30. Psychologické důsledky ztráty zaměstnání: Porovnání verzí

 
(Není zobrazeno 17 mezilehlých verzí od stejného uživatele.)
Řádek 8: Řádek 8:
 
Dopady nezaměstnanosti coby komplexního sociálního a psychologického fenoménu byly na poli vědecké psychologie poprvé zkoumány ve 30. letech 20. století, v období '''Velké hospodářské krize'''. Z tohoto období je významná především dnes již klasická,  tzv. '''Marienthalská studie'''. Klasický sociografický výzkum s kvantitativními i kvalitativními výzkumy byl proveden výzkumným týmem pod vedením rakousko-britské sociální psycholožky '''[[Marie Jahoda|M. Jahody]]''' (1907-2001) a sociologů '''[[Paul Lazarsfeld|P. Lazarsfelda]]''' (1901-1976) a '''H. Ziesela''' (1905-1992). Výsledky byly poprvé publikovány v roce 1933. Po dobu několika měsíců prováděli výzkum v průmyslovém rakouském městě Marienthal, kde byla v důsledku Velké hospodářské krize uzavřena továrna na zpracování lnu (1929), která představovala zdejšího nejvýznamnějšího zaměstnavatele. Obyvatelé tak byli vystaveni prolongované nezaměstnanosti a všem jejím negativním vlivům.<ref>Jahoda, M., Lazarsfeld, P.F., & Ziesel, H. (2002). ''Marienthal: The Sociopgraphy of an Unemployed Community: With a new introduction by Christian Fleck''. London: Transaction Publishers. </ref>  
 
Dopady nezaměstnanosti coby komplexního sociálního a psychologického fenoménu byly na poli vědecké psychologie poprvé zkoumány ve 30. letech 20. století, v období '''Velké hospodářské krize'''. Z tohoto období je významná především dnes již klasická,  tzv. '''Marienthalská studie'''. Klasický sociografický výzkum s kvantitativními i kvalitativními výzkumy byl proveden výzkumným týmem pod vedením rakousko-britské sociální psycholožky '''[[Marie Jahoda|M. Jahody]]''' (1907-2001) a sociologů '''[[Paul Lazarsfeld|P. Lazarsfelda]]''' (1901-1976) a '''H. Ziesela''' (1905-1992). Výsledky byly poprvé publikovány v roce 1933. Po dobu několika měsíců prováděli výzkum v průmyslovém rakouském městě Marienthal, kde byla v důsledku Velké hospodářské krize uzavřena továrna na zpracování lnu (1929), která představovala zdejšího nejvýznamnějšího zaměstnavatele. Obyvatelé tak byli vystaveni prolongované nezaměstnanosti a všem jejím negativním vlivům.<ref>Jahoda, M., Lazarsfeld, P.F., & Ziesel, H. (2002). ''Marienthal: The Sociopgraphy of an Unemployed Community: With a new introduction by Christian Fleck''. London: Transaction Publishers. </ref>  
  
−
Marienthalská studie byla významná především svým rozsahem. Vzhledem k multioborové povaze výzkumného týmu se podařilo shromáždit velké množství psychologicky, sociologicky, ekonomicky a lékařsky významných dat, která umožnila náhled do komplexnosti problematiky nezaměstnanosti. Ze studie podle autorů vyplynulo, že "být nezaměstnaný" představuje zcela odlišnou situaci od "mít volný čas":<ref>Klehe, U.C., & van Hooft, E.A.J. (2018). ''The Oxford Handbook of Job Loss and Job Search''. New York: Oxford University Press.</ref>
+
Marienthalská studie byla významná především svým rozsahem. Vzhledem k multioborové povaze výzkumného týmu se podařilo shromáždit velké množství psychologicky, sociologicky, ekonomicky a lékařsky významných dat, která umožnila náhled do komplexnosti problematiky nezaměstnanosti. Ze studie podle autorů vyplynulo, že "být nezaměstnaný" představuje zcela odlišnou situaci od "mít volný čas":<ref name=":3">Klehe, U.C., & van Hooft, E.A.J. (2018). ''The Oxford Handbook of Job Loss and Job Search''. New York: Oxford University Press.</ref>
  
 
*Nezaměstnaní se významně méně účastnili veřejného života (v politických či zájmových klubech).
 
*Nezaměstnaní se významně méně účastnili veřejného života (v politických či zájmových klubech).
Řádek 43: Řádek 43:
  
 
*'''Funkční přístup M. Jahody''': tento přístup vychází z předpokladu, že placená práce má tzv. '''manifestní''' a '''latentní funkce'''. Hlavní manifestní funkcí zaměstnání je výplata. Jakákoliv deprivace ve smyslu manifestní funkce, která vede k chudobě, může mít celou řadu negativních psychosociálních konsekvencí. Zaměstnání má nicméně také řadu latentních funkcí, které se významně podílejí na well-beingu pracujícího, jako např. strukturaci času, rozšíření sociálních aktivit mimo rodinný okruh, participaci na kolektivním úsilí, status a identitu zaměstnance aj. Jahoda se domnívá, že zatímco psychologické důsledky ztráty zaměstnání ve 30. letech souvisely převážně s restrikcemi ve finanční oblasti (ve smyslu manifestní funkce), psychologické důsledky ztráty zaměstnání v 70.-80. letech souvisely již více přímo se ztrátou zaměstnání jako takového a jeho latentních funkcí. Jahoda považovala práci za významnou lidskou potřebu a její funkce za "kategorie zážitků", které člověk potřebuje k optimálnímu well-beingu.<ref>Jahoda, M. (1982). ''Employment and unemployment: A social-psychological analysis''. Cambridge: Cambridge University Press. </ref>
 
