22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií: Porovnání verzí

Značky: editace z Vizuálního editoru, možná chyba ve Vizuálním editoru
 
(Není zobrazeno 35 mezilehlých verzí od 2 dalších uživatelů.)
Řádek 1: Řádek 1:
 
== Hodnocení pracovníků ==
 
== Hodnocení pracovníků ==
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria.
+
Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho '''výkonu''' v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho '''charakteristik a kompetencí''' pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici.        
  
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:
+
Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:  
* '''hodnocení pro výběr''' (zda se někdo hodí na určenou práci)
 
* '''hodnocení výkonu''' (zda pracovník vykovává práci dobře)
 
  
'''Obsah hodnocení '''pracovníka (vzhledem k jeho pracovnímu zařazení a vykonávané práci) je zaměřen zejména na následující hlediska:
+
* '''hodnocení pro výběr pracovníků'''[[Výběr, přijímání a zařazování pracovníků z psychologického hlediska| ]](zda se konkrétní osoba hodí na určenou práci)  
* výkonnost
+
* '''hodnocení výkonu pracovníků''' (zda pracovník vykonává danou práci s ohledem na stanovená kritéria dobře)
* pracovní způsobilost
 
* osobní vlastnosti 
 
* sociální chování v pracovní skupině
 
* míra identifikace a loajalita s organizací
 
  
'''Funkce hodnocení: '''
+
Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla [[Analýza práce se zaměřením na činnosti informační, rozhodovací a pohybové|analýza pracovní pozice]] a byla určena hodnotící kritéria, tzn. aby bylo stanoveno, na základě čeho bude pracovník hodnocen, byly definovány požadavky na jeho výkon či pracovní kompetence a byla vymezena podoba ideálního stavu, co se týče jeho výkonu či pracovních kompetencí.
* poznávací (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků)
 
* motivační (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků)
 
* zpětná vazba (pro pracovníka i organizaci)
 
* informační (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.)
 
* tvorba sociálního klimatu v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací)
 
  
== Typy hodnocení, druhy dat a kritérií ==
+
=== '''Funkce hodnocení''' ===
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na:  
+
Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Konkrétně lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:<ref name=":0">Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003</ref>
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se standardizované hodnotící postupy.  
+
 
 +
* '''poznávací''' (jedná se o základní funkci hodnocení - prostřednictvím hodnocení výkonu či charakteristik zaměstnanců zaměstanvatelé či jiné osoby hodnocení realizující vůbec získávají nějaké informace, poznatky o svých pracovnících, resp. jsou podněcování k tomu, aby si více všímali práce a chování pracovníků a následně o tom získávali určité informace; získané poznatky přitom mohou využívat v další personální práci)
 +
* '''motivační''' (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků, a může být podkladem pro nastavení výše finančního ohodnocení nebo jiných benefitů u daného pracovníka, což může za určitých okolností sloužit také pro zvýšení iniciativy zaměstnanců a zlepšení kvality práce)
 +
* '''zpětná vazba '''o výkonu či pracovních kompetencích pracovníka (pro pracovníka i organizaci)
 +
* '''informační''' (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.)
 +
* '''tvorba sociálního klimatu''' v organizaci (konkrétní podoba a způsob provedení hodnocení pracovníků, komunikace jeho závěrů a realizace z něj vyplývajících opatření ovlivňuje vztah mezi podřízenými a nadřízenými, mezi podřízenými a organizací, která určitá pravidla či vůbec kulturu hodnocení nastavuje)
 +
== Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení ==
 +
 
 +
=== Typy hodnocení ===
 +
Hodnocení lze dělit ''<u>dle jeho četnosti a systematičnosti</u>'' například na<ref name=":0" />:  
 +
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy (např. roční hodnocení zaměstnance jeho nadřízeným)
 
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici  
 
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici  
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce  
+
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce
  
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například dle použité metody:
+
Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit ''<u>dle uplatněné hodnotící stupnice</u> ''pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem. 
  
=== Assessment centre ===
+
Příklady možné podoby takovýchto škál:
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro významné řídící pozice v organizaci. Součástí posouzení jsou např. psychologické testy, strukturované rozhovory, řešení typických problémů a úkolů, hraní rolí v inscenovaných situacích, simulace pracovní činnosti, skupinové debaty atp.
 
