<?xml version="1.0"?>
<feed xmlns="http://www.w3.org/2005/Atom" xml:lang="cs">
	<id>https://wikisofia.cz/w/api.php?action=feedcontributions&amp;feedformat=atom&amp;user=Marketa.Jiroutova</id>
	<title>Wikisofia - Příspěvky uživatele [cs]</title>
	<link rel="self" type="application/atom+xml" href="https://wikisofia.cz/w/api.php?action=feedcontributions&amp;feedformat=atom&amp;user=Marketa.Jiroutova"/>
	<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/wiki/Speci%C3%A1ln%C3%AD:P%C5%99%C3%ADsp%C4%9Bvky/Marketa.Jiroutova"/>
	<updated>2026-05-16T08:10:14Z</updated>
	<subtitle>Příspěvky uživatele</subtitle>
	<generator>MediaWiki 1.33.0</generator>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57595</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57595"/>
		<updated>2019-06-16T13:14:12Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: /* Posuzovací kritéria */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho '''výkonu''' v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho '''charakteristik a kompetencí''' pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''[[Výběr, přijímání a zařazování pracovníků z psychologického hlediska|hodnocení pro výběr pracovníků]]'''[[Výběr, přijímání a zařazování pracovníků z psychologického hlediska| ]](zda se konkrétní osoba hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''[[ Kritéria hodnocení pracovní činnosti a výkonnosti|hodnocení výkonu pracovníků]]''' (zda pracovník vykonává danou práci s ohledem na stanovená kritéria dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla [[Analýza práce se zaměřením na činnosti informační, rozhodovací a pohybové|analýza pracovní pozice]] a byla určena hodnotící kritéria, tzn. aby bylo stanoveno, na základě čeho bude pracovník hodnocen, byly definovány požadavky na jeho výkon či pracovní kompetence a byla vymezena podoba ideálního stavu, co se týče jeho výkonu či pracovních kompetencí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== '''Funkce hodnocení''' ===&lt;br /&gt;
Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Konkrétně lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''poznávací''' (jedná se o základní funkci hodnocení - prostřednictvím poznávací funkce jsou např. manažeři podněcováni k tomu, aby si více všímali práce a chování svých podřízených, získané poznatky jsou pak dále využívány v personálním řízení) &lt;br /&gt;
* '''motivační''' (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků, a může být podkladem pro finanční ohodnocení nebo jiné benefity, ale může sloužit také i pro zvýšení iniciativy zaměstnanců a zlepšení kvality práce) &lt;br /&gt;
* '''zpětná vazba '''o výkonu či pracovních kompetencích pracovníka (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* '''informační''' (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* '''tvorba sociálního klimatu''' v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací - zejména se zde projeví kvalita a úroveň samotného hodnotícího procesu, způsob předávání hodnocení a vzájemná komunikace) &lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy (např. roční hodnocení zaměstnance jeho nadřízeným) &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit podle uplatněné hodnotící stupnice pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''''Příklady: ''''' &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný   &lt;br /&gt;
* celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy)  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například''' dle použitých metod:'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Assessment centrum představuje jednu z '''metod výběrového řízení''', v rámci níž jsou '''vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici''', '''na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků''' daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro '''významné řídící pozice v organizaci.''' Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený '''zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka''' a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší '''hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí''', s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Posuzovací kritéria pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body či aspekty, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a dále jim lze rozumět coby určitým hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.                        &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V'' prvním smyslu'' lze pod posuzovací kritéria řadit:                      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''pracovní výkonnost''' – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů&lt;br /&gt;
* '''pracovní způsobilost či pracovní kompetence''' – tj. adekvátní úroveň soft skills a hard skills (odborné znalosti) relevantních pro danou pracovní činnost&lt;br /&gt;
* '''osobnostní vlastnosti''' relevantní pro danou pozici          &lt;br /&gt;
* '''pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost'''          &lt;br /&gt;
* míru '''identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací'''          &lt;br /&gt;
* '''sociální chování''' pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, schopnost vést lidi)           &lt;br /&gt;
* '''pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost'''           &lt;br /&gt;
* '''zvládání psychické zátěže, zvládání změ'''n          &lt;br /&gt;
* '''připravenost přijímat rizika'''          &lt;br /&gt;
* '''úroveň organizátorské činnosti,''' atd.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V ''druhém smyslu'' lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií:  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit''''' ''z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu''' či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí, pak jde o '''''ipsativní hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
* Zadruhé lze pracovníka hodnotit '''s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků '''či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o '''''normativní hodnocení'''''. &lt;br /&gt;
* A nakonec lze pracovníky hodnotit''' z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí,''' a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. '''''kriteriální hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
=== Hodnocení pracovního výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovního výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme, '''tj. jaký aspekt výkonu ''vyhodnocujeme''' '''''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme''',  tj. jak měřený aspekt výkonu ''kvantifikujeme''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku výsledků práce. Informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti.  &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Je třeba vždy vybrat vhodnou metodu záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby (např. jako metodu záznamů lze využít částečné intervalové zaznamenávání, uplatnění zaškrtávacích seznamů, a jako zaznamenávané aspekty pak např. frekvenci, čas trvání daného chování atp.)  &lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se může odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny.    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – totiž v rámci [[sociální percepce]] a [[atribuce]]. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést k chybným závěrům ohledně hodnocení lidí, a tedy i pracovníků.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''[[Haló efekt|halo efekt]] (či efekt svatozáře) a horn efekt (či efekt rohů) :''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu, resp. na základě první pozorované dominantní a výrazné (a to buď pozitivní či negativní) charakteristiky – např. vnímané míry fyzické atraktivity &lt;br /&gt;
* '''efekt primarity a efekt novosti:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' stereotypy při posuzování lze vymezit jako určitá přesvědčení o tom, že se u členů určitých sociálních skupin (a to skupin vymezených zejména etnickou příslušností, pohlavím či povoláním) typicky vyskytují určité charakteristiky či vzorce chování; stereotypy selhávají v tom, že jsou často nepřesné a při hodnocení na základě nich se můžeme dopouštět různých nespravedlivých závěrů (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby a zkreslení''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem a dispozicím u ostatních (hodnocených) osob. Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu. &lt;br /&gt;
* '''efekt podobnosti sobě: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v určitých charakteriskikách podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze do určité míry eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* standardizace a a zavedení jasných kritérií a struktury hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro hodnocené jednotlivce, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* zajištění toho, že bude existovat jasný vztah mezi kritérií používanými k hodnocení a požadavky příslušného pracovního místa, zde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích - pokud je hodnocení založeno na důkazech, které mají jasný vztah k výkonu zaměstnanců, posílí se validita, spravedlnost a objektivnost hodnocení &lt;br /&gt;
* výběr kvalitních hodnotitelů s adekvátními dovednostmi a odbornými znalosti, edukace hodnotitelů o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Wagnerová, I. a kol.: Psychologie práce a organizace - Nové poznatky&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
hodnocení pracovníků, assessment center, zpětná vazba z různých zdrojů, chyby v hodnocení, posuzovací kritéria&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie práce a organizace|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57594</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57594"/>
		<updated>2019-06-16T13:11:10Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: /* Zpětné vazby z různých zdrojů */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho '''výkonu''' v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho '''charakteristik a kompetencí''' pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''[[Výběr, přijímání a zařazování pracovníků z psychologického hlediska|hodnocení pro výběr pracovníků]]'''[[Výběr, přijímání a zařazování pracovníků z psychologického hlediska| ]](zda se konkrétní osoba hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''[[ Kritéria hodnocení pracovní činnosti a výkonnosti|hodnocení výkonu pracovníků]]''' (zda pracovník vykonává danou práci s ohledem na stanovená kritéria dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla [[Analýza práce se zaměřením na činnosti informační, rozhodovací a pohybové|analýza pracovní pozice]] a byla určena hodnotící kritéria, tzn. aby bylo stanoveno, na základě čeho bude pracovník hodnocen, byly definovány požadavky na jeho výkon či pracovní kompetence a byla vymezena podoba ideálního stavu, co se týče jeho výkonu či pracovních kompetencí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== '''Funkce hodnocení''' ===&lt;br /&gt;
Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Konkrétně lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''poznávací''' (jedná se o základní funkci hodnocení - prostřednictvím poznávací funkce jsou např. manažeři podněcováni k tomu, aby si více všímali práce a chování svých podřízených, získané poznatky jsou pak dále využívány v personálním řízení) &lt;br /&gt;
* '''motivační''' (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků, a může být podkladem pro finanční ohodnocení nebo jiné benefity, ale může sloužit také i pro zvýšení iniciativy zaměstnanců a zlepšení kvality práce) &lt;br /&gt;
* '''zpětná vazba '''o výkonu či pracovních kompetencích pracovníka (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* '''informační''' (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* '''tvorba sociálního klimatu''' v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací - zejména se zde projeví kvalita a úroveň samotného hodnotícího procesu, způsob předávání hodnocení a vzájemná komunikace) &lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy (např. roční hodnocení zaměstnance jeho nadřízeným) &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit podle uplatněné hodnotící stupnice pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''''Příklady: ''''' &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný   &lt;br /&gt;
* celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy)  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například''' dle použitých metod:'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Assessment centrum představuje jednu z '''metod výběrového řízení''', v rámci níž jsou '''vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici''', '''na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků''' daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro '''významné řídící pozice v organizaci.''' Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený '''zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka''' a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší '''hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí''', s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Posuzovací kritéria pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body či aspekty, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a jednak jim lze rozumět coby určitým hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.                        &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V'' prvním smyslu'' lze pod posuzovací kritéria řadit:                      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''pracovní výkonnost''' – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů&lt;br /&gt;
* '''pracovní způsobilost či pracovní kompetence''' – tj. adekvátní úroveň soft skills a hard skills (odborné znalosti) relevantních pro danou pracovní činnost&lt;br /&gt;
* '''osobnostní vlastnosti''' relevantní pro danou pozici          &lt;br /&gt;
* '''pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost'''          &lt;br /&gt;
* míru '''identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací'''          &lt;br /&gt;
* '''sociální chování''' pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, schopnost vést lidi)           &lt;br /&gt;
* '''pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost'''           &lt;br /&gt;
* '''zvládání psychické zátěže, zvládání změ'''n          &lt;br /&gt;
* '''připravenost přijímat rizika'''          &lt;br /&gt;
* '''úroveň organizátorské činnosti,''' atd.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V ''druhém smyslu'' lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií:  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit''''' ''z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu''' či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí, pak jde o '''''ipsativní hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
* Zadruhé lze pracovníka hodnotit '''s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků '''či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o '''''normativní hodnocení'''''. &lt;br /&gt;
* A nakonec lze pracovníky hodnotit''' z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí,''' a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. '''''kriteriální hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
=== Hodnocení pracovního výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovního výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme, '''tj. jaký aspekt výkonu ''vyhodnocujeme''' '''''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme''',  tj. jak měřený aspekt výkonu ''kvantifikujeme''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku výsledků práce. Informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti.  &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Je třeba vždy vybrat vhodnou metodu záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby (např. jako metodu záznamů lze využít částečné intervalové zaznamenávání, uplatnění zaškrtávacích seznamů, a jako zaznamenávané aspekty pak např. frekvenci, čas trvání daného chování atp.)  &lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se může odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny.    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – totiž v rámci [[sociální percepce]] a [[atribuce]]. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést závěrům ohledně hodnocení lidí, a tedy i pracovníků.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''[[Haló efekt|halo efekt]] (či efekt svatozáře) a horn efekt (či efekt rohů) :''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu, resp. na základě první pozorované dominantní a výrazné (a to buď pozitivní či negativní) charakteristiky – např. vnímané míry fyzické atraktivity &lt;br /&gt;
* '''efekt primarity a efekt novosti:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' stereotypy při posuzování lze vymezit jako určitá přesvědčení o tom, že se u členů určitých sociálních skupin (a to skupin vymezených zejména etnickou příslušností, pohlavím či povoláním) typicky vyskytují určité charakteristiky či vzorce chování; stereotypy selhávají v tom, že jsou často nepřesné a při hodnocení na základě nich se můžeme dopouštět různých nespravedlivých závěrů (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby a zkreslení''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem a dispozicím u ostatních (hodnocených) osob. Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu. &lt;br /&gt;
* '''efekt podobnosti sobě: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v určitých charakteriskikách podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze do určité míry eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* standardizace a a zavedení jasných kritérií a struktury hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro hodnocené jednotlivce, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* zajištění toho, že bude existovat jasný vztah mezi kritérií používanými k hodnocení a požadavky příslušného pracovního místa, zde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích - pokud je hodnocení založeno na důkazech, které mají jasný vztah k výkonu zaměstnanců, posílí se validita, spravedlnost a objektivnost hodnocení &lt;br /&gt;
* výběr kvalitních hodnotitelů s adekvátními dovednostmi a odbornými znalosti, edukace hodnotitelů o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Wagnerová, I. a kol.: Psychologie práce a organizace - Nové poznatky&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
hodnocení pracovníků, assessment center, zpětná vazba z různých zdrojů, chyby v hodnocení, posuzovací kritéria&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie práce a organizace|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57593</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57593"/>
		<updated>2019-06-16T13:08:52Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: /* Funkce hodnocení */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho '''výkonu''' v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho '''charakteristik a kompetencí''' pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''[[Výběr, přijímání a zařazování pracovníků z psychologického hlediska|hodnocení pro výběr pracovníků]]'''[[Výběr, přijímání a zařazování pracovníků z psychologického hlediska| ]](zda se konkrétní osoba hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''[[ Kritéria hodnocení pracovní činnosti a výkonnosti|hodnocení výkonu pracovníků]]''' (zda pracovník vykonává danou práci s ohledem na stanovená kritéria dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla [[Analýza práce se zaměřením na činnosti informační, rozhodovací a pohybové|analýza pracovní pozice]] a byla určena hodnotící kritéria, tzn. aby bylo stanoveno, na základě čeho bude pracovník hodnocen, byly definovány požadavky na jeho výkon či pracovní kompetence a byla vymezena podoba ideálního stavu, co se týče jeho výkonu či pracovních kompetencí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== '''Funkce hodnocení''' ===&lt;br /&gt;
Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Konkrétně lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''poznávací''' (jedná se o základní funkci hodnocení - prostřednictvím poznávací funkce jsou např. manažeři podněcováni k tomu, aby si více všímali práce a chování svých podřízených, získané poznatky jsou pak dále využívány v personálním řízení) &lt;br /&gt;
* '''motivační''' (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků, a může být podkladem pro finanční ohodnocení nebo jiné benefity, ale může sloužit také i pro zvýšení iniciativy zaměstnanců a zlepšení kvality práce) &lt;br /&gt;
* '''zpětná vazba '''o výkonu či pracovních kompetencích pracovníka (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* '''informační''' (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* '''tvorba sociálního klimatu''' v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací - zejména se zde projeví kvalita a úroveň samotného hodnotícího procesu, způsob předávání hodnocení a vzájemná komunikace) &lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy (např. roční hodnocení zaměstnance jeho nadřízeným) &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit podle uplatněné hodnotící stupnice pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''''Příklady: ''''' &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný   &lt;br /&gt;
* celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy)  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například''' dle použitých metod:'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Assessment centrum představuje jednu z '''metod výběrového řízení''', v rámci níž jsou '''vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici''', '''na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků''' daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro '''významné řídící pozice v organizaci.''' Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený '''zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka''' a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší '''hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí''', s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. V této souvislosti je nutno poznamenat, že tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Posuzovací kritéria pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body či aspekty, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a jednak jim lze rozumět coby určitým hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.                        &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V'' prvním smyslu'' lze pod posuzovací kritéria řadit:                      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''pracovní výkonnost''' – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů&lt;br /&gt;
* '''pracovní způsobilost či pracovní kompetence''' – tj. adekvátní úroveň soft skills a hard skills (odborné znalosti) relevantních pro danou pracovní činnost&lt;br /&gt;
* '''osobnostní vlastnosti''' relevantní pro danou pozici          &lt;br /&gt;
* '''pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost'''          &lt;br /&gt;
* míru '''identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací'''          &lt;br /&gt;
* '''sociální chování''' pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, schopnost vést lidi)           &lt;br /&gt;
* '''pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost'''           &lt;br /&gt;
* '''zvládání psychické zátěže, zvládání změ'''n          &lt;br /&gt;
* '''připravenost přijímat rizika'''          &lt;br /&gt;
* '''úroveň organizátorské činnosti,''' atd.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V ''druhém smyslu'' lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií:  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit''''' ''z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu''' či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí, pak jde o '''''ipsativní hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
* Zadruhé lze pracovníka hodnotit '''s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků '''či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o '''''normativní hodnocení'''''. &lt;br /&gt;
* A nakonec lze pracovníky hodnotit''' z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí,''' a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. '''''kriteriální hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
=== Hodnocení pracovního výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovního výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme, '''tj. jaký aspekt výkonu ''vyhodnocujeme''' '''''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme''',  tj. jak měřený aspekt výkonu ''kvantifikujeme''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku výsledků práce. Informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti.  &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Je třeba vždy vybrat vhodnou metodu záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby (např. jako metodu záznamů lze využít částečné intervalové zaznamenávání, uplatnění zaškrtávacích seznamů, a jako zaznamenávané aspekty pak např. frekvenci, čas trvání daného chování atp.)  &lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se může odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny.    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – totiž v rámci [[sociální percepce]] a [[atribuce]]. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést závěrům ohledně hodnocení lidí, a tedy i pracovníků.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''[[Haló efekt|halo efekt]] (či efekt svatozáře) a horn efekt (či efekt rohů) :''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu, resp. na základě první pozorované dominantní a výrazné (a to buď pozitivní či negativní) charakteristiky – např. vnímané míry fyzické atraktivity &lt;br /&gt;
* '''efekt primarity a efekt novosti:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' stereotypy při posuzování lze vymezit jako určitá přesvědčení o tom, že se u členů určitých sociálních skupin (a to skupin vymezených zejména etnickou příslušností, pohlavím či povoláním) typicky vyskytují určité charakteristiky či vzorce chování; stereotypy selhávají v tom, že jsou často nepřesné a při hodnocení na základě nich se můžeme dopouštět různých nespravedlivých závěrů (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby a zkreslení''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem a dispozicím u ostatních (hodnocených) osob. Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu. &lt;br /&gt;
* '''efekt podobnosti sobě: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v určitých charakteriskikách podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze do určité míry eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* standardizace a a zavedení jasných kritérií a struktury hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro hodnocené jednotlivce, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* zajištění toho, že bude existovat jasný vztah mezi kritérií používanými k hodnocení a požadavky příslušného pracovního místa, zde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích - pokud je hodnocení založeno na důkazech, které mají jasný vztah k výkonu zaměstnanců, posílí se validita, spravedlnost a objektivnost hodnocení &lt;br /&gt;
* výběr kvalitních hodnotitelů s adekvátními dovednostmi a odbornými znalosti, edukace hodnotitelů o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Wagnerová, I. a kol.: Psychologie práce a organizace - Nové poznatky&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
hodnocení pracovníků, assessment center, zpětná vazba z různých zdrojů, chyby v hodnocení, posuzovací kritéria&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie práce a organizace|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57592</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57592"/>
		<updated>2019-06-16T13:07:46Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: /* Funkce hodnocení */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho '''výkonu''' v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho '''charakteristik a kompetencí''' pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''[[Výběr, přijímání a zařazování pracovníků z psychologického hlediska|hodnocení pro výběr pracovníků]]'''[[Výběr, přijímání a zařazování pracovníků z psychologického hlediska| ]](zda se konkrétní osoba hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''[[ Kritéria hodnocení pracovní činnosti a výkonnosti|hodnocení výkonu pracovníků]]''' (zda pracovník vykonává danou práci s ohledem na stanovená kritéria dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla [[Analýza práce se zaměřením na činnosti informační, rozhodovací a pohybové|analýza pracovní pozice]] a byla určena hodnotící kritéria, tzn. aby bylo stanoveno, na základě čeho bude pracovník hodnocen, byly definovány požadavky na jeho výkon či pracovní kompetence a byla vymezena podoba ideálního stavu, co se týče jeho výkonu či pracovních kompetencí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== '''Funkce hodnocení''' ===&lt;br /&gt;
Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Konkrétně lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''poznávací''' (jedná se o základní funkci hodnocení - prostřednictvím poznávací funkce jsou např. manažeři podněcováni k tomu, aby si více všímali práce a chování svých podřízených, získané poznatky jsou pak dále využívány v personálním řízení) &lt;br /&gt;
* '''motivační''' (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků, a může být podkladem pro finanční ohodnocení nebo jiné benefity, ale může sloužit také i pro dosahování cílů, zvýšení iniciativy zaměstnanců a zlepšení kvality práce) &lt;br /&gt;
* '''zpětná vazba '''o výkonu či pracovních kompetencích pracovníka (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* '''informační''' (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* '''tvorba sociálního klimatu''' v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací - zejména se zde projeví kvalita a úroveň samotného hodnotícího procesu, způsob předávání hodnocení a vzájemná komunikace) &lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy (např. roční hodnocení zaměstnance jeho nadřízeným) &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit podle uplatněné hodnotící stupnice pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''''Příklady: ''''' &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný   &lt;br /&gt;
* celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy)  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například''' dle použitých metod:'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Assessment centrum představuje jednu z '''metod výběrového řízení''', v rámci níž jsou '''vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici''', '''na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků''' daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro '''významné řídící pozice v organizaci.''' Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený '''zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka''' a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší '''hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí''', s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. V této souvislosti je nutno poznamenat, že tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Posuzovací kritéria pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body či aspekty, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a jednak jim lze rozumět coby určitým hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.                        &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V'' prvním smyslu'' lze pod posuzovací kritéria řadit:                      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''pracovní výkonnost''' – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů&lt;br /&gt;
* '''pracovní způsobilost či pracovní kompetence''' – tj. adekvátní úroveň soft skills a hard skills (odborné znalosti) relevantních pro danou pracovní činnost&lt;br /&gt;
* '''osobnostní vlastnosti''' relevantní pro danou pozici          &lt;br /&gt;
* '''pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost'''          &lt;br /&gt;
* míru '''identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací'''          &lt;br /&gt;
* '''sociální chování''' pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, schopnost vést lidi)           &lt;br /&gt;
* '''pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost'''           &lt;br /&gt;
* '''zvládání psychické zátěže, zvládání změ'''n          &lt;br /&gt;
* '''připravenost přijímat rizika'''          &lt;br /&gt;
* '''úroveň organizátorské činnosti,''' atd.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V ''druhém smyslu'' lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií:  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit''''' ''z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu''' či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí, pak jde o '''''ipsativní hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
* Zadruhé lze pracovníka hodnotit '''s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků '''či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o '''''normativní hodnocení'''''. &lt;br /&gt;
