martin Kopecký, Ph.D., bakalářská práce, Praha 2008. Dostupné z: https://is.cuni.cz/webapps/zzp/detail/65845&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
celoživotní vzdělávání, vzdělávání dospělých,&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=48865</id>
		<title>Vytváření odborných textů na platformě wiki</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=48865"/>
		<updated>2017-05-22T09:30:03Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: /* Tabulka hesel - letní semestr 2017 */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Tento předmět má za cíl naučit studenty vytvářet a editovat hesla na platformě wiki - oblíbený systém kolaborativní práce, využívaný  po celém světě (Wikipedia). V rámci tohoto předmětu si studenti prakticky vyzkouší jak připravit kvalitní studijní materiály pro svůj obor. Naučí kriticky pracovat s informacemi a vytvářet odborný text ve standardním prostředí MediaWiki na portálu Wikisofia.cz.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Požadavky na zápočet==&lt;br /&gt;
* aktivní účast na seminářích, povinný celodenní seminář 3.3.2017&lt;br /&gt;
* praktická schopnost práce ve wiki prostředí&lt;br /&gt;
* vytvoření tří nových článků podle vzoru, dva opravené články, jeden článek zpracovaný z diplomky/bakalářky&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Termíny seminářů==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*V pátek 3.3.2017 proběhne od 10 do 17 bloková výuka v Pracovně na Žižkově (www.pracovna.cz). &lt;br /&gt;
*Ve středa 26.4. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
*Ve středa 10.5. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka hesel - letní semestr 2017  ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vojtěch Paleček|| Emma Urbánková||Volné dílo||Povinný výtisk&lt;br /&gt;
||||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Veronika Křivánková|| [[Virtuální identita]] ||[[Vzdělávací služby knihoven]] || [[IP adresa]]  || [[Vyložte pojem „integrovaný automatizovaný knihovní systém“, charakterizujte jeho hlavní subsystémy, resp. moduly a jejich vzájemné vazby.]] || [[Automatizace procesu akvizice]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jiří Horák|| Elektronický podpis||HTML||Algoritmy kryptologie||||Certifikační autorita&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jan Kropáček||[[Lyn Robinson]]||[[Střední hodnota]]||[[Science Fiction]]||Sociální sítě a internetové stránky pro čtenáře|| &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdalena Machovičová||[[Efektivní vedení týmů]]||||[[Bútó]]||[[Vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního vzdělávání]]||[[Kompetence a kompetenční modely]] &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdaléna Řeháková|| [[Hodnocení pracovníků]]||[[Generace Y a její požadavek na work-life balance]]||[[Ada Lovelace]]||[[Systematizace pojmů vzdělávání a učení se]]||[[Nerovnosti ve zdraví]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lucie Bílková|| Motivace dospělých ke vzdělávání se||Výchova a vzdělávání ve firmě Baťa||Sigmund Freud||Organizace||Socializace jedince&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Nikola Frollová|| [[Kognitivní disonance]]  || [[Efekt rámování]]  || [[Lateralita]] || [[Replikace]]  || [[Dýchací soustava]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lukáš Erben|| [[Propojená data]] (Linked data)||[[Vizualizace informací]] ||[[Kybernetika]]||[[Otevřená věda]]||&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka  hesel zimní semestr 2016==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Miriam Tančiboková|| [[Výběr z pravidel katalogizace podle RDA ve formátu MARC 21]]||[[Základy SQL]]||[[Jiří Cejpek]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]||[[Rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Igor Červený || [[Elektronické publikování]]||[[Interaktivní výukové materiály]]||[[OpenGrey]]||[[Informační služby a informační zdroje v oblasti životního prostředí]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Tereza Talířová || [[Logika]]||[[Syntaxe]]||[[Audioknihy]]||heslo 4||[[Elektronické publikování]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Andrej Kafka|| [[Rukopisy]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]||[[Vývoj knižníc v stredoveku]]||[[Zkoumání čtivosti]]||[[Knihovní zákon]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jana Kozlová|| [[Alexandrijská knihovna]]||[[Knihovní zákon]]||[[Haptika]]||[[Čtení a čtenářské dovednosti]]||[[A. V. Sokolov]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vít Beneš|| [[Ergonomie]]||[[Arkadij Vasiljevič Sokolov]]||[[Bill Gates]]+[[Eugene Garfield]]||[[Rychlé čtení,rychločtení,racionální čtení,speed reading,rapid reading,lecture rapide]]||[[Kongresová knihovna]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Uživatel:Ondrej.Dousa|''&amp;lt;s&amp;gt;Ondřej Douša&amp;lt;/s&amp;gt;'']]|| [[Linux|''&amp;lt;s&amp;gt;Linux&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Booleovské operátory|''&amp;lt;s&amp;gt;Booleovské operátory&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[World Wide Web|''&amp;lt;s&amp;gt;World Wide Web&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Internetová a počítačová kriminalita|''&amp;lt;s&amp;gt;Internetová a počítačová kriminalita&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lenka Hojčuková|| [[Trvalý identifikátor]]||[[Vědecká data]]||[[Architektura informačního průmyslu]]||[[E-learning v českém mimoškolním prostředí]]||[[Informační bublina]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|''V&amp;lt;s&amp;gt;eronika Meislová&amp;lt;/s&amp;gt;''|| [[Alexandrijská knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Alexandrijská knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Aššurbanipalova knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Aššurbanipalova knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 3&amp;lt;/s&amp;gt;''||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Markéta Forstová|| [[Kongresová knihovna]]||[[Herbert Putnam]]||[[Mundaneum]]||[[Třídění Kongresové knihovny]]||[[Open source]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Hana Hrabáková|| [[Elektronický časopis]]||[[Bibliometrické metody]]||[[Fons Trompenaars]]||heslo 4||&lt;br /&gt;
|- &lt;br /&gt;
|Jana Jirikova''||[[Technologická Singularita|Technologická Singularita]]||[[URL]]||[[Affective Computing |Affective Computing]]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Petr Matička|| [[Hypertext]]||[[Open source]]|||[[Cyberstalking]]||[[Podnikový informační systém]]||[[Média]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jonáš Květ|| [[Library of Birmingham]]||[[George Kingsley Zipf]]||[[Memex]]||[[Anonymita v prostředí internetu]]||[[Hypertext]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Martin Ouřada||[[Autorské právo]]||[[Média]]||[[Informační bublina]]||[[Cloudové služby]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|David Hrbek||[[Webarchiv]]||[[Michael Buckland]]||[[Tisk]]||[[(Využívání hlasových systémů a jejich uplatnění  v informační společnosti]]||[[Logika]]||&lt;br /&gt;
|}&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Kompetence_a_kompeten%C4%8Dn%C3%AD_modely&amp;diff=48864</id>
		<title>Kompetence a kompetenční modely</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Kompetence_a_kompeten%C4%8Dn%C3%AD_modely&amp;diff=48864"/>
		<updated>2017-05-22T09:28:15Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Kompetence''' je termín užívaný v různých významech, obvykle však označuje ''rozsah určité působnosti, činnosti, oprávnění a povinností''. Synonyma ke slovu kompetence jsou schopnost, kapacita, dovednost, účinnost. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Při definování tohoto pojmu v psychologickém kontextu se však jedná klastr specifických atributů a vzorců chování. K dalšímu vymezení se může užít zkratka KSAO (Knowledge, Skills, Abilites, Other Characteristics), která odkazuje ke nebo jinými slovy k  souboru specifických vědomostí, schopností, dovedností a jiných charakteristik, které jsou potřebné k úspěšnému výkonu v dané roli (Muchinsky, 2006; Sanchez &amp;amp; Levine, 2012) a jsou dostačující či nezbytné pro dosahování určitých cílů. Takové vymezení může být aplikováno na jedince, sociální skupinu či instituci jako je např. firma či organizace.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V kontextu psychologie práce a organizace je tento pojem vymezen jako klíčová kvalita, lidská charakteristika, či jako identifikovatelný aspekt pracovního chování, kterou by měl pracovník manifestovat ve svém chování dle požadavků firmy/společnosti/organizace, které lze hodnotit a které ovlivňují (pozitivně nebo negativně) efektivitu organizace (Muchinsky, 2006; Tett, Guterman, Bleier, &amp;amp; Murphy, 2000). Nejčastější využití kompetence jako kritéria pro hodnocení je v rámci výběru nových zaměstnanců (kompetenční rozhovor nebo u assessment centra), dále pak při hodnocení pracovního výkonu a při rozvoji zaměstnanců (development centre).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Procesu definování kompetencí předchází kompetenční analýza. Pro příklad je možné uvést klíčovou kompetenci obchodního asistenta nazvanou zákaznický servis (Arnold, &amp;amp; Randall, 2008):&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* aktivně naslouchá zákazníkovi a pokouší se porozumět jeho potřebám;&lt;br /&gt;
* proaktivně vyhledává zpětnou vazbu a zapojení zákazníka v procesech rozhodování&lt;br /&gt;
* ujišťuje se o tom, že se zákazník cítí dobře a má pod kontrolou obchodní interkaci&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Rozvoj kompetencí není ukončen prakticky nikdy, neboť jsou dynamické povahy a rozvíjí se průběžně. V širším pohledu lze jako kompetence označit soubor všech požadovaných vlastností, schopností a dovedností, specifických zkušeností a znalostí, motivace a postojů vyžadované pro danou činnost. V tomto ohledu by kompetence měly splňovat následující vlastnosti:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Sledovatelné&lt;br /&gt;
* Měřitelné/hodnotitelné&lt;br /&gt;
* Trénovatelné/přístupné změně a rozvoji&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Historie ===&lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
S myšlenkou nazvat kompetencí rys vztahující se k člověku přišel v roce 1959 Robert White. Počátkem širší debaty o kompetencích však můžeme označit rok 1973. V tomto roce David McCelland s článkem Testing for Competence rather than for Intelligence způsobil společenský zmatek a odmítl do té doby všeobecný názor, a sice v tom, že nepovažoval inteligenci jako nejdůležitější kritérium pro přijímání kandidátů na pracovní místa, neboť byl přesvědčen, že systém hodnocení, který se užívá ve škole, není schopen předvídat úspěšnost v životě.  Zájemci o pracovní pozici by měli být zvoleni na základě kompetencí, avšak ne pouze inteligence. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Marián Kubeš (Oudová, 2007) tvrdí, že s dalším přínosem v oblasti kompetencí přichází Flanagan, jež přichází s názorem, že jakékoli pracovní místo by mělo být vymezitelné co do identifikace požadavků; kandidáti, jež tato kritéria splňují, budou pak vždy úspěšnější, než ostatní, kteří je nesplňují. V roce 1993 se autoři Spencer a Spencer snaží všechny předešlé myšlenky utřídit, a to za pomoci všech kompetenčních modelů, které byly dostupné v USA.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==== Druhy kompetencí ====&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Kompetence jsou uchopovány různými autory pomocí různých teoretických přístupů a východisek. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Např. Eraut odlišuje pojetí kompetencí:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* behavioristické, &lt;br /&gt;
* osobnostní, &lt;br /&gt;
* kognitivní &lt;br /&gt;
* profesní &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Kompetence můžeme dále rozdělit:&lt;br /&gt;
* '''Měkké kompetence''' (''soft skills'') – popisují obecné KSAO, jež mají průřezový charakter, jsou tudíž přenositelné mezi jednotlivými obory (např. komunikace, plánování, zpracování informací, flexibilita, cizí jazyky, zvládání zátěže, proaktivita); jedná se o soubor požadavků a charakteristik, které jsou potřebné pro kvalitní výkon v dané činnosti, nejsou závislé na specifické odbornosti, ale spíše na komplexních schopnostech člověka; obvykle jsou spíše obtížně měřitelné a také se obtížněji rozvíjí&lt;br /&gt;
* '''Odborné kompetence''' (''hard skills'', tvrdé kompetence) – popisují spíše specifické KSAO, jež se týká konkrétního zaměstnání (vedení rozhovoru, vytvoření jídelního jístku); jedná se o soubor odborných požadavků (tj. vědomosti, znalosti a dovednosti), jež jsou potřebné k výkonu dané pracovní činnosti; obvykle se snadno rozvíjejí a lze je snadno měřit&lt;br /&gt;
Mohou se dále dělit na:&lt;br /&gt;
* '''Odborné znalosti''' – znalost představuje již osvojenou teoretickou informaci, přičemž soubor znalostí je základem a odborným zázemím pro zvládnutí a osvojení odborných dovedností (doktor ví, jaký lék posléze předepsat)&lt;br /&gt;
* '''Odborné dovednosti''' – dovednost je schopnost úspěšně vykonávat konkrétní činnosti nebo celý soubor činností. Oborné dovednosti předepisují, co by měl konkrétní pracovník zvládat ve vztahu ke své pracovní činnosti (sestra musí vědět, jak odebrat krev)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Např. pro účel výběr pracovníků v rámci assessment centra je možné identifikovat kompetence (Vaculík 2010):&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* jak člověk řeší problémy (např. organizování a plánování)&lt;br /&gt;
* jak člověk přistupuje k druhým (např. týmová práce)&lt;br /&gt;
* jak člověk přistupuje sám k sobě (např. odolnost vůči stresu)  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Kompetenční modely ==&lt;br /&gt;
'''&lt;br /&gt;
Kompetenční modelování''' odkazuje k ''procesu identifikace profilu či výběru kompetencí'', jež organizace vyžaduje u svých zaměstnanců (Muchinsky, 2006). Jedná se o proces, v němž se specifikují klíčové atributy jedince, tj. jeho KSAO v uspořádaný a ucelený výčet, a to ve vztahu k úspěšnému a efektivnímu výkonu na dané pracovní pozici / roli v organizaci. Modelování se věnuje speciálně kvalitám, jež jsou spojeny s výjimečně výkonnými pracovníky a které jsou pak zachyceny právě v kompetenčním modelu (Sackett &amp;amp; Laczo, 2003).  Výsledkem tohoto procesu je konkrétní kompetenční model, jež je nástrojem, který srozumitelně a strukturovaně identifikuje celý soubor požadovaných charakteristik pro dobrý výkon dané činnosti.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Kompetenční modelování je často popisováno jako alternativa k tradičním přístupům v rámci analýzy pracovní pozice, ale jsou zdůrazňovány rozdíly mezi oběma postupy a přístupy. Výhodou analýzy jsou lepší metodologické postupy, kompetenčního modelu zase návaznost na organizační cíle a celkovou strategii. Tradiční analýza pracovní pozice se zaměřuje více na rozdíly mezi jednotlivými rolemi v organizaci, zatímcoa kompetenční model identifikuje spíše klíčové kompetence, jež jsou společné pro více pozic či celou organizaci. Kompetenční model je orientován na dlouhodobou shodu modelu s organizačními cíli, analýza pracovní pozice spíše na krátkodobou shodu výsledků analýzy a pracovní pozice. Zatímco se analýza orientuje spíše na dovednosti technického rázu či je zaměřena spíše na pracovní pozici, kompetenční model je zaměřen spíše na pracovníka.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Celkovou výhodou kompetenčního modelu můžeme uvést, že jako z hlediska své výstavby a obsahu odráží strategii, cíle a vizi organizace jako celku, a neomezuje se pouze na popis pracovních pozic, které jsou ve své podstatě oddělené (Sanchez &amp;amp; Levine, 2012) a nereflektují organizaci jako celek. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nutnou podmínkou pro stanovení kompetenčního model je pečlivá analýza všech pracovních činností, které jsou vykonávané v rámci konkrétní pracovní pozice, avšak právě tato činnost bývá nedostatečně provedena (Lievens, Sanchez, &amp;amp; De Corte, 2004). Důsledkem je často zpochybňována validita a měřitelnost kompetencí. Zároveň se věnuje málo úsilí vědeckému studiu kompetencí, jejich validity a úspěšností kompetenčního modelu. Jednou z příčin těchto nedostatků může být i nejasná definice kompetence jako pojmu (Procházka et al., 2015). &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Reference ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Použitá litetarura ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Arnold, J. (2005). Work psychology: Understanding human behaviour in the workplace. Harlow, England: Prentice Hall/Financial Times.&lt;br /&gt;
* Lievens, F., Sanchez, J. I., &amp;amp; De Corte, W. (2004). Easing an inferential leap in competency modeling: The effects of task-related information and subject matter expertise. Personnel Psychology, 57, 881- 904. doi: 10.1111/j.1744-6570.2004.00009.x &lt;br /&gt;
* Mansfield, R. S. (1996). Building competency models: Approaches for HR professionals. Journal of Applied Psychology, 35(1), 7-18. doi: 10.1002/(SICI)1099-050X(199621)35:1&amp;lt;7::AID-HRM1&amp;gt;3.0.CO;2-2 &lt;br /&gt;
* Muchinsky, P. M. (2006). Psychology applied to work: An introduction to industrial and organizational psychology. Summerfield: Hypergraphic Press.&lt;br /&gt;
* Oudová, D. (2007). Analýza sociální competence dospívajících (Disertační práce). Brno: MU FSS.&lt;br /&gt;
* Procházka, J., Vaculík, M., Součková, M., &amp;amp; Leugnerová, M. (Eds.). (2015). Encyklopedie psychologie práce. Brno: Masarykova univerzita.&lt;br /&gt;
* Sackett , P. R., &amp;amp; Laczo, R. M. (2003). Job and work analysis. In W. C. Borman, D. R. Ilgen, &amp;amp; R. J. Klimoski (Eds.), Handbook of Psychology (19-37). Published Online: Wiley. doi: 10.1002/0471264385.wei1202 &lt;br /&gt;
* Sanchez, J. I., &amp;amp; Levine, E. L. (2012). The rise and fall of job analysis and the future of work analysis. Annual Review of Psychology, 63, 397-425. doi: 10.1146/annurev-psych-120710-100401. &lt;br /&gt;
* Shippmann, J. S., Ash, R. A., Battista, M., Carr, L., Eyde, L. D., Hesketh, B., Kehoe, J.,..., Sanchez, J. I. (2000). The practice of competency modeling. Personnel Psychology, 53, 703-740. doi: 10.1111/j.1744-6570.2000.tb00220.x &lt;br /&gt;
* Tett, R. P., Guterman, H. A., Bleier, A., &amp;amp; Murphy, P. J. (2000). Development and content validation of a “hyperdimensional” taxonomy of managerial competence. Human Performance, 13(3), 205–251. doi: 10.1207/S15327043HUP1303_1 &lt;br /&gt;
* Vaculík, M. (2010). Assessment centrum: Psychologie ve výběru a rozvoji lidí. Brno: NC Publishing.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{{Redakce&lt;br /&gt;
|zdroje&lt;br /&gt;
|citace&lt;br /&gt;
|kategorie_a_portály&lt;br /&gt;
|synonyma_a_název = Magdalena.Machovicova, 22. 5. 2017&lt;br /&gt;
|členění_a_nadpisy&lt;br /&gt;
|obrázky_a_licence = Magdalena.Machovicova, 22. 5. 2017&lt;br /&gt;
|prolinkování&lt;br /&gt;
|pravopis = Magdalena.Machovicova, 22. 5. 2017&lt;br /&gt;
|typografie&lt;br /&gt;
}}&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=48283</id>
		<title>Vytváření odborných textů na platformě wiki</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=48283"/>
		<updated>2017-05-07T16:49:33Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: /* Tabulka hesel - letní semestr 2017 */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Tento předmět má za cíl naučit studenty vytvářet a editovat hesla na platformě wiki - oblíbený systém kolaborativní práce, využívaný  po celém světě (Wikipedia). V rámci tohoto předmětu si studenti prakticky vyzkouší jak připravit kvalitní studijní materiály pro svůj obor. Naučí kriticky pracovat s informacemi a vytvářet odborný text ve standardním prostředí MediaWiki na portálu Wikisofia.cz.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Požadavky na zápočet==&lt;br /&gt;
* aktivní účast na seminářích, povinný celodenní seminář 3.3.2017&lt;br /&gt;
* praktická schopnost práce ve wiki prostředí&lt;br /&gt;
* vytvoření tří nových článků podle vzoru, dva opravené články, jeden článek zpracovaný z diplomky/bakalářky&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Termíny seminářů==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*V pátek 3.3.2017 proběhne od 10 do 17 bloková výuka v Pracovně na Žižkově (www.pracovna.cz). &lt;br /&gt;
*Ve středa 26.4. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
*Ve středa 10.5. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka hesel - letní semestr 2017  ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vojtěch Paleček|| dr. Emma Urbánková||Volné dílo||Povinný výtisk&lt;br /&gt;