*'''Funkční přístup M. Jahody''': tento přístup vychází z předpokladu, že placená práce má tzv. '''manifestní''' a '''latentní funkce'''. Hlavní manifestní funkcí zaměstnání je výplata. Jakákoliv deprivace ve smyslu manifestní funkce, která vede k chudobě, může mít celou řadu negativních psychosociálních konsekvencí. Zaměstnání má nicméně také řadu latentních funkcí, které se významně podílejí na well-beingu pracujícího, jako např. strukturaci času, rozšíření sociálních aktivit mimo rodinný okruh, participaci na kolektivním úsilí, status a identitu zaměstnance aj. Jahoda se domnívá, že zatímco psychologické důsledky ztráty zaměstnání ve 30. letech souvisely převážně s restrikcemi ve finanční oblasti (ve smyslu manifestní funkce), psychologické důsledky ztráty zaměstnání v 70.-80. letech souvisely již více přímo se ztrátou zaměstnání jako takového a jeho latentních funkcí. Jahoda považovala práci za významnou lidskou potřebu a její funkce za "kategorie zážitků", které člověk potřebuje k optimálnímu well-beingu.<ref>Jahoda, M. (1982). ''Employment and unemployment: A social-psychological analysis''. Cambridge: Cambridge University Press. </ref>
 +
*'''Locus of control a pracovní zkušenost dle G.E. O'Briena''': Ve svém příspěvku si O'Brien všímal zjištění E.W. Bakkea (viz Velká výše), že lidé, kteří ztratili zaměstnání, měli pocit, že nemají možnost svoji situaci změnit, že jsou "vláčeni" vnějšími vlivy, nad kterými nemají žádnou kontrolu. O'Brien podotýkal, že prosté rozlišení "internalistů" a "externalistů" je příliš zjednodušující. Zařadil proto ještě kategorii tzv. "realistů", lidí, kteří jsou ve vnímání vnější či vnitřní kontroly situace zhruba ve vyrovnané poloze. O'Brien si všimnul, že lidé nezaměstnaní v Bakkeově studii sice byli skutečně pod vlivem mnoha externích faktorů, ale v rozhodující chvíli neuplatnili své schopnosti, ačkoliv mohli, aby se pokusili situaci změnit. Z toho mu vyplynulo, že tito lidé spíše limitovali situace, ve kterých mohli své schopnosti uplatnit, než že by o ně byli pouze zvnějšku připraveni.<ref>O'Brien, G.E. (1984). Reciprocal Effects Between Locus of Control and Job Attributes. ''Australian Journal of Psychology'', ''36''(1), 57-74. </ref>
  
−
<br />
 
 
==Skupiny ohrožené nezaměstnaností==
 
==Skupiny ohrožené nezaměstnaností==
−
<br />
+
V rámci populace rozlišujeme několik skupin lidí, které jsou silněji ohroženy nezaměstnaností se všemi potenciálními psychologickými, sociálními, ekonomickými a zdravotními dopady. Těmito skupinami rozumíme především:
 +
 
 +
*'''Dospívající a mladí dospělí''': lidé ve věku cca 15 - 25 let po absolvování základního, středoškolského či vysokoškolského vzdělání, kteří vstupují na trh práce a ucházejí se o své první zaměstnání. Hlavním problémem v této skupině je většinová absence pracovní zkušenosti a pracovních návyků. Pakliže je období bez zaměstnání významně prolongované, hrozí postupná ztráta vědomostí a schopností nabytých během studia, ztráta motivace a riziko rozvoje psychických, výchovných či sociálně patologických vzorců chování. Značná zátěž může vyplývat také pro rodinu, která dospívajícího živí.<ref>Buchtová, B. (2002). ''Nezaměstnanost: psychologický, ekonomický a sociální problém''. Praha: Grada. </ref>
 +
*'''Senioři''': z výzkumů vyplývá, že tato věková skupina je ztrátou zaměstnání po psychické stránce ohrožená nejvýrazněji. Lidé staršího věku se musí vyrovnat s postupujícím úbytkem sil, ukončení pracovní činnosti navíc klade vysoké nároky na reorganizaci dosavadního způsobu života a nalezení nových a smysluplných aktivit. Ačkoliv významně závisí na dalších důležitých faktorech jako je rodinné a finanční zázemí, existuje u této subpopulace zvýšené riziko pocitů strachu, tísně, beznaděje a ztráty sebedůvěry. Ztráta zaměstnání může být asociována nejen se ztrátou určité finanční jistoty, ale také autority a sociálního postavení jedince.<ref name=":1">Buchtová, B., Šmajs, J., & Boleloucký, Z. (2013). ''Nezaměstnanost''. Praha: Grada.</ref>
 +
*'''Lidé se zdravotním postižením''': lidé se zdravotním postižením, které je často chronického či celoživotního charakteru, mají značně omezenou možnost uplatnění na trhu práce. Ve společnostech orientovaných na pracovní výkon mohou tito lidé zažívat pocity nesmysluplnosti a závislosti života. Lidé se zdravotním postižením mají problém nalézt zaměstnání a na úřadech práce bývají registrováni průměrně delší dobu než lidé bez postižení. Ačkoliv stát pro tyto osoby garantuje různé příspěvky (ve formě příspěvku na péči, na bydlení atp.), otázka významu práce coby důležitého prvku sociálního začlenění zůstává nevyřešena. Z hlediska zaměstnavatelů je za nejvíce problematické považováno postižení mentální, nejméně sluchové.<ref name=":1" />
 +
*'''Lidé bez kvalifikace''': často osoby s ukončeným základním vzděláním, případně osoby se sociálně deviantním chováním, osoby závislé ad., kteří nemají uplatnění na trhu práce / jsou zaměstnavateli odmítáni.
 +
*'''Příslušníci národnostních menšin'''.
  
