35. Předmět a vývoj psychologie řízení

Psychologie řízení (také psychologie organizace a řízení, manažerská psychologie) je jednou z aplikovaných oblastí psychologie práce a organizace. Zabývá se oblastmi lidské praxe v institucích – firmách a organizacích – kde dochází k dělbě práce a její následné tezi.

Důležitou součástí psychologie řízení je poznání významu sociální povahy lidí, která se projevuje v procesech práce a organizace činnosti ve firmách.

• Pracovníci se v procesech řízení a realizace činností účastní celou svou osobností.
• Pracovníci ve svých činnostech uplatňují svou intra i interindividuální variabilitu.
• Pracovníci se ve svých činnostech emocionálně angažují.
• Pracovníci se při plnění činností sdružují, vytvářejí „neformální organizace“, vytváří si přátelské svazky, ale mohou se také nenávidět.
• Pracovníci se ke svým činnostem přímo vztahují, zaujímají k nim postoje.

Klíčovými tématy psychologie řízení jsou:

• Osobnost manažera a podnikatele.
• Motivace, schopnosti a dovednosti manažera / podnikatele.
• Styly řízení a vedení lidí, rozhodování a řešení problémů.
• Organizační kultura a organizační klima, taktika a strategie rozvoje organizace.
• Produktivní týmy, vynikající jedinci, leadership.
• Interpersonální a interskupinové vztahy.
• Povaha a charakteristiky řízených systémů různých úrovní.

Historie oboru

Psychologie řízení se coby svébytná aplikovaná disciplína rozvíjí od začátku 20. století. V jeho průběhu vznikla řada teorií o efektivním řízení. Mezi nejdůležitější patří:

• Systémová teorie řízení: organizace je považována za otevřený systém, jehož životnost závisí na vyhledávání a využívání zdrojů z okolí.
• Kontingenční teorie řízení: řídící situace jsou vysoce variabilní a specifické vzhledem k velkému množství faktorů, které je ovlivňují; neexistuje univerzální „recept“ pro řízení organizace, důraz je kladen na analytické a rozhodovací schopnosti manažera. Důležitý je vyvážený a strategický přístup k řízení bez přílišných důrazů na dílčí aspekty pracovní činností (např. příliš vysoký a jednostranný důraz na pracovní výkon vede k vyčerpání zaměstnanců a jejich nespokojenosti).
• Postmoderní teorie řízení: manažer je hlavním činitelem řízení a změn; je tím, kdo by měl zaměstnancům dokázat srozumitelně vysvětlit, co se dělo, děje a bude dít. Postmoderní pojetí ustupuje téměř úplně od snahy formulovat univerzálně platné modely řízení lidí v organizaci.

Způsob řízení pracovních činností byl poprvé kriticky zkoumán Frederickem Winslowem Taylorem (1856-1915). Americký strojní inženýr v Midvale Steel Works prosazoval principy vědeckého řízení na pracovišti – tzv. taylorismus. Ten spočíval v technokratickém plánování úloh a úkonů práce na bázi vědeckých zjištění a studií a na bázi pojetí pracujícího člověka coby stroje. Taylor ve své koncepci vedení pracovníků a rozvržení práce prosazoval pro účely dosažení maximální pracovní produktivity přísný dohled nad pracovníky s jejich minimální autonomií, hierarchizaci plnění vysoce standardizovaných pracovních úkonů a jasně definované a řízené osvojování dovedností potřebných pro výkon dané práce.

Zatímco Taylor vyzdvihoval důležitost maximálního individuálního výkonu pracovníka v objektivně a vědecky řízeném procesu práce, Henry Ford (1863-1947), americký podnikatel a průkopník automobilového průmyslu, spoléhal ve své firmě na výkon kolektivu, kde každý jednotlivý zaměstnanec vykonává pouze určitou operaci, která je s ostatními „sjednocena“ skrze výrobní pás. Fordismus, umožněný zejména rozvojem potřebných technologií, vedl ke zjednodušení pracovní činnosti a k prudkému růstu produktivity práce, ovšem za cenu monotónní činnosti pracovníka a oslabení jeho vztahu k vykonávané práci.