||||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Veronika Křivánková|| [[Virtuální identita]] ||[[Vzdělávací služby knihoven]] || [[IP adresa]]  || [[Vyložte pojem „integrovaný automatizovaný knihovní systém“, charakterizujte jeho hlavní subsystémy, resp. moduly a jejich vzájemné vazby.]] || Automatizace procesu akvizice&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jiří Horák|| Elektronický podpis||HTML||Algoritmy kryptologie||||Certifikační autorita&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdalena Machovičová||[[Efektivní vedení týmů]]||||[[Bútó]]||[[Vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního vzdělávání]]||Kompetence a kompetenční modely &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdaléna Řeháková|| Hodnocení pracovníků||||||||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lucie Bílková|| Motivace dospělých ke vzdělávání se||Výchova a vzdělávání ve firmě Baťa||Sigmund Freud||Organizace||Socializace jedince&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka  hesel zimní semestr 2016==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Miriam Tančiboková|| [[Výběr z pravidel katalogizace podle RDA ve formátu MARC 21]]||[[Základy SQL]]||[[Jiří Cejpek]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]||[[Rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Igor Červený || [[Elektronické publikování]]||[[Interaktivní výukové materiály]]||[[OpenGrey]]||[[Informační služby a informační zdroje v oblasti životního prostředí]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Tereza Talířová || [[Logika]]||[[Syntaxe]]||[[Audioknihy]]||heslo 4||[[Elektronické publikování]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Andrej Kafka|| [[Rukopisy]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]||[[Vývoj knižníc v stredoveku]]||[[Zkoumání čtivosti]]||[[Knihovní zákon]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jana Kozlová|| [[Alexandrijská knihovna]]||[[Knihovní zákon]]||[[Haptika]]||[[Čtení a čtenářské dovednosti]]||[[A. V. Sokolov]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vít Beneš|| [[Ergonomie]]||[[Arkadij Vasiljevič Sokolov]]||[[Bill Gates]]+[[Eugene Garfield]]||[[Rychlé čtení,rychločtení,racionální čtení,speed reading,rapid reading,lecture rapide]]||[[Kongresová knihovna]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Uživatel:Ondrej.Dousa|''&amp;lt;s&amp;gt;Ondřej Douša&amp;lt;/s&amp;gt;'']]|| [[Linux|''&amp;lt;s&amp;gt;Linux&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Booleovské operátory|''&amp;lt;s&amp;gt;Booleovské operátory&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[World Wide Web|''&amp;lt;s&amp;gt;World Wide Web&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Internetová a počítačová kriminalita|''&amp;lt;s&amp;gt;Internetová a počítačová kriminalita&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lenka Hojčuková|| [[Trvalý identifikátor]]||[[Vědecká data]]||[[Architektura informačního průmyslu]]||[[E-learning v českém mimoškolním prostředí]]||[[Informační bublina]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|''V&amp;lt;s&amp;gt;eronika Meislová&amp;lt;/s&amp;gt;''|| [[Alexandrijská knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Alexandrijská knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Aššurbanipalova knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Aššurbanipalova knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 3&amp;lt;/s&amp;gt;''||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Markéta Forstová|| [[Kongresová knihovna]]||[[Herbert Putnam]]||[[Mundaneum]]||[[Třídění Kongresové knihovny]]||[[Open source]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Hana Hrabáková|| [[Elektronický časopis]]||[[Bibliometrické metody]]||[[Fons Trompenaars]]||heslo 4||&lt;br /&gt;
|- &lt;br /&gt;
|Jana Jirikova''||[[Technologická Singularita|Technologická Singularita]]||[[URL]]||[[Affective Computing |Affective Computing]]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Petr Matička|| [[Hypertext]]||[[Open source]]|||[[Cyberstalking]]||[[Podnikový informační systém]]||[[Média]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jonáš Květ|| [[Library of Birmingham]]||[[George Kingsley Zipf]]||[[Memex]]||[[Anonymita v prostředí internetu]]||[[Hypertext]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Martin Ouřada||[[Autorské právo]]||[[Média]]||[[Informační bublina]]||[[Cloudové služby]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|David Hrbek||[[Webarchiv]]||[[Michael Buckland]]||[[Tisk]]||[[(Využívání hlasových systémů a jejich uplatnění  v informační společnosti]]||[[Logika]]||&lt;br /&gt;
|}&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=48280</id>
		<title>Vytváření odborných textů na platformě wiki</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=48280"/>
		<updated>2017-05-07T16:48:32Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: /* Tabulka hesel - letní semestr 2017 */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Tento předmět má za cíl naučit studenty vytvářet a editovat hesla na platformě wiki - oblíbený systém kolaborativní práce, využívaný  po celém světě (Wikipedia). V rámci tohoto předmětu si studenti prakticky vyzkouší jak připravit kvalitní studijní materiály pro svůj obor. Naučí kriticky pracovat s informacemi a vytvářet odborný text ve standardním prostředí MediaWiki na portálu Wikisofia.cz.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Požadavky na zápočet==&lt;br /&gt;
* aktivní účast na seminářích, povinný celodenní seminář 3.3.2017&lt;br /&gt;
* praktická schopnost práce ve wiki prostředí&lt;br /&gt;
* vytvoření tří nových článků podle vzoru, dva opravené články, jeden článek zpracovaný z diplomky/bakalářky&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Termíny seminářů==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*V pátek 3.3.2017 proběhne od 10 do 17 bloková výuka v Pracovně na Žižkově (www.pracovna.cz). &lt;br /&gt;
*Ve středa 26.4. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
*Ve středa 10.5. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka hesel - letní semestr 2017  ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vojtěch Paleček|| dr. Emma Urbánková||Volné dílo||Povinný výtisk&lt;br /&gt;
||||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Veronika Křivánková|| [[Virtuální identita]] ||[[Vzdělávací služby knihoven]] || [[IP adresa]]  || [[Vyložte pojem „integrovaný automatizovaný knihovní systém“, charakterizujte jeho hlavní subsystémy, resp. moduly a jejich vzájemné vazby.]] || Automatizace procesu akvizice&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jiří Horák|| Elektronický podpis||HTML||Algoritmy kryptologie||||Certifikační autorita&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdalena Machovičová||[[Efektivní vedení týmů]]||[[Vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního vzdělávání]]||[[Bútó]]||||Kompetence a kompetenční modely &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdaléna Řeháková|| Hodnocení pracovníků||||||||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lucie Bílková|| Motivace dospělých ke vzdělávání se||Výchova a vzdělávání ve firmě Baťa||Sigmund Freud||Organizace||Socializace jedince&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka  hesel zimní semestr 2016==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Miriam Tančiboková|| [[Výběr z pravidel katalogizace podle RDA ve formátu MARC 21]]||[[Základy SQL]]||[[Jiří Cejpek]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]||[[Rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Igor Červený || [[Elektronické publikování]]||[[Interaktivní výukové materiály]]||[[OpenGrey]]||[[Informační služby a informační zdroje v oblasti životního prostředí]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Tereza Talířová || [[Logika]]||[[Syntaxe]]||[[Audioknihy]]||heslo 4||[[Elektronické publikování]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Andrej Kafka|| [[Rukopisy]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]||[[Vývoj knižníc v stredoveku]]||[[Zkoumání čtivosti]]||[[Knihovní zákon]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jana Kozlová|| [[Alexandrijská knihovna]]||[[Knihovní zákon]]||[[Haptika]]||[[Čtení a čtenářské dovednosti]]||[[A. V. Sokolov]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vít Beneš|| [[Ergonomie]]||[[Arkadij Vasiljevič Sokolov]]||[[Bill Gates]]+[[Eugene Garfield]]||[[Rychlé čtení,rychločtení,racionální čtení,speed reading,rapid reading,lecture rapide]]||[[Kongresová knihovna]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Uživatel:Ondrej.Dousa|''&amp;lt;s&amp;gt;Ondřej Douša&amp;lt;/s&amp;gt;'']]|| [[Linux|''&amp;lt;s&amp;gt;Linux&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Booleovské operátory|''&amp;lt;s&amp;gt;Booleovské operátory&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[World Wide Web|''&amp;lt;s&amp;gt;World Wide Web&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Internetová a počítačová kriminalita|''&amp;lt;s&amp;gt;Internetová a počítačová kriminalita&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lenka Hojčuková|| [[Trvalý identifikátor]]||[[Vědecká data]]||[[Architektura informačního průmyslu]]||[[E-learning v českém mimoškolním prostředí]]||[[Informační bublina]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|''V&amp;lt;s&amp;gt;eronika Meislová&amp;lt;/s&amp;gt;''|| [[Alexandrijská knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Alexandrijská knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Aššurbanipalova knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Aššurbanipalova knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 3&amp;lt;/s&amp;gt;''||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Markéta Forstová|| [[Kongresová knihovna]]||[[Herbert Putnam]]||[[Mundaneum]]||[[Třídění Kongresové knihovny]]||[[Open source]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Hana Hrabáková|| [[Elektronický časopis]]||[[Bibliometrické metody]]||[[Fons Trompenaars]]||heslo 4||&lt;br /&gt;
|- &lt;br /&gt;
|Jana Jirikova''||[[Technologická Singularita|Technologická Singularita]]||[[URL]]||[[Affective Computing |Affective Computing]]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Petr Matička|| [[Hypertext]]||[[Open source]]|||[[Cyberstalking]]||[[Podnikový informační systém]]||[[Média]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jonáš Květ|| [[Library of Birmingham]]||[[George Kingsley Zipf]]||[[Memex]]||[[Anonymita v prostředí internetu]]||[[Hypertext]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Martin Ouřada||[[Autorské právo]]||[[Média]]||[[Informační bublina]]||[[Cloudové služby]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|David Hrbek||[[Webarchiv]]||[[Michael Buckland]]||[[Tisk]]||[[(Využívání hlasových systémů a jejich uplatnění  v informační společnosti]]||[[Logika]]||&lt;br /&gt;
|}&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_v_kontextu_celo%C5%BEivotn%C3%ADho_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=48278</id>
		<title>Vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního vzdělávání</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_dosp%C4%9Bl%C3%BDch_v_kontextu_celo%C5%BEivotn%C3%ADho_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD&amp;diff=48278"/>
		<updated>2017-05-07T16:46:42Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: Založena nová stránka s textem „Pojem celoživotní vzdělávání není totožný s pojmem vzdělávání dospělých, přestože právě vzdělávání dospělých je podstatnou…“&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Pojem [[celoživotní vzdělávání]] není totožný s pojmem [[vzdělávání dospělých]], přestože právě vzdělávání dospělých je&lt;br /&gt;
podstatnou částí celoživotního vzdělávání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V porovnání se vzděláváním dětí a mládeže se může vzdělávání dospělých (zejména laikům) zdát jako něco&lt;br /&gt;
doplňujícího, nadstandardního, něco, co se týká jen některých dospělých a jen několikrát v průběhu života. Tomuto pohledu přispívá i praxe, kdy školský systém pro vzdělávání dětí a mládeže je velmi propracovaný, s pevnou strukturou, souvisejícími zákony, způsoby financování a jasně danou úlohou státu, zatímco vzdělávání dospělých takto pevně v systému zakotveno není.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nicméně podíváme-li se na vzdělávání dospělých v kontextu vize celoživotního učení, pak je vzdělávání dospělých jeho zásadní součástí a tvoří z pohledu průměrné délky života člověka část delší než vzdělávání dětí a mládeže. V kontextu celoživotního učení, je možná také trochu zavádějící právě pojem „vzdělávání“ dospělých. S pojmem '''„vzdělávání“''' se nám obvykle vybaví slova jako '''“škola“''', '''„kurz“''' či '''„školení“''' a to přispívá k tomu, že vzdělávání dospělých považujeme za něco, co se odehrává jen ve škole nebo jiné vzdělávací instituci a v pevně vymezených hodinách, zatímco vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního učení je myšleno jako kontinuální proces týkající se každého. A zdaleka se nejedná jen o formální vzdělávání ve školách a kurzech.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Koncepce celoživotního učení==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Koncepce celoživotního učení v sobě spojuje dvě roviny. Rovinu '''vertikální''', tedy od narození až do smrti, na které najdeme také všechny stupně formálního vzdělávání od školky až po univerzitu třetího věku. Pro tuto rovinu se užívá pojmu „[[life long learning]]“, tedy učení po celé délce života. Druhá je rovina '''horizontální''', která má přivést učení ze škol do rozmanitých sfér lidského života, tak, aby se člověk učil v každodenním životě, při různých činnostech. Zavádí se pro to pojem „[[life wide learning]]“, volně přeloženo jako„učení v celé šíři života“. Někdy se v tomto smyslu setkáme také s pojmy '''všeživotní učení či rozprostraněné učení''': zdůrazňuje se, že celý lidský život je prostorem pro učení, že každá lidská aktivita v sobě zahrnuje akt učení, ve smyslu nové zkušenosti. „Lidé se učí kontinuálně, formálně, informálně, v mnoha různých prostředích a situacích: na pracovišti, v rodině,prostřednictvím volnočasových aktivit, prostřednictvím společenské i politické činnosti.“&lt;br /&gt;
&amp;lt;ref&amp;gt;FOLEY, Griff. 2004. Introduction : The State on Adult Education and Learning. In FOLEY, Griff. (ed.) Dimensions of Adult Learning. Adult education and training in a global era. Berkshire, England : Open University Press. McGraw-Hill education. 2004, s. 4. ISBN 0 335 214487&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
„Vzdělávání dospělých je organizovaná (sebeorganizovaná), cílevědomá a více či méně institucionalizovaná pomoc dospělému člověku a skupinám lidí nebo organizací týkající se zvládání určitých problémů pomocí učení či uspokojení potřeb po poznání... Vzdělávání dospělých zahrnuje ovšem rozvoj celé osobnosti, neomezuje se na její kognitivní stránku... Vzdělávání dospělých se začalo považovat za samostatný a rovnocenný subsystém [[vzdělávací systém|vzdělávacího systému]].“ &amp;lt;ref&amp;gt; BENEŠ, Milan. 2003. Andragogika. Teoretické základy. 1.vyd.Praha : Eurolex Bohemia s.r.o. 2003, s.17-19, 30. ISBN 80-86432-23-8 &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[soubor:Pyramida celoživotního učení (vzdělávání).png|náhled|Pyramida celoživotního učení (vzdělávání)&amp;lt;ref&amp;gt;PALÁN, Zdeněk. 2002. Lidské zdroje. Výkladový slovník. 1.vyd. Praha: Academia, 2002, s. 160. ISBN 80-200-09050-7&amp;lt;/ref&amp;gt;]] Pro přehlednost a ujasnění vzájemných souvislostí používaných pojmů se podívejme na současnou strukturu institucionalizovaného vzdělávání - se zaměřením na vzdělávání dospělých – konkrétně v České republice. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Popis pyramidy===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Na vrcholu pomyslné pyramidy stojí '''celoživotní vzdělávání (učení)''', které v sobě zahrnuje veškeré další formy vzdělávání. Za prvé '''vzdělávání dětí a mládeže''', za druhé '''vzdělávání (učení) dospělých'''. Vzdělávání dospělých se dále dělí na '''vzdělávání (dospělých) ve školách a další vzdělávání (dospělých)'''. Vzdělávání ve školách zahrnuje různé formy studia odborného, středoškolského a vysokoškolského. '''Další vzdělávání''' dále dělíme na '''občanské vzdělávání''' (např. k rodičovství, ke zdravému životnímu stylu, k ochraně životního prostředí, apod. ), '''zájmové vzdělávání''' (odborné,umělecké aj.) a '''další profesní vzdělávání'''. Právě profesní vzdělávání je v současné době systémově nejrozvinutější a zahrnuje '''kvalifikační vzdělávání''' (zejména získávání, udržování, zvyšování a prohlubování kvalifikace), '''rekvalifikační vzdělávání''' (cílená rekvalifikace, nespecifická rekvalifikace, motivační kurzy, rekvalifikační stáže) a '''normativní školení''' (vzdělávání určené právní normou, předepsaná odborná způsobilost).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Zdroj===&lt;br /&gt;
Článek je založen na práci BISKUPOVÁ, Zuzana, ''Význam celoživotního vzdělávání a vzdělávání dospělých v současné společnosti''. Katedra andragogiky a personálního řízení FF UK. Vedoucí práce PhDr. Martin Kopecký, Ph.D., bakalářská práce, Praha 2008. Dostupné z: https://is.cuni.cz/webapps/zzp/detail/65845&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
celoživotní vzdělávání, vzdělávání dospělých,&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Soubor:Pyramida_celo%C5%BEivotn%C3%ADho_u%C4%8Den%C3%AD_(vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD).png&amp;diff=48274</id>
		<title>Soubor:Pyramida celoživotního učení (vzdělávání).png</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Soubor:Pyramida_celo%C5%BEivotn%C3%ADho_u%C4%8Den%C3%AD_(vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD).png&amp;diff=48274"/>
		<updated>2017-05-07T16:14:48Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: MsUpload&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;MsUpload&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=48190</id>
		<title>Vytváření odborných textů na platformě wiki</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=48190"/>
		<updated>2017-05-06T17:05:59Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: /* Tabulka hesel - letní semestr 2017 */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Tento předmět má za cíl naučit studenty vytvářet a editovat hesla na platformě wiki - oblíbený systém kolaborativní práce, využívaný  po celém světě (Wikipedia). V rámci tohoto předmětu si studenti prakticky vyzkouší jak připravit kvalitní studijní materiály pro svůj obor. Naučí kriticky pracovat s informacemi a vytvářet odborný text ve standardním prostředí MediaWiki na portálu Wikisofia.cz.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Požadavky na zápočet==&lt;br /&gt;
* aktivní účast na seminářích, povinný celodenní seminář 3.3.2017&lt;br /&gt;
* praktická schopnost práce ve wiki prostředí&lt;br /&gt;
* vytvoření tří nových článků podle vzoru, dva opravené články, jeden článek zpracovaný z diplomky/bakalářky&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Termíny seminářů==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*V pátek 3.3.2017 proběhne od 10 do 17 bloková výuka v Pracovně na Žižkově (www.pracovna.cz). &lt;br /&gt;
*Ve středa 26.4. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
*Ve středa 10.5. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka hesel - letní semestr 2017  ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vojtěch Paleček|| dr. Emma Urbánková||Volné dílo||Povinný výtisk&lt;br /&gt;
