29. Psychologická hlediska při vytváření podnikové kultury: Porovnání verzí
Značka: editace z Vizuálního editoru |
Značka: editace z Vizuálního editoru |
||
Řádek 50: | Řádek 50: | ||
==Typologie podnikové kultury== | ==Typologie podnikové kultury== | ||
− | === Typy podnikové kultury dle Deana a Kennedyho ( | + | ===Typy podnikové kultury dle Deana a Kennedyho (1982)<ref>Dean, T.E., & Kennedy, A.A. (1982). ''Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life''. New York: Perseus Books Publishing. </ref>=== |
Autoři rozlišují celkem 3 typy organizačních kultur. Těmi jsou: | Autoři rozlišují celkem 3 typy organizačních kultur. Těmi jsou: | ||
− | * '''Analyticko-projektová kultura''' – důraz na vědeckotechnickou racionalitu, základem je důkladná analýza a zpracovaný projekt – intuice, momentální invence, zkušenosti a tradice jsou málo spolehlivé. | + | *'''Analyticko-projektová kultura''' – důraz na vědeckotechnickou racionalitu, základem je důkladná analýza a zpracovaný projekt – intuice, momentální invence, zkušenosti a tradice jsou málo spolehlivé. |
− | * '''Kultura „všechno nebo nic“''' – firma je světem individualistů a hvězd s velkými ideály, pozitivně je hodnoceno vše mladistvé, dynamické a pokud možno neformální a nekonvenční. | + | *'''Kultura „všechno nebo nic“''' – firma je světem individualistů a hvězd s velkými ideály, pozitivně je hodnoceno vše mladistvé, dynamické a pokud možno neformální a nekonvenční. |
− | * '''Kultura „chléb a hry“''' – extrovertní orientace, přátelství a spolupráce je výrazná hodnota – preferuje se týmový úspěch, převažuje význam sociálního prostředí. | + | *'''Kultura „chléb a hry“''' – extrovertní orientace, přátelství a spolupráce je výrazná hodnota – preferuje se týmový úspěch, převažuje význam sociálního prostředí. |
To, jaký typ kultury se v daném podniku rozvine, rozhodují především jeho charakteristiky, mezi které Deal a Kennedy řadí: | To, jaký typ kultury se v daném podniku rozvine, rozhodují především jeho charakteristiky, mezi které Deal a Kennedy řadí: | ||
− | * '''Historie –''' sdílený narativ firemní historie a událostí, které se v průběhu fungování podniku staly. | + | *'''Historie –''' sdílený narativ firemní historie a událostí, které se v průběhu fungování podniku staly. |
− | * '''Hodnoty a přesvědčení –''' sdílené přesvědčení o tom, co je pro firmu podstatné. | + | *'''Hodnoty a přesvědčení –''' sdílené přesvědčení o tom, co je pro firmu podstatné. |
− | * '''Rituály a ceremonie –''' návyky zaměstnanců podporující jejich každodenní kontakt. Může jít o prosté rozloučení při odchodu z práce, společně trávený čas, teambuilding či jiné aktivity. | + | *'''Rituály a ceremonie –''' návyky zaměstnanců podporující jejich každodenní kontakt. Může jít o prosté rozloučení při odchodu z práce, společně trávený čas, teambuilding či jiné aktivity. |
− | * '''Příběhy –''' sdílené historky a předávaná „moudrost“ na pracovišti. Pomáhají každému zaměstnanci ujasnit si svoji pozici a náplň činností. | + | *'''Příběhy –''' sdílené historky a předávaná „moudrost“ na pracovišti. Pomáhají každému zaměstnanci ujasnit si svoji pozici a náplň činností. |
− | * '''„Hrdinské postavy“ –''' manažeři či zaměstnanci, o kterých panuje všeobecně elevované mínění. Slouží jako vzorové modely. | + | *'''„Hrdinské postavy“ –''' manažeři či zaměstnanci, o kterých panuje všeobecně elevované mínění. Slouží jako vzorové modely. |
− | * '''Kulturní síť –''' zahrnující nejrůznější typy rolí, které zaměstnanci sehrávají. Autoři sem řadí např. „vypravěče příběhu“, „pomlouvače“, „špehy“ (poskytující věrohodné informace vysokému managementu a spolupracovnících) a mnoho dalších. | + | *'''Kulturní síť –''' zahrnující nejrůznější typy rolí, které zaměstnanci sehrávají. Autoři sem řadí např. „vypravěče příběhu“, „pomlouvače“, „špehy“ (poskytující věrohodné informace vysokému managementu a spolupracovnících) a mnoho dalších. |
− | === Typy podnikové kultury dle Vriese a Millera (1986) === | + | ===Typy podnikové kultury dle Vriese a Millera (1986)=== |
Autoři rozlišují celkem 4 typy podnikové kultury: | Autoři rozlišují celkem 4 typy podnikové kultury: | ||
