31. Předmět a vývoj personální psychologie: Porovnání verzí
Značka: editace z Vizuálního editoru |
Značka: editace z Vizuálního editoru |
||
Řádek 15: | Řádek 15: | ||
Personální psychologie má blízko k dalším psychologickým disciplínám, především k '''pedagogické psychologii''' (učení, osvojování vědomostí a dovedností), '''psychologii osobnosti''' (schopnosti) a '''psychometrii''' (konstrukce a validizace diagnostických nástrojů). | Personální psychologie má blízko k dalším psychologickým disciplínám, především k '''pedagogické psychologii''' (učení, osvojování vědomostí a dovedností), '''psychologii osobnosti''' (schopnosti) a '''psychometrii''' (konstrukce a validizace diagnostických nástrojů). | ||
− | == Historie oboru == | + | ==Historie oboru== |
Personální psychologie má historické kořeny v '''diferenciální psychologii''', která se začala rozvíjet na přelomu 19. a 20. století. Podstatou diferenciální psychologie je zájem o identifikaci, popis a měření interindividuálních odlišností. | Personální psychologie má historické kořeny v '''diferenciální psychologii''', která se začala rozvíjet na přelomu 19. a 20. století. Podstatou diferenciální psychologie je zájem o identifikaci, popis a měření interindividuálních odlišností. | ||
Řádek 36: | Řádek 36: | ||
Berg, Dutton a Wrzesniewski (2013) jmenují některé zásadní změny, ke kterým v pracovním procesu došlo v uplynulých dekádách: | Berg, Dutton a Wrzesniewski (2013) jmenují některé zásadní změny, ke kterým v pracovním procesu došlo v uplynulých dekádách: | ||
− | * Od stability ke kontinuální změně. | + | *Od stability ke kontinuální změně. |
− | * Od monokultury k diverzitě. | + | *Od monokultury k diverzitě. |
− | * Vertikální hierarchie organizační kultury je nahrazována horizontální hierarchií. | + | *Vertikální hierarchie organizační kultury je nahrazována horizontální hierarchií. |
− | * Externí kontrola a supervize je nahrazována sebekontrolou a sebeposilováním zaměstnanců. | + | *Externí kontrola a supervize je nahrazována sebekontrolou a sebeposilováním zaměstnanců. |
− | * Závislost na organizaci je nahrazována zodpovědností zaměstnanců. | + | *Závislost na organizaci je nahrazována zodpovědností zaměstnanců. |
− | * Fixní pracovní náplň je nahrazováno více fluentní náplní. | + | *Fixní pracovní náplň je nahrazováno více fluentní náplní. |
− | * Fyzická náročnost práce je střídána emoční a mentální náročností práce. | + | *Fyzická náročnost práce je střídána emoční a mentální náročností práce. |
− | * Individuální práce je nahrazována týmovou prací. | + | *Individuální práce je nahrazována týmovou prací. |
− | == Systém personálního řízení == | + | ==Systém personálního řízení== |
+ | Poznatky personální psychologie jsou obvykle využívány v určité organizaci jako součást personálního řízení zaměstnanců, nejde tedy o izolované odborné aktivity. Použitelnost poznatků personální psychologie závisí na komplexnosti systému práce s lidmi a řízení organizace jako takové (Novák a kol., 1992). | ||
+ | |||
+ | Obecně lze personální činností obsahující psychologické aspekty rozdělit do 3 skupin (Rymeš): | ||
+ | |||
+ | * '''Získávání pracovníků''' – kam řadíme vyhledávání a nábor, výběr a přijímání, rozmisťování, zařazování a adaptaci pracovníků. | ||
+ | * '''Personální rozvoj''' – kam patří výchova a vzdělávání, hodnocení a motivace pracovníků, rozvoj kariéry, personální poradenství. | ||
+ | * '''Mobilita pracovníků''' – odchody a uvolňování pracovníků. | ||
+ | |||
+ | == Vybraná témata z personální psychologie == | ||