||||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Veronika Křivánková|| [[Virtuální identita]] ||[[Vzdělávací služby knihoven]] || [[IP adresa]]  || [[Vyložte pojem „integrovaný automatizovaný knihovní systém“, charakterizujte jeho hlavní subsystémy, resp. moduly a jejich vzájemné vazby.]] || Automatizace procesu akvizice&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jiří Horák|| Elektronický podpis||HTML||Algoritmy kryptologie||||Certifikační autorita&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdalena Machovičová||[[Efektivní vedení týmů]]||||[[Bútó]]||||Kompetence a kompetenční modely &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdaléna Řeháková|| Hodnocení pracovníků||||||||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lucie Bílková|| Motivace dospělých ke vzdělávání se||Výchova a vzdělávání ve firmě Baťa||Sigmund Freud||Organizace||Socializace jedince&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka  hesel zimní semestr 2016==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Miriam Tančiboková|| [[Výběr z pravidel katalogizace podle RDA ve formátu MARC 21]]||[[Základy SQL]]||[[Jiří Cejpek]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]||[[Rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Igor Červený || [[Elektronické publikování]]||[[Interaktivní výukové materiály]]||[[OpenGrey]]||[[Informační služby a informační zdroje v oblasti životního prostředí]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Tereza Talířová || [[Logika]]||[[Syntaxe]]||[[Audioknihy]]||heslo 4||[[Elektronické publikování]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Andrej Kafka|| [[Rukopisy]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]||[[Vývoj knižníc v stredoveku]]||[[Zkoumání čtivosti]]||[[Knihovní zákon]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jana Kozlová|| [[Alexandrijská knihovna]]||[[Knihovní zákon]]||[[Haptika]]||[[Čtení a čtenářské dovednosti]]||[[A. V. Sokolov]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vít Beneš|| [[Ergonomie]]||[[Arkadij Vasiljevič Sokolov]]||[[Bill Gates]]+[[Eugene Garfield]]||[[Rychlé čtení,rychločtení,racionální čtení,speed reading,rapid reading,lecture rapide]]||[[Kongresová knihovna]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Uživatel:Ondrej.Dousa|''&amp;lt;s&amp;gt;Ondřej Douša&amp;lt;/s&amp;gt;'']]|| [[Linux|''&amp;lt;s&amp;gt;Linux&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Booleovské operátory|''&amp;lt;s&amp;gt;Booleovské operátory&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[World Wide Web|''&amp;lt;s&amp;gt;World Wide Web&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Internetová a počítačová kriminalita|''&amp;lt;s&amp;gt;Internetová a počítačová kriminalita&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lenka Hojčuková|| [[Trvalý identifikátor]]||[[Vědecká data]]||[[Architektura informačního průmyslu]]||[[E-learning v českém mimoškolním prostředí]]||[[Informační bublina]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|''V&amp;lt;s&amp;gt;eronika Meislová&amp;lt;/s&amp;gt;''|| [[Alexandrijská knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Alexandrijská knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Aššurbanipalova knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Aššurbanipalova knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 3&amp;lt;/s&amp;gt;''||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Markéta Forstová|| [[Kongresová knihovna]]||[[Herbert Putnam]]||[[Mundaneum]]||[[Třídění Kongresové knihovny]]||[[Open source]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Hana Hrabáková|| [[Elektronický časopis]]||[[Bibliometrické metody]]||[[Fons Trompenaars]]||heslo 4||&lt;br /&gt;
|- &lt;br /&gt;
|Jana Jirikova''||[[Technologická Singularita|Technologická Singularita]]||[[URL]]||[[Affective Computing |Affective Computing]]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Petr Matička|| [[Hypertext]]||[[Open source]]|||[[Cyberstalking]]||[[Podnikový informační systém]]||[[Média]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jonáš Květ|| [[Library of Birmingham]]||[[George Kingsley Zipf]]||[[Memex]]||[[Anonymita v prostředí internetu]]||[[Hypertext]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Martin Ouřada||[[Autorské právo]]||[[Média]]||[[Informační bublina]]||[[Cloudové služby]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|David Hrbek||[[Webarchiv]]||[[Michael Buckland]]||[[Tisk]]||[[(Využívání hlasových systémů a jejich uplatnění  v informační společnosti]]||[[Logika]]||&lt;br /&gt;
|}&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=B%C3%BAt%C3%B3&amp;diff=48189</id>
		<title>Bútó</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=B%C3%BAt%C3%B3&amp;diff=48189"/>
		<updated>2017-05-06T17:03:59Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Ve Starověku nazývané jako město Per Wadžet, tedy dům bohyně [[Wadžet|Wadžety]], které existovalo minimálně od Ramessovského období.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[File:Pharaoh's canal.svg|thumb|242x242px]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V dnešní době je město známé jako Tell el-Fara'in. pro archeology je toto město jednou z nejvýznamnějších lokalit, která se nachází nedaleko Rossetského ramene delty Nilu. Ve své době bylo toto město náboženským střediskem pro Dolní Egypt, které tvořilo protiváhu [[Hierakonpolis|Hierakonpoli]]. Jak už bylo zmíněno, uctívána zde byla především bohyně [[Wadžet]], ale také bůh [[Hor]] a heroické božstvo [[Džebaut]]. Vedou se taktéž diskuze, zda-li v predynastickém období nebylo město sídlem neznámé vládnoucí dynastie, jak naznačuje pozdější tradice&amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot;&amp;gt;BARD K., 1999:Encyclopedia of the Archaeology of Ancient Egypt, London: Taylor &amp;amp; Francis.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Výzkumy ==&lt;br /&gt;
* '''Egypt Exploration Society (EES) - ''' mezi lety '''1965 - 1967,''' vedené V. Seton-Williams a D. Charlesworth (soustředěné na Pozdní dobu)&lt;br /&gt;
* '''Deutsches Archäologisches Institut (DAI) - '''od roku '''1983,''' vedené Thomasem von der Way (Predynastická doba)&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;&amp;gt;SNAPE S., 2014: The Complete Cities of Ancient Egypt, London: Thames &amp;amp; Hudson.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Osídlení ==&lt;br /&gt;
[[File:Buto Location and expansion of the settlement in the first half of the 4th millennium B.C (Arabic).JPG|thumb|150x150px|Plán lokality]]&lt;br /&gt;
Na dvou ze tří pahorků města byla objevena sídliště, na třetím chrám.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Predynastické období ===&lt;br /&gt;
'''Vrstva I - ''' datovaná do 1. pol. 4. tis. př. Kr. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot; /&amp;gt; Byla zde nalezena jednoduchá architektura místního typu, ale i kopie keramiky Palestinského typu.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Vrstva II - ''' derivát osídlení severoegyptského typu, byl zde nalezen kulturní komplex '''Maadí - Bútó''', tvořený jednoduchou architekturou s dřevěnými konstrukcemi, výplety a s použitím mazanic. Fasády byly zdobené pomocí kolíků, od kterých se odvozuje napojení na Uruckou kulturu&amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot; /&amp;gt;. Dále byla nalezena keramika s ornamenty vypichovaných trojúhelníků. Taktéž byla nalezena měd, která odkazuje na napojení k Syropalestinskému kulturnímu kruhu.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Vrstva III a IV - '''datovaná ke konci Predynastického období, nebo do dynastie 0 . Proběhla změna v materiální kultuře, která byla současná s horizontem [[Nakkáda II]]. V rámci architektury byly nalezeny budovy z nepálených cihel. Keramika byla místní i importovaná z Horního Egypta. Nalezeny byly taktéž čepelkové nástroje.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;KEMP B., 2005: Ancient Egypt: Anatomy of a Civilisation, London: Routledge.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Raně dynastické období ===&lt;br /&gt;
'''Vrstva V - ''' datovaná na začátek Raně dynastického období. Byly nalezeny stavby z nepálených cihel. Taktéž struktura u které mohlo jít i o palác s rozměry 25x10 metrů se zbytky barevné dekorace, byla zde nalezena keramika, díky které byla tato struktura datována do konce 2. dynastie. Domnělý palác byl zničen požárem a bylo nalezeno i pohřebiště Nakkádského typu. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Stará říše ===&lt;br /&gt;
Tato lokalita již nejspíše ztratila svou důležitost, jelikož o není zmínka v literárních textech. &amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot; /&amp;gt; Bylo doloženo jméno panovníka [[Džosér|Džoséra]] na otiscích pečetí, ale osídlení ze Staré říše nebylo archeologicky zachyceno.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Nová říše ===&lt;br /&gt;
Taktéž nebylo archeologicky zachyceno osídlení. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Památky:'''&lt;br /&gt;
* stéla [[Thutmose III.]] nalezena ''in-situ'' v prostoru chrámu&lt;br /&gt;
* sochy z období vlády [[Ramese II.]] , opět nalezeny v prostoru chrámu&amp;lt;ref name=&amp;quot;:2&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Pozdní doba ===&lt;br /&gt;
Archeologicky byly zachyceny až vrstvy spadající do Pozdní doby. Vykopávky EES se soustředily na prostor sídliště. Byl nalezen chrám, datovaný do 26. dynastie, který byl v písemných pramenech naposledy zmíněn na [[Stéla Satrapů|Stéle Satrapů]]. Nejspíše však navazuje na původní Ramesovské období.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Řecko - římská doba ===&lt;br /&gt;
Nastává rozmach lokality, spojený s intenzivním osídlením. Na severu lokality byly nalezeny dvoje veřejné lázně, na jihu chrám s výrobním centrem a v západní  i severní části lokality pohřebiště.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
[[Abydos]],&lt;br /&gt;
[[Bubastis]],&lt;br /&gt;
[[Dér el-Bahrí]],&lt;br /&gt;
[[Karanis]],&lt;br /&gt;
[[Lišt]],&lt;br /&gt;
[[Medamud]],&lt;br /&gt;
[[Mons Porphyrites]],&lt;br /&gt;
[[Naga ed-Deir]],&lt;br /&gt;
[[Sakkára - Serapeum]],&lt;br /&gt;
[[Údolí králů]],&lt;br /&gt;
[[Wádí al-Jarf]],&lt;br /&gt;
[[Západní Théby]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
bohyně Wadžet, Ramessovské období, naleziště&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie:Lokality (Egypt)]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47863</id>
		<title>Uživatelka:Magdalena.Machovicova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47863"/>
		<updated>2017-04-28T17:36:00Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: /* Efektivní vedení týmů */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|čtyř dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Santa Claus BMW 01.jpg|náhled|Santa Claus]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Machovicova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČLÁNEK]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vtipný text, jehož funkce je rozesmát &amp;lt;ref&amp;gt; vtipný text &amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
smích, vtipy&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=47861</id>
		<title>Vytváření odborných textů na platformě wiki</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=47861"/>
		<updated>2017-04-28T17:32:31Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: /* Tabulka hesel - letní semestr 2017 */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Tento předmět má za cíl naučit studenty vytvářet a editovat hesla na platformě wiki - oblíbený systém kolaborativní práce, využívaný  po celém světě (Wikipedia). V rámci tohoto předmětu si studenti prakticky vyzkouší jak připravit kvalitní studijní materiály pro svůj obor. Naučí kriticky pracovat s informacemi a vytvářet odborný text ve standardním prostředí MediaWiki na portálu Wikisofia.cz.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Požadavky na zápočet==&lt;br /&gt;
* aktivní účast na seminářích, povinný celodenní seminář 3.3.2017&lt;br /&gt;
* praktická schopnost práce ve wiki prostředí&lt;br /&gt;
* vytvoření tří nových článků podle vzoru, dva opravené články, jeden článek zpracovaný z diplomky/bakalářky&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Termíny seminářů==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*V pátek 3.3.2017 proběhne od 10 do 17 bloková výuka v Pracovně na Žižkově (www.pracovna.cz). &lt;br /&gt;
*Ve středa 26.4. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
*Ve středa 10.5. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka hesel - letní semestr 2017  ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vojtěch Paleček|| dr. Emma Urbánková||Volné dílo||Povinný výtisk&lt;br /&gt;
||||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Veronika Křivánková|| [[Virtuální identita]] ||[[Vzdělávací služby knihoven]] || [[IP adresa]]  || [[Vyložte pojem „integrovaný automatizovaný knihovní systém“, charakterizujte jeho hlavní subsystémy, resp. moduly a jejich vzájemné vazby.]] || Automatizace procesu akvizice&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jiří Horák|| Elektronický podpis||HTML||Algoritmy kryptologie||||Certifikační autorita&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdalena Machovičová||Efektivní vedení týmů||||||||Kompetence a kompetenční modely &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdaléna Řeháková|| Hodnocení pracovníků||||||||&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka  hesel zimní semestr 2016==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Miriam Tančiboková|| [[Výběr z pravidel katalogizace podle RDA ve formátu MARC 21]]||[[Základy SQL]]||[[Jiří Cejpek]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]||[[Rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Igor Červený || [[Elektronické publikování]]||[[Interaktivní výukové materiály]]||[[OpenGrey]]||[[Informační služby a informační zdroje v oblasti životního prostředí]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Tereza Talířová || [[Logika]]||[[Syntaxe]]||[[Audioknihy]]||heslo 4||[[Elektronické publikování]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Andrej Kafka|| [[Rukopisy]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]||[[Vývoj knižníc v stredoveku]]||[[Zkoumání čtivosti]]||[[Knihovní zákon]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jana Kozlová|| [[Alexandrijská knihovna]]||[[Knihovní zákon]]||[[Haptika]]||[[Čtení a čtenářské dovednosti]]||[[A. V. Sokolov]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vít Beneš|| [[Ergonomie]]||[[Arkadij Vasiljevič Sokolov]]||[[Bill Gates]]+[[Eugene Garfield]]||[[Rychlé čtení,rychločtení,racionální čtení,speed reading,rapid reading,lecture rapide]]||[[Kongresová knihovna]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Uživatel:Ondrej.Dousa|''&amp;lt;s&amp;gt;Ondřej Douša&amp;lt;/s&amp;gt;'']]|| [[Linux|''&amp;lt;s&amp;gt;Linux&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Booleovské operátory|''&amp;lt;s&amp;gt;Booleovské operátory&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[World Wide Web|''&amp;lt;s&amp;gt;World Wide Web&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Internetová a počítačová kriminalita|''&amp;lt;s&amp;gt;Internetová a počítačová kriminalita&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lenka Hojčuková|| [[Trvalý identifikátor]]||[[Vědecká data]]||[[Architektura informačního průmyslu]]||[[E-learning v českém mimoškolním prostředí]]||[[Informační bublina]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|''V&amp;lt;s&amp;gt;eronika Meislová&amp;lt;/s&amp;gt;''|| [[Alexandrijská knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Alexandrijská knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Aššurbanipalova knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Aššurbanipalova knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 3&amp;lt;/s&amp;gt;''||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Markéta Forstová|| [[Kongresová knihovna]]||[[Herbert Putnam]]||[[Mundaneum]]||[[Třídění Kongresové knihovny]]||[[Open source]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Hana Hrabáková|| [[Elektronický časopis]]||[[Bibliometrické metody]]||[[Fons Trompenaars]]||heslo 4||&lt;br /&gt;
|- &lt;br /&gt;
|Jana Jirikova''||[[Technologická Singularita|Technologická Singularita]]||[[URL]]||[[Affective Computing |Affective Computing]]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Petr Matička|| [[Hypertext]]||[[Open source]]|||[[Cyberstalking]]||[[Podnikový informační systém]]||[[Média]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jonáš Květ|| [[Library of Birmingham]]||[[George Kingsley Zipf]]||[[Memex]]||[[Anonymita v prostředí internetu]]||[[Hypertext]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Martin Ouřada||[[Autorské právo]]||[[Média]]||[[Informační bublina]]||[[Cloudové služby]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|David Hrbek||[[Webarchiv]]||[[Michael Buckland]]||[[Tisk]]||[[(Využívání hlasových systémů a jejich uplatnění  v informační společnosti]]||[[Logika]]||&lt;br /&gt;
|}&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Efektivn%C3%AD_veden%C3%AD_t%C3%BDm%C5%AF&amp;diff=47860</id>
		<title>Efektivní vedení týmů</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Efektivn%C3%AD_veden%C3%AD_t%C3%BDm%C5%AF&amp;diff=47860"/>
		<updated>2017-04-28T17:11:09Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: Založena nová stránka s textem „Efektivita vedení týmů spočívá ve správném rozdělení '''rolí v týmu''', ve využívání '''procesů''', které v týmech probíhají a konečn…“&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Efektivita vedení týmů spočívá ve správném rozdělení '''rolí v týmu''', ve využívání '''procesů''', které v týmech probíhají a konečně také v kompetentním vedení [[manažer|manažera]], tedy '''vedoucího týmu'''.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Tým==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor: Working Together Teamwork Puzzle Concept.jpg|náhled|tým]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Tým]] je skupina lidí, která sdílí společné cíle a potřebu pracovat spolu, aby těchto cílů mohlo být dosaženo. Členové jsou „[[motivace|motivováni]]“ k společnému dosažení cílů a ovlivňují jeden druhého k jejich dosažení.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 2. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25]. &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Role v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Role v týmu rozdělujeme podle [[Meredith Belbin|Belbinova]] modelu týmových rolí na 9 typů:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''inovátor''' – tvůrčí člen týmu: vytváří nové myšlenky a strategie nahlížení na řešení úkolu, mívá problémy v [[Komunikace|komunikaci]] s nadřízenými.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''vyhledávač zdrojů''' – entuziastický extrovert: vytváří kontakty mimo tým, hledá nové možnosti, jeho entuziasmus ale rychle opadá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''koordinátor''' – sebevědomý a spolehlivý: hlídá dosažení cílů, maximalizuje výkony ostatních členů týmu, sám není nijak tvořivý.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''formovač''' – dynamický a úzce zaměřený: motivuje členy týmu k překonávání překážek a efektivnosti, uvádí věci do pohybu. Bývá netrpělivý a snadno podrážditelný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''poradce''' (hodnotitel) – opatrný, racionální: hodnotí myšlenky a návrhy, pomáhá přijímat uvážená rozhodnutí. Není příliš inspirativní a motivující. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''týmový pracovník''' – společenský a mírný: jedná s lidmi a zlepšuje jejich komunikaci, podporuje ducha týmu. V krizích může být nerozhodný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''realizátor''' – disciplinovaný a spolehlivý: systematicky a efektivně dodržuje plán. Pracuje tvrdě a disciplinovaně. Je málo flexibilní a spíše konzervativní, nemá rád nové postupy.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''dokončovatel''' – usilovný perfekcionista: odstraňuje chyby a opomenutí. Vyvíjí tlak na ostatní, aby dodržovali termíny a plán. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''specialista''' – jednotlivec se znalostmi: úzce zaměřený na svoji specializaci. Je nezastupitelnou částí většiny týmů. Individualista zaměřený na svoji část úkolu v týmu.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 16. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25].&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Procesy probíhající v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Synergie===&lt;br /&gt;
'''[[Synergický efekt|Synergie]]''' charakterizuje vztahové dovednosti a kompetence členů týmu. Jde o jeho základní, specifickou vlastnost. Synergické působení pomáhá týmu dosáhnout více, než kdyby jednotlivci týmu sčítali své samotné úsilí každého z nich. Rovnicí synergie je 1 + 1 = 3. Tento vzorec platí díky tzv. skládání sil jednotlivců. Které může probíhat ve stejném směru, tedy když mají jednotlivci stejný cíl, pak dochází k nárůstu účinnosti, nebo může jít i o odčítání, kdy jednotlivci mají cíl nejednotný a jejich úsilí se tedy sčítat nemůže, pak vzniká nerovnice  1 + 1 &amp;lt; 2. Úkolem manažera, tedy moderátora týmu, je synergii v týmu vytvořit a udržet. &amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 103. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Mezilidské vztahy v týmu===&lt;br /&gt;