− | * '''Paranoidní kultura''' – stálé obavy a strach, pocit neustálého ohrožení, převažují příkazy, nic nelze ponechat nekontrolovatelnému vývoji. | + | *'''Paranoidní kultura''' – stálé obavy a strach, pocit neustálého ohrožení, převažují příkazy, nic nelze ponechat nekontrolovatelnému vývoji. |
− | * '''Nátlaková kultura''' – převažuje perfektnost a detail, vše má svůj řád, vše musí být do detailu řízeno, vyžaduje se konformita a podřizování se. | + | *'''Nátlaková kultura''' – převažuje perfektnost a detail, vše má svůj řád, vše musí být do detailu řízeno, vyžaduje se konformita a podřizování se. |
− | * '''Dramatická kultura''' – vše se soustřeďuje okolo charismatické vůdčí osobnosti – ostatní ji idealizují a cítí se být závislí, všechna rozhodnutí činí ona osobnost. | + | *'''Dramatická kultura''' – vše se soustřeďuje okolo charismatické vůdčí osobnosti – ostatní ji idealizují a cítí se být závislí, všechna rozhodnutí činí ona osobnost. |
− | * '''Depresivní kultura''' – převládají pesimistické prognózy a strach či obavy, vše se nedá stihnout, osud nás pronásleduje, jen málo záležitostí lze ovlivnit. | + | *'''Depresivní kultura''' – převládají pesimistické prognózy a strach či obavy, vše se nedá stihnout, osud nás pronásleduje, jen málo záležitostí lze ovlivnit. |
Verze z 17. 10. 2019, 17:36
Pojmem podniková kultura (event. také organizační kultura či firemní kultura) se rozumí: „Typické jednání, uvažování a vystupování členů firmy – tvoří jednotu společných hodnotových představ, norem a vzorců jednání; projevuje se navenek jako forma společenského styku mezi spolupracovníky a ve společně udržovaných zvycích, obyčejích, pravidlech a materiálním vybavení“ (Brose & Hentze, 1990).
Obdobně Schein (1992) definuje podnikovou kulturu jako „vzorec základních a rozhodujících představ, které určitá skupina nalezla či vytvořila, odkryla a rozvinula, v rámci nichž se naučila zvládat problémy vnější adaptace a vnitřní integrace a které se tak osvědčily, že jsou chápány jako všeobecně platné. Noví členové organizace je mají pokud možno zvládat, ztotožnit se s nimi a jednat podle nich.“
Základními znaky organizační kultury jsou:
- Firemní filozofie – ideje, představy, názory. Jejich ustavení je úkolem zakladatele firmy / organizace či jejího vrcholového managementu
- Dominantní hodnoty – preference a očekávání managementu i zaměstnanců.
- Převažující normy – standardy a vzorce chování v rámci organizace.
- Role – způsoby chování v zastávané pozici.
Pojem organizační kultura nelze zaměňovat s pojmem organizační klima, které je považováno za povrchovou a relativně méně stabilní vrstvu, kterou lze snadno zasáhnout okamžitými opatřeními. Naproti tomu se organizační kultura vyznačuje značnou a zpravidla dlouhodobou rezistencí vůči vnějším vlivům.
Obsah
Základní charakteristiky podnikové kultury
Mezi základní charakteristiky organizační kultury (dále OK) patří:
- OK nemusí být vnějšímu pozorovateli snadno srozumitelná – jde o sdílená přesvědčení a normy, které si utvářejí, definují a interpretují členové organizace.
- OK vzniká, rozvíjí se, mění se či zaniká v konkrétním čase a místě – má jednoznačně přechodný charakter.
- OK má značnou setrvalost a přetrvává i tehdy, když se „přežila“ – nutná opatrnost při radikálních změnách firemní kultury.
- OK označuje společné hodnoty a normy – jde o skupinový fenomén, který je nadindividuální a má výrazně sociální povahu.
- OK je výsledkem procesu učení spočívajícím ve vzájemném působení vnějších podmínek a vnitřní koordinace – zvolená řešení a postupy se vyhodnocují ve vztahu k formulovaným cílům a prioritám a následně dochází k jich upevnění, úpravě či odmítnutí. Důsledkem jsou dynamické proměny OK v čase.
- OK je zprostředkována v adaptačním procesu – organizace rozvíjí řadu dalších mechanismů, jejichž prostřednictvím objasňuje novým členům, jak jednat v souladu s jejími kulturními standardy.
- OK usnadňuje orientaci ve vnitrofiremním dění a sjednocuje význam jednotlivých skutečností a událostí v organizaci – organizační kultura vytváří kontext pro veškeré rozhodovací procesy manažerů i řadových zaměstnanců, kterým tak zároveň zjednodušuje orientaci v dění firemního prostředí.