  
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===
+
Škály se mohou vzahovat k celkovému hodnocení výkonu:
 +
* neuspokojivý výkon - někdy uspokojivý výkon - vždy uspokojivý výkon 
  
=== Posuzovací kritéria ===
+
* velmi špatný - špatný - průměrný - dobrý - velmi dobrý výkon 
Pro kvalitní a objektivní hodnocení je nutné nejprve vymezit kritéria, podle kterých a jakým způsobem bude pracovník hodnocen. Tato kritéria představují jakýsi model ideálního stavu, se kterým je pracovník srovnáván.
+
* nepřijatelný – přijatelný - dobrý výkon
 +
* uspokojivý výkon nepodává nikdy - podává jej zřídka - obvykle - vždy
 +
Také se mohou škály vztahovat k hodnocení jednotlivých aspektů výkonu - jeho dílčích relevantních behaviorálních projevů - tak je tomu u tzv. behaviorálně zakotvených posuzovacích stupnic:
 +
* např. při hodnocení projevu při prezentaci může škála zahrnovat body od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“
  
Obvyklá posuzovací pracovní kritéria obvykle zahrnují např. pracovní výkonnost, kvalitu odvedené práce, odborné znalosti, pracovní samostatnost, smysl pro odpovědnost, iniciativu, pracovní spolehlivost, zvládání psychické zátěže, zvládání změn, připravenost přijímat rizika, úroveň organizátorské činnosti, ochota ke spolupráci atd. 
+
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například''' '''''<u>dle použitých metod</u> ''pro realizaci hodnocení''':'''
  
Členění posuzovacích kritérií:<ref>Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003</ref>
+
==== Assessment centre ====
* '''Pracovní výsledky: '''
+
Assessment centrum představuje jednu z '''metod výběrového řízení''', v rámci níž jsou vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici, na základě '''uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků''' daného řízení '''v inscenovaných modelových situacích''', v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).
** odborná způsobilost
 
** dosahování zadaných cílů
 
* '''pracovní chování:'''
 
** poměr k novým situacím a úkolům
 
** dispoziční schopnosti
 
** rozhodovací kvality
 
** pracovní odpovědnost
 
** hospodárné jednání
 
** spolehlivost práce
 
* '''Sociální chování:'''
 
** spolupráce
 
** schopnost vedení lidí
 
** sounáležitost s organizací
 
  
=== Hodnocení výkonu ===
+
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro '''významné řídící pozice v organizaci.''' Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. <ref>Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012</ref>
Hodnocení výkonu spočívá na dvou základních otázkách:
 
# '''co hodnotíme '''
 
# '''jak to měříme '''
 
  
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:
+
==== Zpětné vazby z různých zdrojů ====
 +
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360stupňová zpětná vazba''', představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.
 +
 
 +
Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší '''hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí''', s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.<ref name=":1">Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007</ref>
 +
 
 +
Na základě výše uvedených druhů hodnocení získáváme jim odpovídající druhy dat, a tedy např. systematická data, příležitostná data; numerická, grafická či slovní data; data o výkonu či jiných charakteristikách pracovníka od nadřízených, od kolegů, od podřízených, od externích klientů; data získaná na základě pozorování, rozhovorů, modelových situacích atd.
 +
=== Hodnotící kritéria ===
 +
Posuzovací kritéria užívaná pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body, aspekty či oblasti, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a dále jim lze rozumět coby určitým kvantitativnm hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.                       
 +
 
 +
V'' <u>prvním smyslu</u>'' lze pod posuzovací kritéria řadit:                     
 +
 
 +
* '''pracovní výkonnost''' – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů
 +
* '''pracovní způsobilost či pracovní kompetence''' – tj. úroveň jednotlivých pracovních schopností a dovedností - totiž [[Měkké dovednosti|soft skills]] (např. a mj. organizační schopnosti; schopnost pracovat se stresem; sociální dovednosti - komunikační schopnosti, schopnost řešiit konflikty, vyjednávat a další) a [[Odborné dovednosti|hard skills]] (odborné dovednosti), které jsou relevantní pro danou pracovní činnost
 +
* '''osobnostní vlastnosti''' relevantní pro danou pozici (které lze nicméně také chápat jako určitý druh kompetencí) - v rámci nich např. odolnost vůči psychické zátěži, míra adaptability, a tedy zvládání změn, připravenost přijímat rizika atd.         
 +
* '''pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost'''         
 +
* míru '''identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací'''         
 +
* '''sociální chování''' pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, tendene vést druhé či se nechávat být veden)         
 +
 
 +
* '''pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost'''         
 +
 
 +
V ''<u>druhém smyslu</u>'' lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií: 
 +
 