Vztahy v týmu jsou dalším procesem, který tým zpočátku utváří a až po urovnání vztahů, může tým začít efektivně spolupracovat, nejdříve tu jsou ale tato čtyři stadia: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''soutěžení''' - pokud soutěžíme se svými kolegy v týmu, narušujeme jeho synergitu, jelikož při soutěži nám jde o naší individuální výhru a o prohru naši soupeřů, tedy spolupracovníků. Pak my máme kladný zisk, který se ale vynuluje záporným ziskem, který získali ostatní na náš úkor a ve výsledku jsme na nule jakéhokoliv týmového úspěchu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''destrukce''' - toto je ze všech stádií vytváření vztahů to nejméně efektivní pro tým. Nejenže se hodnoty získané týmem odčítají, ale vlastně všichni spolupracovníci ztrácejí a nejsou zde žádné kladné hodnoty a nic jako úspěch, či hodnota vytvořená týmem, nevzniká. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''přizpůsobení''' - typ vztahu, který je velmi podobný soutěžení, ovšem zde je spolupracovník, který ztrácí své vytvořené hodnoty na úkor jiného spolupracovníka, smířen s tím, že je ztratí, jde o vědomý ústupek ve prospěch druhé strany a obětování se pro výsledek: týmový úspěch.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''spolupráce''' - tento typ vztahu je samozřejmě tím ideálním, ale spolupracovníci se k němu musí nejdříve dostat skrze tři předchozí stádia. V zásadě jde o to, že zisky v množině týmového úspěchu získávají všichni spolupracovníci rovnoměrně a nejde tedy u nikoho o záporné hodnoty, které by jiný spolupracovník svými úspěchy vyrovnával. &amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 104. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Řízení konfliktů===&lt;br /&gt;
Řešení [[Konflikty|konfliktů]] by mělo probíhat podle jednoduchých pěti kroků:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
1. '''Přiznat si''', že konflikt existuje, tedy začít o konfliktu komunikovat a porozumět stanoviskům obou stran a emocím, s kterými jsou spojené. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
2. '''Vrátit se''' k podstatě práce týmu, tedy návrat ke hledání společných cílů, hodnot a principů v týmu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
3. '''Podívat se''' na konflikt z různých úhlů, tedy diagnostikovat všechna stanoviska vůči konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
4. '''Nalézt''' sporný problém a zabránit osobním útokům, tedy hledání řešení a práce se všemi možnými variantami a transformování útočnosti členů týmu v tendenci společného řešení konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
5. '''Vytvořit''' [[akční plán]], tedy popsat, co každý člen udělá pro řešení konfliktu a zvolit pro to odpovídající mechanismy.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 56. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25].&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Kompetence vedoucího týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Strategicko-organizační [[Kompetence a kompetenční modely|kompetence]]''' &lt;br /&gt;
Jde o schopnosti komplexně chápat všechny souvislosti, z nich odvozovat konkrétní způsoby jednání, použitelné a fungující řešící procesy. Vytvářet podmínky pro pozitivní tvorbu hodnot, vzájemných vztahů členů týmu a budovat funkční systém cílů a kontroly. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Metodická kompetence'''&lt;br /&gt;
Vedoucí týmu by měl znát metody potřebné k řízení všech procesů, které by mohly v týmu probíhat, či situací, které by mohly nastat. Stejně tak jako pro řízení [[mezilidské vztahy|mezilidských vztahů]], řešení konfliktů v týmu, nebo dále nezmíněné: analýza příčin, či techniky vedení diskuze. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Sociální kompetence'''&lt;br /&gt;
Sociální kompetence jsou velmi podobné metodickým kompetencím, akorát rozšiřují metodiku o sociální aspekt. Jde především o udržování otevřené, produktivní a konstruktivní formy jednání mezi členy v týmu. Aktivně naslouchat a vést kritický dialog, řídit konflikt v týmu až do jeho vyřešení, umět přiměřeně delegovat odpovědnost a budovat atmosféru důvěry v týmu. &amp;lt;ref&amp;gt; BAY, Rolf H. Účinné vedení týmů. Praha: Grada Publishing, 2000, s. 55, 56. ISBN 80-247-9068-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
[[Kompetence a kompetenční modely]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vedoucí týmu, týmové role, procesy v týmu&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47859</id>
		<title>Uživatelka:Magdalena.Machovicova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47859"/>
		<updated>2017-04-28T16:59:11Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: /* Kompetence vedoucího týmu */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|čtyř dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Santa Claus BMW 01.jpg|náhled|Santa Claus]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Machovicova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČLÁNEK]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vtipný text, jehož funkce je rozesmát &amp;lt;ref&amp;gt; vtipný text &amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
smích, vtipy&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=Efektivní vedení týmů=&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Efektivita vedení týmů spočívá ve správném rozdělení '''rolí v týmu''', ve využívání '''procesů''', které v týmech probíhají a konečně také v kompetentním vedení [[manažer|manažera]], tedy '''vedoucího týmu'''.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Tým==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor: Working Together Teamwork Puzzle Concept.jpg|náhled|tým]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Tým]] je skupina lidí, která sdílí společné cíle a potřebu pracovat spolu, aby těchto cílů mohlo být dosaženo. Členové jsou „[[motivace|motivováni]]“ k společnému dosažení cílů a ovlivňují jeden druhého k jejich dosažení.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 2. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25]. &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Role v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Role v týmu rozdělujeme podle [[Meredith Belbin|Belbinova]] modelu týmových rolí na 9 typů:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''inovátor''' – tvůrčí člen týmu: vytváří nové myšlenky a strategie nahlížení na řešení úkolu, mívá problémy v [[Komunikace|komunikaci]] s nadřízenými.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''vyhledávač zdrojů''' – entuziastický extrovert: vytváří kontakty mimo tým, hledá nové možnosti, jeho entuziasmus ale rychle opadá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''koordinátor''' – sebevědomý a spolehlivý: hlídá dosažení cílů, maximalizuje výkony ostatních členů týmu, sám není nijak tvořivý.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''formovač''' – dynamický a úzce zaměřený: motivuje členy týmu k překonávání překážek a efektivnosti, uvádí věci do pohybu. Bývá netrpělivý a snadno podrážditelný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''poradce''' (hodnotitel) – opatrný, racionální: hodnotí myšlenky a návrhy, pomáhá přijímat uvážená rozhodnutí. Není příliš inspirativní a motivující. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''týmový pracovník''' – společenský a mírný: jedná s lidmi a zlepšuje jejich komunikaci, podporuje ducha týmu. V krizích může být nerozhodný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''realizátor''' – disciplinovaný a spolehlivý: systematicky a efektivně dodržuje plán. Pracuje tvrdě a disciplinovaně. Je málo flexibilní a spíše konzervativní, nemá rád nové postupy.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''dokončovatel''' – usilovný perfekcionista: odstraňuje chyby a opomenutí. Vyvíjí tlak na ostatní, aby dodržovali termíny a plán. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''specialista''' – jednotlivec se znalostmi: úzce zaměřený na svoji specializaci. Je nezastupitelnou částí většiny týmů. Individualista zaměřený na svoji část úkolu v týmu.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 16. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25].&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Procesy probíhající v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Synergie===&lt;br /&gt;
'''[[Synergický efekt|Synergie]]''' charakterizuje vztahové dovednosti a kompetence členů týmu. Jde o jeho základní, specifickou vlastnost. Synergické působení pomáhá týmu dosáhnout více, než kdyby jednotlivci týmu sčítali své samotné úsilí každého z nich. Rovnicí synergie je 1 + 1 = 3. Tento vzorec platí díky tzv. skládání sil jednotlivců. Které může probíhat ve stejném směru, tedy když mají jednotlivci stejný cíl, pak dochází k nárůstu účinnosti, nebo může jít i o odčítání, kdy jednotlivci mají cíl nejednotný a jejich úsilí se tedy sčítat nemůže, pak vzniká nerovnice  1 + 1 &amp;lt; 2. Úkolem manažera, tedy moderátora týmu, je synergii v týmu vytvořit a udržet. &amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 103. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Mezilidské vztahy v týmu===&lt;br /&gt;
Vztahy v týmu jsou dalším procesem, který tým zpočátku utváří a až po urovnání vztahů, může tým začít efektivně spolupracovat, nejdříve tu jsou ale tato čtyři stadia: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''soutěžení''' - pokud soutěžíme se svými kolegy v týmu, narušujeme jeho synergitu, jelikož při soutěži nám jde o naší individuální výhru a o prohru naši soupeřů, tedy spolupracovníků. Pak my máme kladný zisk, který se ale vynuluje záporným ziskem, který získali ostatní na náš úkor a ve výsledku jsme na nule jakéhokoliv týmového úspěchu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''destrukce''' - toto je ze všech stádií vytváření vztahů to nejméně efektivní pro tým. Nejenže se hodnoty získané týmem odčítají, ale vlastně všichni spolupracovníci ztrácejí a nejsou zde žádné kladné hodnoty a nic jako úspěch, či hodnota vytvořená týmem, nevzniká. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''přizpůsobení''' - typ vztahu, který je velmi podobný soutěžení, ovšem zde je spolupracovník, který ztrácí své vytvořené hodnoty na úkor jiného spolupracovníka, smířen s tím, že je ztratí, jde o vědomý ústupek ve prospěch druhé strany a obětování se pro výsledek: týmový úspěch.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''spolupráce''' - tento typ vztahu je samozřejmě tím ideálním, ale spolupracovníci se k němu musí nejdříve dostat skrze tři předchozí stádia. V zásadě jde o to, že zisky v množině týmového úspěchu získávají všichni spolupracovníci rovnoměrně a nejde tedy u nikoho o záporné hodnoty, které by jiný spolupracovník svými úspěchy vyrovnával. &amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 104. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Řízení konfliktů===&lt;br /&gt;
Řešení [[Konflikty|konfliktů]] by mělo probíhat podle jednoduchých pěti kroků:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
1. '''Přiznat si''', že konflikt existuje, tedy začít o konfliktu komunikovat a porozumět stanoviskům obou stran a emocím, s kterými jsou spojené. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
2. '''Vrátit se''' k podstatě práce týmu, tedy návrat ke hledání společných cílů, hodnot a principů v týmu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
3. '''Podívat se''' na konflikt z různých úhlů, tedy diagnostikovat všechna stanoviska vůči konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
4. '''Nalézt''' sporný problém a zabránit osobním útokům, tedy hledání řešení a práce se všemi možnými variantami a transformování útočnosti členů týmu v tendenci společného řešení konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
5. '''Vytvořit''' [[akční plán]], tedy popsat, co každý člen udělá pro řešení konfliktu a zvolit pro to odpovídající mechanismy.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 56. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25].&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Kompetence vedoucího týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Strategicko-organizační [[Kompetence a kompetenční modely|kompetence]]''' &lt;br /&gt;
Jde o schopnosti komplexně chápat všechny souvislosti, z nich odvozovat konkrétní způsoby jednání, použitelné a fungující řešící procesy. Vytvářet podmínky pro pozitivní tvorbu hodnot, vzájemných vztahů členů týmu a budovat funkční systém cílů a kontroly. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Metodická kompetence'''&lt;br /&gt;
Vedoucí týmu by měl znát metody potřebné k řízení všech procesů, které by mohly v týmu probíhat, či situací, které by mohly nastat. Stejně tak jako pro řízení [[mezilidské vztahy|mezilidských vztahů]], řešení konfliktů v týmu, nebo dále nezmíněné: analýza příčin, či techniky vedení diskuze. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Sociální kompetence'''&lt;br /&gt;
Sociální kompetence jsou velmi podobné metodickým kompetencím, akorát rozšiřují metodiku o sociální aspekt. Jde především o udržování otevřené, produktivní a konstruktivní formy jednání mezi členy v týmu. Aktivně naslouchat a vést kritický dialog, řídit konflikt v týmu až do jeho vyřešení, umět přiměřeně delegovat odpovědnost a budovat atmosféru důvěry v týmu. &amp;lt;ref&amp;gt; BAY, Rolf H. Účinné vedení týmů. Praha: Grada Publishing, 2000, s. 55, 56. ISBN 80-247-9068-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
[[Kompetence a kompetenční modely]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vedoucí týmu, týmové role, procesy v týmu&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47858</id>
		<title>Uživatelka:Magdalena.Machovicova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47858"/>
		<updated>2017-04-28T16:58:38Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: /* Procesy probíhající v týmu */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|čtyř dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Santa Claus BMW 01.jpg|náhled|Santa Claus]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Machovicova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČLÁNEK]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vtipný text, jehož funkce je rozesmát &amp;lt;ref&amp;gt; vtipný text &amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
smích, vtipy&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=Efektivní vedení týmů=&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Efektivita vedení týmů spočívá ve správném rozdělení '''rolí v týmu''', ve využívání '''procesů''', které v týmech probíhají a konečně také v kompetentním vedení [[manažer|manažera]], tedy '''vedoucího týmu'''.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Tým==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor: Working Together Teamwork Puzzle Concept.jpg|náhled|tým]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Tým]] je skupina lidí, která sdílí společné cíle a potřebu pracovat spolu, aby těchto cílů mohlo být dosaženo. Členové jsou „[[motivace|motivováni]]“ k společnému dosažení cílů a ovlivňují jeden druhého k jejich dosažení.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 2. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25]. &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Role v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Role v týmu rozdělujeme podle [[Meredith Belbin|Belbinova]] modelu týmových rolí na 9 typů:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''inovátor''' – tvůrčí člen týmu: vytváří nové myšlenky a strategie nahlížení na řešení úkolu, mívá problémy v [[Komunikace|komunikaci]] s nadřízenými.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''vyhledávač zdrojů''' – entuziastický extrovert: vytváří kontakty mimo tým, hledá nové možnosti, jeho entuziasmus ale rychle opadá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''koordinátor''' – sebevědomý a spolehlivý: hlídá dosažení cílů, maximalizuje výkony ostatních členů týmu, sám není nijak tvořivý.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''formovač''' – dynamický a úzce zaměřený: motivuje členy týmu k překonávání překážek a efektivnosti, uvádí věci do pohybu. Bývá netrpělivý a snadno podrážditelný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''poradce''' (hodnotitel) – opatrný, racionální: hodnotí myšlenky a návrhy, pomáhá přijímat uvážená rozhodnutí. Není příliš inspirativní a motivující. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''týmový pracovník''' – společenský a mírný: jedná s lidmi a zlepšuje jejich komunikaci, podporuje ducha týmu. V krizích může být nerozhodný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''realizátor''' – disciplinovaný a spolehlivý: systematicky a efektivně dodržuje plán. Pracuje tvrdě a disciplinovaně. Je málo flexibilní a spíše konzervativní, nemá rád nové postupy.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''dokončovatel''' – usilovný perfekcionista: odstraňuje chyby a opomenutí. Vyvíjí tlak na ostatní, aby dodržovali termíny a plán. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''specialista''' – jednotlivec se znalostmi: úzce zaměřený na svoji specializaci. Je nezastupitelnou částí většiny týmů. Individualista zaměřený na svoji část úkolu v týmu.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 16. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25].&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Procesy probíhající v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Synergie===&lt;br /&gt;
'''[[Synergický efekt|Synergie]]''' charakterizuje vztahové dovednosti a kompetence členů týmu. Jde o jeho základní, specifickou vlastnost. Synergické působení pomáhá týmu dosáhnout více, než kdyby jednotlivci týmu sčítali své samotné úsilí každého z nich. Rovnicí synergie je 1 + 1 = 3. Tento vzorec platí díky tzv. skládání sil jednotlivců. Které může probíhat ve stejném směru, tedy když mají jednotlivci stejný cíl, pak dochází k nárůstu účinnosti, nebo může jít i o odčítání, kdy jednotlivci mají cíl nejednotný a jejich úsilí se tedy sčítat nemůže, pak vzniká nerovnice  1 + 1 &amp;lt; 2. Úkolem manažera, tedy moderátora týmu, je synergii v týmu vytvořit a udržet. &amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 103. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Mezilidské vztahy v týmu===&lt;br /&gt;
Vztahy v týmu jsou dalším procesem, který tým zpočátku utváří a až po urovnání vztahů, může tým začít efektivně spolupracovat, nejdříve tu jsou ale tato čtyři stadia: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''soutěžení''' - pokud soutěžíme se svými kolegy v týmu, narušujeme jeho synergitu, jelikož při soutěži nám jde o naší individuální výhru a o prohru naši soupeřů, tedy spolupracovníků. Pak my máme kladný zisk, který se ale vynuluje záporným ziskem, který získali ostatní na náš úkor a ve výsledku jsme na nule jakéhokoliv týmového úspěchu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''destrukce''' - toto je ze všech stádií vytváření vztahů to nejméně efektivní pro tým. Nejenže se hodnoty získané týmem odčítají, ale vlastně všichni spolupracovníci ztrácejí a nejsou zde žádné kladné hodnoty a nic jako úspěch, či hodnota vytvořená týmem, nevzniká. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''přizpůsobení''' - typ vztahu, který je velmi podobný soutěžení, ovšem zde je spolupracovník, který ztrácí své vytvořené hodnoty na úkor jiného spolupracovníka, smířen s tím, že je ztratí, jde o vědomý ústupek ve prospěch druhé strany a obětování se pro výsledek: týmový úspěch.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''spolupráce''' - tento typ vztahu je samozřejmě tím ideálním, ale spolupracovníci se k němu musí nejdříve dostat skrze tři předchozí stádia. V zásadě jde o to, že zisky v množině týmového úspěchu získávají všichni spolupracovníci rovnoměrně a nejde tedy u nikoho o záporné hodnoty, které by jiný spolupracovník svými úspěchy vyrovnával. &amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 104. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Řízení konfliktů===&lt;br /&gt;
Řešení [[Konflikty|konfliktů]] by mělo probíhat podle jednoduchých pěti kroků:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
1. '''Přiznat si''', že konflikt existuje, tedy začít o konfliktu komunikovat a porozumět stanoviskům obou stran a emocím, s kterými jsou spojené. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
2. '''Vrátit se''' k podstatě práce týmu, tedy návrat ke hledání společných cílů, hodnot a principů v týmu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
3. '''Podívat se''' na konflikt z různých úhlů, tedy diagnostikovat všechna stanoviska vůči konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
4. '''Nalézt''' sporný problém a zabránit osobním útokům, tedy hledání řešení a práce se všemi možnými variantami a transformování útočnosti členů týmu v tendenci společného řešení konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
5. '''Vytvořit''' [[akční plán]], tedy popsat, co každý člen udělá pro řešení konfliktu a zvolit pro to odpovídající mechanismy.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 56. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25].&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Kompetence vedoucího týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Strategicko-organizační kompetence''' &lt;br /&gt;
Jde o schopnosti komplexně chápat všechny souvislosti, z nich odvozovat konkrétní způsoby jednání, použitelné a fungující řešící procesy. Vytvářet podmínky pro pozitivní tvorbu hodnot, vzájemných vztahů členů týmu a budovat funkční systém cílů a kontroly. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Metodická kompetence'''&lt;br /&gt;