Obecně lze rozlišit silnou a slabou podnikovou kulturu. Předpokladem pro toto rozlišení je zvážení několika prvků, kterými se kultura dané firmy vyznačuje:
- Jasnost a zřetelnost – organizace disponuje konzistentním souborem hodnot, standardů, postojů, symbolů a rituálů. Její zaměstnanci ví, jaké chování je vyžadováno, akceptováno a jaké chování je naopak nežádoucí.
- Rozšířenost – vyjadřuje míru, v jaké jsou do organizační kultury zahrnuti všichni členové organizace / firmy a jak často se setkávají s jejími normami.
- Zakotvenost – ve smyslu zakořenění a internalizace norem kultury mezi zaměstnanci.
Pakliže organizace ve vysoké míře disponuje třemi výše uvedenými předpoklady, můžeme hovořit o silné podnikové kultuře. Mezi výhody silné podnikové kultury patří:
- Jasný pohled na firmu – firma se stává pro pracovníky přehlednou a snadno pochopitelnou.
- Přímá a jednoznačná komunikace – jednotný cíl zefektivňuje jednání, schvalování a projednávání daných témat.
- Rychlé nalezení řešení a shoda v názorech
- Rychlé zavádění změn – projekty postavené na společném přesvědčení mají všeobecnou podporu a jsou akceptovány.
- Vysoká jistota a důvěra spolupracovníků – možnost spolehnout se na vysokou identifikaci pracovníků s prací i organizací.
- Vysoká motivace a týmový duch – ztotožnění se s „vizí“ organizace zvyšuje ochotu angažovat se pro firmu.
- Nízká fluktuace zaměstnanců
- Značná loajalita zaměstnanců s firmou.
Za nevýhody silné podnikové kultury lze označit:
- Tendence k uzavřenosti – kritika, která je v rozporu se stávající kulturou, bývá ignorována.
- Nedostatek flexibility – silná emotivní vazba na postupy, které dříve fungovaly.
- Blokace nových strategií – odmítání nových myšlenek.
- Vynucování konformity za každou cenu.
- Složitá adaptace nových pracovníků.
Typologie podnikové kultury
Typy podnikové kultury dle Deana a Kennedyho (1982)[1]
Autoři rozlišují celkem 3 typy organizačních kultur. Těmi jsou:
- Analyticko-projektová kultura – důraz na vědeckotechnickou racionalitu, základem je důkladná analýza a zpracovaný projekt – intuice, momentální invence, zkušenosti a tradice jsou málo spolehlivé.
- Kultura „všechno nebo nic“ – firma je světem individualistů a hvězd s velkými ideály, pozitivně je hodnoceno vše mladistvé, dynamické a pokud možno neformální a nekonvenční.
- Kultura „chléb a hry“ – extrovertní orientace, přátelství a spolupráce je výrazná hodnota – preferuje se týmový úspěch, převažuje význam sociálního prostředí.
To, jaký typ kultury se v daném podniku rozvine, rozhodují především jeho charakteristiky, mezi které Deal a Kennedy řadí:
- Historie – sdílený narativ firemní historie a událostí, které se v průběhu fungování podniku staly.
- Hodnoty a přesvědčení – sdílené přesvědčení o tom, co je pro firmu podstatné.
- Rituály a ceremonie – návyky zaměstnanců podporující jejich každodenní kontakt. Může jít o prosté rozloučení při odchodu z práce, společně trávený čas, teambuilding či jiné aktivity.
- Příběhy – sdílené historky a předávaná „moudrost“ na pracovišti. Pomáhají každému zaměstnanci ujasnit si svoji pozici a náplň činností.
- „Hrdinské postavy“ – manažeři či zaměstnanci, o kterých panuje všeobecně elevované mínění. Slouží jako vzorové modely.
- Kulturní síť – zahrnující nejrůznější typy rolí, které zaměstnanci sehrávají. Autoři sem řadí např. „vypravěče příběhu“, „pomlouvače“, „špehy“ (poskytující věrohodné informace vysokému managementu a spolupracovnících) a mnoho dalších.
Typy podnikové kultury dle Vriese a Millera (1986)
Autoři rozlišují celkem 4 typy podnikové kultury:
- Paranoidní kultura – stálé obavy a strach, pocit neustálého ohrožení, převažují příkazy, nic nelze ponechat nekontrolovatelnému vývoji.
- Nátlaková kultura – převažuje perfektnost a detail, vše má svůj řád, vše musí být do detailu řízeno, vyžaduje se konformita a podřizování se.
- Dramatická kultura – vše se soustřeďuje okolo charismatické vůdčí osobnosti – ostatní ji idealizují a cítí se být závislí, všechna rozhodnutí činí ona osobnost.
- Depresivní kultura – převládají pesimistické prognózy a strach či obavy, vše se nedá stihnout, osud nás pronásleduje, jen málo záležitostí lze ovlivnit.