34. Modelování a simulátory; Výcvik a trenažéry

Simulací v oblasti psychologie práce a organizace rozumíme vývoj a užití modelových zařízení, která napodobují svou funkcí skutečná a mohou být užita nejen k rozvoji dovedností zaměstnance / operátora (např. obsluhy stroje, zařízení či mechanismu potřebného k výkonu práce), ale i k diagnostice jeho způsobilosti a k výzkumu i vývoji technických systémů a postupů při řízení organizace. (Štikar, Rymeš). Tato modelová zařízení označujeme jako simulátory.

• Představit si můžeme například simulátor kokpitu dopravného letadla. Operátor (pilot) se učí orientaci ve specifickém prostředí a ovládání systému. Hodnotitel může pozorovat a zaznamenávat pilotovi reakce, může jej také vystavit stresové situaci. Výsledná data mohou být využita pro formulaci hypotézy o vhodnosti / nevhodnosti systému s možností návrhu jeho vylepšení (jiné rozmístění ovládacích panelů, barevné značné atp.).

V inženýrské psychologii

V pracovním systému člověk – technické zařízení je experimentování velice obtížné, proto se využívá simulací. Hlavním vědeckým clem simulace je předběžné zkoumání systému, resp. jeho verifikace ve výjimečných (např. zátěžových) podmínkách. Simulace mohou být prováděny na matematických či fyzikálních modelech. Model je deskriptivním a prediktivním vodítkem. Poskytuje informace o zásadních relacích a funkcích určitého objektu / jevu, o jehož co nejvěrohodnější simulaci usilujeme.

• Věrohodnost (realismus) simulátoru je zásadním prvkem při jeho konstrukci. Důležitá přitom není jen maximální fyzikální, ale i psychologická podobnost se skutečným objektem / situací. Při konstrukci simulátoru vždy zvažujeme relaci „člověk – prostředí – systém“.

Výhodou simulátorů je bezpečnost jejich užití, možnost analýzy studovaného procesu (výběr preferovaných proměnných či jejich kombinací) a modelování nejrůznějších situací (rizikových, stresových, monotónních aj.).

• Hlavními kroky pro simulační postup jsou:
• Poznání a analýza zkoumaného objektu a formulace problému.
• Definování simulovaného systému na objektu.
• Navrhnutí simulujícího systému.
• Realizace simulujícího systému.
• Případné korekce po zhodnocení výstupů z fungování simulujícího systému.

Simulátory mohou být:

• Diagnostické: slouží k diagnostice specifických schopností operátora / zaměstnance. Základním rysem těchto simulátorů je tzv. prognostická platnost – stupeň vzájemného vztahu mezi ukazateli simulované činnosti a hodnocením, které charakterizuje úspěšnost zvládnutí činnosti nebo zjišťované schopnosti.
• Výzkumné.
• Výcvikové: slouží pro přípravu operátora / zaměstnance k pracovní činnosti.

Další simulace a trenažéry v pracovním prostředí

Se simulacemi rozmanitých situací se setkáváme v organizacích poměrně běžně. Uplatňují se při výběrovém řízení, kariérním postupu (Assessment centra), ale i při rozvoji zaměstnanců (Development centra). Lewis a Zibarras (2013) vyjmenovávají několik klasických typů simulátorů užívaných v pracovním prostředí:

• „Školení ve vestibulu“ (Vestibule training): úkol je simulován na reálném pracovním vybavení organizace v pro tyto účely speciálně vytvořeném tréninkovém prostoru.
• Simulátor zařízení (Equipment simulators): zaměstnanec / operátor trénuje na věrohodné simulaci reálného zařízení (např. kokpit letadla).
• Hraní rolí (Role-playing): Uchazeči / zaměstnanci jsou seznámeni se scénářem k určité situaci, která se následně přehrává. Může jít např. o situaci prodejce a naštvaného zákazníka. Cílem je věrohodná simulace dané situace, hodnotitel může pozorovat strategie zaměstnance, hodnotit jeho schopnost rozhodování, reakce apod.
• „Cvičení v košíku“ (In-basket exercises): Cvičení odvozená od těch, která jsou praktikována v rámci Assessment center. Zaměstnanec řeší modelové úlohy, které dostává prostřednictvím zprávy (např. e-mail), následně dostává zpětnou vazbu od hodnotitele.
• Syndikátové hry (Syndicate games): týká se zejména zaměstnanců / aspirantů v manažerské oblasti. V těchto skupinových hrách je každému přirazena role ve vedení hypotetické organizace a set informací k řešení určitého problému.
• Trénink behaviorálního modelování (Behaviour Modelling Training): Zaměstnanci pozorují efektivní simulaci určité situace (včetně adekvátních mechanismů k jejímu zvládání, expertní nápovědy atd.), než se sami ujmou rolí. Trénink behaviorálního modelování je považovaný za vysoce efektivní, přičemž je důležitá i kvalitní zpětná vazba.

