22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií: Porovnání verzí

Značky: editace z Vizuálního editoru, možná chyba ve Vizuálním editoru
Značky: editace z Vizuálního editoru, možná chyba ve Vizuálním editoru
Řádek 18: Řádek 18:
 
* '''tvorba sociálního klimatu''' v organizaci (konkrétní podoba a způsob provedení hodnocení pracovníků, komunikace jeho závěrů a realizace z něj vyplývajících opatření ovlivňuje vztah mezi podřízenými a nadřízenými, mezi podřízenými a organizací, která určitá pravidla či vůbec kulturu hodnocení nastavuje)  
 
* '''tvorba sociálního klimatu''' v organizaci (konkrétní podoba a způsob provedení hodnocení pracovníků, komunikace jeho závěrů a realizace z něj vyplývajících opatření ovlivňuje vztah mezi podřízenými a nadřízenými, mezi podřízenými a organizací, která určitá pravidla či vůbec kulturu hodnocení nastavuje)  
 
== Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení ==
 
== Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení ==
 +
 +
=== Typy hodnocení ===
 
Hodnocení lze dělit ''<u>dle jeho četnosti a systematičnosti</u>'' například na<ref name=":0" />:  
 
Hodnocení lze dělit ''<u>dle jeho četnosti a systematičnosti</u>'' například na<ref name=":0" />:  
 
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy (např. roční hodnocení zaměstnance jeho nadřízeným)  
 
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy (např. roční hodnocení zaměstnance jeho nadřízeným)  
Řádek 38: Řádek 40:
 
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například''' '''''<u>dle použitých metod</u> ''pro realizaci hodnocení''':'''
 
Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například''' '''''<u>dle použitých metod</u> ''pro realizaci hodnocení''':'''
  
=== Assessment centre ===
+
==== Assessment centre ====
Assessment centrum představuje jednu z '''metod výběrového řízení''', v rámci níž jsou '''vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici''', '''na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků''' daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).
+
Assessment centrum představuje jednu z '''metod výběrového řízení''', v rámci níž jsou vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici, na základě '''uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků''' daného řízení '''v inscenovaných modelových situacích''', v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).
  
 
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro '''významné řídící pozice v organizaci.''' Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. <ref>Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012</ref>
 
Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro '''významné řídící pozice v organizaci.''' Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. <ref>Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012</ref>
  
=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===
+
==== Zpětné vazby z různých zdrojů ====
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.
+
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360stupňová zpětná vazba''', představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.
 +
 
 +
Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší '''hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí''', s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.<ref name=":1">Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007</ref>
  
Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený '''zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka''' a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší '''hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí''', s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.<ref name=":1">Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007</ref>
+
Na základě výše uvedených druhů hodnocení získáváme jim odpovídající druhy dat, a tedy např. systematická data, příležitostná data; numerická, grafická či slovní data; data o výkonu či jiných charakteristikách pracovníka od nadřízených, od kolegů, od podřízených, od externích klientů; data získaná na základě pozorování, rozhovorů, modelových situacích atd.
=== Posuzovací kritéria ===
+
=== Hodnotící kritéria ===
Posuzovací kritéria pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body či aspekty, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a dále jim lze rozumět coby určitým hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.                         
+
Posuzovací kritéria užívaná pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body, aspekty či oblasti, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a dále jim lze rozumět coby určitým kvantitativnm hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.                         
  
V'' prvním smyslu'' lze pod posuzovací kritéria řadit:                       
+
V'' <u>prvním smyslu</u>'' lze pod posuzovací kritéria řadit:                       
  
 
* '''pracovní výkonnost''' – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů
 
* '''pracovní výkonnost''' – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů
* '''pracovní způsobilost či pracovní kompetence''' – tj. adekvátní úroveň soft skills a hard skills (odborné znalosti) relevantních pro danou pracovní činnost
+
* '''pracovní způsobilost či pracovní kompetence''' – tj. úroveň jednotlivých pracovních schopností a dovedností - totiž [[Měkké dovednosti|soft skills]] (např. a mj. organizační schopnosti; schopnost pracovat se stresem; sociální dovednosti - komunikační schopnosti, schopnost řešiit konflikty, vyjednávat a další) a [[Odborné dovednosti|hard skills]] (odborné dovednosti), které jsou relevantní pro danou pracovní činnost
* '''osobnostní vlastnosti''' relevantní pro danou pozici           
+
* '''osobnostní vlastnosti''' relevantní pro danou pozici (které lze nicméně také chápat jako určitý druh kompetencí) - v rámci nich např. odolnost vůči psychické zátěži, míra adaptability, a tedy zvládání změn, připravenost přijímat rizika atd.          
 
* '''pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost'''           
 
* '''pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost'''           
 
* míru '''identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací'''           
 
* míru '''identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací'''           
* '''sociální chování''' pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, schopnost vést lidi)           
+
* '''sociální chování''' pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, tendene vést druhé či se nechávat být veden)           
 +
 
 
* '''pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost'''           
 
* '''pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost'''           
* '''zvládání psychické zátěže, zvládání změ'''n         
 
* '''připravenost přijímat rizika'''         
 
* '''úroveň organizátorské činnosti,''' atd.         
 
