29. Psychologická hlediska při vytváření podnikové kultury: Porovnání verzí

(Založena nová stránka s textem „Pojmem '''podniková kultura''' (event. také '''organizační kultura''' či '''firemní kultura''') se rozumí: „Typické jednání, uvažování a vys…“)
 
Řádek 5: Řádek 5:
 
Základními znaky organizační kultury jsou:
 
Základními znaky organizační kultury jsou:
  
* '''Firemní filozofie''' – ideje, představy, názory. Jejich ustavení je úkolem zakladatele firmy / organizace či jejího vrcholového managementu
+
*'''Firemní filozofie''' – ideje, představy, názory. Jejich ustavení je úkolem zakladatele firmy / organizace či jejího vrcholového managementu
* '''Dominantní hodnoty''' – preference a očekávání managementu i zaměstnanců.
+
*'''Dominantní hodnoty''' – preference a očekávání managementu i zaměstnanců.
* '''Převažující normy''' – standardy a vzorce chování v rámci organizace.
+
*'''Převažující normy''' – standardy a vzorce chování v rámci organizace.
* '''Role''' – způsoby chování v zastávané pozici.
+
*'''Role''' – způsoby chování v zastávané pozici.
  
 
Pojem organizační kultura nelze zaměňovat s pojmem '''organizační klima''', které je považováno za povrchovou a relativně méně stabilní vrstvu, kterou lze snadno zasáhnout okamžitými opatřeními. Naproti tomu se organizační kultura vyznačuje značnou a zpravidla dlouhodobou rezistencí vůči vnějším vlivům.
 
Pojem organizační kultura nelze zaměňovat s pojmem '''organizační klima''', které je považováno za povrchovou a relativně méně stabilní vrstvu, kterou lze snadno zasáhnout okamžitými opatřeními. Naproti tomu se organizační kultura vyznačuje značnou a zpravidla dlouhodobou rezistencí vůči vnějším vlivům.
  
== Základní charakteristiky podnikové kultury ==
+
==Základní charakteristiky podnikové kultury==
 
Mezi základní charakteristiky organizační kultury (dále OK) patří:
 
Mezi základní charakteristiky organizační kultury (dále OK) patří:
  
* '''OK nemusí být vnějšímu pozorovateli snadno srozumitelná –''' jde o sdílená přesvědčení a normy, které si utvářejí, definují a interpretují členové organizace.
+
*'''OK nemusí být vnějšímu pozorovateli snadno srozumitelná –''' jde o sdílená přesvědčení a normy, které si utvářejí, definují a interpretují členové organizace.
* '''OK vzniká, rozvíjí se, mění se či zaniká v konkrétním čase a místě –''' má jednoznačně přechodný charakter.
+
*'''OK vzniká, rozvíjí se, mění se či zaniká v konkrétním čase a místě –''' má jednoznačně přechodný charakter.
* '''OK má značnou setrvalost a přetrvává i tehdy, když se „přežila“''' – nutná opatrnost při radikálních změnách firemní kultury.  
+
*'''OK má značnou setrvalost a přetrvává i tehdy, když se „přežila“''' – nutná opatrnost při radikálních změnách firemní kultury.
* '''OK označuje společné hodnoty a normy''' – jde o skupinový fenomén, který je nadindividuální a má výrazně sociální povahu.
+
*'''OK označuje společné hodnoty a normy''' – jde o skupinový fenomén, který je nadindividuální a má výrazně sociální povahu.
* '''OK je výsledkem procesu učení spočívajícím ve vzájemném působení vnějších podmínek a vnitřní koordinace''' – zvolená řešení a postupy se vyhodnocují ve vztahu k formulovaným cílům a prioritám a následně dochází k jich upevnění, úpravě či odmítnutí. Důsledkem jsou dynamické proměny OK v čase.  
+
*'''OK je výsledkem procesu učení spočívajícím ve vzájemném působení vnějších podmínek a vnitřní koordinace''' – zvolená řešení a postupy se vyhodnocují ve vztahu k formulovaným cílům a prioritám a následně dochází k jich upevnění, úpravě či odmítnutí. Důsledkem jsou dynamické proměny OK v čase.
* '''OK je zprostředkována v adaptačním procesu –''' organizace rozvíjí řadu dalších mechanismů, jejichž prostřednictvím objasňuje novým členům, jak jednat v souladu s jejími kulturními standardy.  
+
*'''OK je zprostředkována v adaptačním procesu –''' organizace rozvíjí řadu dalších mechanismů, jejichž prostřednictvím objasňuje novým členům, jak jednat v souladu s jejími kulturními standardy.
* '''OK usnadňuje orientaci ve vnitrofiremním dění a sjednocuje význam jednotlivých skutečností a událostí v organizaci''' – organizační kultura vytváří kontext pro veškeré rozhodovací procesy manažerů i řadových zaměstnanců, kterým tak zároveň zjednodušuje orientaci v dění firemního prostředí.  
+
*'''OK usnadňuje orientaci ve vnitrofiremním dění a sjednocuje význam jednotlivých skutečností a událostí v organizaci''' – organizační kultura vytváří kontext pro veškeré rozhodovací procesy manažerů i řadových zaměstnanců, kterým tak zároveň zjednodušuje orientaci v dění firemního prostředí.
  