+ | Níže je uveden orientační přehled některých z témat, kterým se personální psychologie věnuje. | ||
+ | |||
+ | === Výběr a nábor nových zaměstnanců (recruitment) === | ||
+ | Je procesem výběru nových zaměstnanců na pozice v rámci organizace. Obecnou strukturu recruitmentu tvoří: (dle Pospíchal, M.) | ||
+ | |||
+ | * Zadání profilu hledaného pracovníka externí agentuře / interním personálním odborníkům. | ||
+ | * Cílené oslovení či plošná inzerce k oslovení potenciálních kandidátů. Stále oblíbenějším prostředkem oslovování jsou sociální sítě (Adams, 2013). | ||
+ | * Na základě vzniklé skupiny kandidátů dochází k předvýběru uchazečů, zpravidla na bázi prostudování životopisů, které zaslali. | ||
+ | * Pohovor – testování – assessment centra. Základní zájmem personalisty při posuzování potenciálního budoucího zaměstnance je: | ||
+ | ** '''Co člověk umí?''' – jak může přispět organizaci. | ||
+ | ** '''Jak moc chce?''' – jak je motivovaný. | ||
+ | ** '''Jaký člověk je?''' – osobnostní charakteristiky (vhodnost pro práci v týmu apod.). | ||
+ | |||
+ | * Finální výběr zaměstnance, provedený zpravidla vedoucích managementem. | ||
<br /> | <br /> |
Verze z 17. 10. 2019, 10:27
Personální psychologie je jednou z aplikovaných oblastí psychologie práce a organizace. Zabývá se všemi aspekty, které vyplývají z individuálních rozdílů mezi lidmi a projevují se v pracovní činnosti. Problémy, kterými se personální psychologie zabývá, lze rozdělit do dvou skupin:
- Analýza pracovních činností, výběr uchazečů, výcvik pracovníků, hodnocení pracovníků a ovlivňování jejich výkonnosti.
- Pracovní morálka, pracovní spokojenost, personální poradenství, vedení pracovníků.
Konkrétní témata, která se týkají personální psychologie, jsou:
- Výběr pracovníků a tvorba pracovní skupiny.
- Psychodiagnostika – pracovní pohovor, výkonové testy, assessment centrum, analýza dokumentace ad.
- Motivace a hodnocení pracovníků.
- Pracovní kariéra a rozvoj.
- Pracovní podmínky a péče o pracovníky – zátěž a stres, psychohygiena na pracovišti, psychologické příčiny absence a fluktuace.
- Specifická témata jako psychopatologie na pracovišti, gender problematika, práce v multikulturním prostředí aj.
Personální psychologie má blízko k dalším psychologickým disciplínám, především k pedagogické psychologii (učení, osvojování vědomostí a dovedností), psychologii osobnosti (schopnosti) a psychometrii (konstrukce a validizace diagnostických nástrojů).
Obsah
Historie oboru
Personální psychologie má historické kořeny v diferenciální psychologii, která se začala rozvíjet na přelomu 19. a 20. století. Podstatou diferenciální psychologie je zájem o identifikaci, popis a měření interindividuálních odlišností.
Rozvoj personální psychologie coby svébytné disciplíny nastává počátkem 20. století. Za zakladatele oboru jsou považováni:
Walter Dill Scott (1869 – 1955), americký psycholog, který psychologické poznatky prakticky aplikoval v procesu výběru zaměstnanců a také v tvorbě reklamy. V období 1. světové války ovlivňoval způsob výběrových procedur v armádě.
Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915), americký strojní inženýr v Midvale Steel Works, který prosazoval principy vědeckého řízení na pracovišti – tzv. taylorismus. Ten spočíval v technokratickém plánování úloh a úkonů práce na bázi vědeckých zjištění a studií. Taylor prosazoval přísný dohled nad pracovníky, hierarchizaci plnění pracovních úkonů a jasně definované a řízené osvojování dovedností potřebných pro výkon dané práce.