* A nakonec lze pracovníky hodnotit''' z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí,''' a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. '''''kriteriální hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
=== Hodnocení pracovního výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovního výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme, '''tj. jaký aspekt výkonu ''vyhodnocujeme''' '''''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme''',  tj. jak měřený aspekt výkonu ''kvantifikujeme''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku výsledků práce. Informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti.  &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Je třeba vždy vybrat vhodnou metodu záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby (např. jako metodu záznamů lze využít částečné intervalové zaznamenávání, uplatnění zaškrtávacích seznamů, a jako zaznamenávané aspekty pak např. frekvenci, čas trvání daného chování atp.)  &lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se může odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny.    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – totiž v rámci [[sociální percepce]] a [[atribuce]]. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést závěrům ohledně hodnocení lidí, a tedy i pracovníků.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''[[Haló efekt|halo efekt]] (či efekt svatozáře) a horn efekt (či efekt rohů) :''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu, resp. na základě první pozorované dominantní a výrazné (a to buď pozitivní či negativní) charakteristiky – např. vnímané míry fyzické atraktivity &lt;br /&gt;
* '''efekt primarity a efekt novosti:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' stereotypy při posuzování lze vymezit jako určitá přesvědčení o tom, že se u členů určitých sociálních skupin (a to skupin vymezených zejména etnickou příslušností, pohlavím či povoláním) typicky vyskytují určité charakteristiky či vzorce chování; stereotypy selhávají v tom, že jsou často nepřesné a při hodnocení na základě nich se můžeme dopouštět různých nespravedlivých závěrů (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby a zkreslení''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem a dispozicím u ostatních (hodnocených) osob. Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu. &lt;br /&gt;
* '''efekt podobnosti sobě: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v určitých charakteriskikách podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze do určité míry eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* standardizace a a zavedení jasných kritérií a struktury hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro hodnocené jednotlivce, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* zajištění toho, že bude existovat jasný vztah mezi kritérií používanými k hodnocení a požadavky příslušného pracovního místa, zde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích - pokud je hodnocení založeno na důkazech, které mají jasný vztah k výkonu zaměstnanců, posílí se validita, spravedlnost a objektivnost hodnocení &lt;br /&gt;
* výběr kvalitních hodnotitelů s adekvátními dovednostmi a odbornými znalosti, edukace hodnotitelů o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Wagnerová, I. a kol.: Psychologie práce a organizace - Nové poznatky&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
hodnocení pracovníků, assessment center, zpětná vazba z různých zdrojů, chyby v hodnocení, posuzovací kritéria&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie práce a organizace|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57591</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57591"/>
		<updated>2019-06-16T13:04:59Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: /* Funkce hodnocení:  */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho '''výkonu''' v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho '''charakteristik a kompetencí''' pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''[[Výběr, přijímání a zařazování pracovníků z psychologického hlediska|hodnocení pro výběr pracovníků]]'''[[Výběr, přijímání a zařazování pracovníků z psychologického hlediska| ]](zda se konkrétní osoba hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''[[ Kritéria hodnocení pracovní činnosti a výkonnosti|hodnocení výkonu pracovníků]]''' (zda pracovník vykonává danou práci s ohledem na stanovená kritéria dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla [[Analýza práce se zaměřením na činnosti informační, rozhodovací a pohybové|analýza pracovní pozice]] a byla určena hodnotící kritéria, tzn. aby bylo stanoveno, na základě čeho bude pracovník hodnocen, byly definovány požadavky na jeho výkon či pracovní kompetence a byla vymezena podoba ideálního stavu, co se týče jeho výkonu či pracovních kompetencí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== '''Funkce hodnocení''' ===&lt;br /&gt;
Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Konkrétně lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''poznávac'''í (jedná se o základní funkci hodnocení - prostřednictvím poznávací funkce jsou např. manažeři podněcování k tomu, aby si více všímali práce a chování svých podřízených, získané poznatky jsou pak dále využívány v personálním řízení) &lt;br /&gt;
* '''motivační''' (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků, a může být podkladem pro finanční ohodnocení nebo jiné benefity, ale může sloužit také i pro dosahování cílů, zvýšení iniciativy zaměstnanců a zlepšení kvality práce) &lt;br /&gt;
* '''zpětná vazba '''o výkonu či pracovních kompetencích pracovníka (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* '''informační''' (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* '''tvorba sociálního klimatu''' v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací - zejména se zde projeví kvalita a úroveň samotného hodnotícího procesu, způsob předávání hodnocení a vzájemná komunikace) &lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy (např. roční hodnocení zaměstnance nadřízeným) &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit podle uplatněné hodnotící stupnice pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''''Příklady: ''''' &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný  •	celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy)  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například''' dle použitých metod:'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Assessment centrum představuje jednu z '''metod výběrového řízení''', v rámci níž jsou '''vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici''', '''na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků''' daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro '''významné řídící pozice v organizaci.''' Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený '''zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka''' a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší '''hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí''', s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. V této souvislosti je nutno poznamenat, že tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Posuzovací kritéria pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body či aspekty, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a jednak jim lze rozumět coby určitým hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.                        &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V'' prvním smyslu'' lze pod posuzovací kritéria řadit:                      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''pracovní výkonnost''' – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů&lt;br /&gt;
* '''pracovní způsobilost či pracovní kompetence''' – tj. adekvátní úroveň soft skills a hard skills (odborné znalosti) relevantních pro danou pracovní činnost&lt;br /&gt;
* '''osobnostní vlastnosti''' relevantní pro danou pozici          &lt;br /&gt;
* '''pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost'''          &lt;br /&gt;
* míru '''identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací'''          &lt;br /&gt;
* '''sociální chování''' pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, schopnost vést lidi)           &lt;br /&gt;
* '''pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost'''           &lt;br /&gt;
* '''zvládání psychické zátěže, zvládání změ'''n          &lt;br /&gt;
* '''připravenost přijímat rizika'''          &lt;br /&gt;
* '''úroveň organizátorské činnosti,''' atd.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V ''druhém smyslu'' lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií:  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit''''' ''z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu''' či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí, pak jde o '''''ipsativní hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
* Zadruhé lze pracovníka hodnotit '''s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků '''či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o '''''normativní hodnocení'''''. &lt;br /&gt;
* A nakonec lze pracovníky hodnotit''' z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí,''' a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. '''''kriteriální hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
=== Hodnocení pracovního výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovního výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme, '''tj. jaký aspekt výkonu ''vyhodnocujeme''' '''''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme''',  tj. jak měřený aspekt výkonu ''kvantifikujeme''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku výsledků práce. Informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti.  &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Je třeba vždy vybrat vhodnou metodu záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby (např. jako metodu záznamů lze využít částečné intervalové zaznamenávání, uplatnění zaškrtávacích seznamů, a jako zaznamenávané aspekty pak např. frekvenci, čas trvání daného chování atp.)  &lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se může odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny.    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – totiž v rámci [[sociální percepce]] a [[atribuce]]. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést závěrům ohledně hodnocení lidí, a tedy i pracovníků.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''[[Haló efekt|halo efekt]] (či efekt svatozáře) a horn efekt (či efekt rohů) :''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu, resp. na základě první pozorované dominantní a výrazné (a to buď pozitivní či negativní) charakteristiky – např. vnímané míry fyzické atraktivity &lt;br /&gt;
* '''efekt primarity a efekt novosti:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' stereotypy při posuzování lze vymezit jako určitá přesvědčení o tom, že se u členů určitých sociálních skupin (a to skupin vymezených zejména etnickou příslušností, pohlavím či povoláním) typicky vyskytují určité charakteristiky či vzorce chování; stereotypy selhávají v tom, že jsou často nepřesné a při hodnocení na základě nich se můžeme dopouštět různých nespravedlivých závěrů (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby a zkreslení''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem a dispozicím u ostatních (hodnocených) osob. Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu. &lt;br /&gt;
* '''efekt podobnosti sobě: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v určitých charakteriskikách podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze do určité míry eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* standardizace a a zavedení jasných kritérií a struktury hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro hodnocené jednotlivce, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* zajištění toho, že bude existovat jasný vztah mezi kritérií používanými k hodnocení a požadavky příslušného pracovního místa, zde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích - pokud je hodnocení založeno na důkazech, které mají jasný vztah k výkonu zaměstnanců, posílí se validita, spravedlnost a objektivnost hodnocení &lt;br /&gt;
* výběr kvalitních hodnotitelů s adekvátními dovednostmi a odbornými znalosti, edukace hodnotitelů o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Wagnerová, I. a kol.: Psychologie práce a organizace - Nové poznatky&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
hodnocení pracovníků, assessment center, zpětná vazba z různých zdrojů, chyby v hodnocení, posuzovací kritéria&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie práce a organizace|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57590</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57590"/>
		<updated>2019-06-16T13:02:52Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: /* Hodnocení pracovníků */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho '''výkonu''' v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho '''charakteristik a kompetencí''' pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''[[Výběr, přijímání a zařazování pracovníků z psychologického hlediska|hodnocení pro výběr pracovníků]]'''[[Výběr, přijímání a zařazování pracovníků z psychologického hlediska| ]](zda se konkrétní osoba hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''[[ Kritéria hodnocení pracovní činnosti a výkonnosti|hodnocení výkonu pracovníků]]''' (zda pracovník vykonává danou práci s ohledem na stanovená kritéria dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla [[Analýza práce se zaměřením na činnosti informační, rozhodovací a pohybové|analýza pracovní pozice]] a byla určena hodnotící kritéria, tzn. aby bylo stanoveno, na základě čeho bude pracovník hodnocen, byly definovány požadavky na jeho výkon či pracovní kompetence a byla vymezena podoba ideálního stavu, co se týče jeho výkonu či pracovních kompetencí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== '''Funkce hodnocení: ''' ===&lt;br /&gt;
Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Konkrétně lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''poznávac'''í (jedná se o základní funkci hodnocení - prostřednictvím poznávací funkce jsou např. manažeři podněcování k tomu, aby si více všímali práce a chování svých podřízených, získané poznatky jsou pak dále využívány v personálním řízení) &lt;br /&gt;
* '''motivační''' (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků, a může být podkladem pro finanční ohodnocení nebo jiné benefity, ale může sloužit také i pro dosahování cílů, zvýšení iniciativy zaměstnanců a zlepšení kvality práce) &lt;br /&gt;
* '''zpětná vazba '''o výkonu či pracovních kompetencích pracovníka (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* '''informační''' (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* '''tvorba sociálního klimatu''' v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací - zejména se zde projeví kvalita a úroveň samotného hodnotícího procesu, způsob předávání hodnocení a vzájemná komunikace) &lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy (např. roční hodnocení zaměstnance nadřízeným) &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit podle uplatněné hodnotící stupnice pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''''Příklady: ''''' &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný  •	celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy)  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například''' dle použitých metod:'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Assessment centrum představuje jednu z '''metod výběrového řízení''', v rámci níž jsou '''vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici''', '''na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků''' daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro '''významné řídící pozice v organizaci.''' Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený '''zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka''' a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší '''hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí''', s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. V této souvislosti je nutno poznamenat, že tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Posuzovací kritéria pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body či aspekty, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a jednak jim lze rozumět coby určitým hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.                        &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V'' prvním smyslu'' lze pod posuzovací kritéria řadit:                      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''pracovní výkonnost''' – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů&lt;br /&gt;
* '''pracovní způsobilost či pracovní kompetence''' – tj. adekvátní úroveň soft skills a hard skills (odborné znalosti) relevantních pro danou pracovní činnost&lt;br /&gt;
* '''osobnostní vlastnosti''' relevantní pro danou pozici          &lt;br /&gt;
* '''pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost'''          &lt;br /&gt;
* míru '''identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací'''          &lt;br /&gt;
* '''sociální chování''' pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, schopnost vést lidi)           &lt;br /&gt;
* '''pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost'''           &lt;br /&gt;
* '''zvládání psychické zátěže, zvládání změ'''n          &lt;br /&gt;
* '''připravenost přijímat rizika'''          &lt;br /&gt;
* '''úroveň organizátorské činnosti,''' atd.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V ''druhém smyslu'' lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií:  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit''''' ''z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu''' či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí, pak jde o '''''ipsativní hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
* Zadruhé lze pracovníka hodnotit '''s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků '''či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o '''''normativní hodnocení'''''. &lt;br /&gt;
* A nakonec lze pracovníky hodnotit''' z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí,''' a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. '''''kriteriální hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
=== Hodnocení pracovního výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovního výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme, '''tj. jaký aspekt výkonu ''vyhodnocujeme''' '''''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme''',  tj. jak měřený aspekt výkonu ''kvantifikujeme''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku výsledků práce. Informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti.  &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Je třeba vždy vybrat vhodnou metodu záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby (např. jako metodu záznamů lze využít částečné intervalové zaznamenávání, uplatnění zaškrtávacích seznamů, a jako zaznamenávané aspekty pak např. frekvenci, čas trvání daného chování atp.)  &lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se může odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny.    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – totiž v rámci [[sociální percepce]] a [[atribuce]]. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést závěrům ohledně hodnocení lidí, a tedy i pracovníků.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''[[Haló efekt|halo efekt]] (či efekt svatozáře) a horn efekt (či efekt rohů) :''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu, resp. na základě první pozorované dominantní a výrazné (a to buď pozitivní či negativní) charakteristiky – např. vnímané míry fyzické atraktivity &lt;br /&gt;
* '''efekt primarity a efekt novosti:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' stereotypy při posuzování lze vymezit jako určitá přesvědčení o tom, že se u členů určitých sociálních skupin (a to skupin vymezených zejména etnickou příslušností, pohlavím či povoláním) typicky vyskytují určité charakteristiky či vzorce chování; stereotypy selhávají v tom, že jsou často nepřesné a při hodnocení na základě nich se můžeme dopouštět různých nespravedlivých závěrů (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby a zkreslení''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem a dispozicím u ostatních (hodnocených) osob. Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu. &lt;br /&gt;
* '''efekt podobnosti sobě: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v určitých charakteriskikách podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze do určité míry eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* standardizace a a zavedení jasných kritérií a struktury hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro hodnocené jednotlivce, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* zajištění toho, že bude existovat jasný vztah mezi kritérií používanými k hodnocení a požadavky příslušného pracovního místa, zde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích - pokud je hodnocení založeno na důkazech, které mají jasný vztah k výkonu zaměstnanců, posílí se validita, spravedlnost a objektivnost hodnocení &lt;br /&gt;
* výběr kvalitních hodnotitelů s adekvátními dovednostmi a odbornými znalosti, edukace hodnotitelů o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Wagnerová, I. a kol.: Psychologie práce a organizace - Nové poznatky&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
hodnocení pracovníků, assessment center, zpětná vazba z různých zdrojů, chyby v hodnocení, posuzovací kritéria&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie práce a organizace|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57589</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57589"/>
		<updated>2019-06-16T12:30:44Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: /* Chyby v hodnocení */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho výkonu v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho charakteristik a kompetencí pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici.      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''[[Výběr, přijímání a zařazování pracovníků z psychologického hlediska|hodnocení pro výběr pracovníků]]'''[[Výběr, přijímání a zařazování pracovníků z psychologického hlediska| ]](zda se konkrétní osoba hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''[[ Kritéria hodnocení pracovní činnosti a výkonnosti|hodnocení výkonu pracovníků]]''' (zda pracovník vykonává danou práci s ohledem na stanovená kritéria dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria, tzn. aby bylo stanoveno, na základě čeho bude pracovník hodnocen, byly definovány požadavky na jeho výkon či pracovní kompetence a byla vymezena podoba ideálního stavu, co se týče jeho výkonu či pracovních kompetencí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== '''Funkce hodnocení: ''' ===&lt;br /&gt;
Lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''poznávac'''í (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''motivační''' (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''zpětná vazba '''o výkonu či pracovních kompetencích pracovníka (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* '''informační''' (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* '''tvorba sociálního klimatu''' v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) &lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit podle uplatněné hodnotící stupnice pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''''Příklady: ''''' &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný  •	celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy)  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například''' dle použitých metod:'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Assessment centrum představuje jednu z '''metod výběrového řízení''', v rámci níž jsou '''vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici''', '''na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků''' daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro '''významné řídící pozice v organizaci.''' Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený '''zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka''' a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší '''hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí''', s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Vyvstává ale také otázka, komu v takovém případě nesrovnalostí důvěřovat. V této souvislosti je nutno poznamenat, že tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Posuzovací kritéria pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body či aspekty, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a jednak jim lze rozumět coby určitým hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.                        &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V'' prvním smyslu'' lze pod posuzovací kritéria řadit:                      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''pracovní výkonnost''' – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů&lt;br /&gt;
* '''pracovní způsobilost či pracovní kompetence''' – tj. adekvátní úroveň soft skills a hard skills (odborné znalosti) relevantních pro danou pracovní činnost&lt;br /&gt;
* '''osobnostní vlastnosti''' relevantní pro danou pozici          &lt;br /&gt;
* '''pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost'''          &lt;br /&gt;
* míru '''identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací'''          &lt;br /&gt;
* '''sociální chování''' pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, schopnost vést lidi)           &lt;br /&gt;
* '''pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost'''           &lt;br /&gt;
* '''zvládání psychické zátěže, zvládání změ'''n          &lt;br /&gt;
* '''připravenost přijímat rizika'''          &lt;br /&gt;
* '''úroveň organizátorské činnosti,''' atd.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V ''druhém smyslu'' lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií:  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit''''' ''z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu''' či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí, pak jde o '''''ipsativní hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
* Zadruhé lze pracovníka hodnotit '''s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků '''či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o '''''normativní hodnocení'''''. &lt;br /&gt;
* A nakonec lze pracovníky hodnotit''' z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí,''' a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. '''''kriteriální hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
=== Hodnocení pracovního výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovního výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme, '''tj. jaký aspekt výkonu ''vyhodnocujeme''' '''''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme''',  tj. jak měřený aspekt výkonu ''kvantifikujeme''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku výsledků práce. Informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti.  &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Je třeba vždy vybrat vhodnou metodu  záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby.&lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – totiž v rámci [[sociální percepce]] a [[atribuce]]. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést závěrům ohledně hodnocení lidí, a tedy i pracovníků.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''[[Haló efekt|halo efekt]] (či efekt svatozáře) a horn efekt (či efekt rohů) :''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu, resp. na základě první pozorované dominantní a výrazné (a to buď pozitivní či negativní) charakteristiky – např. vnímané míry fyzické atraktivity &lt;br /&gt;
* '''efekt primarity a efekt novosti:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' stereotypy při posuzování lze vymezit jako určitá přesvědčení o tom, že se u členů určitých sociálních skupin (a to skupin vymezených zejména etnickou příslušností, pohlavím či povoláním) typicky vyskytují určité charakteristiky či vzorce chování; stereotypy selhávají v tom, že jsou často nepřesné a při hodnocení na základě nich se můžeme dopouštět různých nespravedlivých závěrů (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby a zkreslení''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem a dispozicím u ostatních (hodnocených) osob. Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu. &lt;br /&gt;
* '''efekt podobnosti sobě: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v určitých charakteriskikách podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze do určité míry eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* standardizace a a zavedení jasných kritérií a struktury hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro hodnocené jednotlivce, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* zajištění toho, že bude existovat jasný vztah mezi kritérií používanými k hodnocení a požadavky příslušného pracovního místa, zde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích &lt;br /&gt;
* výběr kvalitních hodnotitelů s adekvátními dovednostmi a odbornými znalosti, edukace hodnotitelů o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
hodnocení pracovníků, assessment center, zpětná vazba z různých zdrojů, chyby v hodnocení, posuzovací kritéria&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie práce a organizace|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57588</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57588"/>
		<updated>2019-06-16T12:30:03Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: /* Chyby v hodnocení */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho výkonu v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho charakteristik a kompetencí pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici.      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''[[Výběr, přijímání a zařazování pracovníků z psychologického hlediska|hodnocení pro výběr pracovníků]]'''[[Výběr, přijímání a zařazování pracovníků z psychologického hlediska| ]](zda se konkrétní osoba hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''[[ Kritéria hodnocení pracovní činnosti a výkonnosti|hodnocení výkonu pracovníků]]''' (zda pracovník vykonává danou práci s ohledem na stanovená kritéria dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria, tzn. aby bylo stanoveno, na základě čeho bude pracovník hodnocen, byly definovány požadavky na jeho výkon či pracovní kompetence a byla vymezena podoba ideálního stavu, co se týče jeho výkonu či pracovních kompetencí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== '''Funkce hodnocení: ''' ===&lt;br /&gt;
Lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''poznávac'''í (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''motivační''' (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''zpětná vazba '''o výkonu či pracovních kompetencích pracovníka (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* '''informační''' (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* '''tvorba sociálního klimatu''' v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) &lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit podle uplatněné hodnotící stupnice pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''''Příklady: ''''' &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný  •	celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy)  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například''' dle použitých metod:'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Assessment centrum představuje jednu z '''metod výběrového řízení''', v rámci níž jsou '''vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici''', '''na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků''' daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro '''významné řídící pozice v organizaci.''' Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený '''zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka''' a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší '''hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí''', s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Vyvstává ale také otázka, komu v takovém případě nesrovnalostí důvěřovat. V této souvislosti je nutno poznamenat, že tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Posuzovací kritéria pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body či aspekty, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a jednak jim lze rozumět coby určitým hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.                        &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V'' prvním smyslu'' lze pod posuzovací kritéria řadit:                      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''pracovní výkonnost''' – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů&lt;br /&gt;
* '''pracovní způsobilost či pracovní kompetence''' – tj. adekvátní úroveň soft skills a hard skills (odborné znalosti) relevantních pro danou pracovní činnost&lt;br /&gt;
* '''osobnostní vlastnosti''' relevantní pro danou pozici          &lt;br /&gt;
* '''pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost'''          &lt;br /&gt;