 
==Dopady nezaměstnanosti==
 
==Dopady nezaměstnanosti==
−
<br />
+
Jak bylo naznačeno výše, ztráta zaměstnání může představovat pervazivní psychosociální stresor, zasahující nejen toho, kdo o práci přichází, ale i jeho okolí - rodinu a kolegy - spolupracovníky z organizace, ze které je člověk propouštěn. S postupujícím výzkumem se výzkumníci přiklánějí k tomu, že stresová zátěž spojená s propouštěním a nezaměstnaností, ale i prací jako takovou, je souběhem '''individuálních faktorů na straně zaměstnance''' (osobnostní charakteristiky, tolerance stresu, zdravotní stav, předchozí zkušenosti, ....) a '''externích vlivů''' v podobě zaměstnavatele (komunikace propouštění, organizační kultura, ...) a celkových společenských jevů (hromadné propouštění v důsledku ekonomické situace, sektorová nezaměstnanost, ...).
 +
 
 +
Rymeš jmenuje několik pojetí stresu podstatných v kontextu práce a pracovního prostředí:<ref>Hoskovec, J., Riegel, K., Rymeš, M., & Štikar, J. (2003). ''Psychologie ve světě práce''. Praha: Karolinum.</ref>
 +
 
 +
*'''Life Changing Units''' (Holmes & Rahe, 1967):<ref>Holmes, T.H., & Rahe, R.H. (1967). The Social Readjustment Ratin Scale. ''Journal of Psychosomatic Research''. ''11''(2), 213-218.</ref>Tato teorie zátěže vychází z předpokladu, že určité události lze objektivně vyhodnotit jako stresory – nadměrně zátěžové podněty. Model zahrnuje 43 stresujících životních událostí, kterým je přiřazena určitá bodová váha. Při dosažení určitého počtu bodů ve vymezeném časovém rámci (uplynulý rok) významně hrozí rozvoj somatického onemocnění. Nejvýše bodovanou položkou je úmrtí partnera (100), dále zde nalezneme položky jako rozvod (73), odchod do důchodů (45), těhotenství (40) nebo změny ve finančním stavu (38).
 +
 
 +
*'''Kognitivně-transakční pojetí stresu''' (Lazarus & Folkmanová, 1984):<ref>Lazarus, R., & Folkman, S. (1984). ''Stress, Appraisal, and Coping''. New York: Springer.</ref>Dle této teorie je stres a spolu s ním i pracovní stres chápán jako výsledek určité transakce, a to mezi vnějšími podněty, které na jedince působí (např. události, které se mu dějí, či situace, v nichž se nachází), a jejich kognitivním vyhodnocením. To, zda příslušná událost či situace vyvolá stres tak závisí na jejím subjektivním zhodnocení daným jedincem, a nelze tak říci, že by platilo, že by objektivně vyvolávala prožitek stresu u každého člověka.  
 +
 
 +
*'''Pojetí M. Frankenhauserové''' (Lundberg, Mardberg, & Frankenhauser, 1994):<ref>Lundberg, U., Mardberg, B., & Frankenhauser, M. (1994). The total work load of male and female white collar workers as related to age, occupational level, and number of children. ''Scandinavian Journal of Psychology''. 35, 315-337.</ref>Dle tohoto pojetí je celkový životní stres vedlejším produktem všech vlivů v prostředí člověka. Zdůrazňuje, že často hrajeme řadu rolí v našem životě a každá z těchto rolí může vyžadovat jedinečnou adaptaci ve své části a přinášet tak určitou míru zátěže, například role pracující matky (pracovní stres, rodičovský stres, péče o domácnost, …).
 +
 
 +
*'''Typy osobností či chování A a B''' (Friedman & Rosenman, 1959)<ref>Friedman, M., & Rosenman, R. (1959). Association of specific overt behaviour pattern with blood and cardiovascular findings. ''Journal of the American Medical Association''. ''169''(12), 1286-1296.</ref>: Dle této teorie existuje vztah mezi určitými osobnostními specifiky, resp. vzorci chování a rozvojem či výskytem určitých specifických onemocnění. Určité chování tak může fungovat jako rizikový faktor pro rozvoj příslušného druhu onemocnění. Tento model vymezuje dva základní osobnostní typy či typy chování - totiž chování '''A''' a '''B'''. U obou platí, že se mj. projevují i v pracovním fungování jedince. Osobnosti typu A jsou charakteristické netrpělivostí, chronickým pocitem časové tísně, přehnanou soutěživostí a agresivním úsilím o dosažení cílů. V kontextu práce je také charakterizuje intenzivnější prožívání pracovního stresu. Významně více než osobnosti typu B, které představují přesný opak, jsou osobnosti typu A náchylné k ischemické chorobě srdeční a obecně ke kardiovaskulárním onemocněním.. Pojetí osobnosti typu A a B byla věnována značná výzkumná pozornost a dílčí předpoklady teorie byly podpořeny.<ref>Kirkcaldy, B.D., Shephard, R.J., Furnham, A.F. (2002). The influence of type A behaviour and locus of control upon job satisfaction and occupational health. ''Personality and individual differences''. ''33''(8), 1361-1371.</ref>
 +
 
 +
Z výzkumně zjištěných dopadů nezaměstnanosti na prospívání člověka lze jmenovat některé z následujících poznatků:<ref name=":3" />
 +
 
 +
*Meta-analýzy provedených studií prokazují, že psychické problémy jsou výrazně častěji reportovány mezi nezaměstnanými než zaměstnanými osobami. Mezi nezaměstnanými jsou také významně častější psychiatrické hospitalizace. Riziko klinicky závažných psychických obtíží je u nezaměstaných zhruba dvakrát vyšší než u zaměstnaných. Vyskytují se symptomy depresí, úzkosti, nízkého sebevědomí a sebehodnocení.
 +
*Výzkum poukazuje na to, že horší výchozí socioekonomická situace, nižší pracovní pozice, finanční ohodnocení a kvalifikace se pojí s potenciálně horšími psychickými následky u nezaměstnaného a dalšími významnými riziky (sociálně patologické chování, závislost na alkoholu, ...). Autoři uvažují o tom, že lidé s lepší výchozí situací (vyšší pozice, kvalifikace) mají širší dostupnou paletu copingových strategií a mechanismů.
 +
*Pociťovaný distres a vnímaná kvalita života se zvyšují s délkou nezaměstnanosti. Čím déle je člověk nezaměstnaný, tím nižší může být jeho motivace a hlubší psychické problémy (v korespondenci s historickými zjištěními Jahody a jiných výzkumníků).
 +
*Důležitost osobnostních vstupů: lidé s nízkým sebevědomím, převažujícím externím místem kontroly a zvýšenou emoční labilitou měli zvýšenou pravděpodobnost negativních psychických důsledků ztráty zaměstnání než lidé s pro-aktivními copingovými mechanismy (vyhledávání emoční podpory, aktivní řešení situace) a hodnocením ztráty zaměstnání jako příležitosti.
  