Hugo Münsterberg (1863 – 1916), německo-americký psycholog považovaný za „otce psychotechniky“. Psychotechnika coby nástroj pro psychologický výběr pracovníků pro různá povolání a jejich výcvik a výuku byla významným směrem v pracovní psychologii zejména v první polovině 20. století. V období mezi světovými válkami existovaly desítky psychotechnických pracovišť především v Německu, západní Evropě a SSSR.
K dalšímu rozvoji především na poli vývoje a aplikace diagnostických nástrojů personální psychologie došlo během 1. světové války. Pro výběr a evaluaci rekrutů americké armády byly zkonstruovány testy Army alfa (pro gramotné anglické rodilé mluvčí) a Army beta (pro negramotné a mající jiný mateřský jazyk) hodnotící mentální a emoční úroveň vojáků. Na vývoji testů se podíleli především psychologové Robert Yerkes a William Stern.
V průběhu 2. světové války dochází k dalšímu rozvíjení diagnostických metod a nástrojů k posuzování schopností vojáků a jejich psychické odolnosti. Tyto metody se následně přenášejí do civilního sektoru.
Od 50. let se pro psychologii práce a organizace, která se zabývá zejména personálním výběrem, diferenciací a výcvikem zaměstnanců ujímá název personální psychologie (v USA také jako psychologie průmyslu a organizace).
Od 70. let jsou poznatky personální psychologie stále těsněji propojovány se systémem fungování organizace. V této době nabývají na důležitosti oblasti personální psychologie jako řízení lidských zdrojů a personální management. (Rymeš).
Berg, Dutton a Wrzesniewski (2013) jmenují některé zásadní změny, ke kterým v pracovním procesu došlo v uplynulých dekádách:
- Od stability ke kontinuální změně.
- Od monokultury k diverzitě.
- Vertikální hierarchie organizační kultury je nahrazována horizontální hierarchií.
- Externí kontrola a supervize je nahrazována sebekontrolou a sebeposilováním zaměstnanců.
- Závislost na organizaci je nahrazována zodpovědností zaměstnanců.
- Fixní pracovní náplň je nahrazováno více fluentní náplní.
- Fyzická náročnost práce je střídána emoční a mentální náročností práce.
- Individuální práce je nahrazována týmovou prací.
Systém personálního řízení
Poznatky personální psychologie jsou obvykle využívány v určité organizaci jako součást personálního řízení zaměstnanců, nejde tedy o izolované odborné aktivity. Použitelnost poznatků personální psychologie závisí na komplexnosti systému práce s lidmi a řízení organizace jako takové (Novák a kol., 1992).
Obecně lze personální činností obsahující psychologické aspekty rozdělit do 3 skupin (Rymeš):
- Získávání pracovníků – kam řadíme vyhledávání a nábor, výběr a přijímání, rozmisťování, zařazování a adaptaci pracovníků.
- Personální rozvoj – kam patří výchova a vzdělávání, hodnocení a motivace pracovníků, rozvoj kariéry, personální poradenství.
- Mobilita pracovníků – odchody a uvolňování pracovníků.
Vybraná témata z personální psychologie
Níže je uveden orientační přehled některých z témat, kterým se personální psychologie věnuje.
Výběr a nábor nových zaměstnanců (recruitment)
Je procesem výběru nových zaměstnanců na pozice v rámci organizace. Obecnou strukturu recruitmentu tvoří: (dle Pospíchal, M.)
- Zadání profilu hledaného pracovníka externí agentuře / interním personálním odborníkům.
- Cílené oslovení či plošná inzerce k oslovení potenciálních kandidátů. Stále oblíbenějším prostředkem oslovování jsou sociální sítě (Adams, 2013).
- Na základě vzniklé skupiny kandidátů dochází k předvýběru uchazečů, zpravidla na bázi prostudování životopisů, které zaslali.
- Pohovor – testování – assessment centra. Základní zájmem personalisty při posuzování potenciálního budoucího zaměstnance je:
- Co člověk umí? – jak může přispět organizaci.
- Jak moc chce? – jak je motivovaný.
- Jaký člověk je? – osobnostní charakteristiky (vhodnost pro práci v týmu apod.).
- Finální výběr zaměstnance, provedený zpravidla vedoucích managementem.