* míru '''identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací'''          &lt;br /&gt;
* '''sociální chování''' pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, schopnost vést lidi)           &lt;br /&gt;
* '''pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost'''           &lt;br /&gt;
* '''zvládání psychické zátěže, zvládání změ'''n          &lt;br /&gt;
* '''připravenost přijímat rizika'''          &lt;br /&gt;
* '''úroveň organizátorské činnosti,''' atd.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V ''druhém smyslu'' lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií:  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit''''' ''z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu''' či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí, pak jde o '''''ipsativní hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
* Zadruhé lze pracovníka hodnotit '''s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků '''či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o '''''normativní hodnocení'''''. &lt;br /&gt;
* A nakonec lze pracovníky hodnotit''' z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí,''' a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. '''''kriteriální hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
=== Hodnocení pracovního výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovního výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme, '''tj. jaký aspekt výkonu ''vyhodnocujeme''' '''''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme''',  tj. jak měřený aspekt výkonu ''kvantifikujeme''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku výsledků práce. Informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti.  &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Je třeba vždy vybrat vhodnou metodu  záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby.&lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – totiž v rámci [[sociální percepce]] a [[atribuce]]. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést závěrům ohledně hodnocení lidí, a tedy i pracovníků.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''[[halo efekt]] (či efekt svatozáře) a horn efekt (či efekt rohů) :''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu, resp. na základě první pozorované dominantní a výrazné (a to buď pozitivní či negativní) charakteristiky – např. vnímané míry fyzické atraktivity &lt;br /&gt;
* '''efekt primarity a efekt novosti:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' stereotypy při posuzování lze vymezit jako určitá přesvědčení o tom, že se u členů určitých sociálních skupin (a to skupin vymezených zejména etnickou příslušností, pohlavím či povoláním) typicky vyskytují určité charakteristiky či vzorce chování; stereotypy selhávají v tom, že jsou často nepřesné a při hodnocení na základě nich se můžeme dopouštět různých nespravedlivých závěrů (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby a zkreslení''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem a dispozicím u ostatních (hodnocených) osob. Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu. &lt;br /&gt;
* '''efekt podobnosti sobě: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v určitých charakteriskikách podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze do určité míry eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* standardizace a a zavedení jasných kritérií a struktury hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro hodnocené jednotlivce, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* zajištění toho, že bude existovat jasný vztah mezi kritérií používanými k hodnocení a požadavky příslušného pracovního místa, zde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích &lt;br /&gt;
* výběr kvalitních hodnotitelů s adekvátními dovednostmi a odbornými znalosti, edukace hodnotitelů o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
hodnocení pracovníků, assessment center, zpětná vazba z různých zdrojů, chyby v hodnocení, posuzovací kritéria&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie práce a organizace|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57587</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57587"/>
		<updated>2019-06-16T12:28:51Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: /* Hodnocení pracovníků */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho výkonu v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho charakteristik a kompetencí pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici.      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''[[Výběr, přijímání a zařazování pracovníků z psychologického hlediska|hodnocení pro výběr pracovníků]]'''[[Výběr, přijímání a zařazování pracovníků z psychologického hlediska| ]](zda se konkrétní osoba hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''[[ Kritéria hodnocení pracovní činnosti a výkonnosti|hodnocení výkonu pracovníků]]''' (zda pracovník vykonává danou práci s ohledem na stanovená kritéria dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria, tzn. aby bylo stanoveno, na základě čeho bude pracovník hodnocen, byly definovány požadavky na jeho výkon či pracovní kompetence a byla vymezena podoba ideálního stavu, co se týče jeho výkonu či pracovních kompetencí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== '''Funkce hodnocení: ''' ===&lt;br /&gt;
Lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''poznávac'''í (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''motivační''' (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''zpětná vazba '''o výkonu či pracovních kompetencích pracovníka (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* '''informační''' (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* '''tvorba sociálního klimatu''' v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) &lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit podle uplatněné hodnotící stupnice pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''''Příklady: ''''' &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný  •	celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy)  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například''' dle použitých metod:'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Assessment centrum představuje jednu z '''metod výběrového řízení''', v rámci níž jsou '''vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici''', '''na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků''' daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro '''významné řídící pozice v organizaci.''' Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený '''zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka''' a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší '''hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí''', s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Vyvstává ale také otázka, komu v takovém případě nesrovnalostí důvěřovat. V této souvislosti je nutno poznamenat, že tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Posuzovací kritéria pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body či aspekty, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a jednak jim lze rozumět coby určitým hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.                        &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V'' prvním smyslu'' lze pod posuzovací kritéria řadit:                      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''pracovní výkonnost''' – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů&lt;br /&gt;
* '''pracovní způsobilost či pracovní kompetence''' – tj. adekvátní úroveň soft skills a hard skills (odborné znalosti) relevantních pro danou pracovní činnost&lt;br /&gt;
* '''osobnostní vlastnosti''' relevantní pro danou pozici          &lt;br /&gt;
* '''pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost'''          &lt;br /&gt;
* míru '''identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací'''          &lt;br /&gt;
* '''sociální chování''' pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, schopnost vést lidi)           &lt;br /&gt;
* '''pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost'''           &lt;br /&gt;
* '''zvládání psychické zátěže, zvládání změ'''n          &lt;br /&gt;
* '''připravenost přijímat rizika'''          &lt;br /&gt;
* '''úroveň organizátorské činnosti,''' atd.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V ''druhém smyslu'' lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií:  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit''''' ''z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu''' či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí, pak jde o '''''ipsativní hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
* Zadruhé lze pracovníka hodnotit '''s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků '''či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o '''''normativní hodnocení'''''. &lt;br /&gt;
* A nakonec lze pracovníky hodnotit''' z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí,''' a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. '''''kriteriální hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
=== Hodnocení pracovního výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovního výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme, '''tj. jaký aspekt výkonu ''vyhodnocujeme''' '''''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme''',  tj. jak měřený aspekt výkonu ''kvantifikujeme''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku výsledků práce. Informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti.  &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Je třeba vždy vybrat vhodnou metodu  záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby.&lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – totiž v rámci [[sociální percepce]] a [[atribuce]]. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést závěrům ohledně hodnocení lidí, a tedy i pracovníků.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''halo efekt (či efekt svatozáře) a horn efekt (či efekt rohů) :''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu, resp. na základě první pozorované dominantní a výrazné (a to buď pozitivní či negativní) charakteristiky – např. vnímané míry fyzické atraktivity &lt;br /&gt;
* '''efekt primarity a efekt novosti:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' stereotypy při posuzování lze vymezit jako určitá přesvědčení o tom, že se u členů určitých sociálních skupin (a to skupin vymezených zejména etnickou příslušností, pohlavím či povoláním) typicky vyskytují určité charakteristiky či vzorce chování; stereotypy selhávají v tom, že jsou často nepřesné a při hodnocení na základě nich se můžeme dopouštět různých nespravedlivých závěrů (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby a zkreslení''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem a dispozicím u ostatních (hodnocených) osob. Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu. &lt;br /&gt;
* '''efekt podobnosti sobě: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v určitých charakteriskikách podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze do určité míry eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* standardizace a a zavedení jasných kritérií a struktury hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro hodnocené jednotlivce, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* zajištění toho, že bude existovat jasný vztah mezi kritérií používanými k hodnocení a požadavky příslušného pracovního místa, zde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích &lt;br /&gt;
* výběr kvalitních hodnotitelů s adekvátními dovednostmi a odbornými znalosti, edukace hodnotitelů o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
hodnocení pracovníků, assessment center, zpětná vazba z různých zdrojů, chyby v hodnocení, posuzovací kritéria&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie práce a organizace|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57586</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57586"/>
		<updated>2019-06-16T12:28:21Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== [[Hodnocení]] pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho výkonu v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho charakteristik a kompetencí pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici.      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''[[Výběr, přijímání a zařazování pracovníků z psychologického hlediska|hodnocení pro výběr pracovníků]]'''[[Výběr, přijímání a zařazování pracovníků z psychologického hlediska| ]](zda se konkrétní osoba hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''[[ Kritéria hodnocení pracovní činnosti a výkonnosti|hodnocení výkonu pracovníků]]''' (zda pracovník vykonává danou práci s ohledem na stanovená kritéria dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria, tzn. aby bylo stanoveno, na základě čeho bude pracovník hodnocen, byly definovány požadavky na jeho výkon či pracovní kompetence a byla vymezena podoba ideálního stavu, co se týče jeho výkonu či pracovních kompetencí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== '''Funkce hodnocení: ''' ===&lt;br /&gt;
Lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''poznávac'''í (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''motivační''' (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''zpětná vazba '''o výkonu či pracovních kompetencích pracovníka (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* '''informační''' (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* '''tvorba sociálního klimatu''' v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) &lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit podle uplatněné hodnotící stupnice pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''''Příklady: ''''' &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný  •	celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy)  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například''' dle použitých metod:'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Assessment centrum představuje jednu z '''metod výběrového řízení''', v rámci níž jsou '''vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici''', '''na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků''' daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro '''významné řídící pozice v organizaci.''' Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený '''zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka''' a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší '''hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí''', s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Vyvstává ale také otázka, komu v takovém případě nesrovnalostí důvěřovat. V této souvislosti je nutno poznamenat, že tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Posuzovací kritéria pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body či aspekty, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a jednak jim lze rozumět coby určitým hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.                        &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V'' prvním smyslu'' lze pod posuzovací kritéria řadit:                      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''pracovní výkonnost''' – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů&lt;br /&gt;
* '''pracovní způsobilost či pracovní kompetence''' – tj. adekvátní úroveň soft skills a hard skills (odborné znalosti) relevantních pro danou pracovní činnost&lt;br /&gt;
* '''osobnostní vlastnosti''' relevantní pro danou pozici          &lt;br /&gt;
* '''pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost'''          &lt;br /&gt;
* míru '''identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací'''          &lt;br /&gt;
* '''sociální chování''' pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, schopnost vést lidi)           &lt;br /&gt;
* '''pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost'''           &lt;br /&gt;
* '''zvládání psychické zátěže, zvládání změ'''n          &lt;br /&gt;
* '''připravenost přijímat rizika'''          &lt;br /&gt;
* '''úroveň organizátorské činnosti,''' atd.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V ''druhém smyslu'' lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií:  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit''''' ''z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu''' či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí, pak jde o '''''ipsativní hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
* Zadruhé lze pracovníka hodnotit '''s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků '''či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o '''''normativní hodnocení'''''. &lt;br /&gt;
* A nakonec lze pracovníky hodnotit''' z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí,''' a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. '''''kriteriální hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
=== Hodnocení pracovního výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovního výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme, '''tj. jaký aspekt výkonu ''vyhodnocujeme''' '''''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme''',  tj. jak měřený aspekt výkonu ''kvantifikujeme''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku výsledků práce. Informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti.  &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Je třeba vždy vybrat vhodnou metodu  záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby.&lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – totiž v rámci [[sociální percepce]] a [[atribuce]]. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést závěrům ohledně hodnocení lidí, a tedy i pracovníků.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''halo efekt (či efekt svatozáře) a horn efekt (či efekt rohů) :''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu, resp. na základě první pozorované dominantní a výrazné (a to buď pozitivní či negativní) charakteristiky – např. vnímané míry fyzické atraktivity &lt;br /&gt;
* '''efekt primarity a efekt novosti:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' stereotypy při posuzování lze vymezit jako určitá přesvědčení o tom, že se u členů určitých sociálních skupin (a to skupin vymezených zejména etnickou příslušností, pohlavím či povoláním) typicky vyskytují určité charakteristiky či vzorce chování; stereotypy selhávají v tom, že jsou často nepřesné a při hodnocení na základě nich se můžeme dopouštět různých nespravedlivých závěrů (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby a zkreslení''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem a dispozicím u ostatních (hodnocených) osob. Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu. &lt;br /&gt;
* '''efekt podobnosti sobě: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v určitých charakteriskikách podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze do určité míry eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* standardizace a a zavedení jasných kritérií a struktury hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro hodnocené jednotlivce, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* zajištění toho, že bude existovat jasný vztah mezi kritérií používanými k hodnocení a požadavky příslušného pracovního místa, zde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích &lt;br /&gt;
* výběr kvalitních hodnotitelů s adekvátními dovednostmi a odbornými znalosti, edukace hodnotitelů o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
hodnocení pracovníků, assessment center, zpětná vazba z různých zdrojů, chyby v hodnocení, posuzovací kritéria&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie práce a organizace|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57585</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57585"/>
		<updated>2019-06-16T12:26:04Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho výkonu v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho charakteristik a kompetencí pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici.      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''[[Výběr, přijímání a zařazování pracovníků z psychologického hlediska|hodnocení pro výběr pracovníků]]'''[[Výběr, přijímání a zařazování pracovníků z psychologického hlediska| ]](zda se konkrétní osoba hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''[[ Kritéria hodnocení pracovní činnosti a výkonnosti|hodnocení výkonu pracovníků]]''' (zda pracovník vykonává danou práci s ohledem na stanovená kritéria dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria, tzn. aby bylo stanoveno, na základě čeho bude pracovník hodnocen, byly definovány požadavky na jeho výkon či pracovní kompetence a byla vymezena podoba ideálního stavu, co se týče jeho výkonu či pracovních kompetencí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== '''Funkce hodnocení: ''' ===&lt;br /&gt;
Lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''poznávac'''í (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''motivační''' (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''zpětná vazba '''o výkonu či pracovních kompetencích pracovníka (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* '''informační''' (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* '''tvorba sociálního klimatu''' v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) &lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit podle uplatněné hodnotící stupnice pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''''Příklady: ''''' &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný  •	celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy)  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například''' dle použitých metod:'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Assessment centrum představuje jednu z '''metod výběrového řízení''', v rámci níž jsou '''vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici''', '''na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků''' daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro '''významné řídící pozice v organizaci.''' Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený '''zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka''' a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší '''hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí''', s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Vyvstává ale také otázka, komu v takovém případě nesrovnalostí důvěřovat. V této souvislosti je nutno poznamenat, že tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Posuzovací kritéria pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body či aspekty, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a jednak jim lze rozumět coby určitým hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.                        &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V'' prvním smyslu'' lze pod posuzovací kritéria řadit:                      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''pracovní výkonnost''' – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů&lt;br /&gt;
* '''pracovní způsobilost či pracovní kompetence''' – tj. adekvátní úroveň soft skills a hard skills (odborné znalosti) relevantních pro danou pracovní činnost&lt;br /&gt;
* '''osobnostní vlastnosti''' relevantní pro danou pozici          &lt;br /&gt;
* '''pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost'''          &lt;br /&gt;
* míru '''identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací'''          &lt;br /&gt;
* '''sociální chování''' pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, schopnost vést lidi)           &lt;br /&gt;
* '''pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost'''           &lt;br /&gt;
* '''zvládání psychické zátěže, zvládání změ'''n          &lt;br /&gt;
* '''připravenost přijímat rizika'''          &lt;br /&gt;
* '''úroveň organizátorské činnosti,''' atd.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V ''druhém smyslu'' lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií:  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit''''' ''z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu''' či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí, pak jde o '''''ipsativní hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
* Zadruhé lze pracovníka hodnotit '''s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků '''či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o '''''normativní hodnocení'''''. &lt;br /&gt;
* A nakonec lze pracovníky hodnotit''' z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí,''' a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. '''''kriteriální hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
=== Hodnocení pracovního výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovního výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme, '''tj. jaký aspekt výkonu ''vyhodnocujeme''' '''''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme''',  tj. jak měřený aspekt výkonu ''kvantifikujeme''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku výsledků práce. Informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti.  &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Je třeba vždy vybrat vhodnou metodu  záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby.&lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – totiž v rámci [[sociální percepce]] a [[atribuce]]. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést závěrům ohledně hodnocení lidí, a tedy i pracovníků.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''halo efekt (či efekt svatozáře) a horn efekt (či efekt rohů) :''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu, resp. na základě první pozorované dominantní a výrazné (a to buď pozitivní či negativní) charakteristiky – např. vnímané míry fyzické atraktivity &lt;br /&gt;
* '''efekt primarity a efekt novosti:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' stereotypy při posuzování lze vymezit jako určitá přesvědčení o tom, že se u členů určitých sociálních skupin (a to skupin vymezených zejména etnickou příslušností, pohlavím či povoláním) typicky vyskytují určité charakteristiky či vzorce chování; stereotypy selhávají v tom, že jsou často nepřesné a při hodnocení na základě nich se můžeme dopouštět různých nespravedlivých závěrů (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby a zkreslení''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem a dispozicím u ostatních (hodnocených) osob. Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu. &lt;br /&gt;
* '''efekt podobnosti sobě: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v určitých charakteriskikách podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze do určité míry eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* standardizace a a zavedení jasných kritérií a struktury hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro hodnocené jednotlivce, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* zajištění toho, že bude existovat jasný vztah mezi kritérií používanými k hodnocení a požadavky příslušného pracovního místa, zde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích &lt;br /&gt;
* výběr kvalitních hodnotitelů s adekvátními dovednostmi a odbornými znalosti, edukace hodnotitelů o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
hodnocení pracovníků, assessment center, zpětná vazba z různých zdrojů, chyby v hodnocení, posuzovací kritéria&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie práce a organizace|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57583</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57583"/>
		<updated>2019-06-11T07:56:09Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: /* Hodnocení pracovníků */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho výkonu v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho charakteristik a kompetencí pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici.      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''hodnocení pro výběr pracovníků''' (zda se konkrétní osoba hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''hodnocení výkonu pracovníků''' (zda pracovník vykonává danou práci s ohledem na stanovená kritéria dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria, tzn. aby bylo stanoveno, na základě čeho bude pracovník hodnocen, byly definovány požadavky na jeho výkon či pracovní kompetence a byla vymezena podoba ideálního stavu, co se týče jeho výkonu či pracovních kompetencí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== '''Funkce hodnocení: ''' ===&lt;br /&gt;
Lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''poznávac'''í (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''motivační''' (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''zpětná vazba '''o výkonu či pracovních kompetencích pracovníka (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* '''informační''' (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* '''tvorba sociálního klimatu''' v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) &lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit podle uplatněné hodnotící stupnice pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''''Příklady: ''''' &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný  •	celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy)  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například''' dle použitých metod:'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Assessment centrum představuje jednu z '''metod výběrového řízení''', v rámci níž jsou '''vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici''', '''na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků''' daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro '''významné řídící pozice v organizaci.''' Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený '''zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka''' a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší '''hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí''', s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Vyvstává ale také otázka, komu v takovém případě nesrovnalostí důvěřovat. V této souvislosti je nutno poznamenat, že tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Posuzovací kritéria pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body či aspekty, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a jednak jim lze rozumět coby určitým hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.                        &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V'' prvním smyslu'' lze pod posuzovací kritéria řadit:                      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''pracovní výkonnost''' – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů&lt;br /&gt;
* '''pracovní způsobilost či pracovní kompetence''' – tj. adekvátní úroveň soft skills a hard skills (odborné znalosti) relevantních pro danou pracovní činnost&lt;br /&gt;
* '''osobnostní vlastnosti''' relevantní pro danou pozici          &lt;br /&gt;
* '''pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost'''          &lt;br /&gt;
* míru '''identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací'''          &lt;br /&gt;
* '''sociální chování''' pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, schopnost vést lidi)           &lt;br /&gt;
* '''pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost'''           &lt;br /&gt;
* '''zvládání psychické zátěže, zvládání změ'''n          &lt;br /&gt;
* '''připravenost přijímat rizika'''          &lt;br /&gt;
* '''úroveň organizátorské činnosti,''' atd.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V ''druhém smyslu'' lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií:  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit''''' ''z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu''' či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí, pak jde o '''''ipsativní hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
* Zadruhé lze pracovníka hodnotit '''s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků '''či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o '''''normativní hodnocení'''''. &lt;br /&gt;
* A nakonec lze pracovníky hodnotit''' z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí,''' a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. '''''kriteriální hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
=== Hodnocení pracovního výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovního výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme, '''tj. jaký aspekt výkonu ''vyhodnocujeme''' '''''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme''',  tj. jak měřený aspekt výkonu ''kvantifikujeme''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku výsledků práce. Informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti.  &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Je třeba vždy vybrat vhodnou metodu  záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby.&lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – totiž v rámci [[sociální percepce]] a [[atribuce]]. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést závěrům ohledně hodnocení lidí, a tedy i pracovníků.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''halo efekt (či efekt svatozáře) a horn efekt (či efekt rohů) :''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu, resp. na základě první pozorované dominantní a výrazné (a to buď pozitivní či negativní) charakteristiky – např. vnímané míry fyzické atraktivity &lt;br /&gt;