 +
* Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit'' ''z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí. Stávající zjištěnou úroveň výkonu či kompetencí daného zaměstnance srovnáváme s úrovní či hodnotou výkonu nebo kompetencí téhož zaměstnance v minulosti. V tomto případě jde o '''''ipsativní hodnocení'''''.
 +
* Zadruhé lze pracovníka hodnotit s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o '''''normativní hodnocení'''''.
 +
* A nakonec lze pracovníky hodnotit z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí, a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. '''''kriteriální hodnocení'''''.
 +
 
 +
== Hodnocení pracovního výkonu ==
 +
Hodnocení pracovního výkonu spočívá v řešení dvou základních otázek:
 +
# '''co hodnotit, '''tj. jaký aspekt výkonu budeme vyhodnocovat (viz předchozí podkapitolu pro jednotlivé oblasti, které lze hodnotit)
 +
# '''jak to hodnotit - resp. měřit''',  tj. jak hodnocený aspekt výkonu budeme kvantifikovat (např. jakou použijeme škálu pro tuto kvantifikaci - viz předchozí kapitolu pro možné podoby škál)
 +
 
 +
Proces hodnocení pracovního výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:
 
# '''pozorování chování '''
 
# '''pozorování chování '''
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku práce. informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti. Hodnotitel musí být schopen identifikovat a popsat chování, aby mohl hodnocenému nabídnout efektivní zpětnou vazbu.
+
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku výsledků práce. Informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti.
 
# '''záznam chování '''
 
# '''záznam chování '''
#* Vhodná metoda záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby
+
#* Je třeba vždy vybrat vhodnou metodu záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby (např. lze jako metodu záznamů využít částečné intervalové zaznamenávání, uplatnění zaškrtávacích seznamů); zaznamenávanými aspekty pak mohou být např. frekvence, čas trvání daného chování atp. 
 
# '''hodnocení chování '''
 
# '''hodnocení chování '''
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp. 
+
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se může odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny.  
 
 
Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp. 
 
 
 
Příklady:
 
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon
 
* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný
 
* celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý
 
* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“
 
* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy)
 
  
 
== Chyby v hodnocení ==
 
== Chyby v hodnocení ==
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – více např. sociální percepce a atribuce. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést k problémům ohledně hodnocení lidí.  
+
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – totiž v rámci [[sociální percepce]] a [[atribuce]]. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést k chybným závěrům ohledně hodnocení lidí, a tedy i pracovníků.
  
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:<ref>Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007</ref>  
+
V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:<ref name=":1" />  
* '''tzv. svatozář a růžky:''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu nebo předchozích informací
+
* '''[[Haló efekt|halo efekt]] (či efekt svatozáře) a horn efekt (či efekt rohů):''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu, resp. na základě první pozorované dominantní a výrazné (a to buď pozitivní či negativní) charakteristiky – např. vnímané míry fyzické atraktivity
* '''efekt prvního a posledního:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace  
+
* '''efekt primarity a efekt novosti:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace  
* '''stereotypy:''' přestože představuje rychlý prostředek, jak porozumět jiným, nedostatkem jsou nespravedlnost a nepřesnost (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer)  
+
* '''stereotypy:''' stereotypy při posuzování lze vymezit jako určitá přesvědčení o tom, že se u členů určitých sociálních skupin (a to skupin vymezených zejména etnickou příslušností, pohlavím či povoláním) typicky vyskytují určité charakteristiky či vzorce chování; stereotypy selhávají v tom, že jsou často nepřesné a při hodnocení na základě nich se můžeme dopouštět různých nespravedlivých závěrů (např. stereotyp o tom, jak má vypadat manažer)  
* '''atribuční chyby (předsudky)''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem u ostatních (hodnocených). Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu.
+
* '''atribuční chyby a zkreslení''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem a dispozicím u ostatních (hodnocených) osob. Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu.  
* '''efekt jako já: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci.  
+
* '''efekt podobnosti sobě: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v určitých charakteriskikách podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci.  
  
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným  
+
* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným.
  
Shora uvedené jevy lze eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:
+
Shora uvedené jevy lze do určité míry eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:  
* standardizace a struktura hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro jednotlivé hodnocené, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky)
 
* vztah kritérií k pracovnímu místu, kde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí
 
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích
 
* kvalita hodnotitele, závisející na jeho dovednostech a odborných znalostech, edukace o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení
 
  
 +
* standardizace a a zavedení jasných kritérií a struktury hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro hodnocené jednotlivce, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky)
 +
* zajištění toho, že bude existovat jasný vztah mezi kritérií používanými k hodnocení a požadavky příslušného pracovního místa, zde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí
 +
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích - pokud je hodnocení založeno na důkazech, které mají jasný vztah k výkonu zaměstnanců, posílí se validita, spravedlnost a objektivnost hodnocení
 +
* výběr kvalitních hodnotitelů s adekvátními dovednostmi a odbornými znalosti, edukace hodnotitelů o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení
 
