20. Výběr, přijímání a zařazování pracovníků z psychologického hlediska
Verze z 9. 1. 2020, 13:36, kterou vytvořil Tadeas.Janda (diskuse | příspěvky) (Založena nová stránka s textem „'''Výběr zaměstnanců''' je procesem párování (matching) lidí a pracovních pozic. Můžeme uvažovat o dvou typech výběru zaměstnanců podle zdr…“)
Výběr zaměstnanců je procesem párování (matching) lidí a pracovních pozic. Můžeme uvažovat o dvou typech výběru zaměstnanců podle zdrojů, ze kterých uchazeče čerpáme:
- Interní zdroje: placement & promotion; výběr zaměstnanců dané organizace na jinou pozici v rámci stejné organizaci.
- Externí zdroje: recruiting & selection; nábor nových zaměstnanců z uchazečů, kteří v organizaci nepracují.
Východiskem výběrového řízení je předpoklad, že čím větší je soulad mezi požadavky pracovní pozice a kompetencemi uchazeče, tím vyšší bude jeho výkon a spokojenost. Výběr zaměstnanců by měl být:
- Objektivní – proces by měl být standardizovaný a nepodléhat subjektivním preferencím, zkreslením (halo efekt) apod.
- Hledající nejvhodnějšího kandidáta – nemusí být nejlepší, tzn. hledaný zaměstnanec má potřebné pracovní kompetence, schopnosti a dovednosti, zároveň se předpokládá jeho hladké včlenění do organizační kultury apod.
- Posuzují se jak odborné, tak lidské kvality.
Obsah
Algoritmus procesu výběru zaměstnanců
Předběžná fáze
- Analýza pracovního místa: deskripce + specifikace pracovního místa.
- Definování vhodnosti zaměstnanců: činnost + nároky + požadavky.
Výběrová fáze
- Oslovení potenciálních uchazečů prostřednictvím reklamy a dalších prostředků.
- Zkoumání životopisů a osobních dotazníků uchazečů.
- Předběžný (úvodní) pohovor.
- Testování uchazečů – assessment centrum, psychodiagnostika, …
- Výběrový (předběžný) pohovor.
- Zkoumání referencí.
Vyhodnocovací fáze
- Vyhodnocení výběru.
- Výběrový (závěrečný) pohovor.
- Rozhodnutí o výběru konkrétního uchazeče.
- Informování uchazeče o výběru.
Různé organizace se ve výběrovém procesu liší, aplikují vlastní postupy a procesy. Výběrem zaměstnanců mohou být pověřeny externí organizace (personální agentury), případně může být proveden vlastními zaměstnanci (výhoda v tom, že sami zaměstnanci mohou lépe poznat, jestli uchazeč odpovídá jejich představám a potřebám).