* '''efekt primarity a efekt novosti:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' stereotypy při posuzování lze vymezit jako určitá přesvědčení o tom, že se u členů určitých sociálních skupin (a to skupin vymezených zejména etnickou příslušností, pohlavím či povoláním) typicky vyskytují určité charakteristiky či vzorce chování; stereotypy selhávají v tom, že jsou často nepřesné a při hodnocení na základě nich se můžeme dopouštět různých nespravedlivých závěrů (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby a zkreslení''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem a dispozicím u ostatních (hodnocených) osob. Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu. &lt;br /&gt;
* '''efekt podobnosti sobě: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v určitých charakteriskikách podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze do určité míry eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* standardizace a a zavedení jasných kritérií a struktury hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro hodnocené jednotlivce, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* zajištění toho, že bude existovat jasný vztah mezi kritérií používanými k hodnocení a požadavky příslušného pracovního místa, zde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích &lt;br /&gt;
* výběr kvalitních hodnotitelů s adekvátními dovednostmi a odbornými znalosti, edukace hodnotitelů o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
hodnocení pracovníků, assessment center, zpětná vazba z různých zdrojů, chyby v hodnocení, posuzovací kritéria&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie práce a organizace|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57582</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57582"/>
		<updated>2019-06-11T07:55:34Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;=== Hodnocení pracovníků ===&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho výkonu v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho charakteristik a kompetencí pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici.      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''hodnocení pro výběr pracovníků''' (zda se konkrétní osoba hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''hodnocení výkonu pracovníků''' (zda pracovník vykonává danou práci s ohledem na stanovená kritéria dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria, tzn. aby bylo stanoveno, na základě čeho bude pracovník hodnocen, byly definovány požadavky na jeho výkon či pracovní kompetence a byla vymezena podoba ideálního stavu, co se týče jeho výkonu či pracovních kompetencí. &lt;br /&gt;
=== '''Funkce hodnocení: ''' ===&lt;br /&gt;
Lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''poznávac'''í (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''motivační''' (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''zpětná vazba '''o výkonu či pracovních kompetencích pracovníka (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* '''informační''' (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* '''tvorba sociálního klimatu''' v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) &lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit podle uplatněné hodnotící stupnice pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''''Příklady: ''''' &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný  •	celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy)  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například''' dle použitých metod:'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Assessment centrum představuje jednu z '''metod výběrového řízení''', v rámci níž jsou '''vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici''', '''na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků''' daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro '''významné řídící pozice v organizaci.''' Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený '''zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka''' a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší '''hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí''', s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Vyvstává ale také otázka, komu v takovém případě nesrovnalostí důvěřovat. V této souvislosti je nutno poznamenat, že tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Posuzovací kritéria pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body či aspekty, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a jednak jim lze rozumět coby určitým hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.                        &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V'' prvním smyslu'' lze pod posuzovací kritéria řadit:                      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''pracovní výkonnost''' – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů&lt;br /&gt;
* '''pracovní způsobilost či pracovní kompetence''' – tj. adekvátní úroveň soft skills a hard skills (odborné znalosti) relevantních pro danou pracovní činnost&lt;br /&gt;
* '''osobnostní vlastnosti''' relevantní pro danou pozici          &lt;br /&gt;
* '''pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost'''          &lt;br /&gt;
* míru '''identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací'''          &lt;br /&gt;
* '''sociální chování''' pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, schopnost vést lidi)           &lt;br /&gt;
* '''pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost'''           &lt;br /&gt;
* '''zvládání psychické zátěže, zvládání změ'''n          &lt;br /&gt;
* '''připravenost přijímat rizika'''          &lt;br /&gt;
* '''úroveň organizátorské činnosti,''' atd.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V ''druhém smyslu'' lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií:  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit''''' ''z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu''' či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí, pak jde o '''''ipsativní hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
* Zadruhé lze pracovníka hodnotit '''s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků '''či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o '''''normativní hodnocení'''''. &lt;br /&gt;
* A nakonec lze pracovníky hodnotit''' z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí,''' a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. '''''kriteriální hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
=== Hodnocení pracovního výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovního výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme, '''tj. jaký aspekt výkonu ''vyhodnocujeme''' '''''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme''',  tj. jak měřený aspekt výkonu ''kvantifikujeme''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku výsledků práce. Informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti.  &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Je třeba vždy vybrat vhodnou metodu  záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby.&lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – totiž v rámci [[sociální percepce]] a [[atribuce]]. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést závěrům ohledně hodnocení lidí, a tedy i pracovníků.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''halo efekt (či efekt svatozáře) a horn efekt (či efekt rohů) :''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu, resp. na základě první pozorované dominantní a výrazné (a to buď pozitivní či negativní) charakteristiky – např. vnímané míry fyzické atraktivity &lt;br /&gt;
* '''efekt primarity a efekt novosti:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' stereotypy při posuzování lze vymezit jako určitá přesvědčení o tom, že se u členů určitých sociálních skupin (a to skupin vymezených zejména etnickou příslušností, pohlavím či povoláním) typicky vyskytují určité charakteristiky či vzorce chování; stereotypy selhávají v tom, že jsou často nepřesné a při hodnocení na základě nich se můžeme dopouštět různých nespravedlivých závěrů (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby a zkreslení''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem a dispozicím u ostatních (hodnocených) osob. Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu. &lt;br /&gt;
* '''efekt podobnosti sobě: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v určitých charakteriskikách podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze do určité míry eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* standardizace a a zavedení jasných kritérií a struktury hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro hodnocené jednotlivce, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* zajištění toho, že bude existovat jasný vztah mezi kritérií používanými k hodnocení a požadavky příslušného pracovního místa, zde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích &lt;br /&gt;
* výběr kvalitních hodnotitelů s adekvátními dovednostmi a odbornými znalosti, edukace hodnotitelů o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
hodnocení pracovníků, assessment center, zpětná vazba z různých zdrojů, chyby v hodnocení, posuzovací kritéria&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie práce a organizace|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57581</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57581"/>
		<updated>2019-06-11T07:54:06Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: /* Posuzovací kritéria */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;# Hodnocení pracovníků&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho výkonu v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho charakteristik a kompetencí pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici.      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''hodnocení pro výběr pracovníků''' (zda se konkrétní osoba hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''hodnocení výkonu pracovníků''' (zda pracovník vykonává danou práci s ohledem na stanovená kritéria dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria, tzn. aby bylo stanoveno, na základě čeho bude pracovník hodnocen, byly definovány požadavky na jeho výkon či pracovní kompetence a byla vymezena podoba ideálního stavu, co se týče jeho výkonu či pracovních kompetencí. &lt;br /&gt;
=== '''Funkce hodnocení: ''' ===&lt;br /&gt;
Lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''poznávac'''í (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''motivační''' (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''zpětná vazba '''o výkonu či pracovních kompetencích pracovníka (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* '''informační''' (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* '''tvorba sociálního klimatu''' v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) &lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit podle uplatněné hodnotící stupnice pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''''Příklady: ''''' &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný  •	celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy)  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například''' dle použitých metod:'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Assessment centrum představuje jednu z '''metod výběrového řízení''', v rámci níž jsou '''vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici''', '''na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků''' daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro '''významné řídící pozice v organizaci.''' Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený '''zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka''' a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší '''hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí''', s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Vyvstává ale také otázka, komu v takovém případě nesrovnalostí důvěřovat. V této souvislosti je nutno poznamenat, že tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Posuzovací kritéria pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body či aspekty, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a jednak jim lze rozumět coby určitým hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.                        &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V'' prvním smyslu'' lze pod posuzovací kritéria řadit:                      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''pracovní výkonnost''' – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů&lt;br /&gt;
* '''pracovní způsobilost či pracovní kompetence''' – tj. adekvátní úroveň soft skills a hard skills (odborné znalosti) relevantních pro danou pracovní činnost&lt;br /&gt;
* '''osobnostní vlastnosti''' relevantní pro danou pozici          &lt;br /&gt;
* '''pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost'''          &lt;br /&gt;
* míru '''identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací'''          &lt;br /&gt;
* '''sociální chování''' pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, schopnost vést lidi)           &lt;br /&gt;
* '''pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost'''           &lt;br /&gt;
* '''zvládání psychické zátěže, zvládání změ'''n          &lt;br /&gt;
* '''připravenost přijímat rizika'''          &lt;br /&gt;
* '''úroveň organizátorské činnosti,''' atd.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V ''druhém smyslu'' lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií:  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit''''' ''z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu''' či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí, pak jde o '''''ipsativní hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
* Zadruhé lze pracovníka hodnotit '''s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků '''či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o '''''normativní hodnocení'''''. &lt;br /&gt;
* A nakonec lze pracovníky hodnotit''' z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí,''' a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. '''''kriteriální hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
=== Hodnocení pracovního výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovního výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme, '''tj. jaký aspekt výkonu ''vyhodnocujeme''' '''''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme''',  tj. jak měřený aspekt výkonu ''kvantifikujeme''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku výsledků práce. Informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti.  &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Je třeba vždy vybrat vhodnou metodu  záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby.&lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – totiž v rámci [[sociální percepce]] a [[atribuce]]. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést závěrům ohledně hodnocení lidí, a tedy i pracovníků.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''halo efekt (či efekt svatozáře) a horn efekt (či efekt rohů) :''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu, resp. na základě první pozorované dominantní a výrazné (a to buď pozitivní či negativní) charakteristiky – např. vnímané míry fyzické atraktivity &lt;br /&gt;
* '''efekt primarity a efekt novosti:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' stereotypy při posuzování lze vymezit jako určitá přesvědčení o tom, že se u členů určitých sociálních skupin (a to skupin vymezených zejména etnickou příslušností, pohlavím či povoláním) typicky vyskytují určité charakteristiky či vzorce chování; stereotypy selhávají v tom, že jsou často nepřesné a při hodnocení na základě nich se můžeme dopouštět různých nespravedlivých závěrů (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby a zkreslení''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem a dispozicím u ostatních (hodnocených) osob. Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu. &lt;br /&gt;
* '''efekt podobnosti sobě: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v určitých charakteriskikách podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze do určité míry eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* standardizace a a zavedení jasných kritérií a struktury hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro hodnocené jednotlivce, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* zajištění toho, že bude existovat jasný vztah mezi kritérií používanými k hodnocení a požadavky příslušného pracovního místa, zde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích &lt;br /&gt;
* výběr kvalitních hodnotitelů s adekvátními dovednostmi a odbornými znalosti, edukace hodnotitelů o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
hodnocení pracovníků, assessment center, zpětná vazba z různých zdrojů, chyby v hodnocení, posuzovací kritéria&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie práce a organizace|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57580</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57580"/>
		<updated>2019-06-11T07:53:35Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;# Hodnocení pracovníků&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho výkonu v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho charakteristik a kompetencí pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici.      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''hodnocení pro výběr pracovníků''' (zda se konkrétní osoba hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''hodnocení výkonu pracovníků''' (zda pracovník vykonává danou práci s ohledem na stanovená kritéria dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria, tzn. aby bylo stanoveno, na základě čeho bude pracovník hodnocen, byly definovány požadavky na jeho výkon či pracovní kompetence a byla vymezena podoba ideálního stavu, co se týče jeho výkonu či pracovních kompetencí. &lt;br /&gt;
=== '''Funkce hodnocení: ''' ===&lt;br /&gt;
Lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''poznávac'''í (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''motivační''' (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''zpětná vazba '''o výkonu či pracovních kompetencích pracovníka (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* '''informační''' (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* '''tvorba sociálního klimatu''' v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) &lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit podle uplatněné hodnotící stupnice pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''''Příklady: ''''' &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný  •	celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy)  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například''' dle použitých metod:'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Assessment centrum představuje jednu z '''metod výběrového řízení''', v rámci níž jsou '''vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici''', '''na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků''' daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro '''významné řídící pozice v organizaci.''' Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený '''zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka''' a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší '''hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí''', s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Vyvstává ale také otázka, komu v takovém případě nesrovnalostí důvěřovat. V této souvislosti je nutno poznamenat, že tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Posuzovací kritéria pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body či aspekty, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a jednak jim lze rozumět coby určitým hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.                        &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V'' prvním smyslu'' lze pod posuzovací kritéria řadit:                      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''pracovní výkonnost''' – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů           &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''pracovní způsobilost či pracovní kompetence''' – tj. adekvátní úroveň soft skills a hard skills (odborné znalosti) relevantních pro danou pracovní činnost          &lt;br /&gt;
* '''osobnostní vlastnosti''' relevantní pro danou pozici          &lt;br /&gt;
* '''pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost'''          &lt;br /&gt;
* míru '''identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací'''          &lt;br /&gt;
* '''sociální chování''' pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, schopnost vést lidi)           &lt;br /&gt;
* '''pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost'''           &lt;br /&gt;
* '''zvládání psychické zátěže, zvládání změ'''n          &lt;br /&gt;
* '''připravenost přijímat rizika'''          &lt;br /&gt;
* '''úroveň organizátorské činnosti,''' atd.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V ''druhém smyslu'' lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií:  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit''''' ''z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu''' či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí, pak jde o '''''ipsativní hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
* Zadruhé lze pracovníka hodnotit '''s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků '''či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o '''''normativní hodnocení'''''. &lt;br /&gt;
* A nakonec lze pracovníky hodnotit''' z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí,''' a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. '''''kriteriální hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
=== Hodnocení pracovního výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovního výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme, '''tj. jaký aspekt výkonu ''vyhodnocujeme''' '''''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme''',  tj. jak měřený aspekt výkonu ''kvantifikujeme''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku výsledků práce. Informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti.  &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Je třeba vždy vybrat vhodnou metodu  záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby.&lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – totiž v rámci [[sociální percepce]] a [[atribuce]]. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést závěrům ohledně hodnocení lidí, a tedy i pracovníků.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''halo efekt (či efekt svatozáře) a horn efekt (či efekt rohů) :''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu, resp. na základě první pozorované dominantní a výrazné (a to buď pozitivní či negativní) charakteristiky – např. vnímané míry fyzické atraktivity &lt;br /&gt;
* '''efekt primarity a efekt novosti:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' stereotypy při posuzování lze vymezit jako určitá přesvědčení o tom, že se u členů určitých sociálních skupin (a to skupin vymezených zejména etnickou příslušností, pohlavím či povoláním) typicky vyskytují určité charakteristiky či vzorce chování; stereotypy selhávají v tom, že jsou často nepřesné a při hodnocení na základě nich se můžeme dopouštět různých nespravedlivých závěrů (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby a zkreslení''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem a dispozicím u ostatních (hodnocených) osob. Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu. &lt;br /&gt;
* '''efekt podobnosti sobě: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v určitých charakteriskikách podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze do určité míry eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* standardizace a a zavedení jasných kritérií a struktury hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro hodnocené jednotlivce, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* zajištění toho, že bude existovat jasný vztah mezi kritérií používanými k hodnocení a požadavky příslušného pracovního místa, zde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích &lt;br /&gt;
* výběr kvalitních hodnotitelů s adekvátními dovednostmi a odbornými znalosti, edukace hodnotitelů o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
hodnocení pracovníků, assessment center, zpětná vazba z různých zdrojů, chyby v hodnocení, posuzovací kritéria&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie práce a organizace|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57579</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57579"/>
		<updated>2019-06-11T07:51:56Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho výkonu v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho charakteristik a kompetencí pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici.      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''hodnocení pro výběr pracovníků''' (zda se konkrétní osoba hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''hodnocení výkonu pracovníků''' (zda pracovník vykonává danou práci s ohledem na stanovená kritéria dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria, tzn. aby bylo stanoveno, na základě čeho bude pracovník hodnocen, byly definovány požadavky na jeho výkon či pracovní kompetence a byla vymezena podoba ideálního stavu, co se týče jeho výkonu či pracovních kompetencí. &lt;br /&gt;
=== '''Funkce hodnocení: ''' ===&lt;br /&gt;
Lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''poznávac'''í (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''motivační''' (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''zpětná vazba '''o výkonu či pracovních kompetencích pracovníka (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* '''informační''' (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* '''tvorba sociálního klimatu''' v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) &lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit podle uplatněné hodnotící stupnice pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''''Příklady: ''''' &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný  •	celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy)  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například''' dle použitých metod:'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Assessment centrum představuje jednu z '''metod výběrového řízení''', v rámci níž jsou '''vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici''', '''na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků''' daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro '''významné řídící pozice v organizaci.''' Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený '''zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka''' a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší '''hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí''', s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Vyvstává ale také otázka, komu v takovém případě nesrovnalostí důvěřovat. V této souvislosti je nutno poznamenat, že tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Posuzovací kritéria pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body či aspekty, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a jednak jim lze rozumět coby určitým hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.            &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V prvním smyslu lze pod posuzovací kritéria řadit           &lt;br /&gt;
* '''pracovní výkonnost''' – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů          &lt;br /&gt;
* '''pracovní způsobilost či pracovní kompetence''' – tj. adekvátní úroveň soft skills a hard skills (odborné znalosti) relevantních pro danou pracovní činnost          &lt;br /&gt;
* '''osobnostní vlastnosti''' relevantní pro danou pozici          &lt;br /&gt;
* '''pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost'''          &lt;br /&gt;
* míru '''identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací'''          &lt;br /&gt;
* '''sociální chování''' pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, schopnost vést lidi)           &lt;br /&gt;
* '''pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost'''           &lt;br /&gt;
* '''zvládání psychické zátěže, zvládání změ'''n          &lt;br /&gt;
* '''připravenost přijímat rizika'''          &lt;br /&gt;
* '''úroveň organizátorské činnosti,''' atd.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V druhém smyslu lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií. &lt;br /&gt;
* Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit''''' ''z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu''' či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí, pak jde o '''''ipsativní hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
* Zadruhé lze pracovníka hodnotit '''s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků '''či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o '''''normativní hodnocení'''''. &lt;br /&gt;
* A nakonec lze pracovníky hodnotit''' z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí,''' a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. '''''kriteriální hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
=== Hodnocení pracovního výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovního výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme, '''tj. jaký aspekt výkonu ''vyhodnocujeme''' '''''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme''',  tj. jak měřený aspekt výkonu ''kvantifikujeme''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku výsledků práce. Informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti.  &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Je třeba vždy vybrat vhodnou metodu  záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby.&lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – totiž v rámci [[sociální percepce]] a [[atribuce]]. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést závěrům ohledně hodnocení lidí, a tedy i pracovníků.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''halo efekt (či efekt svatozáře) a horn efekt (či efekt rohů) :''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu, resp. na základě první pozorované dominantní a výrazné (a to buď pozitivní či negativní) charakteristiky – např. vnímané míry fyzické atraktivity &lt;br /&gt;
* '''efekt primarity a efekt novosti:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' stereotypy při posuzování lze vymezit jako určitá přesvědčení o tom, že se u členů určitých sociálních skupin (a to skupin vymezených zejména etnickou příslušností, pohlavím či povoláním) typicky vyskytují určité charakteristiky či vzorce chování; stereotypy selhávají v tom, že jsou často nepřesné a při hodnocení na základě nich se můžeme dopouštět různých nespravedlivých závěrů (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby a zkreslení''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem a dispozicím u ostatních (hodnocených) osob. Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu. &lt;br /&gt;
* '''efekt podobnosti sobě: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v určitých charakteriskikách podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze do určité míry eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* standardizace a a zavedení jasných kritérií a struktury hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro hodnocené jednotlivce, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* zajištění toho, že bude existovat jasný vztah mezi kritérií používanými k hodnocení a požadavky příslušného pracovního místa, zde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích &lt;br /&gt;
* výběr kvalitních hodnotitelů s adekvátními dovednostmi a odbornými znalosti, edukace hodnotitelů o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
hodnocení pracovníků, assessment center, zpětná vazba z různých zdrojů, chyby v hodnocení, posuzovací kritéria&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie práce a organizace|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57578</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57578"/>
		<updated>2019-06-11T07:51:25Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho výkonu v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho charakteristik a kompetencí pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici.      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''hodnocení pro výběr pracovníků''' (zda se konkrétní osoba hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''hodnocení výkonu pracovníků''' (zda pracovník vykonává danou práci s ohledem na stanovená kritéria dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria, tzn. aby bylo stanoveno, na základě čeho bude pracovník hodnocen, byly definovány požadavky na jeho výkon či pracovní kompetence a byla vymezena podoba ideálního stavu, co se týče jeho výkonu či pracovních kompetencí. &lt;br /&gt;
=== '''Funkce hodnocení: ''' ===&lt;br /&gt;
Lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''poznávac'''í (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''motivační''' (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''zpětná vazba '''o výkonu či pracovních kompetencích pracovníka (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* '''informační''' (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* '''tvorba sociálního klimatu''' v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) &lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit podle uplatněné hodnotící stupnice pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''''Příklady: ''''' &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný  •	celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy)  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například''' dle použitých metod:'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Assessment centrum představuje jednu z '''metod výběrového řízení''', v rámci níž jsou '''vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici''', '''na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků''' daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro '''významné řídící pozice v organizaci.''' Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený '''zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka''' a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší '''hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí''', s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Vyvstává ale také otázka, komu v takovém případě nesrovnalostí důvěřovat. V této souvislosti je nutno poznamenat, že tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Posuzovací kritéria pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body či aspekty, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a jednak jim lze rozumět coby určitým hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.            &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V prvním smyslu lze pod posuzovací kritéria řadit           &lt;br /&gt;
* '''pracovní výkonnost''' – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů          &lt;br /&gt;
* '''pracovní způsobilost či pracovní kompetence''' – tj. adekvátní úroveň soft skills a hard skills (odborné znalosti) relevantních pro danou pracovní činnost          &lt;br /&gt;
* '''osobnostní vlastnosti''' relevantní pro danou pozici          &lt;br /&gt;
* '''pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost'''          &lt;br /&gt;
* míru '''identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací'''          &lt;br /&gt;
* '''sociální chování''' pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, schopnost vést lidi)           &lt;br /&gt;
* '''pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost'''           &lt;br /&gt;
* '''zvládání psychické zátěže, zvládání změ'''n          &lt;br /&gt;
* '''připravenost přijímat rizika'''          &lt;br /&gt;
* '''úroveň organizátorské činnosti,''' atd.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V druhém smyslu lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií. &lt;br /&gt;
* Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit''''' ''z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu''' či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí, pak jde o '''''ipsativní hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
* Zadruhé lze pracovníka hodnotit '''s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků '''či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o '''''normativní hodnocení'''''. &lt;br /&gt;
* A nakonec lze pracovníky hodnotit''' z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí,''' a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. '''''kriteriální hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
=== Hodnocení pracovního výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovního výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme, '''tj. jaký aspekt výkonu ''vyhodnocujeme''' '''''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme''',  tj. jak měřený aspekt výkonu ''kvantifikujeme''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku výsledků práce. Informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti.  &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Je třeba vždy vybrat vhodnou metodu  záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby.&lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – totiž v rámci [[sociální percepce]] a [[atribuce]]. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést závěrům ohledně hodnocení lidí, a tedy i pracovníků.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''halo efekt (či efekt svatozáře) a horn efekt (či efekt rohů) :''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu, resp. na základě první pozorované dominantní a výrazné (a to buď pozitivní či negativní) charakteristiky – např. vnímané míry fyzické atraktivity &lt;br /&gt;
* '''efekt primarity a efekt novosti:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' stereotypy při posuzování lze vymezit jako určitá přesvědčení o tom, že se u členů určitých sociálních skupin (a to skupin vymezených zejména etnickou příslušností, pohlavím či povoláním) typicky vyskytují určité charakteristiky či vzorce chování; stereotypy selhávají v tom, že jsou často nepřesné a při hodnocení na základě nich se můžeme dopouštět různých nespravedlivých závěrů (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby a zkreslení''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem a dispozicím u ostatních (hodnocených) osob. Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu. &lt;br /&gt;
* '''efekt podobnosti sobě: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v určitých charakteriskikách podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze do určité míry eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* standardizace a a zavedení jasných kritérií a struktury hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro hodnocené jednotlivce, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* zajištění toho, že bude existovat jasný vztah mezi kritérií používanými k hodnocení a požadavky příslušného pracovního místa, zde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích &lt;br /&gt;
* výběr kvalitních hodnotitelů s adekvátními dovednostmi a odbornými znalosti, edukace hodnotitelů o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
hodnocení pracovníků, assessment center, zpětná vazba z různých zdrojů, chyby v hodnocení, posuzovací kritéria&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57577</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57577"/>
		<updated>2019-06-11T07:49:14Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: /* Odkazy */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho výkonu v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho charakteristik a kompetencí pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici.      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''hodnocení pro výběr pracovníků''' (zda se konkrétní osoba hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''hodnocení výkonu pracovníků''' (zda pracovník vykonává danou práci s ohledem na stanovená kritéria dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria, tzn. aby bylo stanoveno, na základě čeho bude pracovník hodnocen, byly definovány požadavky na jeho výkon či pracovní kompetence a byla vymezena podoba ideálního stavu, co se týče jeho výkonu či pracovních kompetencí. &lt;br /&gt;
=== '''Funkce hodnocení: ''' ===&lt;br /&gt;
Lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''poznávac'''í (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''motivační''' (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''zpětná vazba '''o výkonu či pracovních kompetencích pracovníka (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* '''informační''' (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* '''tvorba sociálního klimatu''' v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) &lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit podle uplatněné hodnotící stupnice pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''''Příklady: ''''' &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný  •	celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy)  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například''' dle použitých metod:'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Assessment centrum představuje jednu z '''metod výběrového řízení''', v rámci níž jsou '''vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici''', '''na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků''' daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro '''významné řídící pozice v organizaci.''' Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený '''zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka''' a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší '''hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí''', s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Vyvstává ale také otázka, komu v takovém případě nesrovnalostí důvěřovat. V této souvislosti je nutno poznamenat, že tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Posuzovací kritéria pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body či aspekty, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a jednak jim lze rozumět coby určitým hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.            &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V prvním smyslu lze pod posuzovací kritéria řadit           &lt;br /&gt;
* '''pracovní výkonnost''' – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů          &lt;br /&gt;
* '''pracovní způsobilost či pracovní kompetence''' – tj. adekvátní úroveň soft skills a hard skills (odborné znalosti) relevantních pro danou pracovní činnost          &lt;br /&gt;
* '''osobnostní vlastnosti''' relevantní pro danou pozici          &lt;br /&gt;
* '''pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost'''          &lt;br /&gt;
* míru '''identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací'''          &lt;br /&gt;
* '''sociální chování''' pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, schopnost vést lidi)           &lt;br /&gt;
* '''pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost'''           &lt;br /&gt;
* '''zvládání psychické zátěže, zvládání změ'''n          &lt;br /&gt;
* '''připravenost přijímat rizika'''          &lt;br /&gt;
* '''úroveň organizátorské činnosti,''' atd.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V druhém smyslu lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií. &lt;br /&gt;
* Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit''''' ''z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu''' či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí, pak jde o '''''ipsativní hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
* Zadruhé lze pracovníka hodnotit '''s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků '''či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o '''''normativní hodnocení'''''. &lt;br /&gt;
* A nakonec lze pracovníky hodnotit''' z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí,''' a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. '''''kriteriální hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
=== Hodnocení pracovního výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovního výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme, '''tj. jaký aspekt výkonu ''vyhodnocujeme''' '''''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme''',  tj. jak měřený aspekt výkonu ''kvantifikujeme''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku výsledků práce. Informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti.  &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Je třeba vždy vybrat vhodnou metodu  záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby.&lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – totiž v rámci [[sociální percepce]] a [[atribuce]]. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést závěrům ohledně hodnocení lidí, a tedy i pracovníků.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''halo efekt (či efekt svatozáře) a horn efekt (či efekt rohů) :''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu, resp. na základě první pozorované dominantní a výrazné (a to buď pozitivní či negativní) charakteristiky – např. vnímané míry fyzické atraktivity &lt;br /&gt;
* '''efekt primarity a efekt novosti:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' stereotypy při posuzování lze vymezit jako určitá přesvědčení o tom, že se u členů určitých sociálních skupin (a to skupin vymezených zejména etnickou příslušností, pohlavím či povoláním) typicky vyskytují určité charakteristiky či vzorce chování; stereotypy selhávají v tom, že jsou často nepřesné a při hodnocení na základě nich se můžeme dopouštět různých nespravedlivých závěrů (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby a zkreslení''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem a dispozicím u ostatních (hodnocených) osob. Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu. &lt;br /&gt;
* '''efekt podobnosti sobě: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v určitých charakteriskikách podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze do určité míry eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* standardizace a a zavedení jasných kritérií a struktury hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro hodnocené jednotlivce, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* zajištění toho, že bude existovat jasný vztah mezi kritérií používanými k hodnocení a požadavky příslušného pracovního místa, zde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích &lt;br /&gt;
* výběr kvalitních hodnotitelů s adekvátními dovednostmi a odbornými znalosti, edukace hodnotitelů o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57576</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57576"/>
		<updated>2019-06-11T07:46:17Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho výkonu v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho charakteristik a kompetencí pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici.      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''hodnocení pro výběr pracovníků''' (zda se konkrétní osoba hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''hodnocení výkonu pracovníků''' (zda pracovník vykonává danou práci s ohledem na stanovená kritéria dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria, tzn. aby bylo stanoveno, na základě čeho bude pracovník hodnocen, byly definovány požadavky na jeho výkon či pracovní kompetence a byla vymezena podoba ideálního stavu, co se týče jeho výkonu či pracovních kompetencí. &lt;br /&gt;
=== '''Funkce hodnocení: ''' ===&lt;br /&gt;
Lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''poznávac'''í (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''motivační''' (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''zpětná vazba '''o výkonu či pracovních kompetencích pracovníka (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* '''informační''' (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* '''tvorba sociálního klimatu''' v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) &lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit podle uplatněné hodnotící stupnice pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''''Příklady: ''''' &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný  •	celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy)  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například''' dle použitých metod:'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Assessment centrum představuje jednu z '''metod výběrového řízení''', v rámci níž jsou '''vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici''', '''na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků''' daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro '''významné řídící pozice v organizaci.''' Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený '''zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka''' a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší '''hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí''', s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Vyvstává ale také otázka, komu v takovém případě nesrovnalostí důvěřovat. V této souvislosti je nutno poznamenat, že tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Posuzovací kritéria pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body či aspekty, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a jednak jim lze rozumět coby určitým hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.            &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V prvním smyslu lze pod posuzovací kritéria řadit           &lt;br /&gt;
* '''pracovní výkonnost''' – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů          &lt;br /&gt;
* '''pracovní způsobilost či pracovní kompetence''' – tj. adekvátní úroveň soft skills a hard skills (odborné znalosti) relevantních pro danou pracovní činnost          &lt;br /&gt;
* '''osobnostní vlastnosti''' relevantní pro danou pozici          &lt;br /&gt;
* '''pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost'''          &lt;br /&gt;
* míru '''identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací'''          &lt;br /&gt;
* '''sociální chování''' pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, schopnost vést lidi)           &lt;br /&gt;
* '''pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost'''           &lt;br /&gt;
* '''zvládání psychické zátěže, zvládání změ'''n          &lt;br /&gt;
* '''připravenost přijímat rizika'''          &lt;br /&gt;
* '''úroveň organizátorské činnosti,''' atd.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V druhém smyslu lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií. &lt;br /&gt;
* Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit''''' ''z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu''' či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí, pak jde o '''''ipsativní hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
* Zadruhé lze pracovníka hodnotit '''s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků '''či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o '''''normativní hodnocení'''''. &lt;br /&gt;
* A nakonec lze pracovníky hodnotit''' z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí,''' a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. '''''kriteriální hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
=== Hodnocení pracovního výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovního výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme, '''tj. jaký aspekt výkonu ''vyhodnocujeme''' '''''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme''',  tj. jak měřený aspekt výkonu ''kvantifikujeme''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku výsledků práce. Informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti.  &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Je třeba vždy vybrat vhodnou metodu  záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby.&lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – totiž v rámci [[sociální percepce]] a [[atribuce]]. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést závěrům ohledně hodnocení lidí, a tedy i pracovníků.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''halo efekt (či efekt svatozáře) a horn efekt (či efekt rohů) :''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu, resp. na základě první pozorované dominantní a výrazné (a to buď pozitivní či negativní) charakteristiky – např. vnímané míry fyzické atraktivity &lt;br /&gt;
* '''efekt primarity a efekt novosti:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' stereotypy při posuzování lze vymezit jako určitá přesvědčení o tom, že se u členů určitých sociálních skupin (a to skupin vymezených zejména etnickou příslušností, pohlavím či povoláním) typicky vyskytují určité charakteristiky či vzorce chování; stereotypy selhávají v tom, že jsou často nepřesné a při hodnocení na základě nich se můžeme dopouštět různých nespravedlivých závěrů (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby a zkreslení''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem a dispozicím u ostatních (hodnocených) osob. Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu. &lt;br /&gt;
* '''efekt podobnosti sobě: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v určitých charakteriskikách podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze do určité míry eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* standardizace a a zavedení jasných kritérií a struktury hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro hodnocené jednotlivce, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* zajištění toho, že bude existovat jasný vztah mezi kritérií používanými k hodnocení a požadavky příslušného pracovního místa, zde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích &lt;br /&gt;
* výběr kvalitních hodnotitelů s adekvátními dovednostmi a odbornými znalosti, edukace hodnotitelů o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57575</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57575"/>
		<updated>2019-06-11T07:45:49Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: /* Odkazy */&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho výkonu v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho charakteristik a kompetencí pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici.      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''hodnocení pro výběr pracovníků''' (zda se konkrétní osoba hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''hodnocení výkonu pracovníků''' (zda pracovník vykonává danou práci s ohledem na stanovená kritéria dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria, tzn. aby bylo stanoveno, na základě čeho bude pracovník hodnocen, byly definovány požadavky na jeho výkon či pracovní kompetence a byla vymezena podoba ideálního stavu, co se týče jeho výkonu či pracovních kompetencí. &lt;br /&gt;
=== '''Funkce hodnocení: ''' ===&lt;br /&gt;
Lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''poznávac'''í (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''motivační''' (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''zpětná vazba '''o výkonu či pracovních kompetencích pracovníka (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* '''informační''' (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* '''tvorba sociálního klimatu''' v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) &lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit podle uplatněné hodnotící stupnice pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''''Příklady: ''''' &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný  •	celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy)  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například''' dle použitých metod:'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Assessment centrum představuje jednu z '''metod výběrového řízení''', v rámci níž jsou '''vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici''', '''na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků''' daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro '''významné řídící pozice v organizaci.''' Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený '''zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka''' a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší '''hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí''', s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Vyvstává ale také otázka, komu v takovém případě nesrovnalostí důvěřovat. V této souvislosti je nutno poznamenat, že tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Posuzovací kritéria pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body či aspekty, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a jednak jim lze rozumět coby určitým hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.            &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V prvním smyslu lze pod posuzovací kritéria řadit           &lt;br /&gt;
* '''pracovní výkonnost''' – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů          &lt;br /&gt;
* '''pracovní způsobilost či pracovní kompetence''' – tj. adekvátní úroveň soft skills a hard skills (odborné znalosti) relevantních pro danou pracovní činnost          &lt;br /&gt;
* '''osobnostní vlastnosti''' relevantní pro danou pozici          &lt;br /&gt;
* '''pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost'''          &lt;br /&gt;
* míru '''identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací'''          &lt;br /&gt;
* '''sociální chování''' pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, schopnost vést lidi)           &lt;br /&gt;
* '''pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost'''           &lt;br /&gt;
* '''zvládání psychické zátěže, zvládání změ'''n          &lt;br /&gt;
* '''připravenost přijímat rizika'''          &lt;br /&gt;
* '''úroveň organizátorské činnosti,''' atd.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V druhém smyslu lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií. &lt;br /&gt;
* Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit''''' ''z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu''' či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí, pak jde o '''''ipsativní hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
* Zadruhé lze pracovníka hodnotit '''s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků '''či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o '''''normativní hodnocení'''''. &lt;br /&gt;
* A nakonec lze pracovníky hodnotit''' z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí,''' a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. '''''kriteriální hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
=== Hodnocení pracovního výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovního výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme, '''tj. jaký aspekt výkonu ''vyhodnocujeme''' '''''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme''',  tj. jak měřený aspekt výkonu ''kvantifikujeme''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku výsledků práce. Informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti.  &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Je třeba vždy vybrat vhodnou metodu  záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby.&lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – totiž v rámci [[sociální percepce]] a [[atribuce]]. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést závěrům ohledně hodnocení lidí, a tedy i pracovníků.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''halo efekt (či efekt svatozáře) a horn efekt (či efekt rohů) :''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu, resp. na základě první pozorované dominantní a výrazné (a to buď pozitivní či negativní) charakteristiky – např. vnímané míry fyzické atraktivity &lt;br /&gt;
* '''efekt primarity a efekt novosti:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' stereotypy při posuzování lze vymezit jako určitá přesvědčení o tom, že se u členů určitých sociálních skupin (a to skupin vymezených zejména etnickou příslušností, pohlavím či povoláním) typicky vyskytují určité charakteristiky či vzorce chování; stereotypy selhávají v tom, že jsou často nepřesné a při hodnocení na základě nich se můžeme dopouštět různých nespravedlivých závěrů (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby a zkreslení''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem a dispozicím u ostatních (hodnocených) osob. Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu. &lt;br /&gt;
* '''efekt podobnosti sobě: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v určitých charakteriskikách podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze do určité míry eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* standardizace a a zavedení jasných kritérií a struktury hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro hodnocené jednotlivce, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* zajištění toho, že bude existovat jasný vztah mezi kritérií používanými k hodnocení a požadavky příslušného pracovního místa, zde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích &lt;br /&gt;
* výběr kvalitních hodnotitelů s adekvátními dovednostmi a odbornými znalosti, edukace hodnotitelů o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57574</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57574"/>
		<updated>2019-06-11T07:45:17Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho výkonu v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho charakteristik a kompetencí pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici.      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''hodnocení pro výběr pracovníků''' (zda se konkrétní osoba hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''hodnocení výkonu pracovníků''' (zda pracovník vykonává danou práci s ohledem na stanovená kritéria dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria, tzn. aby bylo stanoveno, na základě čeho bude pracovník hodnocen, byly definovány požadavky na jeho výkon či pracovní kompetence a byla vymezena podoba ideálního stavu, co se týče jeho výkonu či pracovních kompetencí. &lt;br /&gt;
=== '''Funkce hodnocení: ''' ===&lt;br /&gt;
Lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''poznávac'''í (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''motivační''' (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) &lt;br /&gt;
* '''zpětná vazba '''o výkonu či pracovních kompetencích pracovníka (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* '''informační''' (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* '''tvorba sociálního klimatu''' v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) &lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit podle uplatněné hodnotící stupnice pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''''Příklady: ''''' &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný  •	celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy)  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například''' dle použitých metod:'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Assessment centrum představuje jednu z '''metod výběrového řízení''', v rámci níž jsou '''vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici''', '''na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků''' daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro '''významné řídící pozice v organizaci.''' Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený '''zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka''' a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší '''hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí''', s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Vyvstává ale také otázka, komu v takovém případě nesrovnalostí důvěřovat. V této souvislosti je nutno poznamenat, že tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Posuzovací kritéria pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body či aspekty, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a jednak jim lze rozumět coby určitým hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.            &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V prvním smyslu lze pod posuzovací kritéria řadit           &lt;br /&gt;
* '''pracovní výkonnost''' – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů          &lt;br /&gt;
* '''pracovní způsobilost či pracovní kompetence''' – tj. adekvátní úroveň soft skills a hard skills (odborné znalosti) relevantních pro danou pracovní činnost          &lt;br /&gt;
* '''osobnostní vlastnosti''' relevantní pro danou pozici          &lt;br /&gt;
* '''pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost'''          &lt;br /&gt;
* míru '''identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací'''          &lt;br /&gt;
* '''sociální chování''' pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, schopnost vést lidi)           &lt;br /&gt;
* '''pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost'''           &lt;br /&gt;
* '''zvládání psychické zátěže, zvládání změ'''n          &lt;br /&gt;
* '''připravenost přijímat rizika'''          &lt;br /&gt;
* '''úroveň organizátorské činnosti,''' atd.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V druhém smyslu lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií. &lt;br /&gt;
* Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit''''' ''z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu''' či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí, pak jde o '''''ipsativní hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
* Zadruhé lze pracovníka hodnotit '''s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků '''či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o '''''normativní hodnocení'''''. &lt;br /&gt;
* A nakonec lze pracovníky hodnotit''' z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí,''' a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. '''''kriteriální hodnocení'''''.&lt;br /&gt;