Vedoucí týmu by měl znát metody potřebné k řízení všech procesů, které by mohly v týmu probíhat, či situací, které by mohly nastat. Stejně tak jako pro řízení [[mezilidské vztahy|mezilidských vztahů]], řešení konfliktů v týmu, nebo dále nezmíněné: analýza příčin, či techniky vedení diskuze. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Sociální kompetence'''&lt;br /&gt;
Sociální kompetence jsou velmi podobné metodickým kompetencím, akorát rozšiřují metodiku o sociální aspekt. Jde především o udržování otevřené, produktivní a konstruktivní formy jednání mezi členy v týmu. Aktivně naslouchat a vést kritický dialog, řídit konflikt v týmu až do jeho vyřešení, umět přiměřeně delegovat odpovědnost a budovat atmosféru důvěry v týmu. &amp;lt;ref&amp;gt; BAY, Rolf H. Účinné vedení týmů. Praha: Grada Publishing, 2000, s. 55, 56. ISBN 80-247-9068-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
[[Kompetence a kompetenční modely]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vedoucí týmu, týmové role, procesy v týmu&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47857</id>
		<title>Uživatelka:Magdalena.Machovicova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47857"/>
		<updated>2017-04-28T16:57:55Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: /* Kompetence vedoucího týmu */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|čtyř dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Santa Claus BMW 01.jpg|náhled|Santa Claus]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Machovicova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČLÁNEK]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vtipný text, jehož funkce je rozesmát &amp;lt;ref&amp;gt; vtipný text &amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
smích, vtipy&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=Efektivní vedení týmů=&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Efektivita vedení týmů spočívá ve správném rozdělení '''rolí v týmu''', ve využívání '''procesů''', které v týmech probíhají a konečně také v kompetentním vedení [[manažer|manažera]], tedy '''vedoucího týmu'''.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Tým==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor: Working Together Teamwork Puzzle Concept.jpg|náhled|tým]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Tým]] je skupina lidí, která sdílí společné cíle a potřebu pracovat spolu, aby těchto cílů mohlo být dosaženo. Členové jsou „[[motivace|motivováni]]“ k společnému dosažení cílů a ovlivňují jeden druhého k jejich dosažení.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 2. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25]. &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Role v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Role v týmu rozdělujeme podle [[Meredith Belbin|Belbinova]] modelu týmových rolí na 9 typů:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''inovátor''' – tvůrčí člen týmu: vytváří nové myšlenky a strategie nahlížení na řešení úkolu, mívá problémy v [[Komunikace|komunikaci]] s nadřízenými.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''vyhledávač zdrojů''' – entuziastický extrovert: vytváří kontakty mimo tým, hledá nové možnosti, jeho entuziasmus ale rychle opadá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''koordinátor''' – sebevědomý a spolehlivý: hlídá dosažení cílů, maximalizuje výkony ostatních členů týmu, sám není nijak tvořivý.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''formovač''' – dynamický a úzce zaměřený: motivuje členy týmu k překonávání překážek a efektivnosti, uvádí věci do pohybu. Bývá netrpělivý a snadno podrážditelný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''poradce''' (hodnotitel) – opatrný, racionální: hodnotí myšlenky a návrhy, pomáhá přijímat uvážená rozhodnutí. Není příliš inspirativní a motivující. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''týmový pracovník''' – společenský a mírný: jedná s lidmi a zlepšuje jejich komunikaci, podporuje ducha týmu. V krizích může být nerozhodný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''realizátor''' – disciplinovaný a spolehlivý: systematicky a efektivně dodržuje plán. Pracuje tvrdě a disciplinovaně. Je málo flexibilní a spíše konzervativní, nemá rád nové postupy.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''dokončovatel''' – usilovný perfekcionista: odstraňuje chyby a opomenutí. Vyvíjí tlak na ostatní, aby dodržovali termíny a plán. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''specialista''' – jednotlivec se znalostmi: úzce zaměřený na svoji specializaci. Je nezastupitelnou částí většiny týmů. Individualista zaměřený na svoji část úkolu v týmu.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 16. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25].&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Procesy probíhající v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Synergie===&lt;br /&gt;
'''[[Synergický efekt|Synergie]]''' charakterizuje vztahové [[Kompetence a kompetenční modely|dovednosti a kompetence]] členů týmu. Jde o jeho základní, specifickou vlastnost. Synergické působení pomáhá týmu dosáhnout více, než kdyby jednotlivci týmu sčítali své samotné úsilí každého z nich. Rovnicí synergie je 1 + 1 = 3. Tento vzorec platí díky tzv. skládání sil jednotlivců. Které může probíhat ve stejném směru, tedy když mají jednotlivci stejný cíl, pak dochází k nárůstu účinnosti, nebo může jít i o odčítání, kdy jednotlivci mají cíl nejednotný a jejich úsilí se tedy sčítat nemůže, pak vzniká nerovnice  1 + 1 &amp;lt; 2. Úkolem manažera, tedy moderátora týmu, je synergii v týmu vytvořit a udržet. &amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 103. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Mezilidské vztahy v týmu===&lt;br /&gt;
Vztahy v týmu jsou dalším procesem, který tým zpočátku utváří a až po urovnání vztahů, může tým začít efektivně spolupracovat, nejdříve tu jsou ale tato čtyři stadia: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''soutěžení''' - pokud soutěžíme se svými kolegy v týmu, narušujeme jeho synergitu, jelikož při soutěži nám jde o naší individuální výhru a o prohru naši soupeřů, tedy spolupracovníků. Pak my máme kladný zisk, který se ale vynuluje záporným ziskem, který získali ostatní na náš úkor a ve výsledku jsme na nule jakéhokoliv týmového úspěchu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''destrukce''' - toto je ze všech stádií vytváření vztahů to nejméně efektivní pro tým. Nejenže se hodnoty získané týmem odčítají, ale vlastně všichni spolupracovníci ztrácejí a nejsou zde žádné kladné hodnoty a nic jako úspěch, či hodnota vytvořená týmem, nevzniká. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''přizpůsobení''' - typ vztahu, který je velmi podobný soutěžení, ovšem zde je spolupracovník, který ztrácí své vytvořené hodnoty na úkor jiného spolupracovníka, smířen s tím, že je ztratí, jde o vědomý ústupek ve prospěch druhé strany a obětování se pro výsledek: týmový úspěch.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''spolupráce''' - tento typ vztahu je samozřejmě tím ideálním, ale spolupracovníci se k němu musí nejdříve dostat skrze tři předchozí stádia. V zásadě jde o to, že zisky v množině týmového úspěchu získávají všichni spolupracovníci rovnoměrně a nejde tedy u nikoho o záporné hodnoty, které by jiný spolupracovník svými úspěchy vyrovnával. &amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 104. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Řízení konfliktů===&lt;br /&gt;
Řešení [[Konflikty|konfliktů]] by mělo probíhat podle jednoduchých pěti kroků:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
1. '''Přiznat si''', že konflikt existuje, tedy začít o konfliktu komunikovat a porozumět stanoviskům obou stran a emocím, s kterými jsou spojené. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
2. '''Vrátit se''' k podstatě práce týmu, tedy návrat ke hledání společných cílů, hodnot a principů v týmu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
3. '''Podívat se''' na konflikt z různých úhlů, tedy diagnostikovat všechna stanoviska vůči konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
4. '''Nalézt''' sporný problém a zabránit osobním útokům, tedy hledání řešení a práce se všemi možnými variantami a transformování útočnosti členů týmu v tendenci společného řešení konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
5. '''Vytvořit''' [[akční plán]], tedy popsat, co každý člen udělá pro řešení konfliktu a zvolit pro to odpovídající mechanismy.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 56. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25].&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Kompetence vedoucího týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Strategicko-organizační kompetence''' &lt;br /&gt;
Jde o schopnosti komplexně chápat všechny souvislosti, z nich odvozovat konkrétní způsoby jednání, použitelné a fungující řešící procesy. Vytvářet podmínky pro pozitivní tvorbu hodnot, vzájemných vztahů členů týmu a budovat funkční systém cílů a kontroly. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Metodická kompetence'''&lt;br /&gt;
Vedoucí týmu by měl znát metody potřebné k řízení všech procesů, které by mohly v týmu probíhat, či situací, které by mohly nastat. Stejně tak jako pro řízení [[mezilidské vztahy|mezilidských vztahů]], řešení konfliktů v týmu, nebo dále nezmíněné: analýza příčin, či techniky vedení diskuze. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Sociální kompetence'''&lt;br /&gt;
Sociální kompetence jsou velmi podobné metodickým kompetencím, akorát rozšiřují metodiku o sociální aspekt. Jde především o udržování otevřené, produktivní a konstruktivní formy jednání mezi členy v týmu. Aktivně naslouchat a vést kritický dialog, řídit konflikt v týmu až do jeho vyřešení, umět přiměřeně delegovat odpovědnost a budovat atmosféru důvěry v týmu. &amp;lt;ref&amp;gt; BAY, Rolf H. Účinné vedení týmů. Praha: Grada Publishing, 2000, s. 55, 56. ISBN 80-247-9068-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
[[Kompetence a kompetenční modely]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vedoucí týmu, týmové role, procesy v týmu&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47856</id>
		<title>Uživatelka:Magdalena.Machovicova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47856"/>
		<updated>2017-04-28T16:57:24Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: /* Řízení konfliktů */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|čtyř dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Santa Claus BMW 01.jpg|náhled|Santa Claus]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Machovicova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČLÁNEK]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vtipný text, jehož funkce je rozesmát &amp;lt;ref&amp;gt; vtipný text &amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
smích, vtipy&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=Efektivní vedení týmů=&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Efektivita vedení týmů spočívá ve správném rozdělení '''rolí v týmu''', ve využívání '''procesů''', které v týmech probíhají a konečně také v kompetentním vedení [[manažer|manažera]], tedy '''vedoucího týmu'''.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Tým==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor: Working Together Teamwork Puzzle Concept.jpg|náhled|tým]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Tým]] je skupina lidí, která sdílí společné cíle a potřebu pracovat spolu, aby těchto cílů mohlo být dosaženo. Členové jsou „[[motivace|motivováni]]“ k společnému dosažení cílů a ovlivňují jeden druhého k jejich dosažení.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 2. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25]. &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Role v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Role v týmu rozdělujeme podle [[Meredith Belbin|Belbinova]] modelu týmových rolí na 9 typů:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''inovátor''' – tvůrčí člen týmu: vytváří nové myšlenky a strategie nahlížení na řešení úkolu, mívá problémy v [[Komunikace|komunikaci]] s nadřízenými.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''vyhledávač zdrojů''' – entuziastický extrovert: vytváří kontakty mimo tým, hledá nové možnosti, jeho entuziasmus ale rychle opadá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''koordinátor''' – sebevědomý a spolehlivý: hlídá dosažení cílů, maximalizuje výkony ostatních členů týmu, sám není nijak tvořivý.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''formovač''' – dynamický a úzce zaměřený: motivuje členy týmu k překonávání překážek a efektivnosti, uvádí věci do pohybu. Bývá netrpělivý a snadno podrážditelný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''poradce''' (hodnotitel) – opatrný, racionální: hodnotí myšlenky a návrhy, pomáhá přijímat uvážená rozhodnutí. Není příliš inspirativní a motivující. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''týmový pracovník''' – společenský a mírný: jedná s lidmi a zlepšuje jejich komunikaci, podporuje ducha týmu. V krizích může být nerozhodný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''realizátor''' – disciplinovaný a spolehlivý: systematicky a efektivně dodržuje plán. Pracuje tvrdě a disciplinovaně. Je málo flexibilní a spíše konzervativní, nemá rád nové postupy.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''dokončovatel''' – usilovný perfekcionista: odstraňuje chyby a opomenutí. Vyvíjí tlak na ostatní, aby dodržovali termíny a plán. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''specialista''' – jednotlivec se znalostmi: úzce zaměřený na svoji specializaci. Je nezastupitelnou částí většiny týmů. Individualista zaměřený na svoji část úkolu v týmu.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 16. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25].&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Procesy probíhající v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Synergie===&lt;br /&gt;
'''[[Synergický efekt|Synergie]]''' charakterizuje vztahové [[Kompetence a kompetenční modely|dovednosti a kompetence]] členů týmu. Jde o jeho základní, specifickou vlastnost. Synergické působení pomáhá týmu dosáhnout více, než kdyby jednotlivci týmu sčítali své samotné úsilí každého z nich. Rovnicí synergie je 1 + 1 = 3. Tento vzorec platí díky tzv. skládání sil jednotlivců. Které může probíhat ve stejném směru, tedy když mají jednotlivci stejný cíl, pak dochází k nárůstu účinnosti, nebo může jít i o odčítání, kdy jednotlivci mají cíl nejednotný a jejich úsilí se tedy sčítat nemůže, pak vzniká nerovnice  1 + 1 &amp;lt; 2. Úkolem manažera, tedy moderátora týmu, je synergii v týmu vytvořit a udržet. &amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 103. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Mezilidské vztahy v týmu===&lt;br /&gt;
Vztahy v týmu jsou dalším procesem, který tým zpočátku utváří a až po urovnání vztahů, může tým začít efektivně spolupracovat, nejdříve tu jsou ale tato čtyři stadia: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''soutěžení''' - pokud soutěžíme se svými kolegy v týmu, narušujeme jeho synergitu, jelikož při soutěži nám jde o naší individuální výhru a o prohru naši soupeřů, tedy spolupracovníků. Pak my máme kladný zisk, který se ale vynuluje záporným ziskem, který získali ostatní na náš úkor a ve výsledku jsme na nule jakéhokoliv týmového úspěchu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''destrukce''' - toto je ze všech stádií vytváření vztahů to nejméně efektivní pro tým. Nejenže se hodnoty získané týmem odčítají, ale vlastně všichni spolupracovníci ztrácejí a nejsou zde žádné kladné hodnoty a nic jako úspěch, či hodnota vytvořená týmem, nevzniká. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''přizpůsobení''' - typ vztahu, který je velmi podobný soutěžení, ovšem zde je spolupracovník, který ztrácí své vytvořené hodnoty na úkor jiného spolupracovníka, smířen s tím, že je ztratí, jde o vědomý ústupek ve prospěch druhé strany a obětování se pro výsledek: týmový úspěch.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''spolupráce''' - tento typ vztahu je samozřejmě tím ideálním, ale spolupracovníci se k němu musí nejdříve dostat skrze tři předchozí stádia. V zásadě jde o to, že zisky v množině týmového úspěchu získávají všichni spolupracovníci rovnoměrně a nejde tedy u nikoho o záporné hodnoty, které by jiný spolupracovník svými úspěchy vyrovnával. &amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 104. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Řízení konfliktů===&lt;br /&gt;
Řešení [[Konflikty|konfliktů]] by mělo probíhat podle jednoduchých pěti kroků:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
1. '''Přiznat si''', že konflikt existuje, tedy začít o konfliktu komunikovat a porozumět stanoviskům obou stran a emocím, s kterými jsou spojené. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
2. '''Vrátit se''' k podstatě práce týmu, tedy návrat ke hledání společných cílů, hodnot a principů v týmu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
3. '''Podívat se''' na konflikt z různých úhlů, tedy diagnostikovat všechna stanoviska vůči konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
4. '''Nalézt''' sporný problém a zabránit osobním útokům, tedy hledání řešení a práce se všemi možnými variantami a transformování útočnosti členů týmu v tendenci společného řešení konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
5. '''Vytvořit''' [[akční plán]], tedy popsat, co každý člen udělá pro řešení konfliktu a zvolit pro to odpovídající mechanismy.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 56. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25].&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Kompetence vedoucího týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Strategicko-organizační [[kompetence]]''' &lt;br /&gt;
Jde o schopnosti komplexně chápat všechny souvislosti, z nich odvozovat konkrétní způsoby jednání, použitelné a fungující řešící procesy. Vytvářet podmínky pro pozitivní tvorbu hodnot, vzájemných vztahů členů týmu a budovat funkční systém cílů a kontroly. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Metodická kompetence'''&lt;br /&gt;
Vedoucí týmu by měl znát metody potřebné k řízení všech procesů, které by mohly v týmu probíhat, či situací, které by mohly nastat. Stejně tak jako pro řízení [[mezilidské vztahy|mezilidských vztahů]], řešení konfliktů v týmu, nebo dále nezmíněné: analýza příčin, či techniky vedení diskuze. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Sociální kompetence'''&lt;br /&gt;
Sociální kompetence jsou velmi podobné metodickým kompetencím, akorát rozšiřují metodiku o sociální aspekt. Jde především o udržování otevřené, produktivní a konstruktivní formy jednání mezi členy v týmu. Aktivně naslouchat a vést kritický dialog, řídit konflikt v týmu až do jeho vyřešení, umět přiměřeně delegovat odpovědnost a budovat atmosféru důvěry v týmu. &amp;lt;ref&amp;gt; BAY, Rolf H. Účinné vedení týmů. Praha: Grada Publishing, 2000, s. 55, 56. ISBN 80-247-9068-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
[[Kompetence a kompetenční modely]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vedoucí týmu, týmové role, procesy v týmu&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47854</id>
		<title>Uživatelka:Magdalena.Machovicova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47854"/>
		<updated>2017-04-28T16:56:44Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: /* Související články */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|čtyř dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Santa Claus BMW 01.jpg|náhled|Santa Claus]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Machovicova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČLÁNEK]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vtipný text, jehož funkce je rozesmát &amp;lt;ref&amp;gt; vtipný text &amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