  
V ''druhém smyslu'' lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií:   
+
V ''<u>druhém smyslu</u>'' lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií:   
 +
 
 +
* Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit'' ''z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí. Stávající zjištěnou úroveň výkonu či kompetencí daného zaměstnance srovnáváme s úrovní či hodnotou výkonu nebo kompetencí téhož zaměstnance v minulosti. V tomto případě jde o '''''ipsativní hodnocení'''''.
 +
* Zadruhé lze pracovníka hodnotit s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o '''''normativní hodnocení'''''.
 +
* A nakonec lze pracovníky hodnotit z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí, a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. '''''kriteriální hodnocení'''''.
  
* Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit''''' ''z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu''' či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí, pak jde o '''''ipsativní hodnocení'''''.
+
== Hodnocení pracovního výkonu ==
* Zadruhé lze pracovníka hodnotit '''s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků '''či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o '''''normativní hodnocení'''''.
+
Hodnocení pracovního výkonu spočívá v řešení dvou základních otázek:
* A nakonec lze pracovníky hodnotit''' z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí,''' a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. '''''kriteriální hodnocení'''''.
+
# '''co hodnotit, '''tj. jaký aspekt výkonu budeme vyhodnocovat (viz předchozí podkapitolu pro jednotlivé
=== Hodnocení pracovního výkonu ===
+
# '''jak to hodnotit - resp. měřit''',  tj. jak hodnocený aspekt výkonu budeme kvantifikovat
Hodnocení pracovního výkonu spočívá na dvou základních otázkách:
 
# '''co hodnotíme, '''tj. jaký aspekt výkonu ''vyhodnocujeme''' '''''
 
# '''jak to měříme''',  tj. jak měřený aspekt výkonu ''kvantifikujeme''
 
  
 
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:
 
Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:

Verze z 28. 6. 2019, 15:25

Hodnocení pracovníků

Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho výkonu v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho charakteristik a kompetencí pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici.

Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:

  • hodnocení pro výběr pracovníků (zda se konkrétní osoba hodí na určenou práci)
  • hodnocení výkonu pracovníků (zda pracovník vykonává danou práci s ohledem na stanovená kritéria dobře)

Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria, tzn. aby bylo stanoveno, na základě čeho bude pracovník hodnocen, byly definovány požadavky na jeho výkon či pracovní kompetence a byla vymezena podoba ideálního stavu, co se týče jeho výkonu či pracovních kompetencí.

Funkce hodnocení

Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů. Konkrétně lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:[1]

  • poznávací (jedná se o základní funkci hodnocení - prostřednictvím hodnocení výkonu či charakteristik zaměstnanců zaměstanvatelé či jiné osoby hodnocení realizující vůbec získávají nějaké informace, poznatky o svých pracovnících, resp. jsou podněcování k tomu, aby si více všímali práce a chování pracovníků a následně o tom získávali určité informace; získané poznatky přitom mohou využívat v další personální práci)
  • motivační (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků, a může být podkladem pro nastavení výše finančního ohodnocení nebo jiných benefitů u daného pracovníka, což může za určitých okolností sloužit také pro zvýšení iniciativy zaměstnanců a zlepšení kvality práce)
  • zpětná vazba o výkonu či pracovních kompetencích pracovníka (pro pracovníka i organizaci)
  • informační (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.)
  • tvorba sociálního klimatu v organizaci (konkrétní podoba a způsob provedení hodnocení pracovníků, komunikace jeho závěrů a realizace z něj vyplývajících opatření ovlivňuje vztah mezi podřízenými a nadřízenými, mezi podřízenými a organizací, která určitá pravidla či vůbec kulturu hodnocení nastavuje)

Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení

Typy hodnocení

Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na[1]:

  • systematické: probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy (např. roční hodnocení zaměstnance jeho nadřízeným)
  • příležitostné a nesoustavné: použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici
  • každodenní běžné hodnocení: tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce.

Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit dle uplatněné hodnotící stupnice pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem.

Příklady možné podoby takovýchto škál:

Škály se mohou vzahovat k celkovému hodnocení výkonu:

  • neuspokojivý výkon - někdy uspokojivý výkon - vždy uspokojivý výkon
  • velmi špatný - špatný - průměrný - dobrý - velmi dobrý výkon
  • nepřijatelný – přijatelný - dobrý výkon
  • uspokojivý výkon nepodává nikdy - podává jej zřídka - obvykle - vždy

Také se mohou škály vztahovat k hodnocení jednotlivých aspektů výkonu - jeho dílčích relevantních behaviorálních projevů - tak je tomu u tzv. behaviorálně zakotvených posuzovacích stupnic:

  • např. při hodnocení projevu při prezentaci může škála zahrnovat body od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“

Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například dle použitých metod pro realizaci hodnocení:

Assessment centre

Assessment centrum představuje jednu z metod výběrového řízení, v rámci níž jsou vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici, na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).

Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro významné řídící pozice v organizaci. Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. [2]

Zpětné vazby z různých zdrojů

Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako 360stupňová zpětná vazba, představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.

Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí, s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.[3]

Na základě výše uvedených druhů hodnocení získáváme jim odpovídající druhy dat, a tedy např. systematická data, příležitostná data; numerická, grafická či slovní data; data o výkonu či jiných charakteristikách pracovníka od nadřízených, od kolegů, od podřízených, od externích klientů; data získaná na základě pozorování, rozhovorů, modelových situacích atd.

Hodnotící kritéria

Posuzovací kritéria užívaná pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body, aspekty či oblasti, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a dále jim lze rozumět coby určitým kvantitativnm hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.

V prvním smyslu lze pod posuzovací kritéria řadit:

  • pracovní výkonnost – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů
  • pracovní způsobilost či pracovní kompetence – tj. úroveň jednotlivých pracovních schopností a dovedností - totiž soft skills (např. a mj. organizační schopnosti; schopnost pracovat se stresem; sociální dovednosti - komunikační schopnosti, schopnost řešiit konflikty, vyjednávat a další) a hard skills (odborné dovednosti), které jsou relevantní pro danou pracovní činnost
  • osobnostní vlastnosti relevantní pro danou pozici (které lze nicméně také chápat jako určitý druh kompetencí) - v rámci nich např. odolnost vůči psychické zátěži, míra adaptability, a tedy zvládání změn, připravenost přijímat rizika atd.
  • pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost
  • míru identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací
  • sociální chování pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, tendene vést druhé či se nechávat být veden)
  • pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost

V druhém smyslu lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií:

  • Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí. Stávající zjištěnou úroveň výkonu či kompetencí daného zaměstnance srovnáváme s úrovní či hodnotou výkonu nebo kompetencí téhož zaměstnance v minulosti. V tomto případě jde o ipsativní hodnocení.
  • Zadruhé lze pracovníka hodnotit s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o normativní hodnocení.
  • A nakonec lze pracovníky hodnotit z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí, a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. kriteriální hodnocení.

Hodnocení pracovního výkonu

Hodnocení pracovního výkonu spočívá v řešení dvou základních otázek:

  1. co hodnotit, tj. jaký aspekt výkonu budeme vyhodnocovat (viz předchozí podkapitolu pro jednotlivé
  2. jak to hodnotit - resp. měřit, tj. jak hodnocený aspekt výkonu budeme kvantifikovat

Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:

  1. pozorování chování
    • Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku výsledků práce. Informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti.
  2. záznam chování
    • Je třeba vždy vybrat vhodnou metodu záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby (např. jako metodu záznamů lze využít částečné intervalové zaznamenávání, uplatnění zaškrtávacích seznamů, a jako zaznamenávané aspekty pak např. frekvenci, čas trvání daného chování atp.)
  3. hodnocení chování
    • Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se může odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny.

Chyby v hodnocení

Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – totiž v rámci sociální percepce a atribuce. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést k chybným závěrům ohledně hodnocení lidí, a tedy i pracovníků.

V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:[3]

  • halo efekt (či efekt svatozáře) a horn efekt (či efekt rohů) : tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu, resp. na základě první pozorované dominantní a výrazné (a to buď pozitivní či negativní) charakteristiky – např. vnímané míry fyzické atraktivity
  • efekt primarity a efekt novosti: efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace
  • stereotypy: stereotypy při posuzování lze vymezit jako určitá přesvědčení o tom, že se u členů určitých sociálních skupin (a to skupin vymezených zejména etnickou příslušností, pohlavím či povoláním) typicky vyskytují určité charakteristiky či vzorce chování; stereotypy selhávají v tom, že jsou často nepřesné a při hodnocení na základě nich se můžeme dopouštět různých nespravedlivých závěrů (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer)
  • atribuční chyby a zkreslení: tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem a dispozicím u ostatních (hodnocených) osob. Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu.
  • efekt podobnosti sobě: kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v určitých charakteriskikách podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci.
  • historie kontaktu: hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným.

Shora uvedené jevy lze do určité míry eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:

  • standardizace a a zavedení jasných kritérií a struktury hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro hodnocené jednotlivce, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky)
  • zajištění toho, že bude existovat jasný vztah mezi kritérií používanými k hodnocení a požadavky příslušného pracovního místa, zde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí
  • podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích - pokud je hodnocení založeno na důkazech, které mají jasný vztah k výkonu zaměstnanců, posílí se validita, spravedlnost a objektivnost hodnocení
  • výběr kvalitních hodnotitelů s adekvátními dovednostmi a odbornými znalosti, edukace hodnotitelů o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení

Odkazy

Reference

  1. 1,0 1,1 Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003
  2. Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012
  3. 3,0 3,1 Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007

Literatura

  • Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007
  • Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012
  • Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003
  • Wagnerová, I. a kol.: Psychologie práce a organizace - Nové poznatky

Klíčová slova

hodnocení pracovníků, assessment center, zpětná vazba z různých zdrojů, chyby v hodnocení, posuzovací kritéria