=== Hodnocení pracovního výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovního výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme, '''tj. jaký aspekt výkonu ''vyhodnocujeme''' '''''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme''',  tj. jak měřený aspekt výkonu ''kvantifikujeme''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku výsledků práce. Informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti.  &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Je třeba vždy vybrat vhodnou metodu  záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby.&lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – totiž v rámci [[sociální percepce]] a [[atribuce]]. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést závěrům ohledně hodnocení lidí, a tedy i pracovníků.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''halo efekt (či efekt svatozáře) a horn efekt (či efekt rohů) :''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu, resp. na základě první pozorované dominantní a výrazné (a to buď pozitivní či negativní) charakteristiky – např. vnímané míry fyzické atraktivity &lt;br /&gt;
* '''efekt primarity a efekt novosti:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' stereotypy při posuzování lze vymezit jako určitá přesvědčení o tom, že se u členů určitých sociálních skupin (a to skupin vymezených zejména etnickou příslušností, pohlavím či povoláním) typicky vyskytují určité charakteristiky či vzorce chování; stereotypy selhávají v tom, že jsou často nepřesné a při hodnocení na základě nich se můžeme dopouštět různých nespravedlivých závěrů (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby a zkreslení''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem a dispozicím u ostatních (hodnocených) osob. Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu. &lt;br /&gt;
* '''efekt podobnosti sobě: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v určitých charakteriskikách podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze do určité míry eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:    &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* standardizace a a zavedení jasných kritérií a struktury hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro hodnocené jednotlivce, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* zajištění toho, že bude existovat jasný vztah mezi kritérií používanými k hodnocení a požadavky příslušného pracovního místa, zde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích &lt;br /&gt;
* výběr kvalitních hodnotitelů s adekvátními dovednostmi a odbornými znalosti, edukace hodnotitelů o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57573</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57573"/>
		<updated>2019-06-11T07:25:14Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho výkonu v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho charakteristik a kompetencí pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici.      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:  &lt;br /&gt;
* '''hodnocení pro výběr pracovníků''' (zda se konkrétní osoba hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''hodnocení výkonu pracovníků''' (zda pracovník vykonává danou práci s ohledem na stanovená kritéria dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria, tzn. aby bylo stanoveno, na základě čeho bude pracovník hodnocen, byly definovány požadavky na jeho výkon či pracovní kompetence a byla vymezena podoba ideálního stavu, co se týče jeho výkonu či pracovních kompetencí. &lt;br /&gt;
=== '''Funkce hodnocení: ''' ===&lt;br /&gt;
Lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* poznávací (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) &lt;br /&gt;
* motivační (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) &lt;br /&gt;
* zpětná vazba o výkonu či pracovních kompetencích pracovníka (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* informační (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* tvorba sociálního klimatu v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) &lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit podle uplatněné hodnotící stupnice pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''''Příklady: ''''' &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný  •	celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy)  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například''' dle použitých metod:'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Assessment centrum představuje jednu z '''metod výběrového řízení''', v rámci níž jsou '''vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici''', '''na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků''' daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro '''významné řídící pozice v organizaci.''' Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený '''zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka''' a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší '''hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí''', s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Vyvstává ale také otázka, komu v takovém případě nesrovnalostí důvěřovat. V této souvislosti je nutno poznamenat, že tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Posuzovací kritéria pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body či aspekty, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a jednak jim lze rozumět coby určitým hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V prvním smyslu lze pod posuzovací kritéria řadit pracovní výkonnost – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů, pracovní způsobilost či pracovní kompetence – tj. adekvátní úroveň soft skills a hard skills (odborné znalosti) relevantních pro danou pracovní činnost, osobnostní vlastnosti relevantní pro danou pozici, pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost, míru identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací, sociální chování pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, schopnost vést lidi), pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost, zvládání psychické zátěže, zvládání změn, připravenost přijímat rizika, úroveň organizátorské činnosti, atd.          &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Členění posuzovacích kritérií:&amp;lt;ref&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''Pracovní výsledky: '''&lt;br /&gt;
** odborná způsobilost &lt;br /&gt;
** dosahování zadaných cílů &lt;br /&gt;
* '''pracovní chování:'''&lt;br /&gt;
** poměr k novým situacím a úkolům&lt;br /&gt;
** dispoziční schopnosti&lt;br /&gt;
** rozhodovací kvality&lt;br /&gt;
** pracovní odpovědnost&lt;br /&gt;
** hospodárné jednání&lt;br /&gt;
** spolehlivost práce &lt;br /&gt;
* '''Sociální chování:'''&lt;br /&gt;
** spolupráce&lt;br /&gt;
** schopnost vedení lidí &lt;br /&gt;
** sounáležitost s organizací &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Hodnocení výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme '''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku práce. informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti. Hodnotitel musí být schopen identifikovat a popsat chování, aby mohl hodnocenému nabídnout efektivní zpětnou vazbu. &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Vhodná metoda záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby&lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Příklady: &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon &lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný &lt;br /&gt;
* celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy) &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – více např. [[sociální percepce]] a [[atribuce]]. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést k problémům ohledně hodnocení lidí. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''tzv. svatozář a růžky:''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu nebo předchozích informací &lt;br /&gt;
* '''efekt prvního a posledního:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' přestože představuje rychlý prostředek, jak porozumět jiným, nedostatkem jsou nespravedlnost a nepřesnost (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby (předsudky)''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem u ostatních (hodnocených). Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu.&lt;br /&gt;
* '''efekt jako já: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:  &lt;br /&gt;
* standardizace a struktura hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro jednotlivé hodnocené, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* vztah kritérií k pracovnímu místu, kde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích &lt;br /&gt;
* kvalita hodnotitele, závisející na jeho dovednostech a odborných znalostech, edukace o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57569</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57569"/>
		<updated>2019-05-28T19:22:47Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria, tzn. na základě čeho bude pracovník hodnocen, případně definice požadavků a ideálního stavu.   &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:  &lt;br /&gt;
* '''hodnocení pro výběr pracovníků''' (zda se někdo hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''hodnocení výkonu pracovníků''' (zda pracovník vykonává danou práci dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== '''Obsah hodnocení '''pracovníka ===&lt;br /&gt;
Obsah konkrétního hodnocení pracovníka se určuje se vzhledem k jeho pracovnímu zařazení a vykonávané práci a je zaměřen zejména na následující hlediska:&lt;br /&gt;
* výkonnost&lt;br /&gt;
* pracovní způsobilost &lt;br /&gt;
* osobní vlastnosti  &lt;br /&gt;
* sociální chování v pracovní skupině &lt;br /&gt;
* míra identifikace a loajalita s organizací &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== '''Funkce hodnocení: ''' ===&lt;br /&gt;
Lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* poznávací (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) &lt;br /&gt;
* motivační (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) &lt;br /&gt;
* zpětná vazba (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* informační (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* tvorba sociálního klimatu v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) &lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat a kritérií ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se standardizované hodnotící postupy &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například dle použité metody:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro významné řídící pozice v organizaci. Součástí posouzení jsou např. psychologické testy, strukturované rozhovory, řešení typických problémů a úkolů, hraní rolí v inscenovaných situacích, simulace pracovní činnosti, skupinové debaty atp. Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí psychodiagnostických testů, zejména se zde objevují a posuzují sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', nabízí komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů - od nadřízených, podřízených, spolupracovníků, klientů či zákazníků, a v neposlední řadě také pohled hodnoceného sám na sebe. Představuje cenný zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka, neboť přináší hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí, s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty, jelikož jinak by nebyl dán dostatečný podklad pro adekvátní hodnocení. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Vyvstává ale také otázka, komu v takovém případě nesrovnalostí věřit. V této souvislosti je nutno poznamenat, že tento typ hodnocení byl vyvinut jako vývojový nástroj, nikoli hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Pro kvalitní a objektivní hodnocení je nutné nejprve vymezit kritéria, podle kterých a jakým způsobem bude pracovník hodnocen. Tato kritéria představují jakýsi model ideálního stavu, se kterým je pracovník srovnáván. Obvyklá posuzovací pracovní kritéria zahrnují např. pracovní výkonnost, kvalitu odvedené práce, odborné znalosti, pracovní samostatnost, smysl pro odpovědnost, iniciativu, pracovní spolehlivost, zvládání psychické zátěže, zvládání změn, připravenost přijímat rizika, úroveň organizátorské činnosti, ochota ke spolupráci atd.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Členění posuzovacích kritérií:&amp;lt;ref&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''Pracovní výsledky: '''&lt;br /&gt;
** odborná způsobilost &lt;br /&gt;
** dosahování zadaných cílů &lt;br /&gt;
* '''pracovní chování:'''&lt;br /&gt;
** poměr k novým situacím a úkolům&lt;br /&gt;
** dispoziční schopnosti&lt;br /&gt;
** rozhodovací kvality&lt;br /&gt;
** pracovní odpovědnost&lt;br /&gt;
** hospodárné jednání&lt;br /&gt;
** spolehlivost práce &lt;br /&gt;
* '''Sociální chování:'''&lt;br /&gt;
** spolupráce&lt;br /&gt;
** schopnost vedení lidí &lt;br /&gt;
** sounáležitost s organizací &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Hodnocení výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme '''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku práce. informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti. Hodnotitel musí být schopen identifikovat a popsat chování, aby mohl hodnocenému nabídnout efektivní zpětnou vazbu. &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Vhodná metoda záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby&lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Příklady: &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon &lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný &lt;br /&gt;
* celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy) &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – více např. [[sociální percepce]] a [[atribuce]]. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést k problémům ohledně hodnocení lidí. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''tzv. svatozář a růžky:''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu nebo předchozích informací &lt;br /&gt;
* '''efekt prvního a posledního:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' přestože představuje rychlý prostředek, jak porozumět jiným, nedostatkem jsou nespravedlnost a nepřesnost (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby (předsudky)''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem u ostatních (hodnocených). Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu.&lt;br /&gt;
* '''efekt jako já: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:  &lt;br /&gt;
* standardizace a struktura hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro jednotlivé hodnocené, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* vztah kritérií k pracovnímu místu, kde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích &lt;br /&gt;
* kvalita hodnotitele, závisející na jeho dovednostech a odborných znalostech, edukace o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57568</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57568"/>
		<updated>2019-05-28T19:21:30Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria, tzn. na základě čeho bude pracovník hodnocen, případně definice požadavků a ideálního stavu.   &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:  &lt;br /&gt;
* '''hodnocení pro výběr pracovníků''' (zda se někdo hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''hodnocení výkonu pracovníků''' (zda pracovník vykonává danou práci dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== '''Obsah hodnocení '''pracovníka ===&lt;br /&gt;
Obsah konkrétního hodnocení pracovníka se určuje se vzhledem k jeho pracovnímu zařazení a vykonávané práci a je zaměřen zejména na následující hlediska:&lt;br /&gt;
* výkonnost&lt;br /&gt;
* pracovní způsobilost &lt;br /&gt;
* osobní vlastnosti  &lt;br /&gt;
* sociální chování v pracovní skupině &lt;br /&gt;
* míra identifikace a loajalita s organizací &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== '''Funkce hodnocení: ''' ===&lt;br /&gt;
Lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* poznávací (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) &lt;br /&gt;
* motivační (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) &lt;br /&gt;
* zpětná vazba (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* informační (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* tvorba sociálního klimatu v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) &lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat a kritérií ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se standardizované hodnotící postupy &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například dle použité metody:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro významné řídící pozice v organizaci. Součástí posouzení jsou např. psychologické testy, strukturované rozhovory, řešení typických problémů a úkolů, hraní rolí v inscenovaných situacích, simulace pracovní činnosti, skupinové debaty atp. Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí psychodiagnostických testů, zejména se zde objevují a posuzují sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', nabízí komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů - od nadřízených, podřízených, spolupracovníků, klientů či zákazníků, a v neposlední řadě také pohled hodnoceného sám na sebe. Představuje cenný zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka, neboť přináší hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí, s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty, jelikož jinak by nebyl dán dostatečný podklad pro adekvátní hodnocení. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Vyvstává ale také otázka, komu v takovém případě nesrovnalostí věřit. V této souvislosti je nutno poznamenat, že tento typ hodnocení byl vyvinut jako vývojový nástroj, nikoli hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Pro kvalitní a objektivní hodnocení je nutné nejprve vymezit kritéria, podle kterých a jakým způsobem bude pracovník hodnocen. Tato kritéria představují jakýsi model ideálního stavu, se kterým je pracovník srovnáván. Obvyklá posuzovací pracovní kritéria zahrnují např. pracovní výkonnost, kvalitu odvedené práce, odborné znalosti, pracovní samostatnost, smysl pro odpovědnost, iniciativu, pracovní spolehlivost, zvládání psychické zátěže, zvládání změn, připravenost přijímat rizika, úroveň organizátorské činnosti, ochota ke spolupráci atd.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Členění posuzovacích kritérií:&amp;lt;ref&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''Pracovní výsledky: '''&lt;br /&gt;
** odborná způsobilost &lt;br /&gt;
** dosahování zadaných cílů &lt;br /&gt;
* '''pracovní chování:'''&lt;br /&gt;
** poměr k novým situacím a úkolům&lt;br /&gt;
** dispoziční schopnosti&lt;br /&gt;
** rozhodovací kvality&lt;br /&gt;
** pracovní odpovědnost&lt;br /&gt;
** hospodárné jednání&lt;br /&gt;
** spolehlivost práce &lt;br /&gt;
* '''Sociální chování:'''&lt;br /&gt;
** spolupráce&lt;br /&gt;
** schopnost vedení lidí &lt;br /&gt;
** sounáležitost s organizací &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Hodnocení výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme '''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku práce. informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti. Hodnotitel musí být schopen identifikovat a popsat chování, aby mohl hodnocenému nabídnout efektivní zpětnou vazbu. &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Vhodná metoda záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby&lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Příklady: &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon &lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný &lt;br /&gt;
* celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy) &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – více např. [[sociální percepce]] a atribuce. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést k problémům ohledně hodnocení lidí. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''tzv. svatozář a růžky:''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu nebo předchozích informací &lt;br /&gt;
* '''efekt prvního a posledního:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' přestože představuje rychlý prostředek, jak porozumět jiným, nedostatkem jsou nespravedlnost a nepřesnost (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby (předsudky)''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem u ostatních (hodnocených). Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu.&lt;br /&gt;
* '''efekt jako já: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:  &lt;br /&gt;
* standardizace a struktura hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro jednotlivé hodnocené, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* vztah kritérií k pracovnímu místu, kde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích &lt;br /&gt;
* kvalita hodnotitele, závisející na jeho dovednostech a odborných znalostech, edukace o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57567</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57567"/>
		<updated>2019-05-28T19:14:56Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria, tzn. na základě čeho bude pracovník hodnocen, případně definice požadavků a ideálního stavu.   &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:  &lt;br /&gt;
* '''hodnocení pro výběr pracovníků''' (zda se někdo hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''hodnocení výkonu pracovníků''' (zda pracovník vykonává danou práci dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== '''Obsah hodnocení '''pracovníka ===&lt;br /&gt;
Obsah konkrétního hodnocení pracovníka se určuje se vzhledem k jeho pracovnímu zařazení a vykonávané práci a je zaměřen zejména na následující hlediska:&lt;br /&gt;
* výkonnost&lt;br /&gt;
* pracovní způsobilost &lt;br /&gt;
* osobní vlastnosti  &lt;br /&gt;
* sociální chování v pracovní skupině &lt;br /&gt;
* míra identifikace a loajalita s organizací &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== '''Funkce hodnocení: ''' ===&lt;br /&gt;
Lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot;&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* poznávací (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) &lt;br /&gt;
* motivační (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) &lt;br /&gt;
* zpětná vazba (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* informační (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* tvorba sociálního klimatu v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) &lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat a kritérií ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na&amp;lt;ref name=&amp;quot;:0&amp;quot; /&amp;gt;: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se standardizované hodnotící postupy &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například dle použité metody:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro významné řídící pozice v organizaci. Součástí posouzení jsou např. psychologické testy, strukturované rozhovory, řešení typických problémů a úkolů, hraní rolí v inscenovaných situacích, simulace pracovní činnosti, skupinové debaty atp. Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí psychodiagnostických testů, zejména se zde objevují a posuzují sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', nabízí komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů - od nadřízených, podřízených, spolupracovníků, klientů či zákazníků, a v neposlední řadě také pohled hodnoceného sám na sebe. Představuje cenný zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka, neboť přináší hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí, s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty, jelikož jinak by nebyl dán dostatečný podklad pro adekvátní hodnocení. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Vyvstává ale také otázka, komu v takovém případě nesrovnalostí věřit. V této souvislosti je nutno poznamenat, že tento typ hodnocení byl vyvinut jako vývojový nástroj, nikoli hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Pro kvalitní a objektivní hodnocení je nutné nejprve vymezit kritéria, podle kterých a jakým způsobem bude pracovník hodnocen. Tato kritéria představují jakýsi model ideálního stavu, se kterým je pracovník srovnáván. Obvyklá posuzovací pracovní kritéria zahrnují např. pracovní výkonnost, kvalitu odvedené práce, odborné znalosti, pracovní samostatnost, smysl pro odpovědnost, iniciativu, pracovní spolehlivost, zvládání psychické zátěže, zvládání změn, připravenost přijímat rizika, úroveň organizátorské činnosti, ochota ke spolupráci atd.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Členění posuzovacích kritérií:&amp;lt;ref&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''Pracovní výsledky: '''&lt;br /&gt;
** odborná způsobilost &lt;br /&gt;
** dosahování zadaných cílů &lt;br /&gt;
* '''pracovní chování:'''&lt;br /&gt;
** poměr k novým situacím a úkolům&lt;br /&gt;
** dispoziční schopnosti&lt;br /&gt;
** rozhodovací kvality&lt;br /&gt;
** pracovní odpovědnost&lt;br /&gt;
** hospodárné jednání&lt;br /&gt;
** spolehlivost práce &lt;br /&gt;
* '''Sociální chování:'''&lt;br /&gt;
** spolupráce&lt;br /&gt;
** schopnost vedení lidí &lt;br /&gt;
** sounáležitost s organizací &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Hodnocení výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme '''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku práce. informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti. Hodnotitel musí být schopen identifikovat a popsat chování, aby mohl hodnocenému nabídnout efektivní zpětnou vazbu. &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Vhodná metoda záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby&lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Příklady: &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon &lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný &lt;br /&gt;
* celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy) &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – více např. sociální percepce a atribuce. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést k problémům ohledně hodnocení lidí. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''tzv. svatozář a růžky:''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu nebo předchozích informací &lt;br /&gt;
* '''efekt prvního a posledního:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' přestože představuje rychlý prostředek, jak porozumět jiným, nedostatkem jsou nespravedlnost a nepřesnost (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby (předsudky)''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem u ostatních (hodnocených). Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu.&lt;br /&gt;
* '''efekt jako já: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:  &lt;br /&gt;
* standardizace a struktura hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro jednotlivé hodnocené, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* vztah kritérií k pracovnímu místu, kde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích &lt;br /&gt;
* kvalita hodnotitele, závisející na jeho dovednostech a odborných znalostech, edukace o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57545</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57545"/>
		<updated>2019-05-19T20:54:33Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria, tzn. na základě čeho bude pracovník hodnocen, případně definice požadavků a ideálního stavu.   &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:  &lt;br /&gt;
* '''hodnocení pro výběr pracovníků''' (zda se někdo hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''hodnocení výkonu pracovníků''' (zda pracovník vykonává danou práci dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== '''Obsah hodnocení '''pracovníka ===&lt;br /&gt;
Obsah konkrétního hodnocení pracovníka se určuje se vzhledem k jeho pracovnímu zařazení a vykonávané práci a je zaměřen zejména na následující hlediska:&lt;br /&gt;
* výkonnost&lt;br /&gt;
* pracovní způsobilost &lt;br /&gt;
* osobní vlastnosti  &lt;br /&gt;
* sociální chování v pracovní skupině &lt;br /&gt;
* míra identifikace a loajalita s organizací &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== '''Funkce hodnocení: ''' ===&lt;br /&gt;
Lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:&amp;lt;ref&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* poznávací (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) &lt;br /&gt;
* motivační (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) &lt;br /&gt;
* zpětná vazba (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* informační (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* tvorba sociálního klimatu v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) &lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat a kritérií ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na&amp;lt;ref&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt;: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se standardizované hodnotící postupy &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například dle použité metody:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro významné řídící pozice v organizaci. Součástí posouzení jsou např. psychologické testy, strukturované rozhovory, řešení typických problémů a úkolů, hraní rolí v inscenovaných situacích, simulace pracovní činnosti, skupinové debaty atp. Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí psychodiagnostických testů, zejména se zde objevují a posuzují sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', nabízí komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů - od nadřízených, podřízených, spolupracovníků, klientů či zákazníků, a v neposlední řadě také pohled hodnoceného sám na sebe. Představuje cenný zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka, neboť přináší hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí, s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty, jelikož jinak by nebyl dán dostatečný podklad pro adekvátní hodnocení. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Vyvstává ale také otázka, komu v takovém případě nesrovnalostí věřit. V této souvislosti je nutno poznamenat, že tento typ hodnocení byl vyvinut jako vývojový nástroj, nikoli hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Pro kvalitní a objektivní hodnocení je nutné nejprve vymezit kritéria, podle kterých a jakým způsobem bude pracovník hodnocen. Tato kritéria představují jakýsi model ideálního stavu, se kterým je pracovník srovnáván. Obvyklá posuzovací pracovní kritéria zahrnují např. pracovní výkonnost, kvalitu odvedené práce, odborné znalosti, pracovní samostatnost, smysl pro odpovědnost, iniciativu, pracovní spolehlivost, zvládání psychické zátěže, zvládání změn, připravenost přijímat rizika, úroveň organizátorské činnosti, ochota ke spolupráci atd.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Členění posuzovacích kritérií:&amp;lt;ref&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''Pracovní výsledky: '''&lt;br /&gt;
** odborná způsobilost &lt;br /&gt;
** dosahování zadaných cílů &lt;br /&gt;
* '''pracovní chování:'''&lt;br /&gt;
** poměr k novým situacím a úkolům&lt;br /&gt;
** dispoziční schopnosti&lt;br /&gt;
** rozhodovací kvality&lt;br /&gt;
** pracovní odpovědnost&lt;br /&gt;
** hospodárné jednání&lt;br /&gt;
** spolehlivost práce &lt;br /&gt;
* '''Sociální chování:'''&lt;br /&gt;
** spolupráce&lt;br /&gt;
** schopnost vedení lidí &lt;br /&gt;
** sounáležitost s organizací &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Hodnocení výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme '''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku práce. informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti. Hodnotitel musí být schopen identifikovat a popsat chování, aby mohl hodnocenému nabídnout efektivní zpětnou vazbu. &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Vhodná metoda záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby&lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.      &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Příklady: &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon &lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný &lt;br /&gt;
* celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy) &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – více např. sociální percepce a atribuce. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést k problémům ohledně hodnocení lidí. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''tzv. svatozář a růžky:''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu nebo předchozích informací &lt;br /&gt;
* '''efekt prvního a posledního:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' přestože představuje rychlý prostředek, jak porozumět jiným, nedostatkem jsou nespravedlnost a nepřesnost (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby (předsudky)''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem u ostatních (hodnocených). Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu.&lt;br /&gt;
* '''efekt jako já: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:  &lt;br /&gt;
* standardizace a struktura hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro jednotlivé hodnocené, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* vztah kritérií k pracovnímu místu, kde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích &lt;br /&gt;
* kvalita hodnotitele, závisející na jeho dovednostech a odborných znalostech, edukace o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57544</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57544"/>
		<updated>2019-05-19T20:43:32Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:  &lt;br /&gt;
* '''hodnocení pro výběr''' (zda se někdo hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''hodnocení výkonu''' (zda pracovník vykovává práci dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Obsah hodnocení '''pracovníka (vzhledem k jeho pracovnímu zařazení a vykonávané práci) je zaměřen zejména na následující hlediska: &lt;br /&gt;