 
Obecně lze rozlišit '''silnou''' a '''slabou podnikovou kulturu'''. Předpokladem pro toto rozlišení je zvážení několika prvků, kterými se kultura dané firmy vyznačuje:  
 
Obecně lze rozlišit '''silnou''' a '''slabou podnikovou kulturu'''. Předpokladem pro toto rozlišení je zvážení několika prvků, kterými se kultura dané firmy vyznačuje:  
  
* '''Jasnost a zřetelnost''' – organizace disponuje konzistentním souborem hodnot, standardů, postojů, symbolů a rituálů. Její zaměstnanci ví, jaké chování je vyžadováno, akceptováno a jaké chování je naopak nežádoucí.  
+
*'''Jasnost a zřetelnost''' – organizace disponuje konzistentním souborem hodnot, standardů, postojů, symbolů a rituálů. Její zaměstnanci ví, jaké chování je vyžadováno, akceptováno a jaké chování je naopak nežádoucí.
* '''Rozšířenost''' – vyjadřuje míru, v jaké jsou do organizační kultury zahrnuti všichni členové organizace / firmy a jak často se setkávají s jejími normami.
+
*'''Rozšířenost''' – vyjadřuje míru, v jaké jsou do organizační kultury zahrnuti všichni členové organizace / firmy a jak často se setkávají s jejími normami.
* '''Zakotvenost''' – ve smyslu zakořenění a internalizace norem kultury mezi zaměstnanci.
+
*'''Zakotvenost''' – ve smyslu zakořenění a internalizace norem kultury mezi zaměstnanci.
 +
 
 +
Pakliže organizace ve vysoké míře disponuje třemi výše uvedenými předpoklady, můžeme hovořit o '''silné podnikové kultuře'''. Mezi '''výhody''' silné podnikové kultury patří:
 +
 
 +
* '''Jasný pohled na firmu''' – firma se stává pro pracovníky přehlednou a snadno pochopitelnou.
 +
* '''Přímá a jednoznačná komunikace''' – jednotný cíl zefektivňuje jednání, schvalování a projednávání daných témat.
 +
* '''Rychlé nalezení řešení a shoda v názorech'''
 +
* '''Rychlé zavádění změn''' – projekty postavené na společném přesvědčení mají všeobecnou podporu a jsou akceptovány.
 +
* '''Vysoká jistota a důvěra spolupracovníků''' – možnost spolehnout se na vysokou identifikaci pracovníků s prací i organizací.
 +
* '''Vysoká motivace a týmový duch''' – ztotožnění se s „vizí“ organizace zvyšuje ochotu angažovat se pro firmu.
 +
* '''Nízká fluktuace zaměstnanců'''
 +
* '''Značná loajalita zaměstnanců s firmou'''.
 +
 
 +
Za '''nevýhody''' silné podnikové kultury lze označit:
 +
 
 +
* '''Tendence k uzavřenosti''' – kritika, která je v rozporu se stávající kulturou, bývá ignorována.
 +
* '''Nedostatek flexibility''' – silná emotivní vazba na postupy, které dříve fungovaly.
 +
* '''Blokace nových strategií''' – odmítání nových myšlenek.
 +
* '''Vynucování konformity za každou cenu'''.
 +
* '''Složitá adaptace nových pracovníků'''.
 +
 
 +
== Typologie podnikové kultury ==

Verze z 17. 10. 2019, 18:29

Pojmem podniková kultura (event. také organizační kultura či firemní kultura) se rozumí: „Typické jednání, uvažování a vystupování členů firmy – tvoří jednotu společných hodnotových představ, norem a vzorců jednání; projevuje se navenek jako forma společenského styku mezi spolupracovníky a ve společně udržovaných zvycích, obyčejích, pravidlech a materiálním vybavení“ (Brose & Hentze, 1990).