George Elton Mayo (1880-1949), americko-australský psycholog a sociolog a zakladatel teorie managementu lidských vztahů (human relations), podal důkazy proti mechanistickým koncepcím řízení pracovní činnosti taylorismu a fordismu. Mezi lety 1927-1932 prováděl výzkumy ve firmě Western Electric v Chicagu (tzv. Hawthornské experimenty). V nich dokazoval, že ekonomické faktory a faktory pracovního prostředí nejsou určující pro výši pracovního výkonu. Za hlavní faktory větší produktivity považoval vytvoření dobré sociální atmosféry na pracovišti a navázání vřelých vztahů mezi vedením organizace a jejími zaměstnanci.

L. Coch a J.R.P. French (1948) otevřeli další kapitolu ve výzkumu řízení lidí zjištěním vztahu mezi participací zaměstnanců na řízení vlastní pracovní činnosti a ochotě k organizačním změnám. Pokud je účast pracovníků na řízení vlastní pracovní činnosti dostatečně vysoká, významně se redukuje odpor těchto zaměstnanců vůči organizačním změnám, které by jinak musely být prosazeny silovými opatřeními.

Pokračující tendence důrazu na fakt, že lidé od své práce očekávající více, než jenom finanční odměnu, ale především pracovní jistoty, kvalitní vztahy s kolegy a vedením, humánní zacházení a pocity uznání a naplnění, vedly k rozvoji lidských zdrojů (human resources, HR), specifické činnosti v rámci organizace, která se zabývá řízením lidského kapitálu v organizaci. Hlavní náplní HR je dlouhodobý a strategický rozvoj zaměstnanců organizace, což mj. umožňuje managementu organizace nepřímo působit na růst efektivity práce. HR se dynamicky rozvíjelo zejména na podkladě zjištění E. Maya a jeho pokračovatelů ze školy lidských vztahů (Argyris, Likert, McGregor a další).

Subjekt a objekt řízení

V kontextu řízení určité organizace rozlišujeme tři subjekty:

• Majitel: subjektem ze zákona.
• Podnikatel: delegován majitelem, aby zúročil jím vytvořený kapitál. Je vnímán jako především intuitivní vizionář, razí nové a inovativní postupy.
• Manažer: je subjektem, jehož úloha souvisí především s udržením a extenzí současného podniku. Zajišťuje, aby firma svoji efektivitu čerpala nejen z nové myšlenky, ale především dělby práce, vysoké specializace a dodržování určitého řádu a rutiny.

Subjekt se vůči řízenému objektu vyznačuje variabilní mírou autonomie, apetence, potence a kompetence. Subjekt řízení disponuje kombinací motivace, kvalifikace a pravomoci, které uplatňuje ve vztahu k povaze řešených problémů, sociální a organizační struktuře organizace a celkové povaze prostředí.

Teorie motivace manažerů a podnikatelů

Murray, McClelland - teorie motivace dosahování (Murray, 1938; McClelland & Winter, 1969)

Pojetí H. Murrayho o existenci specifické motivace dosahování (Achievement motivation – nAch) bylo teoreticky a výzkumně rozpracování D. McClellandem. Ten definoval „potřebu dosahovat“ jako „konkurenci s nějakým vzorem dokonalosti“. Laboratorní studie poukázaly na to, že lidé vykazující vysoký motiv dosahování se chovají jako úspěšní a racionální podnikatelé. Volí si středně obtížné cíle tak, aby maximalizovali pravděpodobnost dosažení satisfakce (McClelland & Winter, 1969).

McClelland zároveň formuloval tři podmínky pro to, aby se motiv dosahování promítl do výkonu nějaké aktivity:

• Jedinec musí cítít odpovědnost za výsledek.
• Musí mít explicitní informaci o tom, zda byl, nebo nebyl úspěšný.
• Úspěch nesmí být jistý, ale spojen s rizikem střední úrovně.