* výkonnost&lt;br /&gt;
* pracovní způsobilost &lt;br /&gt;
* osobní vlastnosti  &lt;br /&gt;
* sociální chování v pracovní skupině &lt;br /&gt;
* míra identifikace a loajalita s organizací &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Funkce hodnocení: '''&lt;br /&gt;
* poznávací (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) &lt;br /&gt;
* motivační (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) &lt;br /&gt;
* zpětná vazba (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* informační (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* tvorba sociálního klimatu v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat a kritérií ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se standardizované hodnotící postupy. &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například dle použité metody:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro významné řídící pozice v organizaci. Součástí posouzení jsou např. psychologické testy, strukturované rozhovory, řešení typických problémů a úkolů, hraní rolí v inscenovaných situacích, simulace pracovní činnosti, skupinové debaty atp. Hodnocení pracovníka či uchazeče pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí psychodiagnostických testů, zejména se zde objevují a posuzují sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávně vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako 360 stupňová zpětná vazba, nabízí kompexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů - od nadřízených, podřízených, spolupracovníků, klientů či zákazníků a v neposlední řadě také pohled hodnoceného sám na sebe. Představuje cenný zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka, neboť přináší hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí, s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty, jeliož jinak by nebyl dán dostatečný podklad pro adekvátní hodnocení. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou však dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Vyvstává také složitá otázka, komu v takovém případě nesrovnalostí věřit. V této souvislosti je nutno poznamenat, že tento typ hodnocení byl vyvinut jako vývojový nástroj, nikoli hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi.&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Pro kvalitní a objektivní hodnocení je nutné nejprve vymezit kritéria, podle kterých a jakým způsobem bude pracovník hodnocen. Tato kritéria představují jakýsi model ideálního stavu, se kterým je pracovník srovnáván.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Obvyklá posuzovací pracovní kritéria obvykle zahrnují např. pracovní výkonnost, kvalitu odvedené práce, odborné znalosti, pracovní samostatnost, smysl pro odpovědnost, iniciativu, pracovní spolehlivost, zvládání psychické zátěže, zvládání změn, připravenost přijímat rizika, úroveň organizátorské činnosti, ochota ke spolupráci atd.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Členění posuzovacích kritérií:&amp;lt;ref&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''Pracovní výsledky: '''&lt;br /&gt;
** odborná způsobilost &lt;br /&gt;
** dosahování zadaných cílů &lt;br /&gt;
* '''pracovní chování:'''&lt;br /&gt;
** poměr k novým situacím a úkolům&lt;br /&gt;
** dispoziční schopnosti&lt;br /&gt;
** rozhodovací kvality&lt;br /&gt;
** pracovní odpovědnost&lt;br /&gt;
** hospodárné jednání&lt;br /&gt;
** spolehlivost práce &lt;br /&gt;
* '''Sociální chování:'''&lt;br /&gt;
** spolupráce&lt;br /&gt;
** schopnost vedení lidí &lt;br /&gt;
** sounáležitost s organizací &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Hodnocení výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme '''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme '''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku práce. informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti. Hodnotitel musí být schopen identifikovat a popsat chování, aby mohl hodnocenému nabídnout efektivní zpětnou vazbu. &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Vhodná metoda záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby&lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.   &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Příklady: &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon &lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný &lt;br /&gt;
* celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy) &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – více např. sociální percepce a atribuce. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést k problémům ohledně hodnocení lidí. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''tzv. svatozář a růžky:''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu nebo předchozích informací &lt;br /&gt;
* '''efekt prvního a posledního:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' přestože představuje rychlý prostředek, jak porozumět jiným, nedostatkem jsou nespravedlnost a nepřesnost (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby (předsudky)''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem u ostatních (hodnocených). Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu.&lt;br /&gt;
* '''efekt jako já: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:  &lt;br /&gt;
* standardizace a struktura hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro jednotlivé hodnocené, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* vztah kritérií k pracovnímu místu, kde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích &lt;br /&gt;
* kvalita hodnotitele, závisející na jeho dovednostech a odborných znalostech, edukace o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57543</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57543"/>
		<updated>2019-05-19T20:32:28Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: ..&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:  &lt;br /&gt;
* '''hodnocení pro výběr''' (zda se někdo hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''hodnocení výkonu''' (zda pracovník vykovává práci dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Obsah hodnocení '''pracovníka (vzhledem k jeho pracovnímu zařazení a vykonávané práci) je zaměřen zejména na následující hlediska: &lt;br /&gt;
* výkonnost&lt;br /&gt;
* pracovní způsobilost &lt;br /&gt;
* osobní vlastnosti  &lt;br /&gt;
* sociální chování v pracovní skupině &lt;br /&gt;
* míra identifikace a loajalita s organizací &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Funkce hodnocení: '''&lt;br /&gt;
* poznávací (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) &lt;br /&gt;
* motivační (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) &lt;br /&gt;
* zpětná vazba (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* informační (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* tvorba sociálního klimatu v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat a kritérií ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se standardizované hodnotící postupy. &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například dle použité metody:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro významné řídící pozice v organizaci. Součástí posouzení jsou např. psychologické testy, strukturované rozhovory, řešení typických problémů a úkolů, hraní rolí v inscenovaných situacích, simulace pracovní činnosti, skupinové debaty atp. Hodnocení pracovníka či uchazeče pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí psychodiagnostických testů, zejména se zde objevují a posuzují sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávně vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako 360 stupňová zpětná vazba, nabízí kompexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů - od nadřízených, podřízených, spolupracovníky, a v neposlední řadě také pohled hodnoceného sám na sebe. Představuje cenný zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka, neboť přináší hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí, s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty, jeliož jinak by nebyl dán dostatečný podklad pro adekvátní hodnocení.&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Pro kvalitní a objektivní hodnocení je nutné nejprve vymezit kritéria, podle kterých a jakým způsobem bude pracovník hodnocen. Tato kritéria představují jakýsi model ideálního stavu, se kterým je pracovník srovnáván.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Obvyklá posuzovací pracovní kritéria obvykle zahrnují např. pracovní výkonnost, kvalitu odvedené práce, odborné znalosti, pracovní samostatnost, smysl pro odpovědnost, iniciativu, pracovní spolehlivost, zvládání psychické zátěže, zvládání změn, připravenost přijímat rizika, úroveň organizátorské činnosti, ochota ke spolupráci atd.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Členění posuzovacích kritérií:&amp;lt;ref&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''Pracovní výsledky: '''&lt;br /&gt;
** odborná způsobilost &lt;br /&gt;
** dosahování zadaných cílů &lt;br /&gt;
* '''pracovní chování:'''&lt;br /&gt;
** poměr k novým situacím a úkolům&lt;br /&gt;
** dispoziční schopnosti&lt;br /&gt;
** rozhodovací kvality&lt;br /&gt;
** pracovní odpovědnost&lt;br /&gt;
** hospodárné jednání&lt;br /&gt;
** spolehlivost práce &lt;br /&gt;
* '''Sociální chování:'''&lt;br /&gt;
** spolupráce&lt;br /&gt;
** schopnost vedení lidí &lt;br /&gt;
** sounáležitost s organizací &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Hodnocení výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme '''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme '''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku práce. informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti. Hodnotitel musí být schopen identifikovat a popsat chování, aby mohl hodnocenému nabídnout efektivní zpětnou vazbu. &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Vhodná metoda záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby&lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.   &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Příklady: &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon &lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný &lt;br /&gt;
* celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy) &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – více např. sociální percepce a atribuce. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést k problémům ohledně hodnocení lidí. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''tzv. svatozář a růžky:''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu nebo předchozích informací &lt;br /&gt;
* '''efekt prvního a posledního:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' přestože představuje rychlý prostředek, jak porozumět jiným, nedostatkem jsou nespravedlnost a nepřesnost (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby (předsudky)''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem u ostatních (hodnocených). Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu.&lt;br /&gt;
* '''efekt jako já: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:  &lt;br /&gt;
* standardizace a struktura hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro jednotlivé hodnocené, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* vztah kritérií k pracovnímu místu, kde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích &lt;br /&gt;
* kvalita hodnotitele, závisející na jeho dovednostech a odborných znalostech, edukace o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;br /&gt;
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57542</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57542"/>
		<updated>2019-05-19T20:23:38Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:  &lt;br /&gt;
* '''hodnocení pro výběr''' (zda se někdo hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''hodnocení výkonu''' (zda pracovník vykovává práci dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Obsah hodnocení '''pracovníka (vzhledem k jeho pracovnímu zařazení a vykonávané práci) je zaměřen zejména na následující hlediska: &lt;br /&gt;
* výkonnost&lt;br /&gt;
* pracovní způsobilost &lt;br /&gt;
* osobní vlastnosti  &lt;br /&gt;
* sociální chování v pracovní skupině &lt;br /&gt;
* míra identifikace a loajalita s organizací &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Funkce hodnocení: '''&lt;br /&gt;
* poznávací (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) &lt;br /&gt;
* motivační (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) &lt;br /&gt;
* zpětná vazba (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* informační (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* tvorba sociálního klimatu v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat a kritérií ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se standardizované hodnotící postupy. &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například dle použité metody:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro významné řídící pozice v organizaci. Součástí posouzení jsou např. psychologické testy, strukturované rozhovory, řešení typických problémů a úkolů, hraní rolí v inscenovaných situacích, simulace pracovní činnosti, skupinové debaty atp. Hodnocení pracovníka či uchazeče pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí psychodiagnostických testů, zejména se zde objevují a posuzují sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávně vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. &amp;lt;ref&amp;gt;Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Pro kvalitní a objektivní hodnocení je nutné nejprve vymezit kritéria, podle kterých a jakým způsobem bude pracovník hodnocen. Tato kritéria představují jakýsi model ideálního stavu, se kterým je pracovník srovnáván.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Obvyklá posuzovací pracovní kritéria obvykle zahrnují např. pracovní výkonnost, kvalitu odvedené práce, odborné znalosti, pracovní samostatnost, smysl pro odpovědnost, iniciativu, pracovní spolehlivost, zvládání psychické zátěže, zvládání změn, připravenost přijímat rizika, úroveň organizátorské činnosti, ochota ke spolupráci atd.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Členění posuzovacích kritérií:&amp;lt;ref&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''Pracovní výsledky: '''&lt;br /&gt;
** odborná způsobilost &lt;br /&gt;
** dosahování zadaných cílů &lt;br /&gt;
* '''pracovní chování:'''&lt;br /&gt;
** poměr k novým situacím a úkolům&lt;br /&gt;
** dispoziční schopnosti&lt;br /&gt;
** rozhodovací kvality&lt;br /&gt;
** pracovní odpovědnost&lt;br /&gt;
** hospodárné jednání&lt;br /&gt;
** spolehlivost práce &lt;br /&gt;
* '''Sociální chování:'''&lt;br /&gt;
** spolupráce&lt;br /&gt;
** schopnost vedení lidí &lt;br /&gt;
** sounáležitost s organizací &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Hodnocení výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme '''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme '''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku práce. informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti. Hodnotitel musí být schopen identifikovat a popsat chování, aby mohl hodnocenému nabídnout efektivní zpětnou vazbu. &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Vhodná metoda záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby&lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.   &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Příklady: &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon &lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný &lt;br /&gt;
* celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy) &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – více např. sociální percepce a atribuce. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést k problémům ohledně hodnocení lidí. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''tzv. svatozář a růžky:''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu nebo předchozích informací &lt;br /&gt;
* '''efekt prvního a posledního:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' přestože představuje rychlý prostředek, jak porozumět jiným, nedostatkem jsou nespravedlnost a nepřesnost (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby (předsudky)''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem u ostatních (hodnocených). Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu.&lt;br /&gt;
* '''efekt jako já: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:  &lt;br /&gt;
* standardizace a struktura hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro jednotlivé hodnocené, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* vztah kritérií k pracovnímu místu, kde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích &lt;br /&gt;
* kvalita hodnotitele, závisející na jeho dovednostech a odborných znalostech, edukace o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57514</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57514"/>
		<updated>2019-05-15T18:21:39Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:  &lt;br /&gt;
* '''hodnocení pro výběr''' (zda se někdo hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''hodnocení výkonu''' (zda pracovník vykovává práci dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Obsah hodnocení '''pracovníka (vzhledem k jeho pracovnímu zařazení a vykonávané práci) je zaměřen zejména na následující hlediska: &lt;br /&gt;
* výkonnost&lt;br /&gt;
* pracovní způsobilost &lt;br /&gt;
* osobní vlastnosti  &lt;br /&gt;
* sociální chování v pracovní skupině &lt;br /&gt;
* míra identifikace a loajalita s organizací &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Funkce hodnocení: '''&lt;br /&gt;
* poznávací (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) &lt;br /&gt;
* motivační (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) &lt;br /&gt;
* zpětná vazba (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* informační (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* tvorba sociálního klimatu v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat a kritérií ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se standardizované hodnotící postupy. &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například dle použité metody:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro významné řídící pozice v organizaci. Součástí posouzení jsou např. psychologické testy, strukturované rozhovory, řešení typických problémů a úkolů, hraní rolí v inscenovaných situacích, simulace pracovní činnosti, skupinové debaty atp.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Pro kvalitní a objektivní hodnocení je nutné nejprve vymezit kritéria, podle kterých a jakým způsobem bude pracovník hodnocen. Tato kritéria představují jakýsi model ideálního stavu, se kterým je pracovník srovnáván.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Obvyklá posuzovací pracovní kritéria obvykle zahrnují např. pracovní výkonnost, kvalitu odvedené práce, odborné znalosti, pracovní samostatnost, smysl pro odpovědnost, iniciativu, pracovní spolehlivost, zvládání psychické zátěže, zvládání změn, připravenost přijímat rizika, úroveň organizátorské činnosti, ochota ke spolupráci atd.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Členění posuzovacích kritérií:&amp;lt;ref&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''Pracovní výsledky: '''&lt;br /&gt;
** odborná způsobilost &lt;br /&gt;
** dosahování zadaných cílů &lt;br /&gt;
* '''pracovní chování:'''&lt;br /&gt;
** poměr k novým situacím a úkolům&lt;br /&gt;
** dispoziční schopnosti&lt;br /&gt;
** rozhodovací kvality&lt;br /&gt;
** pracovní odpovědnost&lt;br /&gt;
** hospodárné jednání&lt;br /&gt;
** spolehlivost práce &lt;br /&gt;
* '''Sociální chování:'''&lt;br /&gt;
** spolupráce&lt;br /&gt;
** schopnost vedení lidí &lt;br /&gt;
** sounáležitost s organizací &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Hodnocení výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme '''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme '''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku práce. informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti. Hodnotitel musí být schopen identifikovat a popsat chování, aby mohl hodnocenému nabídnout efektivní zpětnou vazbu. &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Vhodná metoda záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby&lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.   &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Příklady: &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon &lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný &lt;br /&gt;
* celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy) &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – více např. sociální percepce a atribuce. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést k problémům ohledně hodnocení lidí. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''tzv. svatozář a růžky:''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu nebo předchozích informací &lt;br /&gt;
* '''efekt prvního a posledního:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' přestože představuje rychlý prostředek, jak porozumět jiným, nedostatkem jsou nespravedlnost a nepřesnost (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby (předsudky)''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem u ostatních (hodnocených). Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu.&lt;br /&gt;
* '''efekt jako já: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:  &lt;br /&gt;
* standardizace a struktura hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro jednotlivé hodnocené, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* vztah kritérií k pracovnímu místu, kde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích &lt;br /&gt;
* kvalita hodnotitele, závisející na jeho dovednostech a odborných znalostech, edukace o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57513</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57513"/>
		<updated>2019-05-15T18:17:25Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:  &lt;br /&gt;
* '''hodnocení pro výběr''' (zda se někdo hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''hodnocení výkonu''' (zda pracovník vykovává práci dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Obsah hodnocení '''pracovníka (vzhledem k jeho pracovnímu zařazení a vykonávané práci) je zaměřen zejména na následující hlediska: &lt;br /&gt;
* výkonnost&lt;br /&gt;
* pracovní způsobilost &lt;br /&gt;
* osobní vlastnosti  &lt;br /&gt;
* sociální chování v pracovní skupině &lt;br /&gt;
* míra identifikace a loajalita s organizací &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Funkce hodnocení: '''&lt;br /&gt;
* poznávací (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) &lt;br /&gt;
* motivační (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) &lt;br /&gt;
* zpětná vazba (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* informační (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* tvorba sociálního klimatu v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat a kritérií ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se standardizované hodnotící postupy. &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například dle použité metody:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro významné řídící pozice v organizaci. Součástí posouzení jsou např. psychologické testy, strukturované rozhovory, řešení typických problémů a úkolů, hraní rolí v inscenovaných situacích, simulace pracovní činnosti, skupinové debaty atp.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Pro kvalitní a objektivní hodnocení je nutné nejprve vymezit kritéria, podle kterých a jakým způsobem bude pracovník hodnocen. Tato kritéria představují jakýsi model ideálního stavu, se kterým je pracovník srovnáván.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Obvyklá posuzovací pracovní kritéria obvykle zahrnují např. pracovní výkonnost, kvalitu odvedené práce, odborné znalosti, pracovní samostatnost, smysl pro odpovědnost, iniciativu, pracovní spolehlivost, zvládání psychické zátěže, zvládání změn, připravenost přijímat rizika, úroveň organizátorské činnosti, ochota ke spolupráci atd.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Členění posuzovacích kritérií:&amp;lt;ref&amp;gt;Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''Pracovní výsledky: '''&lt;br /&gt;
** odborná způsobilost &lt;br /&gt;
** dosahování zadaných cílů &lt;br /&gt;
* '''pracovní chování:'''&lt;br /&gt;
** poměr k novým situacím a úkolům&lt;br /&gt;
** dispoziční schopnosti&lt;br /&gt;
** rozhodovací kvality&lt;br /&gt;
** pracovní odpovědnost&lt;br /&gt;
** hospodárné jednání&lt;br /&gt;
** spolehlivost práce &lt;br /&gt;
* '''Sociální chování:'''&lt;br /&gt;
** spolupráce&lt;br /&gt;
** schopnost vedení lidí &lt;br /&gt;
** sounáležitost s organizací &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Hodnocení výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme '''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme '''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku práce. informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti. Hodnotitel musí být schopen identifikovat a popsat chování, aby mohl hodnocenému nabídnout efektivní zpětnou vazbu. &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Vhodná metoda záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby&lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.   &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Příklady: &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon &lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný &lt;br /&gt;
* celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy) &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – více např. sociální percepce a atribuce. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést k problémům ohledně hodnocení lidí. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
* '''tzv. svatozář a růžky:''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu nebo předchozích informací &lt;br /&gt;
* '''efekt prvního a posledního:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' přestože představuje rychlý prostředek, jak porozumět jiným, nedostatkem jsou nespravedlnost a nepřesnost (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby (předsudky)''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem u ostatních (hodnocených). Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu.&lt;br /&gt;
* '''efekt jako já: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:  &lt;br /&gt;
* standardizace a struktura hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro jednotlivé hodnocené, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* vztah kritérií k pracovnímu místu, kde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích &lt;br /&gt;
* kvalita hodnotitele, závisející na jeho dovednostech a odborných znalostech, edukace o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57512</id>
		<title>22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=22._Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF;_Typy_hodnocen%C3%AD,_druhy_dat_a_krit%C3%A9ri%C3%AD&amp;diff=57512"/>
		<updated>2019-05-15T18:12:05Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: Založena nová stránka s textem „== Hodnocení pracovníků == Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií. Před každ…“&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;== Hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:  &lt;br /&gt;
* '''hodnocení pro výběr''' (zda se někdo hodí na určenou práci) &lt;br /&gt;
* '''hodnocení výkonu''' (zda pracovník vykovává práci dobře)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Obsah hodnocení '''pracovníka (vzhledem k jeho pracovnímu zařazení a vykonávané práci) je zaměřen zejména na následující hlediska: &lt;br /&gt;
* výkonnost&lt;br /&gt;
* pracovní způsobilost &lt;br /&gt;
* osobní vlastnosti  &lt;br /&gt;
* sociální chování v pracovní skupině &lt;br /&gt;
* míra identifikace a loajalita s organizací &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Funkce hodnocení: '''&lt;br /&gt;
* poznávací (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) &lt;br /&gt;
* motivační (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) &lt;br /&gt;
* zpětná vazba (pro pracovníka i organizaci) &lt;br /&gt;
* informační (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) &lt;br /&gt;
* tvorba sociálního klimatu v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Typy hodnocení, druhy dat a kritérií ==&lt;br /&gt;
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na: &lt;br /&gt;
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se standardizované hodnotící postupy. &lt;br /&gt;
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici &lt;br /&gt;
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například dle použité metody:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Assessment centre ===&lt;br /&gt;
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro významné řídící pozice v organizaci. Součástí posouzení jsou např. psychologické testy, strukturované rozhovory, řešení typických problémů a úkolů, hraní rolí v inscenovaných situacích, simulace pracovní činnosti, skupinové debaty atp.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Posuzovací kritéria ===&lt;br /&gt;
Pro kvalitní a objektivní hodnocení je nutné nejprve vymezit kritéria, podle kterých a jakým způsobem bude pracovník hodnocen. Tato kritéria představují jakýsi model ideálního stavu, se kterým je pracovník srovnáván.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Obvyklá posuzovací pracovní kritéria obvykle zahrnují např. pracovní výkonnost, kvalitu odvedené práce, odborné znalosti, pracovní samostatnost, smysl pro odpovědnost, iniciativu, pracovní spolehlivost, zvládání psychické zátěže, zvládání změn, připravenost přijímat rizika, úroveň organizátorské činnosti, ochota ke spolupráci atd. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Členění posuzovacích kritérií: &lt;br /&gt;
* '''Pracovní výsledky: '''&lt;br /&gt;
** odborná způsobilost &lt;br /&gt;
** dosahování zadaných cílů &lt;br /&gt;
* '''pracovní chování:'''&lt;br /&gt;
** poměr k novým situacím a úkolům&lt;br /&gt;
** dispoziční schopnosti&lt;br /&gt;
** rozhodovací kvality&lt;br /&gt;
** pracovní odpovědnost&lt;br /&gt;
** hospodárné jednání&lt;br /&gt;
** spolehlivost práce &lt;br /&gt;
* '''Sociální chování:'''&lt;br /&gt;
** spolupráce&lt;br /&gt;
** schopnost vedení lidí &lt;br /&gt;
** sounáležitost s organizací &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Hodnocení výkonu ===&lt;br /&gt;
Hodnocení výkonu spočívá na dvou základních otázkách:&lt;br /&gt;
# '''co hodnotíme '''&lt;br /&gt;
# '''jak to měříme '''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:&lt;br /&gt;
# '''pozorování chování '''&lt;br /&gt;
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku práce. informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti. Hodnotitel musí být schopen identifikovat a popsat chování, aby mohl hodnocenému nabídnout efektivní zpětnou vazbu. &lt;br /&gt;
# '''záznam chování '''&lt;br /&gt;
#* Vhodná metoda záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby&lt;br /&gt;
# '''hodnocení chování '''&lt;br /&gt;
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.   &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Příklady: &lt;br /&gt;
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon &lt;br /&gt;
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný &lt;br /&gt;
* celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý&lt;br /&gt;
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ &lt;br /&gt;
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy) &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Chyby v hodnocení ==&lt;br /&gt;
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – více např. sociální percepce a atribuce. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést k problémům ohledně hodnocení lidí. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení: &lt;br /&gt;
* '''tzv. svatozář a růžky:''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu nebo předchozích informací &lt;br /&gt;
* '''efekt prvního a posledního:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace &lt;br /&gt;
* '''stereotypy:''' přestože představuje rychlý prostředek, jak porozumět jiným, nedostatkem jsou nespravedlnost a nepřesnost (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) &lt;br /&gt;
* '''atribuční chyby (předsudky)''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem u ostatních (hodnocených). Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu.&lt;br /&gt;
* '''efekt jako já: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Shora uvedené jevy lze eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:  &lt;br /&gt;
* standardizace a struktura hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro jednotlivé hodnocené, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) &lt;br /&gt;
* vztah kritérií k pracovnímu místu, kde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí &lt;br /&gt;
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích &lt;br /&gt;
* kvalita hodnotitele, závisející na jeho dovednostech a odborných znalostech, edukace o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=St%C3%A1tnicov%C3%A9_ot%C3%A1zky_z_Obecn%C3%A9_psychologie&amp;diff=30675</id>