Obdobně Schein (1992) definuje podnikovou kulturu jako „vzorec základních a rozhodujících představ, které určitá skupina nalezla či vytvořila, odkryla a rozvinula, v rámci nichž se naučila zvládat problémy vnější adaptace a vnitřní integrace a které se tak osvědčily, že jsou chápány jako všeobecně platné. Noví členové organizace je mají pokud možno zvládat, ztotožnit se s nimi a jednat podle nich.“

Základními znaky organizační kultury jsou:

  • Firemní filozofie – ideje, představy, názory. Jejich ustavení je úkolem zakladatele firmy / organizace či jejího vrcholového managementu
  • Dominantní hodnoty – preference a očekávání managementu i zaměstnanců.
  • Převažující normy – standardy a vzorce chování v rámci organizace.
  • Role – způsoby chování v zastávané pozici.

Pojem organizační kultura nelze zaměňovat s pojmem organizační klima, které je považováno za povrchovou a relativně méně stabilní vrstvu, kterou lze snadno zasáhnout okamžitými opatřeními. Naproti tomu se organizační kultura vyznačuje značnou a zpravidla dlouhodobou rezistencí vůči vnějším vlivům.

Základní charakteristiky podnikové kultury

Mezi základní charakteristiky organizační kultury (dále OK) patří:

  • OK nemusí být vnějšímu pozorovateli snadno srozumitelná – jde o sdílená přesvědčení a normy, které si utvářejí, definují a interpretují členové organizace.
  • OK vzniká, rozvíjí se, mění se či zaniká v konkrétním čase a místě – má jednoznačně přechodný charakter.
  • OK má značnou setrvalost a přetrvává i tehdy, když se „přežila“ – nutná opatrnost při radikálních změnách firemní kultury.
  • OK označuje společné hodnoty a normy – jde o skupinový fenomén, který je nadindividuální a má výrazně sociální povahu.
  • OK je výsledkem procesu učení spočívajícím ve vzájemném působení vnějších podmínek a vnitřní koordinace – zvolená řešení a postupy se vyhodnocují ve vztahu k formulovaným cílům a prioritám a následně dochází k jich upevnění, úpravě či odmítnutí. Důsledkem jsou dynamické proměny OK v čase.
  • OK je zprostředkována v adaptačním procesu – organizace rozvíjí řadu dalších mechanismů, jejichž prostřednictvím objasňuje novým členům, jak jednat v souladu s jejími kulturními standardy.
  • OK usnadňuje orientaci ve vnitrofiremním dění a sjednocuje význam jednotlivých skutečností a událostí v organizaci – organizační kultura vytváří kontext pro veškeré rozhodovací procesy manažerů i řadových zaměstnanců, kterým tak zároveň zjednodušuje orientaci v dění firemního prostředí.

Obecně lze rozlišit silnou a slabou podnikovou kulturu. Předpokladem pro toto rozlišení je zvážení několika prvků, kterými se kultura dané firmy vyznačuje:

  • Jasnost a zřetelnost – organizace disponuje konzistentním souborem hodnot, standardů, postojů, symbolů a rituálů. Její zaměstnanci ví, jaké chování je vyžadováno, akceptováno a jaké chování je naopak nežádoucí.
  • Rozšířenost – vyjadřuje míru, v jaké jsou do organizační kultury zahrnuti všichni členové organizace / firmy a jak často se setkávají s jejími normami.
  • Zakotvenost – ve smyslu zakořenění a internalizace norem kultury mezi zaměstnanci.

Pakliže organizace ve vysoké míře disponuje třemi výše uvedenými předpoklady, můžeme hovořit o silné podnikové kultuře. Mezi výhody silné podnikové kultury patří:

  • Jasný pohled na firmu – firma se stává pro pracovníky přehlednou a snadno pochopitelnou.
  • Přímá a jednoznačná komunikace – jednotný cíl zefektivňuje jednání, schvalování a projednávání daných témat.
  • Rychlé nalezení řešení a shoda v názorech
  • Rychlé zavádění změn – projekty postavené na společném přesvědčení mají všeobecnou podporu a jsou akceptovány.
  • Vysoká jistota a důvěra spolupracovníků – možnost spolehnout se na vysokou identifikaci pracovníků s prací i organizací.
  • Vysoká motivace a týmový duch – ztotožnění se s „vizí“ organizace zvyšuje ochotu angažovat se pro firmu.
  • Nízká fluktuace zaměstnanců
  • Značná loajalita zaměstnanců s firmou.

Za nevýhody silné podnikové kultury lze označit:

  • Tendence k uzavřenosti – kritika, která je v rozporu se stávající kulturou, bývá ignorována.
  • Nedostatek flexibility – silná emotivní vazba na postupy, které dříve fungovaly.
  • Blokace nových strategií – odmítání nových myšlenek.
  • Vynucování konformity za každou cenu.
  • Složitá adaptace nových pracovníků.

Typologie podnikové kultury