 
==Outplacement==
 
==Outplacement==
−
<br />
+
'''Outplacement''' je jednou z oblastí personální a manažerské praxe (součástí tzv. change managementu, managementu změny). Jde o sérii individualizovaných strategií a postupů, které zaměstnavatel (organizace, firma, společnost, ...) může uplatnit při propouštění zaměstnance ze stávající pozice, aby pro něj nastálá změna byla méně stresující a měl dostatek potřebných informací a podpory při potenciálním přesunu na jinou pozici - ať již v původní organizaci nebo zcela novém zaměstnání. Outplacement je standardně součástí organizačních změn.<ref name=":2">Aamodt, M.G. (2016). ''Industrial/Organizational Psychology: An Applied Approach''. Boston, MA: Cengage Learning.</ref>
 +
 
 +
V rámci moderní personální praxe je pro proces outplacementu klíčové zvážení několika hlavních oblastí, hlavně:<ref name=":2" />
 +
 
 +
*'''Výběr zaměstnanců, kteří budou propuštěni''': s důrazem na celkovou firemní strategii a cíle budoucího rozvoje. Mezi další zvažovaná kritéria může patřit seniorita zaměstnanců, podávaný výkon či výše platů. Autoři doporučují, aby komise pověřená výběrem propouštění zaměstnanců byla rozmanitá z hlediska rasy, pohlaví a věku a nedošlo tak k disproporčnímu propouštění na základě stereotypní diskriminace (starších zaměstnanců, žen atp.).
 +
*'''Jak zaměstnanci oznámit, že bude propuštěn''': způsob, jakým je ukončení pracovního poměru komunikován, může být zásadní pro úspěch outplacement programu na podporu odcházejícího zaměstnance při hledání nové pozice. Nejlepším možným způsobem je propouštěnému oznámit zprávu osobně (nikoliv mailem, přes Skype, ...). Zásadní je také propouštěnému / propouštěným poskytnout dostatek konkrétních informací a odpovědí na případné otázky. Tento aspekt je neméně důležitý i pro zaměstnance, kteří na svých pozicích zůstávají a přicházejí o kolegy. Mezi otázky, které vyžadují jednoznačné odpovědi, může patřit:
 +
**Proč je nutné snížit počet zaměstnanců?
 +
**Neexistuje žádná alternativa k snížení počtu zaměstnanců na těchto pozicích?
 +
**Kdy k propouštění dojde?
 +
**Koho se bude propouštění týkat?
 +
**Jak bude vypadat finanční vyrovnání, event. podpora pro propouštěné?
 +
**Jak bude tímto krokem ovlivněna moje penze?
 +
*'''Outplacement programy - jak a kam směřovat podporu''': podpora může být dle potřeb zaměstnance cílena ve více oblastech formou poradenství.
 +
**'''Emoční podpora''': podpora propouštěného zaměstnance v různých fázích vyrovnávání se stresujícím podnětem. Než dojde k přijetí situace, může se vyskytnout odmítnutí, strach či hněv. Podpora může být poskytována jak individuálně, tak skupinově. Důležité je neopomínat stávající zaměstnance, provést briefing situace a supervizní setkání také pro ně.
 +
**'''Finanční poradenství''': strach a stres může být po úvodní "šokové" fázi silně navázán na nejistoty ohledně finančního zajištění zaměstnance a jeho rodiny. V rámci finančního poradenství by měl mít propouštěný zaměstnanec dostatek potřebných informací, možností (státní) podpory atd.
 +
**'''Kariérní poradenství''': může zahrnovat psychologickou diagnostiku (inteligence, schopností, osobnosti) a poradenství ve smyslu rekvalifikace a dalšího směřování zaměstnanců, kteří po propuštění budou hledat novou práci. Cílem je nastavovat realistické zrcadlo, poskytovat informace a potřebnou podporu. Součástí může být také pořádání informačních workshopů o trhu práce atd.
 +
 
 
==Externí nepublikované zdroje==
 
==Externí nepublikované zdroje==
 
Informace v tomto článku vychází také z přednášek a prezentací doc. PhDr. Milana Rymeše, CSc. v povinném předmětu "Psychologie práce a organizace" na KPS FF UK. Dále vychází také z přednášek a prezentací PhDr. Ing. Martina Pospíchala v povinném předmětu "Personální psychologie" na KPS FF UK.
 
Informace v tomto článku vychází také z přednášek a prezentací doc. PhDr. Milana Rymeše, CSc. v povinném předmětu "Psychologie práce a organizace" na KPS FF UK. Dále vychází také z přednášek a prezentací PhDr. Ing. Martina Pospíchala v povinném předmětu "Personální psychologie" na KPS FF UK.

Aktuální verze z 30. 9. 2020, 09:06

Ztráta zaměstnání představuje potenciálně významný psychosociální stresor nejen pro zaměstnance, který o práci přichází, ale také pro jeho nejbližší okolí, především pro rodinné příslušníky. Propuštění zaměstnance či jeho odchod z práce z jiných důvodů může negativně působit také na pracovní kolektiv a organizační kulturu, kterých byl součástí.

Ztrátu zaměstnání považuje za významný a potenciálně zdraví ohrožující stresor také známý model autorů Holmese a Raheho (Life Changing Units, LCU).[1] Tato teorie zátěže vychází z předpokladu, že určité události lze objektivně vyhodnotit jako stresory – nadměrně zátěžové podněty. Model zahrnuje 43 stresujících životních událostí, kterým je přiřazena určitá bodová váha. Jestliže jedinec dosáhne ve vymezeném časovém rámci jednoho roku v úhrnu 300 bodů, významně u něj podle autorů hrozí rozvoj somatického onemocnění. Položka „propuštění z práce“ je na 8. místě s 47 body, „odchod do důchodu“ na 10. místě s 45 body, „změna finanční situace“ na 16. místě s 38 body. Můžeme přitom předpokládat, že problematika ztráty zaměstnání je natolik komplexním zásahem do života člověka, že může negativně ovlivňovat i další oblasti, a je proto nutné jí věnovat náležitou pozornost.