		<title>Státnicové otázky z Obecné psychologie</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=St%C3%A1tnicov%C3%A9_ot%C3%A1zky_z_Obecn%C3%A9_psychologie&amp;diff=30675"/>
		<updated>2016-01-29T12:13:37Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Heslo !! Student&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Obecná psychologie jako základní disciplína psychologických věd. Předmět obecné psychologie.]]  || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Pluralismus v psychologii.]]   || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Psychické zákonitosti a jejich charakter.]]   || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Determinace psychiky.]] || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Psychika, její dimenze, formy a funkce.]]  || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Vědomí a nevědomí, prožívání a chování jako základní dimenze psychiky.]]  || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Klasifikace psychických funkcí, psychických procesů a psychických stavů.]] || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Kognitivní procesy, jejich klasifikace, vzájemné vztahy.]]   || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Vnímání a jeho vlastnosti. Teorie vnímání.]]  || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Čivost, počitkové prahy. Psychofyzické zákonitosti.]]  || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Představivost, druhy představ a jejich vlastnosti. Teorie představivosti.]]|| &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Fantazie, charakteristika fantazijních představ a mechanismy jejich vzniku a uplatňování; formy  fantazijní činnosti.]]  || Laura B.&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Symbolické procesy: myšlení, řeč, jazyk, mluva.]]  || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Pojetí myšlení v psychologii. Teorie myšlení.]] ||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Pojmotvorné procesy. Teorie utváření pojmů.]]  || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Řešení problémů.]]   || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|  [[Základy sémiotiky a její uplatnění v psychologii. Psycholingvistika.]] || Filatová&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Pojetí inteligence v psychologii. Teorie inteligence a jejich vývoj.]]   ||Khánská&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Pozornost a její vlastnosti. Teorie pozornosti: zařazení pozornosti do systému psychických procesů.]]  ||Bibiana Takáčová &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Pojetí paměti. Teorie a modely paměti.]]  || Jiroutová&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Asociační zákonitosti.]] || Nikola F&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Učení jako jedna ze základních forem činnosti. Druhy a formy učení.]]  || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Procesy a mechanismy učení. Obecné zákonitosti učení. Teorie učení.]]  || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Pojetí emocí; vlastnosti emocí. Teorie emocí a jejich vývoj.]]  || Filatová&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Emoční regulace, výraz emocí, vývoj emocí a jejich socializace.]] || Filatová&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Motivace a motivační procesy. Teorie motivace a jejich vývoj.]]  || Klára V&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Klasifikace motivačních dispozic.]] || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Tvořivost: pojetí kreativity. Vývoj teorií kreativity.]]      || Laura B.&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Plánování a iniciace činnosti, formy realizace záměrů.]]  || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Procesy rozhodování a psychologické teorie rozhodování.]]  || Schinková&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Volní procesy a volní vlastnosti. Teorie vůle a jejich vývoj.]] || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Regulace a psychické řízení činnosti, chování a jednání.]]  || &lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Doporučená literatura ===&lt;br /&gt;
*Atkinson, R. L. a kol.: Psychologie. Praha, Portál 2003 (2. vyd.).&lt;br /&gt;
*Eysenck, M. W., Keane, M. T.: Kognitivní psychologie. Praha, Academia 2008. &lt;br /&gt;
*Plháková, A.: Učebnice obecné psychologie. Praha, Academia 2007 (3. vyd.).&lt;br /&gt;
*Sedláková, M.:Vybrané kapitoly z kognitivní psychologie. Mentální reprezentace a mentální modely. Praha, Grada 2004.&lt;br /&gt;
*Sternberg, R.:  Kognitivní psychologie. Praha, Portál 2002.&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=St%C3%A1tnicov%C3%A9_ot%C3%A1zky_ze_Soci%C3%A1ln%C3%AD_psychologie&amp;diff=30674</id>
		<title>Státnicové otázky ze Sociální psychologie</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=St%C3%A1tnicov%C3%A9_ot%C3%A1zky_ze_Soci%C3%A1ln%C3%AD_psychologie&amp;diff=30674"/>
		<updated>2016-01-29T12:09:48Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Heslo !! Student&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Předmět sociální psychologie a její vztahy k ostatním psychologickým společenským vědám]]|| &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Utváření sociální psychologie jako samostatné vědy v návaznosti na psychologii a sociologii a vývoj sociální psychologie začátkem 20.stol.(první učebnice, experimenty a aplikace)]]|| &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Psychoanalýza a neopsychoanalýza v sociální psychologii]] || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Behaviorismus a neobehaviorismus v sociální psychologii]] || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Teorie pole a kognitivistické koncepce v sociální psychologii]] || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|  [[Symbolický interakcionismus a teorie rolí v sociální psychologii]]|| &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Vývoj sociální psychologie v druhé polovině 20. stol. (přehodnocování dosavadního vývoje, odlišení evropského a severoamerického přístupu, obnovení pozornosti k masovým procesům, kulturně- a etnopsychologické směry)]] || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Coping v sociální psychologii]] || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Socializace jedince]] || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Sociální percepce]]  || Novotná D.&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Sociální poznávání a interpretace (atribuce)]]  || Schinková&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|  [[Sociální motivace]]|| &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Sociální postoje, jejich utváření a změna]] || Laura B.&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|  [[Sociální učení, nápodoba a identifikace]]||Jiroutová&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|  [[Interpersonální vztahy, konformita]]|| Laura B.&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Afiliace, atraktivita, láska]] || Klára Vož&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Sociální facilitace, kooperace a kompetice (soupeření, soutěžení)]] || Khánská&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|  [[Interpersonální, skupinová a masová komunikace]]||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Emoce v sociální psychologii]] || Kříž&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Agrese a násilí]] || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Prosociální chování (altruismus)]]|| &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Mezikulturní psychologie]] || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Konflikty, jejich teorie a přístupy k nim]] || Laura B.&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Struktura malé skupiny - vztahy, role, statusy, normy]] || Klára B.&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Dynamika malé skupiny - skupinová interakce a komunikace, skupinové řešení problému, vůdcovství]]|| &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Hromadné chování, masové psychické jevy a procesy]]  || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Sociální psychologie osobnosti, sebepojetí a identity v sociální psychologii]] || &lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Panick%C3%A1_porucha&amp;diff=12529</id>
		<title>Panická porucha</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Panick%C3%A1_porucha&amp;diff=12529"/>
		<updated>2014-12-16T12:36:26Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Panická porucha''' je [[Úzkostné poruchy|úzkostná porucha]], která se projevuje opakovanými panickými atakami s tělesnými i psychickými symptomy, které jedinec vnímá jako velmi ohrožující. Obvykle se poprvé objeví v adolescenci a rané dospělosti. Není známá přesná příčina, ale její výskyt může být ve spojen s potenciálně stresujícími životními změnami.&amp;lt;ref&amp;gt;http://www.apa.org/topics/anxiety/panic-disorder.aspx&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Příznaky panické poruchy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hlavním projevem panické poruchy jsou opakované '''panické ataky''', trvající obvykle několik minut. Jde o záchvaty intenzivního [[strach|strachu]] a hrůzy bez vnější příčiny, kdy jedinec prožívá extrémní [[úzkost]] a obavu o svůj život a zdraví. Tyto záchvaty jsou neočekávané, takže se u nemocného může v očekávání další ataky rozvinout anticipační úzkost. Mezi příznaky panické ataky patří následující:&amp;lt;ref&amp;gt;Kukumberg, P., &amp;amp; Ulč, I. (2001). Panická porucha. (1. vyd., 219 s., [1] s. příl.) Praha: Maxdorf.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Panika.jpg|310x400px|rám|vpravo|Symptomy panické ataky]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Symptomy vegetativní hyperaktivity'''&lt;br /&gt;
* palpitace, bušení srdce nebo zrychlený tep&lt;br /&gt;
* zvýšené pocení&lt;br /&gt;
* třes nebo chvění&lt;br /&gt;
* suchost v ústech&lt;br /&gt;
'''Symptomy z oblasti hrudníku a břicha'''&lt;br /&gt;
* obtížné dýchání&lt;br /&gt;
* pocity dušení&lt;br /&gt;
* bolesti nebo nepříjemné pocity na hrudníku&lt;br /&gt;
* nauzea nebo břišní nevolnost&lt;br /&gt;
'''Symptomy vztahující se k duševnímu stavu'''&lt;br /&gt;
* závratě nebo pocity na omdlení&lt;br /&gt;
* pocity derealizace nebo depersonalizace&lt;br /&gt;
* strach ze ztráty kontroly, zešílení, ztráty vědomí&lt;br /&gt;
'''Všeobecné příznaky'''&lt;br /&gt;
* návaly horka nebo chladu&lt;br /&gt;
* parestezie&lt;br /&gt;
'''Nukleární příznak'''&lt;br /&gt;
* úzkost&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Vzhledem k těmto příznakům je obvyklé, že člověk trpící touto poruchou nejdřív vyhledá pomoc kardiologa, internisty nebo praktického lékaře. Příznaky panické ataky mohou být zaměněny až s životem ohrožujícími srdečními příhodami.&amp;lt;ref&amp;gt;http://en.wikipedia.org/wiki/Panic_disorder&amp;lt;/ref&amp;gt; Až po negativních nálezech při vyšetření bývá poslán k psychiatrickému vyšetření. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Klasifikace ==&lt;br /&gt;
Mezinárodní klasifikace nemocí rozlišuje mezi Panickou poruchou a Panickou poruchou s agorafobií. Obě poruchy jsou řazené v oddílu Neurotické‚ stresové a somatoformní poruchy (podle MKN-10).&amp;lt;ref&amp;gt;Ústav zdravotnických informací a statistiky ČR http://www.uzis.cz/cz/mkn/F40-F48.html&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! &amp;lt;big&amp;gt;Fobické úzkostné poruchy&amp;lt;/big&amp;gt;  !!&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Agorafobie || Agorafobie bez panické poruchy v anamnéze&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|  || '''Panická porucha s agorafobií'''&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Sociální fobie || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Specifické (izolované) fobie || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Jiné anxiózně fobické poruchy || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Anxiózně fobická porucha NS || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! &amp;lt;big&amp;gt;Jiné anxiózní poruchy&amp;lt;/big&amp;gt; !!&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Panická porucha''' || Panický stav&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|  || Panická ataka&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Generalizovaná úzkostná porucha ||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Smíšená úzkostná a depresivní porucha ||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Jiné smíšené úzkostné poruchy||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Jiné určené úzkostné poruchy ||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Agorafobie ===&lt;br /&gt;
Příznakem agorafobie je úzkost, která je vázaná na určitá místa. Zahrnuje strach z opuštění domova, vstupu do obchodů, zástupů lidí, na veřejná prostranství. Dále také strach cestovat sám veřejnou dopravou.Nemocný se těmto situacím vědomě vyhýbá. Agorafobie je v 50% až 90% případů spojena s panickou poruchou. &amp;lt;ref&amp;gt;Kukumberg, P., &amp;amp; Ulč, I. (2001). Panická porucha. (1. vyd., 219 s., [1] s. příl.) Praha: Maxdorf (p. 66)&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Léčba ==&lt;br /&gt;
Cílem léčby je vymizení příznaků, panických záchvatů a anticipační úzkosti. Při léčbě panické poruchy se používají [[psychofarmaka]] a účinná je též [[psychoterapie]], především kognitivně behaviorální. Použití pouze KBT se dokonce z dlouhodobějšího hlediska ukazuje jako účinnější něž kombinace s farmakoterapií.&amp;lt;ref&amp;gt;http://www.currentpsychiatry.com/specialty-focus/somatic-disorders/article/panic-disorder-break-the-fear-circuit/990b7a325883ba278cdf8e46222a61f9.html&amp;lt;/ref&amp;gt; Je důležité, aby byl jedinec podrobně seznámen se svou nemocí. Je třeba vysvětlit povahu vegetativních obtíží a upozornit, že tyto příznaky nejsou zdraví nebezpečné.&amp;lt;ref&amp;gt;Kukumberg, P., &amp;amp; Ulč, I. (2001). Panická porucha. (1. vyd., 219 s., [1] s. příl.) Praha: Maxdorf (p. 145)&amp;lt;/ref&amp;gt; Při terapii se jedinec učí mimo jiné pracovat s dechem, relaxací a odvádět pozornost od obtíží. V kontrolovaném prostředí při vyloučení zdravotních rizik je možné použít expozici obávané situaci a vyvolat symptomy pomocí hyperventilace.&amp;lt;ref&amp;gt;Praško, J., Ondráčková, I., &amp;amp; Šípek, J. (1997). Panická porucha a její léčba: přehled problematiky a manuál kognitivně-behaviorálního přístupu k léčbě. (1. vyd., 115 s.) Praha: Psychiatrické centrum. (p. 70)&amp;lt;/ref&amp;gt;  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Kukumberg, P., &amp;amp; Ulč, I. (2001). Panická porucha. (1. vyd., 219 s., [1] s. příl.) Praha: Maxdorf.&lt;br /&gt;
* Praško, J., Ondráčková, I., &amp;amp; Šípek, J. (1997). Panická porucha a její léčba: přehled problematiky a manuál kognitivně-behaviorálního přístupu k léčbě. (1. vyd., 115 s.) Praha: Psychiatrické centrum.&lt;br /&gt;
* Janíček, J. (2008). Když úzkost bolí. (Vyd. 1., 203 s.) Praha: Portál.&lt;br /&gt;
* Honzák, R. (1995). Strach, tréma, úzkost a jak je zvládat. (70 s.) Praha: Maxdorf.&lt;br /&gt;
* Vymětal, J. (2000). Speciální psychoterapie: (úzkost a strach). (Vyd. 1., 481 s.) Praha: Psychoanalytické nakladatelství&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zdroje obrázků ===&lt;br /&gt;
1. Current psychiatry http://www.currentpsychiatry.com/specialty-focus/somatic-disorders/article/panic-disorder-break-the-fear-circuit/990b7a325883ba278cdf8e46222a61f9.html&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Související články ===&lt;br /&gt;
* [[Úzkostné poruchy]]&lt;br /&gt;
* [[Úzkost]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
panická porucha, panická ataka, úzkostné poruchy, úzkost, agorafobie&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Panick%C3%A1_porucha&amp;diff=12517</id>
		<title>Panická porucha</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Panick%C3%A1_porucha&amp;diff=12517"/>
		<updated>2014-12-15T20:59:30Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Panická porucha''' je [[Úzkostné poruchy|úzkostná porucha]], která se projevuje opakovanými panickými atakami s tělesnými i psychickými symptomy. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Příznaky panické poruchy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hlavním projevem panické poruchy jsou opakované panické ataky. Jde o záchvaty intenzivního strachu a hrůzy bez vnější příčiny, kdy jedinec prožívá extrémní [[úzkost]] a obavu o svůj život a zdraví. Mezi příznaky '''panické ataky''' patří následující:&amp;lt;ref&amp;gt;Kukumberg, P., &amp;amp; Ulč, I. (2001). Panická porucha. (1. vyd., 219 s., [1] s. příl.) Praha: Maxdorf.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Panika.jpg|310x400px|rám|vpravo|Symptomy panické ataky]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Symptomy vegetativní hyperaktivity'''&lt;br /&gt;
* palpitace, bušení srdce nebo zrychlený tep&lt;br /&gt;
* zvýšené pocení&lt;br /&gt;
* třes nebo chvění&lt;br /&gt;
* suchost v ústech&lt;br /&gt;
'''Symptomy z oblasti hrudníku a břicha'''&lt;br /&gt;
* obtížné dýchání&lt;br /&gt;
* pocity dušení&lt;br /&gt;
* bolesti nebo nepříjemné pocity na hrudníku&lt;br /&gt;
* nauzea nebo břišní nevolnost&lt;br /&gt;
'''Symptomy vztahující se k duševnímu stavu'''&lt;br /&gt;
* závratě nebo pocity na omdlení&lt;br /&gt;
* pocity derealizace nebo depersonalizace&lt;br /&gt;
* strach ze ztráty kontroly, zešílení, ztráty vědomí&lt;br /&gt;
'''Všeobecné příznaky'''&lt;br /&gt;
* návaly horka nebo chladu&lt;br /&gt;
* parestezie&lt;br /&gt;
'''Nukleární příznak'''&lt;br /&gt;
* úzkost&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Neurotické‚ stresové a somatoformní poruchy (podle MKN-10) ==&lt;br /&gt;
Mezinárodní klasifikace nemocí rozlišuje mezi Panickou poruchou a Panickou poruchou s agorafobií. &amp;lt;ref&amp;gt;http://www.uzis.cz/cz/mkn/F40-F48.html&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[File:panic-away-for-panic-attacks.jpg|rám|vpravo|x]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! &amp;lt;big&amp;gt;Fobické úzkostné poruchy&amp;lt;/big&amp;gt;  !!&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Agorafobie || Agorafobie bez panické poruchy v anamnéze&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|  || '''Panická porucha s agorafobií'''&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Sociální fobie || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Specifické (izolované) fobie || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Jiné anxiózně fobické poruchy || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Anxiózně fobická porucha NS || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! &amp;lt;big&amp;gt;Jiné anxiózní poruchy&amp;lt;/big&amp;gt; !!&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Panická porucha''' || Panický stav&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|  || Panická ataka&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Generalizovaná úzkostná porucha ||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Smíšená úzkostná a depresivní porucha ||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Jiné smíšené úzkostné poruchy||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Jiné určené úzkostné poruchy ||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Agorafobie ===&lt;br /&gt;
Příznakem agorafobie je úzkost, která je vázaná na určitá místa. Zahrnuje strach z opuštění domova, vstupu do obchodů, zástupů lidí, na veřejná prostranství. Dále také strach cestovat sám veřejnou dopravou.Nemocný se těmto situacím vědomě vyhýbá. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Literatura ===&lt;br /&gt;
* Kukumberg, P., &amp;amp; Ulč, I. (2001). Panická porucha. (1. vyd., 219 s., [1] s. příl.) Praha: Maxdorf.&lt;br /&gt;
* Praško, J., Ondráčková, I., &amp;amp; Šípek, J. (1997). Panická porucha a její léčba: přehled problematiky a manuál kognitivně-behaviorálního přístupu k léčbě. (1. vyd., 115 s.) Praha: Psychiatrické centrum.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Zdroje obrázků ===&lt;br /&gt;
1. Current psychiatry http://www.currentpsychiatry.com/specialty-focus/somatic-disorders/article/panic-disorder-break-the-fear-circuit/990b7a325883ba278cdf8e46222a61f9.html&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Soubor:Panika.jpg&amp;diff=12516</id>
		<title>Soubor:Panika.jpg</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Soubor:Panika.jpg&amp;diff=12516"/>
		<updated>2014-12-15T20:52:05Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: MsUpload&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;MsUpload&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Panick%C3%A1_porucha&amp;diff=12414</id>
		<title>Panická porucha</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Panick%C3%A1_porucha&amp;diff=12414"/>
		<updated>2014-12-14T18:01:12Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;[[File:panic-away-for-panic-attacks.jpg|rám|vpravo|x]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Panická porucha''' je [[Úzkostné poruchy|úzkostná porucha]], která se projevuje opakovanými panickými záchvaty s tělesnými i psychickými symptomy. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Tyto '''panické ataky''' nejsou předvídatelné, a jedinec s touto poruchou tak může pociťovat silnou [[úzkost]] a strach z dalšího záchvatu. Projevuje se například zrychleným bušením srdce, bolestí na srdci či dušností. Člověk tak při panickém záchvat prožívá extrémní úzkost a obavu o svůj život a zdraví. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Agorafobie''' - jejím příznakem je úzkost a je vázaná na určitá místa. Zahrnuje strach z opuštění domova, vstupu do obchodů, zástupů lidí, na veřejná prostranství. Dále také strach cestovat sám veřejnou dopravou.Nemocný se těmto situacím vědomě vyhýbá. Mezinárodní klasifikace nemocí rozlišuje mezi Panickou poruchou a Panickou poruchou s agorafobií.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
NEUROTICKÉ‚ STRESOVÉ A SOMATOFORMNÍ PORUCHY (podle MKN-10)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! &amp;lt;big&amp;gt;Fobické úzkostné poruchy&amp;lt;/big&amp;gt;  !!&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Agorafobie || Agorafobie bez panické poruchy v anamnéze&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|  || '''Panická porucha s agorafobií'''&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Sociální fobie || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Specifické (izolované) fobie || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Jiné anxiózně fobické poruchy || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Anxiózně fobická porucha NS || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! &amp;lt;big&amp;gt;Jiné anxiózní poruchy&amp;lt;/big&amp;gt; !!&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Panická porucha''' || Panický stav&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|  || Panická ataka&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Generalizovaná úzkostná porucha ||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Smíšená úzkostná a depresivní porucha ||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Jiné smíšené úzkostné poruchy||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Jiné určené úzkostné poruchy ||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|}&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Panick%C3%A1_porucha&amp;diff=12413</id>
		<title>Panická porucha</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Panick%C3%A1_porucha&amp;diff=12413"/>
		<updated>2014-12-14T17:58:34Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;[[File:panic-away-for-panic-attacks.jpg|rám|vpravo|x]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Panická porucha''' je úzkostná porucha, která se projevuje opakovanými panickými záchvaty s tělesnými i psychickými symptomy. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Tyto '''panické ataky''' nejsou předvídatelné, a jedinec s touto poruchou tak může pociťovat silnou úzkost a strach z dalšího záchvatu. Projevuje se například zrychleným bušením srdce, bolestí na srdci či dušností. Člověk tak při panickém záchvat prožívá extrémní úzkost a obavu o svůj život a zdraví. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Agorafobie''' - jejím příznakem je úzkost a je vázaná na určitá místa. Zahrnuje strach z opuštění domova, vstupu do obchodů, zástupů lidí, na veřejná prostranství. Dále také strach cestovat sám veřejnou dopravou.Nemocný se těmto situacím vědomě vyhýbá. Mezinárodní klasifikace nemocí rozlišuje mezi Panickou poruchou a Panickou poruchou s agorafobií.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
NEUROTICKÉ‚ STRESOVÉ A SOMATOFORMNÍ PORUCHY (podle MKN-10)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! &amp;lt;big&amp;gt;Fobické úzkostné poruchy&amp;lt;/big&amp;gt;  !!&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Agorafobie || Agorafobie bez panické poruchy v anamnéze&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|  || '''Panická porucha s agorafobií'''&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Sociální fobie || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Specifické (izolované) fobie || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Jiné anxiózně fobické poruchy || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Anxiózně fobická porucha NS || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! &amp;lt;big&amp;gt;Jiné anxiózní poruchy&amp;lt;/big&amp;gt; !!&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Panická porucha''' || Panický stav&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|  || Panická ataka&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Generalizovaná úzkostná porucha ||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Smíšená úzkostná a depresivní porucha ||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Jiné smíšené úzkostné poruchy||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| Jiné určené úzkostné poruchy ||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|}&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Panick%C3%A1_porucha&amp;diff=12406</id>
		<title>Panická porucha</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Panick%C3%A1_porucha&amp;diff=12406"/>
		<updated>2014-12-14T17:20:38Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: Založena nová stránka s textem „x   '''Panická porucha''' je úzkostná porucha, která se projevuje opakovanými panickými záchva…“&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;[[File:panic-away-for-panic-attacks.jpg|rám|vpravo|x]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Panická porucha''' je úzkostná porucha, která se projevuje opakovanými panickými záchvaty s tělesnými i psychickými symptomy. &lt;br /&gt;
Tyto '''panické ataky''' nejsou předvídatelné, a jedinec s touto poruchou tak může pociťovat silnou úzkost a strach z dalšího záchvatu.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Panická ataka se projevuje například zrychleným bušením srdce, bolestí na srdci či dušností. Člověk tak při panickém záchvat prožívá extrémní úzkost a obavu o svůj život a zdraví. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Mezinárodní klasifikace nemocí rozlišuje mezi Panickou poruchou a Panickou poruchou s agorafobií.&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Soubor:Panic-away-for-panic-attacks.jpg&amp;diff=12405</id>
		<title>Soubor:Panic-away-for-panic-attacks.jpg</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Soubor:Panic-away-for-panic-attacks.jpg&amp;diff=12405"/>
		<updated>2014-12-14T17:15:48Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: MsUpload&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;MsUpload&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Port%C3%A1l:Projekty/Informa%C4%8Dn%C3%AD_syst%C3%A9my_a_zdroje&amp;diff=11644</id>
		<title>Portál:Projekty/Informační systémy a zdroje</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Port%C3%A1l:Projekty/Informa%C4%8Dn%C3%AD_syst%C3%A9my_a_zdroje&amp;diff=11644"/>
		<updated>2014-12-07T12:36:46Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Marketa.Jiroutova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Heslo !! Student !! Kontrola!! Hodnocení &lt;br /&gt;
|-u&lt;br /&gt;
|[[Psychoanalýza]] || Eva Kulhánková ||Ano||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Komunikace]] ||  Kristýna Sivoková|| ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Psychoterapie]]  || Věra Pivoňková || ||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Leon Festinger]]|| Barbora Klímová ||Ano ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Psychofyzika]]|| David Marek  ||Ano||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Schizofrenie]] ||Kristýna Matoušová  ||Ano ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[John Dewey]]||Jana Odvárková  ||Ano ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Hermann von Helmholtz]]|| Samuel Říha || Ano ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Ernst Heinrich Weber]]‏‎ || Monika Povrazníková ||Ano||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Daniel Kahneman]]|| Radka Hamplová || ||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Jean Piaget‏‎]] ||Karolína Faberová ||Ano ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Vlastnosti‏‎]]  || Paula Biedková ||Ano ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Ivan Petrovič Pavlov]] ||Tereza Kolečková  ||Ano ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Kurt Koffka‏‎]] || Martin Javůrek || ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Deprese]]||Kristýna Vondrášková  || ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Úzkost]]||Martina Hanzlíková  || ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Wilhelm Wundt]]|| Tereza Lindenthalová || ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Experiment]] || Tomáš Macko ||Ano ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Humanistická psychologie]]|| Petr Kosík || ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Introspekce]]|| Radek Jaša || ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Intuice]]||Linda Jursíková || ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Neverbální komunikace]] ||Kristína Janáková  ||Ano ||A&lt;br /&gt;
|- &lt;br /&gt;
|[[Agresivita]] ||Karolína Honsová  ||Ano ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Pozitivní psychologie]] || Petra Doležalová  || ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Psychologické názory sofistů a Sokrata]] ||  Linda Růžičková|| ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Aristoteles]]||Kristýna Černá|| ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Edward Thorndike]]||  Barbora Kojanová||Ano ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Gustav Theodor Fechner]]‏‎|| Miroslava Šigutová  || ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Zdeněk Matějček]]|| Šárka Machová || ||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Chování]] || Vlastimil Tetour || ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Panická porucha]]|| Markéta Jiroutová || ||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Adrenalin]] ||Jakub Plachý  ||Ano ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Mozek]] ||Jaroslav Nečas  || ||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Serotonin]] ||Adéla Becková  || ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Fenomenologie]] || Lucie Davidová  ||Ano ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Inzulín]]|| Jakub Nezdoba || ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Forerův efekt]] || Lucie Froncová ||Ano ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Haló efekt]] || Daniel Patzelt ||Ano ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Pygmalion efekt]]|| Dominika Černá || ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Motýlí efekt]]||Denisa Zábranská  || ||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Reicher-Wheelerův efekt]]||Adéla Závorková || ||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Mentální reprezentace]]|| Noemi Follerová  || ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Lev Vygotskij]] || Alice Zoubková ||Ano ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Dunning-Krugerův efekt]]|| Thea Sedláčková || ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Hněv]] || Lukáš Kutil || Ano||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Radost]] || Linda Krumpholcová || ||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Štěstí]]|| Kristýna Kočandrlová ||Ano||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Nálada]] || Jan Kříž || ||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Afekt]]||Monika Plesníková  ||Ano  ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Atribuce]]||  Kateřina Růžičková ||Ano ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| [[Seberealizace]]|| Martin Pech || ||A&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Zadání'''&lt;br /&gt;
Vypracujte heslo &lt;br /&gt;
# Citujte alespoň 5 zdrojů (3 z nich by měly být cizojazyčné)&lt;br /&gt;
# Uveďte klíčová slova&lt;br /&gt;
# Uveďte Doporučenou literaturu&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Ve formátování textu a například struktury článku Vám pomůže vzorový článek [[Garífuna]] nebo [[Lateralita]] (článek Lateralita obsahuje všechny požadavky hesla)&lt;br /&gt;
* V případě nejasností použijte nápovědu&lt;br /&gt;
* Nenaleznete-li v nápovědě odpověď zeptejte se na facebooku, třeba mají ostatní stejný problém jako vy. https://www.facebook.com/groups/1511730979074454/?fref=ts&lt;br /&gt;
* Nemáte-li facebook pište na info@wikisofia.cz&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Marketa.Jiroutova</name></author>
		
	</entry>
</feed>