smích, vtipy&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=Efektivní vedení týmů=&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Efektivita vedení týmů spočívá ve správném rozdělení '''rolí v týmu''', ve využívání '''procesů''', které v týmech probíhají a konečně také v kompetentním vedení [[manažer|manažera]], tedy '''vedoucího týmu'''.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Tým==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor: Working Together Teamwork Puzzle Concept.jpg|náhled|tým]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Tým]] je skupina lidí, která sdílí společné cíle a potřebu pracovat spolu, aby těchto cílů mohlo být dosaženo. Členové jsou „[[motivace|motivováni]]“ k společnému dosažení cílů a ovlivňují jeden druhého k jejich dosažení.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 2. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25]. &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Role v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Role v týmu rozdělujeme podle [[Meredith Belbin|Belbinova]] modelu týmových rolí na 9 typů:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''inovátor''' – tvůrčí člen týmu: vytváří nové myšlenky a strategie nahlížení na řešení úkolu, mívá problémy v [[Komunikace|komunikaci]] s nadřízenými.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''vyhledávač zdrojů''' – entuziastický extrovert: vytváří kontakty mimo tým, hledá nové možnosti, jeho entuziasmus ale rychle opadá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''koordinátor''' – sebevědomý a spolehlivý: hlídá dosažení cílů, maximalizuje výkony ostatních členů týmu, sám není nijak tvořivý.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''formovač''' – dynamický a úzce zaměřený: motivuje členy týmu k překonávání překážek a efektivnosti, uvádí věci do pohybu. Bývá netrpělivý a snadno podrážditelný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''poradce''' (hodnotitel) – opatrný, racionální: hodnotí myšlenky a návrhy, pomáhá přijímat uvážená rozhodnutí. Není příliš inspirativní a motivující. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''týmový pracovník''' – společenský a mírný: jedná s lidmi a zlepšuje jejich komunikaci, podporuje ducha týmu. V krizích může být nerozhodný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''realizátor''' – disciplinovaný a spolehlivý: systematicky a efektivně dodržuje plán. Pracuje tvrdě a disciplinovaně. Je málo flexibilní a spíše konzervativní, nemá rád nové postupy.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''dokončovatel''' – usilovný perfekcionista: odstraňuje chyby a opomenutí. Vyvíjí tlak na ostatní, aby dodržovali termíny a plán. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''specialista''' – jednotlivec se znalostmi: úzce zaměřený na svoji specializaci. Je nezastupitelnou částí většiny týmů. Individualista zaměřený na svoji část úkolu v týmu.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 16. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25].&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Procesy probíhající v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Synergie===&lt;br /&gt;
'''[[Synergický efekt|Synergie]]''' charakterizuje vztahové [[Kompetence a kompetenční modely|dovednosti a kompetence]] členů týmu. Jde o jeho základní, specifickou vlastnost. Synergické působení pomáhá týmu dosáhnout více, než kdyby jednotlivci týmu sčítali své samotné úsilí každého z nich. Rovnicí synergie je 1 + 1 = 3. Tento vzorec platí díky tzv. skládání sil jednotlivců. Které může probíhat ve stejném směru, tedy když mají jednotlivci stejný cíl, pak dochází k nárůstu účinnosti, nebo může jít i o odčítání, kdy jednotlivci mají cíl nejednotný a jejich úsilí se tedy sčítat nemůže, pak vzniká nerovnice  1 + 1 &amp;lt; 2. Úkolem manažera, tedy moderátora týmu, je synergii v týmu vytvořit a udržet. &amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 103. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Mezilidské vztahy v týmu===&lt;br /&gt;
Vztahy v týmu jsou dalším procesem, který tým zpočátku utváří a až po urovnání vztahů, může tým začít efektivně spolupracovat, nejdříve tu jsou ale tato čtyři stadia: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''soutěžení''' - pokud soutěžíme se svými kolegy v týmu, narušujeme jeho synergitu, jelikož při soutěži nám jde o naší individuální výhru a o prohru naši soupeřů, tedy spolupracovníků. Pak my máme kladný zisk, který se ale vynuluje záporným ziskem, který získali ostatní na náš úkor a ve výsledku jsme na nule jakéhokoliv týmového úspěchu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''destrukce''' - toto je ze všech stádií vytváření vztahů to nejméně efektivní pro tým. Nejenže se hodnoty získané týmem odčítají, ale vlastně všichni spolupracovníci ztrácejí a nejsou zde žádné kladné hodnoty a nic jako úspěch, či hodnota vytvořená týmem, nevzniká. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''přizpůsobení''' - typ vztahu, který je velmi podobný soutěžení, ovšem zde je spolupracovník, který ztrácí své vytvořené hodnoty na úkor jiného spolupracovníka, smířen s tím, že je ztratí, jde o vědomý ústupek ve prospěch druhé strany a obětování se pro výsledek: týmový úspěch.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''spolupráce''' - tento typ vztahu je samozřejmě tím ideálním, ale spolupracovníci se k němu musí nejdříve dostat skrze tři předchozí stádia. V zásadě jde o to, že zisky v množině týmového úspěchu získávají všichni spolupracovníci rovnoměrně a nejde tedy u nikoho o záporné hodnoty, které by jiný spolupracovník svými úspěchy vyrovnával. &amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 104. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Řízení konfliktů===&lt;br /&gt;
Řešení [[Konflikty|konfliktů]] by mělo probíhat podle jednoduchých pěti kroků:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
1. '''Přiznat si''', že konflikt existuje, tedy začít o konfliktu komunikovat a porozumět stanoviskům obou stran a emocím, s kterými jsou spojené. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
2. '''Vrátit se''' k podstatě práce týmu, tedy návrat ke hledání společných cílů, hodnot a principů v týmu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
3. '''Podívat se''' na konflikt z různých úhlů, tedy diagnostikovat všechna stanoviska vůči konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
4. Nalézt sporný problém a zabránit osobním útokům, tedy hledání řešení a práce se všemi možnými variantami a transformování útočnosti členů týmu v tendenci společného řešení konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
5. '''Vytvořit''' [[akční plán]], tedy popsat, co každý člen udělá pro řešení konfliktu a zvolit pro to odpovídající mechanismy.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 56. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25].&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Kompetence vedoucího týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Strategicko-organizační [[kompetence]]''' &lt;br /&gt;
Jde o schopnosti komplexně chápat všechny souvislosti, z nich odvozovat konkrétní způsoby jednání, použitelné a fungující řešící procesy. Vytvářet podmínky pro pozitivní tvorbu hodnot, vzájemných vztahů členů týmu a budovat funkční systém cílů a kontroly. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Metodická kompetence'''&lt;br /&gt;
Vedoucí týmu by měl znát metody potřebné k řízení všech procesů, které by mohly v týmu probíhat, či situací, které by mohly nastat. Stejně tak jako pro řízení [[mezilidské vztahy|mezilidských vztahů]], řešení konfliktů v týmu, nebo dále nezmíněné: analýza příčin, či techniky vedení diskuze. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Sociální kompetence'''&lt;br /&gt;
Sociální kompetence jsou velmi podobné metodickým kompetencím, akorát rozšiřují metodiku o sociální aspekt. Jde především o udržování otevřené, produktivní a konstruktivní formy jednání mezi členy v týmu. Aktivně naslouchat a vést kritický dialog, řídit konflikt v týmu až do jeho vyřešení, umět přiměřeně delegovat odpovědnost a budovat atmosféru důvěry v týmu. &amp;lt;ref&amp;gt; BAY, Rolf H. Účinné vedení týmů. Praha: Grada Publishing, 2000, s. 55, 56. ISBN 80-247-9068-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
[[Kompetence a kompetenční modely]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vedoucí týmu, týmové role, procesy v týmu&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47853</id>
		<title>Uživatelka:Magdalena.Machovicova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47853"/>
		<updated>2017-04-28T16:55:52Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: /* Efektivní vedení týmů */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|čtyř dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Santa Claus BMW 01.jpg|náhled|Santa Claus]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Machovicova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČLÁNEK]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vtipný text, jehož funkce je rozesmát &amp;lt;ref&amp;gt; vtipný text &amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
smích, vtipy&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=Efektivní vedení týmů=&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Efektivita vedení týmů spočívá ve správném rozdělení '''rolí v týmu''', ve využívání '''procesů''', které v týmech probíhají a konečně také v kompetentním vedení [[manažer|manažera]], tedy '''vedoucího týmu'''.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Tým==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor: Working Together Teamwork Puzzle Concept.jpg|náhled|tým]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Tým]] je skupina lidí, která sdílí společné cíle a potřebu pracovat spolu, aby těchto cílů mohlo být dosaženo. Členové jsou „[[motivace|motivováni]]“ k společnému dosažení cílů a ovlivňují jeden druhého k jejich dosažení.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 2. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25]. &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Role v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Role v týmu rozdělujeme podle [[Meredith Belbin|Belbinova]] modelu týmových rolí na 9 typů:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''inovátor''' – tvůrčí člen týmu: vytváří nové myšlenky a strategie nahlížení na řešení úkolu, mívá problémy v [[Komunikace|komunikaci]] s nadřízenými.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''vyhledávač zdrojů''' – entuziastický extrovert: vytváří kontakty mimo tým, hledá nové možnosti, jeho entuziasmus ale rychle opadá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''koordinátor''' – sebevědomý a spolehlivý: hlídá dosažení cílů, maximalizuje výkony ostatních členů týmu, sám není nijak tvořivý.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''formovač''' – dynamický a úzce zaměřený: motivuje členy týmu k překonávání překážek a efektivnosti, uvádí věci do pohybu. Bývá netrpělivý a snadno podrážditelný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''poradce''' (hodnotitel) – opatrný, racionální: hodnotí myšlenky a návrhy, pomáhá přijímat uvážená rozhodnutí. Není příliš inspirativní a motivující. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''týmový pracovník''' – společenský a mírný: jedná s lidmi a zlepšuje jejich komunikaci, podporuje ducha týmu. V krizích může být nerozhodný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''realizátor''' – disciplinovaný a spolehlivý: systematicky a efektivně dodržuje plán. Pracuje tvrdě a disciplinovaně. Je málo flexibilní a spíše konzervativní, nemá rád nové postupy.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''dokončovatel''' – usilovný perfekcionista: odstraňuje chyby a opomenutí. Vyvíjí tlak na ostatní, aby dodržovali termíny a plán. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''specialista''' – jednotlivec se znalostmi: úzce zaměřený na svoji specializaci. Je nezastupitelnou částí většiny týmů. Individualista zaměřený na svoji část úkolu v týmu.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 16. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25].&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Procesy probíhající v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Synergie===&lt;br /&gt;
'''[[Synergický efekt|Synergie]]''' charakterizuje vztahové [[Kompetence a kompetenční modely|dovednosti a kompetence]] členů týmu. Jde o jeho základní, specifickou vlastnost. Synergické působení pomáhá týmu dosáhnout více, než kdyby jednotlivci týmu sčítali své samotné úsilí každého z nich. Rovnicí synergie je 1 + 1 = 3. Tento vzorec platí díky tzv. skládání sil jednotlivců. Které může probíhat ve stejném směru, tedy když mají jednotlivci stejný cíl, pak dochází k nárůstu účinnosti, nebo může jít i o odčítání, kdy jednotlivci mají cíl nejednotný a jejich úsilí se tedy sčítat nemůže, pak vzniká nerovnice  1 + 1 &amp;lt; 2. Úkolem manažera, tedy moderátora týmu, je synergii v týmu vytvořit a udržet. &amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 103. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Mezilidské vztahy v týmu===&lt;br /&gt;
Vztahy v týmu jsou dalším procesem, který tým zpočátku utváří a až po urovnání vztahů, může tým začít efektivně spolupracovat, nejdříve tu jsou ale tato čtyři stadia: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''soutěžení''' - pokud soutěžíme se svými kolegy v týmu, narušujeme jeho synergitu, jelikož při soutěži nám jde o naší individuální výhru a o prohru naši soupeřů, tedy spolupracovníků. Pak my máme kladný zisk, který se ale vynuluje záporným ziskem, který získali ostatní na náš úkor a ve výsledku jsme na nule jakéhokoliv týmového úspěchu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''destrukce''' - toto je ze všech stádií vytváření vztahů to nejméně efektivní pro tým. Nejenže se hodnoty získané týmem odčítají, ale vlastně všichni spolupracovníci ztrácejí a nejsou zde žádné kladné hodnoty a nic jako úspěch, či hodnota vytvořená týmem, nevzniká. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''přizpůsobení''' - typ vztahu, který je velmi podobný soutěžení, ovšem zde je spolupracovník, který ztrácí své vytvořené hodnoty na úkor jiného spolupracovníka, smířen s tím, že je ztratí, jde o vědomý ústupek ve prospěch druhé strany a obětování se pro výsledek: týmový úspěch.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''spolupráce''' - tento typ vztahu je samozřejmě tím ideálním, ale spolupracovníci se k němu musí nejdříve dostat skrze tři předchozí stádia. V zásadě jde o to, že zisky v množině týmového úspěchu získávají všichni spolupracovníci rovnoměrně a nejde tedy u nikoho o záporné hodnoty, které by jiný spolupracovník svými úspěchy vyrovnával. &amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 104. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Řízení konfliktů===&lt;br /&gt;
Řešení [[Konflikty|konfliktů]] by mělo probíhat podle jednoduchých pěti kroků:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
1. '''Přiznat si''', že konflikt existuje, tedy začít o konfliktu komunikovat a porozumět stanoviskům obou stran a emocím, s kterými jsou spojené. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
2. '''Vrátit se''' k podstatě práce týmu, tedy návrat ke hledání společných cílů, hodnot a principů v týmu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
3. '''Podívat se''' na konflikt z různých úhlů, tedy diagnostikovat všechna stanoviska vůči konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
4. Nalézt sporný problém a zabránit osobním útokům, tedy hledání řešení a práce se všemi možnými variantami a transformování útočnosti členů týmu v tendenci společného řešení konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
5. '''Vytvořit''' [[akční plán]], tedy popsat, co každý člen udělá pro řešení konfliktu a zvolit pro to odpovídající mechanismy.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 56. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25].&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Kompetence vedoucího týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Strategicko-organizační [[kompetence]]''' &lt;br /&gt;
Jde o schopnosti komplexně chápat všechny souvislosti, z nich odvozovat konkrétní způsoby jednání, použitelné a fungující řešící procesy. Vytvářet podmínky pro pozitivní tvorbu hodnot, vzájemných vztahů členů týmu a budovat funkční systém cílů a kontroly. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Metodická kompetence'''&lt;br /&gt;
Vedoucí týmu by měl znát metody potřebné k řízení všech procesů, které by mohly v týmu probíhat, či situací, které by mohly nastat. Stejně tak jako pro řízení [[mezilidské vztahy|mezilidských vztahů]], řešení konfliktů v týmu, nebo dále nezmíněné: analýza příčin, či techniky vedení diskuze. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Sociální kompetence'''&lt;br /&gt;
Sociální kompetence jsou velmi podobné metodickým kompetencím, akorát rozšiřují metodiku o sociální aspekt. Jde především o udržování otevřené, produktivní a konstruktivní formy jednání mezi členy v týmu. Aktivně naslouchat a vést kritický dialog, řídit konflikt v týmu až do jeho vyřešení, umět přiměřeně delegovat odpovědnost a budovat atmosféru důvěry v týmu. &amp;lt;ref&amp;gt; BAY, Rolf H. Účinné vedení týmů. Praha: Grada Publishing, 2000, s. 55, 56. ISBN 80-247-9068-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Související články==&lt;br /&gt;
[[Kompetence a kompetenční modely]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vedoucí týmu, týmové role, procesy v týmu&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47851</id>
		<title>Uživatelka:Magdalena.Machovicova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47851"/>
		<updated>2017-04-28T16:54:16Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: /* Efektivní vedení týmů */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|čtyř dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Santa Claus BMW 01.jpg|náhled|Santa Claus]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Machovicova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČLÁNEK]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vtipný text, jehož funkce je rozesmát &amp;lt;ref&amp;gt; vtipný text &amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
smích, vtipy&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=Efektivní vedení týmů=&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Efektivita vedení týmů spočívá ve správném rozdělení '''rolí v týmu''', ve využívání '''procesů''', které v týmech probíhají a konečně také v kompetentním vedení [[manažer|manažera]], tedy '''vedoucího týmu'''.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Tým==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor: Working Together Teamwork Puzzle Concept.jpg|náhled|tým]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Tým]] je skupina lidí, která sdílí společné cíle a potřebu pracovat spolu, aby těchto cílů mohlo být dosaženo. Členové jsou „[[motivace|motivováni]]“ k společnému dosažení cílů a ovlivňují jeden druhého k jejich dosažení.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 2. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25]. &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Role v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Role v týmu rozdělujeme podle [[Meredith Belbin|Belbinova]] modelu týmových rolí na 9 typů:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''inovátor''' – tvůrčí člen týmu: vytváří nové myšlenky a strategie nahlížení na řešení úkolu, mívá problémy v [[Komunikace|komunikaci]] s nadřízenými.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''vyhledávač zdrojů''' – entuziastický extrovert: vytváří kontakty mimo tým, hledá nové možnosti, jeho entuziasmus ale rychle opadá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''koordinátor''' – sebevědomý a spolehlivý: hlídá dosažení cílů, maximalizuje výkony ostatních členů týmu, sám není nijak tvořivý.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''formovač''' – dynamický a úzce zaměřený: motivuje členy týmu k překonávání překážek a efektivnosti, uvádí věci do pohybu. Bývá netrpělivý a snadno podrážditelný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''poradce''' (hodnotitel) – opatrný, racionální: hodnotí myšlenky a návrhy, pomáhá přijímat uvážená rozhodnutí. Není příliš inspirativní a motivující. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''týmový pracovník''' – společenský a mírný: jedná s lidmi a zlepšuje jejich komunikaci, podporuje ducha týmu. V krizích může být nerozhodný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''realizátor''' – disciplinovaný a spolehlivý: systematicky a efektivně dodržuje plán. Pracuje tvrdě a disciplinovaně. Je málo flexibilní a spíše konzervativní, nemá rád nové postupy.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''dokončovatel''' – usilovný perfekcionista: odstraňuje chyby a opomenutí. Vyvíjí tlak na ostatní, aby dodržovali termíny a plán. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''specialista''' – jednotlivec se znalostmi: úzce zaměřený na svoji specializaci. Je nezastupitelnou částí většiny týmů. Individualista zaměřený na svoji část úkolu v týmu.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 16. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25].&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Procesy probíhající v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Synergie===&lt;br /&gt;