Historické kořeny psychologického výzkumu nezaměstnanosti

Velká hospodářská krize a 30. léta 20. století

Dopady nezaměstnanosti coby komplexního sociálního a psychologického fenoménu byly na poli vědecké psychologie poprvé zkoumány ve 30. letech 20. století, v období Velké hospodářské krize. Z tohoto období je významná především dnes již klasická, tzv. Marienthalská studie. Klasický sociografický výzkum s kvantitativními i kvalitativními výzkumy byl proveden výzkumným týmem pod vedením rakousko-britské sociální psycholožky M. Jahody (1907-2001) a sociologů P. Lazarsfelda (1901-1976) a H. Ziesela (1905-1992). Výsledky byly poprvé publikovány v roce 1933. Po dobu několika měsíců prováděli výzkum v průmyslovém rakouském městě Marienthal, kde byla v důsledku Velké hospodářské krize uzavřena továrna na zpracování lnu (1929), která představovala zdejšího nejvýznamnějšího zaměstnavatele. Obyvatelé tak byli vystaveni prolongované nezaměstnanosti a všem jejím negativním vlivům.[2]

Marienthalská studie byla významná především svým rozsahem. Vzhledem k multioborové povaze výzkumného týmu se podařilo shromáždit velké množství psychologicky, sociologicky, ekonomicky a lékařsky významných dat, která umožnila náhled do komplexnosti problematiky nezaměstnanosti. Ze studie podle autorů vyplynulo, že "být nezaměstnaný" představuje zcela odlišnou situaci od "mít volný čas":[3]

  • Nezaměstnaní se významně méně účastnili veřejného života (v politických či zájmových klubech).
  • Opouštěli své koníčky a volnočasové aktivity (ačkoliv volného času měli prokazatelně více než před ztrátou zaměstnání).
  • Ztráceli prostou každodenní orientaci v čase (rozlišení víkendů od všedních dnů, pravidelné stravování, spánkový režim).
  • Paradoxně méně intenzivně řešili a hlídali svůj finanční rozpočet.
  • Ubylo styků s přáteli a objevily se indicie, že dochází také k rozvolňování rodinných styků a vztahů.

Nejvýznamnějším poznatkem Marienthalské studie bylo rozčlenění sledovaných nezaměstnaných do 4 skupin podle převažujícího postoje k situaci:[4]

  • Rezignace: absence plánů, žádný konkrétní výhled do budoucna, žádná naděje, extrémní omezení ve všech výdajích a aktivitách kromě skutečně nezbytných, ale zároveň udržování domácnosti, péče o potomstvo a pocit relativní životní spokojenosti (well-being).
  • Nezlomnost: pokračující snaha o nalezení nového zaměstnání, zachování péče o domácnost a potomstvo, plánování do budoucna, zachování nadějí, snaha o zachování ostatních aktivit každodenního života.
  • Zlomení: hluboký stav beznaděje a zoufalství, pocity deprese a marnosti, absence snahy o změnu situace a nalezení nového zaměstnání, neustálé srovnávání bezútěšené přítomnosti a lepší minulosti.
  • Apatie: pasivita coby dominantní reakce, zanedbávání domácnosti a péče o děti, absence snahy o změnu situace, žádný plán pro blízkou ani vzdálenější budoucnost.

Linií zlomu byla podle autorů výchozí ekonomická a finanční situace zkoumaných osob, dále také zajištění věcmi v osobním vlastnictví.

Významným příspěvkem k pochopení dopadů nezaměstnanosti v tomto období byly také studie amerického sociologa a ekonoma E.W. Bakkea (1903-1971), které vedl s nezaměstnanými komunitami na industriálním předměstí Londýna v Greenwichi (1903-1971).[5] Mezi Bakkeovy hlavní poznatky patřilo:

  • Silný vliv nejistoty a strachu mezi zaměstnanci: strach z mechanizace výroby, strach z nahrazení ženami či méně placenými pracovními migranty, strach z toho, že starší zaměstnanci nebudou chtít práci opustit po nároku na penzi, nedůvěra ve vedení podniku.
  • Silné pocity bezmoci a převažující externí locus of control mezi nezaměstnanými - přesvědčení, že nemohou ovlivnit nastálou situaci, že příčinou propuštění byla smůla a případné nové zaměstnání by bylo jen dílem náhody.
  • Rozdíly v pracovní orientaci zkušených a méně zkušených pracovníků - zatímco zkušení pracovníci byli motivováni především prací samotnou (i za nižší finanční ohodnocení), méně zkušení pracovníci (dělníci apod.) byli motivováni především okamžitou finanční odměnou.

Významnou prací byla také rozsáhlá review od P. Lazersfelda a P. Eisenberga z roku 1938. Autoři zhodnotili více než 100 dostupných studií o dopadech nezaměstnanosti a rozlišili 3 fáze ve vývoji postojů nezaměstnaných ke své situaci:[6]

  • Fáze šoku: rozvíjí se bezprostředně po ztrátě zaměstnání. Nezaměstnaný povětšinou aktivně usiluje o nalezení nové práce, zůstává optimistický a v termínech marienthalské studie "nerezignovaný".
  • 2. fáze: jestliže všechny pokusy o nalezení nového zaměstnání selžou, pociťuje nazaměstnaný člověk úzkost a akutní distres. Postupně se stává pesimistickým. Tato fáze je dle autorů naprosto zásadní z hlediska možného ovlivnění a podpory nezaměstnaného člověka.
  • 3. fáze: nezaměstnaný se stává pasivním a fatalistickým, adaptuje se na svoji nepříznivou situaci, má "zlomený" postoj.