== Odkazy ==
 
== Odkazy ==
 
+
=== Reference ===
 +
<references/>
 
=== Literatura ===
 
=== Literatura ===
 
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007
 
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007
 +
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012
 +
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003
 +
* Wagnerová, I. a kol.: Psychologie práce a organizace - Nové poznatky
 +
 +
=== Klíčová slova ===
 +
hodnocení pracovníků, assessment center, zpětná vazba z různých zdrojů, chyby v hodnocení, posuzovací kritéria
  
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003
+
[[Kategorie: Psychologie práce a organizace|*]]

Aktuální verze z 28. 6. 2019, 16:30

Hodnocení pracovníků

Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho výkonu v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho charakteristik a kompetencí pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici.

Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:

  • hodnocení pro výběr pracovníků (zda se konkrétní osoba hodí na určenou práci)
  • hodnocení výkonu pracovníků (zda pracovník vykonává danou práci s ohledem na stanovená kritéria dobře)

Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria, tzn. aby bylo stanoveno, na základě čeho bude pracovník hodnocen, byly definovány požadavky na jeho výkon či pracovní kompetence a byla vymezena podoba ideálního stavu, co se týče jeho výkonu či pracovních kompetencí.

Funkce hodnocení

Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů. Konkrétně lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:[1]

  • poznávací (jedná se o základní funkci hodnocení - prostřednictvím hodnocení výkonu či charakteristik zaměstnanců zaměstanvatelé či jiné osoby hodnocení realizující vůbec získávají nějaké informace, poznatky o svých pracovnících, resp. jsou podněcování k tomu, aby si více všímali práce a chování pracovníků a následně o tom získávali určité informace; získané poznatky přitom mohou využívat v další personální práci)
  • motivační (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků, a může být podkladem pro nastavení výše finančního ohodnocení nebo jiných benefitů u daného pracovníka, což může za určitých okolností sloužit také pro zvýšení iniciativy zaměstnanců a zlepšení kvality práce)
  • zpětná vazba o výkonu či pracovních kompetencích pracovníka (pro pracovníka i organizaci)
  • informační (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.)
  • tvorba sociálního klimatu v organizaci (konkrétní podoba a způsob provedení hodnocení pracovníků, komunikace jeho závěrů a realizace z něj vyplývajících opatření ovlivňuje vztah mezi podřízenými a nadřízenými, mezi podřízenými a organizací, která určitá pravidla či vůbec kulturu hodnocení nastavuje)

Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení

Typy hodnocení

Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na[1]:

  • systematické: probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy (např. roční hodnocení zaměstnance jeho nadřízeným)
  • příležitostné a nesoustavné: použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici
  • každodenní běžné hodnocení: tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce.

Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit dle uplatněné hodnotící stupnice pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem.

Příklady možné podoby takovýchto škál:

Škály se mohou vzahovat k celkovému hodnocení výkonu:

  • neuspokojivý výkon - někdy uspokojivý výkon - vždy uspokojivý výkon
  • velmi špatný - špatný - průměrný - dobrý - velmi dobrý výkon
  • nepřijatelný – přijatelný - dobrý výkon
  • uspokojivý výkon nepodává nikdy - podává jej zřídka - obvykle - vždy

Také se mohou škály vztahovat k hodnocení jednotlivých aspektů výkonu - jeho dílčích relevantních behaviorálních projevů - tak je tomu u tzv. behaviorálně zakotvených posuzovacích stupnic:

  • např. při hodnocení projevu při prezentaci může škála zahrnovat body od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“

Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například dle použitých metod pro realizaci hodnocení:

Assessment centre

Assessment centrum představuje jednu z metod výběrového řízení, v rámci níž jsou vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici, na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).

Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro významné řídící pozice v organizaci. Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. [2]

Zpětné vazby z různých zdrojů

Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako 360stupňová zpětná vazba, představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.

Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí, s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.[3]

Na základě výše uvedených druhů hodnocení získáváme jim odpovídající druhy dat, a tedy např. systematická data, příležitostná data; numerická, grafická či slovní data; data o výkonu či jiných charakteristikách pracovníka od nadřízených, od kolegů, od podřízených, od externích klientů; data získaná na základě pozorování, rozhovorů, modelových situacích atd.

Hodnotící kritéria

Posuzovací kritéria užívaná pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body, aspekty či oblasti, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a dále jim lze rozumět coby určitým kvantitativnm hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.