'''[[Synergický efekt|Synergie]]''' charakterizuje vztahové [[Kompetence a kompetenční modely|dovednosti a kompetence]] členů týmu. Jde o jeho základní, specifickou vlastnost. Synergické působení pomáhá týmu dosáhnout více, než kdyby jednotlivci týmu sčítali své samotné úsilí každého z nich. Rovnicí synergie je 1 + 1 = 3. Tento vzorec platí díky tzv. skládání sil jednotlivců. Které může probíhat ve stejném směru, tedy když mají jednotlivci stejný cíl, pak dochází k nárůstu účinnosti, nebo může jít i o odčítání, kdy jednotlivci mají cíl nejednotný a jejich úsilí se tedy sčítat nemůže, pak vzniká nerovnice  1 + 1 &amp;lt; 2. Úkolem manažera, tedy moderátora týmu, je synergii v týmu vytvořit a udržet. &amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 103. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Mezilidské vztahy v týmu===&lt;br /&gt;
Vztahy v týmu jsou dalším procesem, který tým zpočátku utváří a až po urovnání vztahů, může tým začít efektivně spolupracovat, nejdříve tu jsou ale tato čtyři stadia: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''soutěžení''' - pokud soutěžíme se svými kolegy v týmu, narušujeme jeho synergitu, jelikož při soutěži nám jde o naší individuální výhru a o prohru naši soupeřů, tedy spolupracovníků. Pak my máme kladný zisk, který se ale vynuluje záporným ziskem, který získali ostatní na náš úkor a ve výsledku jsme na nule jakéhokoliv týmového úspěchu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''destrukce''' - toto je ze všech stádií vytváření vztahů to nejméně efektivní pro tým. Nejenže se hodnoty získané týmem odčítají, ale vlastně všichni spolupracovníci ztrácejí a nejsou zde žádné kladné hodnoty a nic jako úspěch, či hodnota vytvořená týmem, nevzniká. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''přizpůsobení''' - typ vztahu, který je velmi podobný soutěžení, ovšem zde je spolupracovník, který ztrácí své vytvořené hodnoty na úkor jiného spolupracovníka, smířen s tím, že je ztratí, jde o vědomý ústupek ve prospěch druhé strany a obětování se pro výsledek: týmový úspěch.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''spolupráce''' - tento typ vztahu je samozřejmě tím ideálním, ale spolupracovníci se k němu musí nejdříve dostat skrze tři předchozí stádia. V zásadě jde o to, že zisky v množině týmového úspěchu získávají všichni spolupracovníci rovnoměrně a nejde tedy u nikoho o záporné hodnoty, které by jiný spolupracovník svými úspěchy vyrovnával. &amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 104. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Řízení konfliktů===&lt;br /&gt;
Řešení [[Konflikty|konfliktů]] by mělo probíhat podle jednoduchých pěti kroků:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
1. '''Přiznat si''', že konflikt existuje, tedy začít o konfliktu komunikovat a porozumět stanoviskům obou stran a emocím, s kterými jsou spojené. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
2. '''Vrátit se''' k podstatě práce týmu, tedy návrat ke hledání společných cílů, hodnot a principů v týmu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
3. '''Podívat se''' na konflikt z různých úhlů, tedy diagnostikovat všechna stanoviska vůči konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
4. Nalézt sporný problém a zabránit osobním útokům, tedy hledání řešení a práce se všemi možnými variantami a transformování útočnosti členů týmu v tendenci společného řešení konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
5. '''Vytvořit''' [[akční plán]], tedy popsat, co každý člen udělá pro řešení konfliktu a zvolit pro to odpovídající mechanismy.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 56. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25].&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Kompetence vedoucího týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Strategicko-organizační [[kompetence]]''' &lt;br /&gt;
Jde o schopnosti komplexně chápat všechny souvislosti, z nich odvozovat konkrétní způsoby jednání, použitelné a fungující řešící procesy. Vytvářet podmínky pro pozitivní tvorbu hodnot, vzájemných vztahů členů týmu a budovat funkční systém cílů a kontroly. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Metodická kompetence'''&lt;br /&gt;
Vedoucí týmu by měl znát metody potřebné k řízení všech procesů, které by mohly v týmu probíhat, či situací, které by mohly nastat. Stejně tak jako pro řízení [[mezilidské vztahy|mezilidských vztahů]], řešení konfliktů v týmu, nebo dále nezmíněné: analýza příčin, či techniky vedení diskuze. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Sociální kompetence'''&lt;br /&gt;
Sociální kompetence jsou velmi podobné metodickým kompetencím, akorát rozšiřují metodiku o sociální aspekt. Jde především o udržování otevřené, produktivní a konstruktivní formy jednání mezi členy v týmu. Aktivně naslouchat a vést kritický dialog, řídit konflikt v týmu až do jeho vyřešení, umět přiměřeně delegovat odpovědnost a budovat atmosféru důvěry v týmu. &amp;lt;ref&amp;gt; BAY, Rolf H. Účinné vedení týmů. Praha: Grada Publishing, 2000, s. 55, 56. ISBN 80-247-9068-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články==&lt;br /&gt;
[[Kompetence a kompetenční modely]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vedoucí týmu, týmové role, procesy v týmu&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie:]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47850</id>
		<title>Uživatelka:Magdalena.Machovicova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47850"/>
		<updated>2017-04-28T16:43:51Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: /* Efektivní vedení týmů */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|čtyř dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Santa Claus BMW 01.jpg|náhled|Santa Claus]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Machovicova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČLÁNEK]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vtipný text, jehož funkce je rozesmát &amp;lt;ref&amp;gt; vtipný text &amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
smích, vtipy&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=Efektivní vedení týmů=&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Efektivita vedení týmů spočívá ve správném rozdělení '''rolí v týmu''', ve využívání '''procesů''', které v týmech probíhají a konečně také v kompetentním vedení [[manažer|manažera]], tedy '''vedoucího týmu'''.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Tým==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor: Working Together Teamwork Puzzle Concept.jpg|náhled|tým]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Tým]] je skupina lidí, která sdílí společné cíle a potřebu pracovat spolu, aby těchto cílů mohlo být dosaženo. Členové jsou „motivováni“ k společnému dosažení cílů a ovlivňují jeden druhého k jejich dosažení.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 2. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25]. &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Role v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Role v týmu rozdělujeme podle [[Meredith Belbin|Belbinova]] modelu týmových rolí na 9 typů:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''inovátor''' – tvůrčí člen týmu: vytváří nové myšlenky a strategie nahlížení na řešení úkolu, mívá problémy v [[Komunikace|komunikaci]] s nadřízenými.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''vyhledávač zdrojů''' – entuziastický extrovert: vytváří kontakty mimo tým, hledá nové možnosti, jeho entuziasmus ale rychle opadá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''koordinátor''' – sebevědomý a spolehlivý: hlídá dosažení cílů, maximalizuje výkony ostatních členů týmu, sám není nijak tvořivý.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''formovač''' – dynamický a úzce zaměřený: motivuje členy týmu k překonávání překážek a efektivnosti, uvádí věci do pohybu. Bývá netrpělivý a snadno podrážditelný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''poradce''' (hodnotitel) – opatrný, racionální: hodnotí myšlenky a návrhy, pomáhá přijímat uvážená rozhodnutí. Není příliš inspirativní a motivující. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''týmový pracovník''' – společenský a mírný: jedná s lidmi a zlepšuje jejich komunikaci, podporuje ducha týmu. V krizích může být nerozhodný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''realizátor''' – disciplinovaný a spolehlivý: systematicky a efektivně dodržuje plán. Pracuje tvrdě a disciplinovaně. Je málo flexibilní a spíše konzervativní, nemá rád nové postupy.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''dokončovatel''' – usilovný perfekcionista: odstraňuje chyby a opomenutí. Vyvíjí tlak na ostatní, aby dodržovali termíny a plán. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''specialista''' – jednotlivec se znalostmi: úzce zaměřený na svoji specializaci. Je nezastupitelnou částí většiny týmů. Individualista zaměřený na svoji část úkolu v týmu.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 16. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25].&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Procesy probíhající v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Synergie===&lt;br /&gt;
'''[[Synergický efekt|Synergie]]''' charakterizuje vztahové dovednosti a kompetence členů týmu. Jde o jeho základní, specifickou vlastnost. Synergické působení pomáhá týmu dosáhnout více, než kdyby jednotlivci týmu sčítali své samotné úsilí každého z nich. Rovnicí synergie je 1 + 1 = 3. Tento vzorec platí díky tzv. skládání sil jednotlivců. Které může probíhat ve stejném směru, tedy když mají jednotlivci stejný cíl, pak dochází k nárůstu účinnosti, nebo může jít i o odčítání, kdy jednotlivci mají cíl nejednotný a jejich úsilí se tedy sčítat nemůže, pak vzniká nerovnice  1 + 1 &amp;lt; 2. Úkolem manažera, tedy moderátora týmu, je synergii v týmu vytvořit a udržet. &amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 103. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Mezilidské vztahy v týmu===&lt;br /&gt;
Vztahy v týmu jsou dalším procesem, který tým zpočátku utváří a až po urovnání vztahů, může tým začít efektivně spolupracovat, nejdříve tu jsou ale tato čtyři stadia: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''soutěžení''' - pokud soutěžíme se svými kolegy v týmu, narušujeme jeho synergitu, jelikož při soutěži nám jde o naší individuální výhru a o prohru naši soupeřů, tedy spolupracovníků. Pak my máme kladný zisk, který se ale vynuluje záporným ziskem, který získali ostatní na náš úkor a ve výsledku jsme na nule jakéhokoliv týmového úspěchu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''destrukce''' - toto je ze všech stádií vytváření vztahů to nejméně efektivní pro tým. Nejenže se hodnoty získané týmem odčítají, ale vlastně všichni spolupracovníci ztrácejí a nejsou zde žádné kladné hodnoty a nic jako úspěch, či hodnota vytvořená týmem, nevzniká. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''přizpůsobení''' - typ vztahu, který je velmi podobný soutěžení, ovšem zde je spolupracovník, který ztrácí své vytvořené hodnoty na úkor jiného spolupracovníka, smířen s tím, že je ztratí, jde o vědomý ústupek ve prospěch druhé strany a obětování se pro výsledek: týmový úspěch.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''spolupráce''' - tento typ vztahu je samozřejmě tím ideálním, ale spolupracovníci se k němu musí nejdříve dostat skrze tři předchozí stádia. V zásadě jde o to, že zisky v množině týmového úspěchu získávají všichni spolupracovníci rovnoměrně a nejde tedy u nikoho o záporné hodnoty, které by jiný spolupracovník svými úspěchy vyrovnával. &amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 104. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Řízení konfliktů===&lt;br /&gt;
Řešení [[Konflikty|konfliktů]] by mělo probíhat podle jednoduchých pěti kroků:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
1. '''Přiznat si''', že konflikt existuje, tedy začít o konfliktu komunikovat a porozumět stanoviskům obou stran a emocím, s kterými jsou spojené. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
2. '''Vrátit se''' k podstatě práce týmu, tedy návrat ke hledání společných cílů, hodnot a principů v týmu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
3. '''Podívat se''' na konflikt z různých úhlů, tedy diagnostikovat všechna stanoviska vůči konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
4. Nalézt sporný problém a zabránit osobním útokům, tedy hledání řešení a práce se všemi možnými variantami a transformování útočnosti členů týmu v tendenci společného řešení konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
5. '''Vytvořit''' [[akční plán]], tedy popsat, co každý člen udělá pro řešení konfliktu a zvolit pro to odpovídající mechanismy.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 56. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25].&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Kompetence vedoucího týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Strategicko-organizační [[kompetence]]''' &lt;br /&gt;
Jde o schopnosti komplexně chápat všechny souvislosti, z nich odvozovat konkrétní způsoby jednání, použitelné a fungující řešící procesy. Vytvářet podmínky pro pozitivní tvorbu hodnot, vzájemných vztahů členů týmu a budovat funkční systém cílů a kontroly. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Metodická kompetence'''&lt;br /&gt;
Vedoucí týmu by měl znát metody potřebné k řízení všech procesů, které by mohly v týmu probíhat, či situací, které by mohly nastat. Stejně tak jako pro řízení [[mezilidské vztahy|mezilidských vztahů]], řešení konfliktů v týmu, nebo dále nezmíněné: analýza příčin, či techniky vedení diskuze. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Sociální kompetence'''&lt;br /&gt;
Sociální kompetence jsou velmi podobné metodickým kompetencím, akorát rozšiřují metodiku o sociální aspekt. Jde především o udržování otevřené, produktivní a konstruktivní formy jednání mezi členy v týmu. Aktivně naslouchat a vést kritický dialog, řídit konflikt v týmu až do jeho vyřešení, umět přiměřeně delegovat odpovědnost a budovat atmosféru důvěry v týmu. &amp;lt;ref&amp;gt; BAY, Rolf H. Účinné vedení týmů. Praha: Grada Publishing, 2000, s. 55, 56. ISBN 80-247-9068-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vedoucí týmu, týmové role, procesy v týmu&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47849</id>
		<title>Uživatelka:Magdalena.Machovicova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47849"/>
		<updated>2017-04-28T16:42:04Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: /* Efektivní vedení týmů */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|čtyř dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Santa Claus BMW 01.jpg|náhled|Santa Claus]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Machovicova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČLÁNEK]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vtipný text, jehož funkce je rozesmát &amp;lt;ref&amp;gt; vtipný text &amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
smích, vtipy&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=Efektivní vedení týmů=&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Efektivita vedení týmů spočívá ve správném rozdělení '''rolí v týmu''', ve využívání '''procesů''', které v týmech probíhají a konečně také v kompetentním vedení [[manažer|manažera]], tedy '''vedoucího týmu'''.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Tým==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor: Working Together Teamwork Puzzle Concept.jpg|náhled|tým]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Tým]] je skupina lidí, která sdílí společné cíle a potřebu pracovat spolu, aby těchto cílů mohlo být dosaženo. Členové jsou „motivováni“ k společnému dosažení cílů a ovlivňují jeden druhého k jejich dosažení.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 2. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25]. &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Role v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Role v týmu rozdělujeme podle [[Meredith Belbin|Belbinův]] model týmových rolí|Belbinova modelu týmových rolí na 9 typů:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''inovátor''' – tvůrčí člen týmu: vytváří nové myšlenky a strategie nahlížení na řešení úkolu, mívá problémy v [[Komunikace|komunikaci]] s nadřízenými.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''vyhledávač zdrojů''' – entuziastický extrovert: vytváří kontakty mimo tým, hledá nové možnosti, jeho entuziasmus ale rychle opadá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''koordinátor''' – sebevědomý a spolehlivý: hlídá dosažení cílů, maximalizuje výkony ostatních členů týmu, sám není nijak tvořivý.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''formovač''' – dynamický a úzce zaměřený: motivuje členy týmu k překonávání překážek a efektivnosti, uvádí věci do pohybu. Bývá netrpělivý a snadno podrážditelný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''poradce''' (hodnotitel) – opatrný, racionální: hodnotí myšlenky a návrhy, pomáhá přijímat uvážená rozhodnutí. Není příliš inspirativní a motivující. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''týmový pracovník''' – společenský a mírný: jedná s lidmi a zlepšuje jejich komunikaci, podporuje ducha týmu. V krizích může být nerozhodný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''realizátor''' – disciplinovaný a spolehlivý: systematicky a efektivně dodržuje plán. Pracuje tvrdě a disciplinovaně. Je málo flexibilní a spíše konzervativní, nemá rád nové postupy.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''dokončovatel''' – usilovný perfekcionista: odstraňuje chyby a opomenutí. Vyvíjí tlak na ostatní, aby dodržovali termíny a plán. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''specialista''' – jednotlivec se znalostmi: úzce zaměřený na svoji specializaci. Je nezastupitelnou částí většiny týmů. Individualista zaměřený na svoji část úkolu v týmu.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 16. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25].&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Procesy probíhající v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Synergie===&lt;br /&gt;
'''[[Synergický efekt|Synergie]]''' charakterizuje vztahové dovednosti a kompetence členů týmu. Jde o jeho základní, specifickou vlastnost. Synergické působení pomáhá týmu dosáhnout více, než kdyby jednotlivci týmu sčítali své samotné úsilí každého z nich. Rovnicí synergie je 1 + 1 = 3. Tento vzorec platí díky tzv. skládání sil jednotlivců. Které může probíhat ve stejném směru, tedy když mají jednotlivci stejný cíl, pak dochází k nárůstu účinnosti, nebo může jít i o odčítání, kdy jednotlivci mají cíl nejednotný a jejich úsilí se tedy sčítat nemůže, pak vzniká nerovnice  1 + 1 &amp;lt; 2. Úkolem manažera, tedy moderátora týmu, je synergii v týmu vytvořit a udržet. &amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 103. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Mezilidské vztahy v týmu===&lt;br /&gt;
Vztahy v týmu jsou dalším procesem, který tým zpočátku utváří a až po urovnání vztahů, může tým začít efektivně spolupracovat, nejdříve tu jsou ale tato čtyři stadia: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''soutěžení''' - pokud soutěžíme se svými kolegy v týmu, narušujeme jeho synergitu, jelikož při soutěži nám jde o naší individuální výhru a o prohru naši soupeřů, tedy spolupracovníků. Pak my máme kladný zisk, který se ale vynuluje záporným ziskem, který získali ostatní na náš úkor a ve výsledku jsme na nule jakéhokoliv týmového úspěchu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''destrukce''' - toto je ze všech stádií vytváření vztahů to nejméně efektivní pro tým. Nejenže se hodnoty získané týmem odčítají, ale vlastně všichni spolupracovníci ztrácejí a nejsou zde žádné kladné hodnoty a nic jako úspěch, či hodnota vytvořená týmem, nevzniká. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''přizpůsobení''' - typ vztahu, který je velmi podobný soutěžení, ovšem zde je spolupracovník, který ztrácí své vytvořené hodnoty na úkor jiného spolupracovníka, smířen s tím, že je ztratí, jde o vědomý ústupek ve prospěch druhé strany a obětování se pro výsledek: týmový úspěch.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''spolupráce''' - tento typ vztahu je samozřejmě tím ideálním, ale spolupracovníci se k němu musí nejdříve dostat skrze tři předchozí stádia. V zásadě jde o to, že zisky v množině týmového úspěchu získávají všichni spolupracovníci rovnoměrně a nejde tedy u nikoho o záporné hodnoty, které by jiný spolupracovník svými úspěchy vyrovnával. &amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 104. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Řízení konfliktů===&lt;br /&gt;
Řešení [[Konflikty|konfliktů]] by mělo probíhat podle jednoduchých pěti kroků:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
1. '''Přiznat si''', že konflikt existuje, tedy začít o konfliktu komunikovat a porozumět stanoviskům obou stran a emocím, s kterými jsou spojené. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