Pozdější výzkum

V důsledku 2. světové války a postupnému systémovému růstu zaměstnanosti došlo ve 40. a 50. letech k útlumu výzkumu nezaměstnanosti.[4] K pomyslné "renesanci" tohoto tématu dochází od 60. a 70. letech 20. století, kdy byla publikována řada kazuistik a kvantitativních studií, které mj. reagovaly na rostoucí nezaměstnanost především ve vyspělých západních zemích jako USA nebo Velká Británie. V popředí zájmu jsou dopady nezaměstnanosti na psychické i fyzické zdraví jedinců. M.H. Brenner ve svých studiích z New Yorku zjistil, že míra nezaměstnanosti kladně koreluje s množstvím psychiatrických hospitalizací.[7]

V druhé polovině 20. století se také objevovaly teorie o psychologickém vlivu nezaměstnanosti, které stavěly na srovnání situace ve 30. a pozdějších letech. Mezi nimi mj.:

  • Funkční přístup M. Jahody: tento přístup vychází z předpokladu, že placená práce má tzv. manifestní a latentní funkce. Hlavní manifestní funkcí zaměstnání je výplata. Jakákoliv deprivace ve smyslu manifestní funkce, která vede k chudobě, může mít celou řadu negativních psychosociálních konsekvencí. Zaměstnání má nicméně také řadu latentních funkcí, které se významně podílejí na well-beingu pracujícího, jako např. strukturaci času, rozšíření sociálních aktivit mimo rodinný okruh, participaci na kolektivním úsilí, status a identitu zaměstnance aj. Jahoda se domnívá, že zatímco psychologické důsledky ztráty zaměstnání ve 30. letech souvisely převážně s restrikcemi ve finanční oblasti (ve smyslu manifestní funkce), psychologické důsledky ztráty zaměstnání v 70.-80. letech souvisely již více přímo se ztrátou zaměstnání jako takového a jeho latentních funkcí. Jahoda považovala práci za významnou lidskou potřebu a její funkce za "kategorie zážitků", které člověk potřebuje k optimálnímu well-beingu.[8]
  • Locus of control a pracovní zkušenost dle G.E. O'Briena: Ve svém příspěvku si O'Brien všímal zjištění E.W. Bakkea (viz Velká výše), že lidé, kteří ztratili zaměstnání, měli pocit, že nemají možnost svoji situaci změnit, že jsou "vláčeni" vnějšími vlivy, nad kterými nemají žádnou kontrolu. O'Brien podotýkal, že prosté rozlišení "internalistů" a "externalistů" je příliš zjednodušující. Zařadil proto ještě kategorii tzv. "realistů", lidí, kteří jsou ve vnímání vnější či vnitřní kontroly situace zhruba ve vyrovnané poloze. O'Brien si všimnul, že lidé nezaměstnaní v Bakkeově studii sice byli skutečně pod vlivem mnoha externích faktorů, ale v rozhodující chvíli neuplatnili své schopnosti, ačkoliv mohli, aby se pokusili situaci změnit. Z toho mu vyplynulo, že tito lidé spíše limitovali situace, ve kterých mohli své schopnosti uplatnit, než že by o ně byli pouze zvnějšku připraveni.[9]

Skupiny ohrožené nezaměstnaností

V rámci populace rozlišujeme několik skupin lidí, které jsou silněji ohroženy nezaměstnaností se všemi potenciálními psychologickými, sociálními, ekonomickými a zdravotními dopady. Těmito skupinami rozumíme především:

  • Dospívající a mladí dospělí: lidé ve věku cca 15 - 25 let po absolvování základního, středoškolského či vysokoškolského vzdělání, kteří vstupují na trh práce a ucházejí se o své první zaměstnání. Hlavním problémem v této skupině je většinová absence pracovní zkušenosti a pracovních návyků. Pakliže je období bez zaměstnání významně prolongované, hrozí postupná ztráta vědomostí a schopností nabytých během studia, ztráta motivace a riziko rozvoje psychických, výchovných či sociálně patologických vzorců chování. Značná zátěž může vyplývat také pro rodinu, která dospívajícího živí.[10]
  • Senioři: z výzkumů vyplývá, že tato věková skupina je ztrátou zaměstnání po psychické stránce ohrožená nejvýrazněji. Lidé staršího věku se musí vyrovnat s postupujícím úbytkem sil, ukončení pracovní činnosti navíc klade vysoké nároky na reorganizaci dosavadního způsobu života a nalezení nových a smysluplných aktivit. Ačkoliv významně závisí na dalších důležitých faktorech jako je rodinné a finanční zázemí, existuje u této subpopulace zvýšené riziko pocitů strachu, tísně, beznaděje a ztráty sebedůvěry. Ztráta zaměstnání může být asociována nejen se ztrátou určité finanční jistoty, ale také autority a sociálního postavení jedince.[11]
  • Lidé se zdravotním postižením: lidé se zdravotním postižením, které je často chronického či celoživotního charakteru, mají značně omezenou možnost uplatnění na trhu práce. Ve společnostech orientovaných na pracovní výkon mohou tito lidé zažívat pocity nesmysluplnosti a závislosti života. Lidé se zdravotním postižením mají problém nalézt zaměstnání a na úřadech práce bývají registrováni průměrně delší dobu než lidé bez postižení. Ačkoliv stát pro tyto osoby garantuje různé příspěvky (ve formě příspěvku na péči, na bydlení atp.), otázka významu práce coby důležitého prvku sociálního začlenění zůstává nevyřešena. Z hlediska zaměstnavatelů je za nejvíce problematické považováno postižení mentální, nejméně sluchové.[11]
  • Lidé bez kvalifikace: často osoby s ukončeným základním vzděláním, případně osoby se sociálně deviantním chováním, osoby závislé ad., kteří nemají uplatnění na trhu práce / jsou zaměstnavateli odmítáni.
  • Příslušníci národnostních menšin.

Dopady nezaměstnanosti

Jak bylo naznačeno výše, ztráta zaměstnání může představovat pervazivní psychosociální stresor, zasahující nejen toho, kdo o práci přichází, ale i jeho okolí - rodinu a kolegy - spolupracovníky z organizace, ze které je člověk propouštěn. S postupujícím výzkumem se výzkumníci přiklánějí k tomu, že stresová zátěž spojená s propouštěním a nezaměstnaností, ale i prací jako takovou, je souběhem individuálních faktorů na straně zaměstnance (osobnostní charakteristiky, tolerance stresu, zdravotní stav, předchozí zkušenosti, ....) a externích vlivů v podobě zaměstnavatele (komunikace propouštění, organizační kultura, ...) a celkových společenských jevů (hromadné propouštění v důsledku ekonomické situace, sektorová nezaměstnanost, ...).