V prvním smyslu lze pod posuzovací kritéria řadit:

  • pracovní výkonnost – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů
  • pracovní způsobilost či pracovní kompetence – tj. úroveň jednotlivých pracovních schopností a dovedností - totiž soft skills (např. a mj. organizační schopnosti; schopnost pracovat se stresem; sociální dovednosti - komunikační schopnosti, schopnost řešiit konflikty, vyjednávat a další) a hard skills (odborné dovednosti), které jsou relevantní pro danou pracovní činnost
  • osobnostní vlastnosti relevantní pro danou pozici (které lze nicméně také chápat jako určitý druh kompetencí) - v rámci nich např. odolnost vůči psychické zátěži, míra adaptability, a tedy zvládání změn, připravenost přijímat rizika atd.
  • pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost
  • míru identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací
  • sociální chování pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, tendene vést druhé či se nechávat být veden)
  • pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost

V druhém smyslu lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií:

  • Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí. Stávající zjištěnou úroveň výkonu či kompetencí daného zaměstnance srovnáváme s úrovní či hodnotou výkonu nebo kompetencí téhož zaměstnance v minulosti. V tomto případě jde o ipsativní hodnocení.
  • Zadruhé lze pracovníka hodnotit s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o normativní hodnocení.
  • A nakonec lze pracovníky hodnotit z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí, a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. kriteriální hodnocení.

Hodnocení pracovního výkonu

Hodnocení pracovního výkonu spočívá v řešení dvou základních otázek:

  1. co hodnotit, tj. jaký aspekt výkonu budeme vyhodnocovat (viz předchozí podkapitolu pro jednotlivé oblasti, které lze hodnotit)
  2. jak to hodnotit - resp. měřit, tj. jak hodnocený aspekt výkonu budeme kvantifikovat (např. jakou použijeme škálu pro tuto kvantifikaci - viz předchozí kapitolu pro možné podoby škál)

Proces hodnocení pracovního výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:

  1. pozorování chování
    • Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku výsledků práce. Informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti.
  2. záznam chování
    • Je třeba vždy vybrat vhodnou metodu záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby (např. lze jako metodu záznamů využít částečné intervalové zaznamenávání, uplatnění zaškrtávacích seznamů); zaznamenávanými aspekty pak mohou být např. frekvence, čas trvání daného chování atp.
  3. hodnocení chování
    • Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se může odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny.

Chyby v hodnocení

Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – totiž v rámci sociální percepce a atribuce. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést k chybným závěrům ohledně hodnocení lidí, a tedy i pracovníků.

V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:[3]

  • halo efekt (či efekt svatozáře) a horn efekt (či efekt rohů): tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu, resp. na základě první pozorované dominantní a výrazné (a to buď pozitivní či negativní) charakteristiky – např. vnímané míry fyzické atraktivity
  • efekt primarity a efekt novosti: efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace
  • stereotypy: stereotypy při posuzování lze vymezit jako určitá přesvědčení o tom, že se u členů určitých sociálních skupin (a to skupin vymezených zejména etnickou příslušností, pohlavím či povoláním) typicky vyskytují určité charakteristiky či vzorce chování; stereotypy selhávají v tom, že jsou často nepřesné a při hodnocení na základě nich se můžeme dopouštět různých nespravedlivých závěrů (např. stereotyp o tom, jak má vypadat manažer)
  • atribuční chyby a zkreslení: tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem a dispozicím u ostatních (hodnocených) osob. Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu.
  • efekt podobnosti sobě: kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v určitých charakteriskikách podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci.
  • historie kontaktu: hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným.

Shora uvedené jevy lze do určité míry eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:

  • standardizace a a zavedení jasných kritérií a struktury hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro hodnocené jednotlivce, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky)
  • zajištění toho, že bude existovat jasný vztah mezi kritérií používanými k hodnocení a požadavky příslušného pracovního místa, zde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí
  • podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích - pokud je hodnocení založeno na důkazech, které mají jasný vztah k výkonu zaměstnanců, posílí se validita, spravedlnost a objektivnost hodnocení
  • výběr kvalitních hodnotitelů s adekvátními dovednostmi a odbornými znalosti, edukace hodnotitelů o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení

Odkazy

Reference

  1. 1,0 1,1 Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003
  2. Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012
  3. 3,0 3,1 Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007

Literatura

  • Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007
  • Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012
  • Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003
  • Wagnerová, I. a kol.: Psychologie práce a organizace - Nové poznatky

Klíčová slova

hodnocení pracovníků, assessment center, zpětná vazba z různých zdrojů, chyby v hodnocení, posuzovací kritéria