Kompetenční model coby základ využitelnosti simulace

Chceme-li využívat simulátorů při výběrovém řízení / rozvoji zaměstnanců, je nutné disponovat precizní znalostí tzv. kompetenčních modelů. Kompetenční modely jsou nástroje, které slouží k identifikaci klíčových charakteristik zaměstnanců pro úspěšné vykonávání určité práce. Analýzou kompetencí člověka ve vztahu k práci se zabýval především D. McClelland v 70. letech 20. století.

V angličtině užíváme termíny competency (souhrn chování, dovedností, schopností, postojů a hodnot, které vedou k úspěšnému vykonávání práce) a competence (odborná způsobilost, exaktní znalosti potřebné k vykonávání pracovní činnosti).

Kompetence by měly být sledovatelné, měřitelné a přístupné změně. Mezi nejdůležitější atribut kompetencí patří:

• Znalosti.
• Schopnosti.
• Motivace.
• Osobnostní charakteristiky.

Pro vymezení kompetencí se také často využívá model KSAO (Muchinsky, 2006):

• Knowledge – znalosti.
• Skills – schopnosti; naučené, obecné.
• Ability – dovednosti; vrozené, konkrétní.
• Other Characteristics.

Pokud hovoříme o kompetencích, zpravidla rozlišujeme „měkké“ kompetence (soft skills), týkající se více osobnostních charakteristik a dovedností, a „tvrdé“ kompetence (hard skils), týkající se osvojených schopností a odborných znalostí.

Znalost kompetencí je kritickým předpokladem úspěšného výběru nových zaměstnanců i jejich začleňování do organizace. Analýzu kompetencí uchazeče lze provést několika způsoby:

• Technika kritických událostí: Člověk je dotazován na určitou konkrétní událost, která se mu stala. Po uchazeči se chce, aby situaci detailně popsal, včetně způsobu, jakým se zachoval, jak ji řešil a jak dopadla. Vedoucí pohovoru zaznamenává a analyzuje, které kompetence byly v procesu přítomné a zda odpovídají předpokladům obsazovaného pracovního místa.
• Analýza matice repertoáru vlastností: Jsou vybráni 3 lidé, dva úspěšní a jeden neúspěšný v řešení určité úlohy / situaci. Následně se analyzuje, co mají dva úspěšní společného a co je odlišuje od neúspěšného.
• Existující kompetenční modely: Existuje řada kompetenčních modelů, které analyzují dílčí kompetence.
  • Centrální databáze kompetencí: Seznam velkého množství pracovních pozic a potřebných měkkých i tvrdých kompetencí k jejich úspěšnému vykonávání.
  • Lominger: Popisuje 67 kompetencí a popis toho, jak vypadá, když je kompetence nepřítomná a naopak, když je nadměrně rozvinuta. Obsahuje také vzorovou otázku, jak se lze na kompetenci ptát při rozhovoru.
  • Hay Group Competency Model.

Externí zdroj

Informace v tomto článku vychází také z přednášek a prezentací doc. PhDr. Milana Rymeše, CSc. povinném předmětu "Psychologie práce a organizace" na KPS FF UK.

Odkazy

Literatura

Hoskovec, J., Riegel, K., Rymeš, M., & Štikar, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum.
Lewis, R., & Zibarra, L. (2013). Work and Occupational Psychology: Integrating Theory and Practice. London: Sage Publishing.