Rymeš jmenuje několik pojetí stresu podstatných v kontextu práce a pracovního prostředí:[12]

  • Life Changing Units (Holmes & Rahe, 1967):[13]Tato teorie zátěže vychází z předpokladu, že určité události lze objektivně vyhodnotit jako stresory – nadměrně zátěžové podněty. Model zahrnuje 43 stresujících životních událostí, kterým je přiřazena určitá bodová váha. Při dosažení určitého počtu bodů ve vymezeném časovém rámci (uplynulý rok) významně hrozí rozvoj somatického onemocnění. Nejvýše bodovanou položkou je úmrtí partnera (100), dále zde nalezneme položky jako rozvod (73), odchod do důchodů (45), těhotenství (40) nebo změny ve finančním stavu (38).
  • Kognitivně-transakční pojetí stresu (Lazarus & Folkmanová, 1984):[14]Dle této teorie je stres a spolu s ním i pracovní stres chápán jako výsledek určité transakce, a to mezi vnějšími podněty, které na jedince působí (např. události, které se mu dějí, či situace, v nichž se nachází), a jejich kognitivním vyhodnocením. To, zda příslušná událost či situace vyvolá stres tak závisí na jejím subjektivním zhodnocení daným jedincem, a nelze tak říci, že by platilo, že by objektivně vyvolávala prožitek stresu u každého člověka.  
  • Pojetí M. Frankenhauserové (Lundberg, Mardberg, & Frankenhauser, 1994):[15]Dle tohoto pojetí je celkový životní stres vedlejším produktem všech vlivů v prostředí člověka. Zdůrazňuje, že často hrajeme řadu rolí v našem životě a každá z těchto rolí může vyžadovat jedinečnou adaptaci ve své části a přinášet tak určitou míru zátěže, například role pracující matky (pracovní stres, rodičovský stres, péče o domácnost, …).
  • Typy osobností či chování A a B (Friedman & Rosenman, 1959)[16]: Dle této teorie existuje vztah mezi určitými osobnostními specifiky, resp. vzorci chování a rozvojem či výskytem určitých specifických onemocnění. Určité chování tak může fungovat jako rizikový faktor pro rozvoj příslušného druhu onemocnění. Tento model vymezuje dva základní osobnostní typy či typy chování - totiž chování A a B. U obou platí, že se mj. projevují i v pracovním fungování jedince. Osobnosti typu A jsou charakteristické netrpělivostí, chronickým pocitem časové tísně, přehnanou soutěživostí a agresivním úsilím o dosažení cílů. V kontextu práce je také charakterizuje intenzivnější prožívání pracovního stresu. Významně více než osobnosti typu B, které představují přesný opak, jsou osobnosti typu A náchylné k ischemické chorobě srdeční a obecně ke kardiovaskulárním onemocněním.. Pojetí osobnosti typu A a B byla věnována značná výzkumná pozornost a dílčí předpoklady teorie byly podpořeny.[17]

Z výzkumně zjištěných dopadů nezaměstnanosti na prospívání člověka lze jmenovat některé z následujících poznatků:[3]

  • Meta-analýzy provedených studií prokazují, že psychické problémy jsou výrazně častěji reportovány mezi nezaměstnanými než zaměstnanými osobami. Mezi nezaměstnanými jsou také významně častější psychiatrické hospitalizace. Riziko klinicky závažných psychických obtíží je u nezaměstaných zhruba dvakrát vyšší než u zaměstnaných. Vyskytují se symptomy depresí, úzkosti, nízkého sebevědomí a sebehodnocení.
  • Výzkum poukazuje na to, že horší výchozí socioekonomická situace, nižší pracovní pozice, finanční ohodnocení a kvalifikace se pojí s potenciálně horšími psychickými následky u nezaměstnaného a dalšími významnými riziky (sociálně patologické chování, závislost na alkoholu, ...). Autoři uvažují o tom, že lidé s lepší výchozí situací (vyšší pozice, kvalifikace) mají širší dostupnou paletu copingových strategií a mechanismů.
  • Pociťovaný distres a vnímaná kvalita života se zvyšují s délkou nezaměstnanosti. Čím déle je člověk nezaměstnaný, tím nižší může být jeho motivace a hlubší psychické problémy (v korespondenci s historickými zjištěními Jahody a jiných výzkumníků).
  • Důležitost osobnostních vstupů: lidé s nízkým sebevědomím, převažujícím externím místem kontroly a zvýšenou emoční labilitou měli zvýšenou pravděpodobnost negativních psychických důsledků ztráty zaměstnání než lidé s pro-aktivními copingovými mechanismy (vyhledávání emoční podpory, aktivní řešení situace) a hodnocením ztráty zaměstnání jako příležitosti.

Outplacement

Outplacement je jednou z oblastí personální a manažerské praxe (součástí tzv. change managementu, managementu změny). Jde o sérii individualizovaných strategií a postupů, které zaměstnavatel (organizace, firma, společnost, ...) může uplatnit při propouštění zaměstnance ze stávající pozice, aby pro něj nastálá změna byla méně stresující a měl dostatek potřebných informací a podpory při potenciálním přesunu na jinou pozici - ať již v původní organizaci nebo zcela novém zaměstnání. Outplacement je standardně součástí organizačních změn.[18]

V rámci moderní personální praxe je pro proces outplacementu klíčové zvážení několika hlavních oblastí, hlavně:[18]