2. '''Vrátit se''' k podstatě práce týmu, tedy návrat ke hledání společných cílů, hodnot a principů v týmu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
3. '''Podívat se''' na konflikt z různých úhlů, tedy diagnostikovat všechna stanoviska vůči konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
4. Nalézt sporný problém a zabránit osobním útokům, tedy hledání řešení a práce se všemi možnými variantami a transformování útočnosti členů týmu v tendenci společného řešení konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
5. '''Vytvořit''' [[akční plán]], tedy popsat, co každý člen udělá pro řešení konfliktu a zvolit pro to odpovídající mechanismy.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 56. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25].&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Kompetence vedoucího týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Strategicko-organizační [[kompetence]]''' &lt;br /&gt;
Jde o schopnosti komplexně chápat všechny souvislosti, z nich odvozovat konkrétní způsoby jednání, použitelné a fungující řešící procesy. Vytvářet podmínky pro pozitivní tvorbu hodnot, vzájemných vztahů členů týmu a budovat funkční systém cílů a kontroly. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Metodická kompetence'''&lt;br /&gt;
Vedoucí týmu by měl znát metody potřebné k řízení všech procesů, které by mohly v týmu probíhat, či situací, které by mohly nastat. Stejně tak jako pro řízení [[mezilidské vztahy|mezilidských vztahů]], řešení konfliktů v týmu, nebo dále nezmíněné: analýza příčin, či techniky vedení diskuze. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Sociální kompetence'''&lt;br /&gt;
Sociální kompetence jsou velmi podobné metodickým kompetencím, akorát rozšiřují metodiku o sociální aspekt. Jde především o udržování otevřené, produktivní a konstruktivní formy jednání mezi členy v týmu. Aktivně naslouchat a vést kritický dialog, řídit konflikt v týmu až do jeho vyřešení, umět přiměřeně delegovat odpovědnost a budovat atmosféru důvěry v týmu. &amp;lt;ref&amp;gt; BAY, Rolf H. Účinné vedení týmů. Praha: Grada Publishing, 2000, s. 55, 56. ISBN 80-247-9068-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vedoucí týmu, týmové role, procesy v týmu&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47848</id>
		<title>Uživatelka:Magdalena.Machovicova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47848"/>
		<updated>2017-04-28T16:40:43Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: /* Efektivní vedení týmů */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|čtyř dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Santa Claus BMW 01.jpg|náhled|Santa Claus]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Machovicova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČLÁNEK]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vtipný text, jehož funkce je rozesmát &amp;lt;ref&amp;gt; vtipný text &amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
smích, vtipy&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=Efektivní vedení týmů=&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Efektivita vedení týmů spočívá ve správném rozdělení '''rolí v týmu''', ve využívání '''procesů''', které v týmech probíhají a konečně také v kompetentním vedení [[manažer|manažera]], tedy '''vedoucího týmu'''.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Tým==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor: Working Together Teamwork Puzzle Concept.jpg|náhled|tým]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Tým]] je skupina lidí, která sdílí společné cíle a potřebu pracovat spolu, aby těchto cílů mohlo být dosaženo. Členové jsou „motivováni“ k společnému dosažení cílů a ovlivňují jeden druhého k jejich dosažení.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 2. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25]. &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Role v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Role v týmu rozdělujeme podle [[Meredith Belbin|Belbinův]] model týmových rolí|Belbinova modelu týmových rolí na 9 typů:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''inovátor''' – tvůrčí člen týmu: vytváří nové myšlenky a strategie nahlížení na řešení úkolu, mívá problémy v [[Komunikace|komunikaci]] s nadřízenými.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''vyhledávač zdrojů''' – entuziastický extrovert: vytváří kontakty mimo tým, hledá nové možnosti, jeho entuziasmus ale rychle opadá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''koordinátor''' – sebevědomý a spolehlivý: hlídá dosažení cílů, maximalizuje výkony ostatních členů týmu, sám není nijak tvořivý.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''formovač''' – dynamický a úzce zaměřený: motivuje členy týmu k překonávání překážek a efektivnosti, uvádí věci do pohybu. Bývá netrpělivý a snadno podrážditelný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''poradce''' (hodnotitel) – opatrný, racionální: hodnotí myšlenky a návrhy, pomáhá přijímat uvážená rozhodnutí. Není příliš inspirativní a motivující. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''týmový pracovník''' – společenský a mírný: jedná s lidmi a zlepšuje jejich komunikaci, podporuje ducha týmu. V krizích může být nerozhodný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''realizátor''' – disciplinovaný a spolehlivý: systematicky a efektivně dodržuje plán. Pracuje tvrdě a disciplinovaně. Je málo flexibilní a spíše konzervativní, nemá rád nové postupy.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''dokončovatel''' – usilovný perfekcionista: odstraňuje chyby a opomenutí. Vyvíjí tlak na ostatní, aby dodržovali termíny a plán. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''specialista''' – jednotlivec se znalostmi: úzce zaměřený na svoji specializaci. Je nezastupitelnou částí většiny týmů. Individualista zaměřený na svoji část úkolu v týmu.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 16. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25].&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Procesy probíhající v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Synergie===&lt;br /&gt;
[[Synergický efekt|Synergie]] charakterizuje vztahové dovednosti a kompetence členů týmu. Jde o jeho základní, specifickou vlastnost. Synergické působení pomáhá týmu dosáhnout více, než kdyby jednotlivci týmu sčítali své samotné úsilí každého z nich. Rovnicí synergie je 1 + 1 = 3. Tento vzorec platí díky tzv. skládání sil jednotlivců. Které může probíhat ve stejném směru, tedy když mají jednotlivci stejný cíl, pak dochází k nárůstu účinnosti, nebo může jít i o odčítání, kdy jednotlivci mají cíl nejednotný a jejich úsilí se tedy sčítat nemůže, pak vzniká nerovnice  1 + 1 &amp;lt; 2. Úkolem manažera, tedy moderátora týmu, je synergii v týmu vytvořit a udržet. &amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 103. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Mezilidské vztahy v týmu===&lt;br /&gt;
Vztahy v týmu jsou dalším procesem, který tým zpočátku utváří a až po urovnání vztahů, může tým začít efektivně spolupracovat, nejdříve tu jsou ale tato čtyři stadia: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''soutěžení''' - pokud soutěžíme se svými kolegy v týmu, narušujeme jeho synergitu, jelikož při soutěži nám jde o naší individuální výhru a o prohru naši soupeřů, tedy spolupracovníků. Pak my máme kladný zisk, který se ale vynuluje záporným ziskem, který získali ostatní na náš úkor a ve výsledku jsme na nule jakéhokoliv týmového úspěchu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''destrukce''' - toto je ze všech stádií vytváření vztahů to nejméně efektivní pro tým. Nejenže se hodnoty získané týmem odčítají, ale vlastně všichni spolupracovníci ztrácejí a nejsou zde žádné kladné hodnoty a nic jako úspěch, či hodnota vytvořená týmem, nevzniká. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''přizpůsobení''' - typ vztahu, který je velmi podobný soutěžení, ovšem zde je spolupracovník, který ztrácí své vytvořené hodnoty na úkor jiného spolupracovníka, smířen s tím, že je ztratí, jde o vědomý ústupek ve prospěch druhé strany a obětování se pro výsledek: týmový úspěch.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''spolupráce''' - tento typ vztahu je samozřejmě tím ideálním, ale spolupracovníci se k němu musí nejdříve dostat skrze tři předchozí stádia. V zásadě jde o to, že zisky v množině týmového úspěchu získávají všichni spolupracovníci rovnoměrně a nejde tedy u nikoho o záporné hodnoty, které by jiný spolupracovník svými úspěchy vyrovnával. &amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 104. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Řízení konfliktů===&lt;br /&gt;
Řešení [[Konflikty|konfliktů]] by mělo probíhat podle jednoduchých pěti kroků:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
1. Přiznat si, že konflikt existuje, tedy začít o konfliktu komunikovat a porozumět stanoviskům obou stran a emocím, s kterými jsou spojené. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
2. Vrátit se k podstatě práce týmu, tedy návrat ke hledání společných cílů, hodnot a principů v týmu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
3. Podívat se na konflikt z různých úhlů, tedy diagnostikovat všechna stanoviska vůči konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
4. Nalézt sporný problém a zabránit osobním útokům, tedy hledání řešení a práce se všemi možnými variantami a transformování útočnosti členů týmu v tendenci společného řešení konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
5. Vytvořit [[akční plán]], tedy popsat, co každý člen udělá pro řešení konfliktu a zvolit pro to odpovídající mechanismy.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 56. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25].&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Kompetence vedoucího týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Strategicko-organizační [[kompetence]]''' &lt;br /&gt;
Jde o schopnosti komplexně chápat všechny souvislosti, z nich odvozovat konkrétní způsoby jednání, použitelné a fungující řešící procesy. Vytvářet podmínky pro pozitivní tvorbu hodnot, vzájemných vztahů členů týmu a budovat funkční systém cílů a kontroly. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Metodická kompetence'''&lt;br /&gt;
Vedoucí týmu by měl znát metody potřebné k řízení všech procesů, které by mohly v týmu probíhat, či situací, které by mohly nastat. Stejně tak jako pro řízení [[mezilidské vztahy|mezilidských vztahů]], řešení konfliktů v týmu, nebo dále nezmíněné: analýza příčin, či techniky vedení diskuze. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''Sociální kompetence'''&lt;br /&gt;
Sociální kompetence jsou velmi podobné metodickým kompetencím, akorát rozšiřují metodiku o sociální aspekt. Jde především o udržování otevřené, produktivní a konstruktivní formy jednání mezi členy v týmu. Aktivně naslouchat a vést kritický dialog, řídit konflikt v týmu až do jeho vyřešení, umět přiměřeně delegovat odpovědnost a budovat atmosféru důvěry v týmu. &amp;lt;ref&amp;gt; BAY, Rolf H. Účinné vedení týmů. Praha: Grada Publishing, 2000, s. 55, 56. ISBN 80-247-9068-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vedoucí týmu, týmové role, procesy v týmu&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47847</id>
		<title>Uživatelka:Magdalena.Machovicova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatelka:Magdalena.Machovicova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47847"/>
		<updated>2017-04-28T16:38:45Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Machovicova: /* Efektivní vedení týmů */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|čtyř dnů}}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Santa Claus BMW 01.jpg|náhled|Santa Claus]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Machovicova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČLÁNEK]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vtipný text, jehož funkce je rozesmát &amp;lt;ref&amp;gt; vtipný text &amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
smích, vtipy&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=Efektivní vedení týmů=&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Efektivita vedení týmů spočívá ve správném rozdělení '''rolí v týmu''', ve využívání '''procesů''', které v týmech probíhají a konečně také v kompetentním vedení [[manažer|manažera]], tedy '''vedoucího týmu'''.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Tým==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor: Working Together Teamwork Puzzle Concept.jpg|náhled|tým]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Tým]] je skupina lidí, která sdílí společné cíle a potřebu pracovat spolu, aby těchto cílů mohlo být dosaženo. Členové jsou „motivováni“ k společnému dosažení cílů a ovlivňují jeden druhého k jejich dosažení.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 2. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25]. &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Role v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Role v týmu rozdělujeme podle [[Meredith Belbin|Belbinův]] model týmových rolí|Belbinova modelu týmových rolí na 9 typů:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
•'''inovátor''' – tvůrčí člen týmu: vytváří nové myšlenky a strategie nahlížení na řešení úkolu, mívá problémy v [[Komunikace|komunikaci]] s nadřízenými.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
•'''vyhledávač zdrojů''' – entuziastický extrovert: vytváří kontakty mimo tým, hledá nové možnosti, jeho entuziasmus ale rychle opadá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
•'''koordinátor''' – sebevědomý a spolehlivý: hlídá dosažení cílů, maximalizuje výkony ostatních členů týmu, sám není nijak tvořivý.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
•'''formovač''' – dynamický a úzce zaměřený: motivuje členy týmu k překonávání překážek a efektivnosti, uvádí věci do pohybu. Bývá netrpělivý a snadno podrážditelný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
•'''poradce''' (hodnotitel) – opatrný, racionální: hodnotí myšlenky a návrhy, pomáhá přijímat uvážená rozhodnutí. Není příliš inspirativní a motivující. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
•'''týmový pracovník''' – společenský a mírný: jedná s lidmi a zlepšuje jejich komunikaci, podporuje ducha týmu. V krizích může být nerozhodný.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
•'''realizátor''' – disciplinovaný a spolehlivý: systematicky a efektivně dodržuje plán. Pracuje tvrdě a disciplinovaně. Je málo flexibilní a spíše konzervativní, nemá rád nové postupy.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
•'''dokončovatel''' – usilovný perfekcionista: odstraňuje chyby a opomenutí. Vyvíjí tlak na ostatní, aby dodržovali termíny a plán. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
•'''specialista''' – jednotlivec se znalostmi: úzce zaměřený na svoji specializaci. Je nezastupitelnou částí většiny týmů. Individualista zaměřený na svoji část úkolu v týmu.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 16. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25].&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Procesy probíhající v týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Synergie===&lt;br /&gt;
[[Synergický efekt|Synergie]] charakterizuje vztahové dovednosti a kompetence členů týmu. Jde o jeho základní, specifickou vlastnost. Synergické působení pomáhá týmu dosáhnout více, než kdyby jednotlivci týmu sčítali své samotné úsilí každého z nich. Rovnicí synergie je 1 + 1 = 3. Tento vzorec platí díky tzv. skládání sil jednotlivců. Které může probíhat ve stejném směru, tedy když mají jednotlivci stejný cíl, pak dochází k nárůstu účinnosti, nebo může jít i o odčítání, kdy jednotlivci mají cíl nejednotný a jejich úsilí se tedy sčítat nemůže, pak vzniká nerovnice  1 + 1 &amp;lt; 2. Úkolem manažera, tedy moderátora týmu, je synergii v týmu vytvořit a udržet. &amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 103. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Mezilidské vztahy v týmu===&lt;br /&gt;
Vztahy v týmu jsou dalším procesem, který tým zpočátku utváří a až po urovnání vztahů, může tým začít efektivně spolupracovat, nejdříve tu jsou ale tato čtyři stadia: &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''soutěžení''' - pokud soutěžíme se svými kolegy v týmu, narušujeme jeho synergitu, jelikož při soutěži nám jde o naší individuální výhru a o prohru naši soupeřů, tedy spolupracovníků. Pak my máme kladný zisk, který se ale vynuluje záporným ziskem, který získali ostatní na náš úkor a ve výsledku jsme na nule jakéhokoliv týmového úspěchu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''destrukce''' - toto je ze všech stádií vytváření vztahů to nejméně efektivní pro tým. Nejenže se hodnoty získané týmem odčítají, ale vlastně všichni spolupracovníci ztrácejí a nejsou zde žádné kladné hodnoty a nic jako úspěch, či hodnota vytvořená týmem, nevzniká. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''přizpůsobení''' - typ vztahu, který je velmi podobný soutěžení, ovšem zde je spolupracovník, který ztrácí své vytvořené hodnoty na úkor jiného spolupracovníka, smířen s tím, že je ztratí, jde o vědomý ústupek ve prospěch druhé strany a obětování se pro výsledek: týmový úspěch.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
• '''spolupráce''' - tento typ vztahu je samozřejmě tím ideálním, ale spolupracovníci se k němu musí nejdříve dostat skrze tři předchozí stádia. V zásadě jde o to, že zisky v množině týmového úspěchu získávají všichni spolupracovníci rovnoměrně a nejde tedy u nikoho o záporné hodnoty, které by jiný spolupracovník svými úspěchy vyrovnával. &amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu 3., aktualizované a rozšířené vydání. Třetí. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 104. ISBN 978-80-247-2448-5.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Řízení konfliktů===&lt;br /&gt;
Řešení [[Konflikty|konfliktů]] by mělo probíhat podle jednoduchých pěti kroků:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
1. ''Přiznat si'', že konflikt existuje, tedy začít o konfliktu komunikovat a porozumět stanoviskům obou stran a emocím, s kterými jsou spojené. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
2. ''Vrátit se'' k podstatě práce týmu, tedy návrat ke hledání společných cílů, hodnot a principů v týmu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
3. ''Podívat se'' na konflikt z různých úhlů, tedy diagnostikovat všechna stanoviska vůči konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
4. ''Nalézt'' sporný problém a zabránit osobním útokům, tedy hledání řešení a práce se všemi možnými variantami a transformování útočnosti členů týmu v tendenci společného řešení konfliktu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
5. ''Vytvořit'' [[akční plán]], tedy popsat, co každý člen udělá pro řešení konfliktu a zvolit pro to odpovídající mechanismy.&amp;lt;ref&amp;gt;TRUNDA, Jiří. Moderování ZS 2016: podkladové materiály z předmětu: Moderování a vedení řešitelských týmů [soubor pdf], s. 56. Předmět zajišťuje Katedra sociologie. Zasláno z e-mailu: trunjaff@ff.cuni.cz [2017-01-05]. [cit. 2017-04-25].&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Kompetence vedoucího týmu==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
a) Strategicko-organizační [[kompetence]] &lt;br /&gt;
Jde o schopnosti komplexně chápat všechny souvislosti, z nich odvozovat konkrétní způsoby jednání, použitelné a fungující řešící procesy. Vytvářet podmínky pro pozitivní tvorbu hodnot, vzájemných vztahů členů týmu a budovat funkční systém cílů a kontroly. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
b) Metodická kompetence&lt;br /&gt;
Vedoucí týmu by měl znát metody potřebné k řízení všech procesů, které by mohly v týmu probíhat, či situací, které by mohly nastat. Stejně tak jako pro řízení [[mezilidské vztahy|mezilidských vztahů]], řešení konfliktů v týmu, nebo dále nezmíněné: analýza příčin, či techniky vedení diskuze. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
c) Sociální kompetence&lt;br /&gt;
Sociální kompetence jsou velmi podobné metodickým kompetencím, akorát rozšiřují metodiku o sociální aspekt. Jde především o udržování otevřené, produktivní a konstruktivní formy jednání mezi členy v týmu. Aktivně naslouchat a vést kritický dialog, řídit konflikt v týmu až do jeho vyřešení, umět přiměřeně delegovat odpovědnost a budovat atmosféru důvěry v týmu. &amp;lt;ref&amp;gt; BAY, Rolf H. Účinné vedení týmů. Praha: Grada Publishing, 2000, s. 55, 56. ISBN 80-247-9068-8.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
vedoucí týmu, týmové role, procesy v týmu&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Machovicova</name></author>
		
	</entry>
</feed>