  • Výběr zaměstnanců, kteří budou propuštěni: s důrazem na celkovou firemní strategii a cíle budoucího rozvoje. Mezi další zvažovaná kritéria může patřit seniorita zaměstnanců, podávaný výkon či výše platů. Autoři doporučují, aby komise pověřená výběrem propouštění zaměstnanců byla rozmanitá z hlediska rasy, pohlaví a věku a nedošlo tak k disproporčnímu propouštění na základě stereotypní diskriminace (starších zaměstnanců, žen atp.).
  • Jak zaměstnanci oznámit, že bude propuštěn: způsob, jakým je ukončení pracovního poměru komunikován, může být zásadní pro úspěch outplacement programu na podporu odcházejícího zaměstnance při hledání nové pozice. Nejlepším možným způsobem je propouštěnému oznámit zprávu osobně (nikoliv mailem, přes Skype, ...). Zásadní je také propouštěnému / propouštěným poskytnout dostatek konkrétních informací a odpovědí na případné otázky. Tento aspekt je neméně důležitý i pro zaměstnance, kteří na svých pozicích zůstávají a přicházejí o kolegy. Mezi otázky, které vyžadují jednoznačné odpovědi, může patřit:
    • Proč je nutné snížit počet zaměstnanců?
    • Neexistuje žádná alternativa k snížení počtu zaměstnanců na těchto pozicích?
    • Kdy k propouštění dojde?
    • Koho se bude propouštění týkat?
    • Jak bude vypadat finanční vyrovnání, event. podpora pro propouštěné?
    • Jak bude tímto krokem ovlivněna moje penze?
  • Outplacement programy - jak a kam směřovat podporu: podpora může být dle potřeb zaměstnance cílena ve více oblastech formou poradenství.
    • Emoční podpora: podpora propouštěného zaměstnance v různých fázích vyrovnávání se stresujícím podnětem. Než dojde k přijetí situace, může se vyskytnout odmítnutí, strach či hněv. Podpora může být poskytována jak individuálně, tak skupinově. Důležité je neopomínat stávající zaměstnance, provést briefing situace a supervizní setkání také pro ně.
    • Finanční poradenství: strach a stres může být po úvodní "šokové" fázi silně navázán na nejistoty ohledně finančního zajištění zaměstnance a jeho rodiny. V rámci finančního poradenství by měl mít propouštěný zaměstnanec dostatek potřebných informací, možností (státní) podpory atd.
    • Kariérní poradenství: může zahrnovat psychologickou diagnostiku (inteligence, schopností, osobnosti) a poradenství ve smyslu rekvalifikace a dalšího směřování zaměstnanců, kteří po propuštění budou hledat novou práci. Cílem je nastavovat realistické zrcadlo, poskytovat informace a potřebnou podporu. Součástí může být také pořádání informačních workshopů o trhu práce atd.

Externí nepublikované zdroje

Informace v tomto článku vychází také z přednášek a prezentací doc. PhDr. Milana Rymeše, CSc. v povinném předmětu "Psychologie práce a organizace" na KPS FF UK. Dále vychází také z přednášek a prezentací PhDr. Ing. Martina Pospíchala v povinném předmětu "Personální psychologie" na KPS FF UK.

Odkazy

Reference

  1. ↑ Holmes, T.H., & Rahe, R.H. (1967). The Social Readjustment Rating Scale. Journal of Psychosomatic Research. 11(2), 213-218.
  2. ↑ Jahoda, M., Lazarsfeld, P.F., & Ziesel, H. (2002). Marienthal: The Sociopgraphy of an Unemployed Community: With a new introduction by Christian Fleck. London: Transaction Publishers.
  3. ↑ 3,0 3,1 Klehe, U.C., & van Hooft, E.A.J. (2018). The Oxford Handbook of Job Loss and Job Search. New York: Oxford University Press.
  4. ↑ 4,0 4,1 Feather, N.T. (1990). The Psychological Impact of Unemployment. London: Springer.
  5. ↑ Bakke, E.W. (1940). The Unemployed Worker: Citizens Without Work. New Haven: Yale University Press.
  6. ↑ Eisenberg, P., & Lazarsfeld, P.F. (1938). The psychological effects of unemployment. Psychological Bulletin, 35(6), 358-390.
  7. ↑ Brenner, M.H. (1973). Mental Illness and the Economy. Cambridge, MA: Harvard University Press.
  8. ↑ Jahoda, M. (1982). Employment and unemployment: A social-psychological analysis. Cambridge: Cambridge University Press.
  9. ↑ O'Brien, G.E. (1984). Reciprocal Effects Between Locus of Control and Job Attributes. Australian Journal of Psychology, 36(1), 57-74.
  10. ↑ Buchtová, B. (2002). Nezaměstnanost: psychologický, ekonomický a sociální problém. Praha: Grada.
  11. ↑ 11,0 11,1 Buchtová, B., Šmajs, J., & Boleloucký, Z. (2013). Nezaměstnanost. Praha: Grada.
  12. ↑ Hoskovec, J., Riegel, K., Rymeš, M., & Štikar, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum.
  13. ↑ Holmes, T.H., & Rahe, R.H. (1967). The Social Readjustment Ratin Scale. Journal of Psychosomatic Research. 11(2), 213-218.
  14. ↑ Lazarus, R., & Folkman, S. (1984). Stress, Appraisal, and Coping. New York: Springer.
  15. ↑ Lundberg, U., Mardberg, B., & Frankenhauser, M. (1994). The total work load of male and female white collar workers as related to age, occupational level, and number of children. Scandinavian Journal of Psychology. 35, 315-337.
  16. ↑ Friedman, M., & Rosenman, R. (1959). Association of specific overt behaviour pattern with blood and cardiovascular findings. Journal of the American Medical Association. 169(12), 1286-1296.
  17. ↑ Kirkcaldy, B.D., Shephard, R.J., Furnham, A.F. (2002). The influence of type A behaviour and locus of control upon job satisfaction and occupational health. Personality and individual differences. 33(8), 1361-1371.
  18. ↑ 18,0 18,1 Aamodt, M.G. (2016). Industrial/Organizational Psychology: An Applied Approach. Boston, MA: Cengage Learning.

Klíčová slova

Kategorie

Psychologie práce a organizace

Citováno z „https://wikisofia.cz/w/index.php?title=30._Psychologické_důsledky_ztráty_zaměstnání&oldid=62002“