7. Profesiografický rozbor pracovní činnosti; Druhy profesiogramů a podmínky jejich užití: Porovnání verzí

(Založena nová stránka s textem „'''Profesiogram''' (také profesiografický rozbor) je aplikovanou metodou užívanou v rámci psychologie práce a organizace. Sestává ze dvou základn…“)
 
(Nejsou zobrazeny 2 mezilehlé verze od stejného uživatele.)
Řádek 1: Řádek 1:
'''Profesiogram''' (také profesiografický rozbor) je aplikovanou metodou užívanou v rámci psychologie práce a organizace. Sestává ze dvou základních částí:
+
'''Profesiogram''' (také profesiografický rozbor) je aplikovanou metodou užívanou v rámci psychologie práce a organizace. Sestává ze dvou základních částí<ref name=":0">Kohoutek, R., & Štěpaník, J. (1999). ''Psychologie práce a řízení''. Brno: Akademické nakladatelství CERM.</ref>:
  
* '''Obecná část''': charakterizuje, co člověk v profesi činí (pracovní činnost), jaké prostředky k tomu využívá a v jakém prostředí pracuje. Jde o zevrubnou analýzu pracovní pozice.
+
*'''Obecná část''': charakterizuje, co člověk v profesi činí (pracovní činnost), jaké prostředky k tomu využívá a v jakém prostředí pracuje. Jde o zevrubnou analýzu pracovní pozice.
* '''Speciální část''': shrnuje požadavky na osobnost pracovníka (resp. jeho fyzické a psychické funkce) k vykonávání profese, které se rozbor týká.
+
*'''Speciální část''': shrnuje požadavky na osobnost pracovníka (resp. jeho fyzické a psychické funkce) k vykonávání profese, které se rozbor týká.
  
 
Podkladem pro sestavení profesiogramů bývají tzv. '''karty minimálních nároků profese''', schematická vodítka pro porozumění dané práci. Profesiografie se zabývá se také zpětnými účinky práce na člověka, a to jak pozitivními tak negativními - např. vzhledem k utváření rysů jeho osobnosti, vzhledem k jeho tělesné i duševní výkonnosti apod.
 
Podkladem pro sestavení profesiogramů bývají tzv. '''karty minimálních nároků profese''', schematická vodítka pro porozumění dané práci. Profesiografie se zabývá se také zpětnými účinky práce na člověka, a to jak pozitivními tak negativními - např. vzhledem k utváření rysů jeho osobnosti, vzhledem k jeho tělesné i duševní výkonnosti apod.
Řádek 8: Řádek 8:
 
Srovnání konkrétního osobnostního profilu uchazeče o pracovní pozici s profesiogramem této pozice nám pomáhá predikovat očekávanou úspěšnost daného člověka na konkrétní pracovní pozici. Srovnání stanovených nároků profese a výsledků hodnocení jednotlivých pracovníků dává podněty pro jejich profesní a osobní rozvoj.
 
Srovnání konkrétního osobnostního profilu uchazeče o pracovní pozici s profesiogramem této pozice nám pomáhá predikovat očekávanou úspěšnost daného člověka na konkrétní pracovní pozici. Srovnání stanovených nároků profese a výsledků hodnocení jednotlivých pracovníků dává podněty pro jejich profesní a osobní rozvoj.
  
'''Typy profesiogramů:'''
+
'''Typy profesiogramů'''<ref name=":0" />''':'''
  
* '''Profesiogramy klasifikační:''' Slouží pro profesní informaci a profesní orientaci. Poskytují výčet hledisek, podle kterých je možno jednotlivé profese seřadit, např. podle nároků na paměť, pozornost, emoce atd.
+
*'''Profesiogramy klasifikační:''' Slouží pro profesní informaci a profesní orientaci. Poskytují výčet hledisek, podle kterých je možno jednotlivé profese seřadit, např. podle nároků na paměť, pozornost, emoce atd.
* '''Profesiogramy analytické''': Slouží k hloubkovému výzkumu pracovní činnosti, případně dynamickému rozvoji určitých pracovních pozic. Postrádají metodické uniformity profesiogramů klasifikačních. Jejich schémata se v mnohem větší míře přizpůsobují cíli a předmětu výzkumu. Analytické profesiogramy přitom musí rozlišovat popis konkrétních činností a výsledek vysuzování. Ten je vždy hypotézou, kterou je nutno teprve verifikovat.
+
*'''Profesiogramy analytické''': Slouží k hloubkovému výzkumu pracovní činnosti, případně dynamickému rozvoji určitých pracovních pozic. Postrádají metodické uniformity profesiogramů klasifikačních. Jejich schémata se v mnohem větší míře přizpůsobují cíli a předmětu výzkumu. Analytické profesiogramy přitom musí rozlišovat popis konkrétních činností a výsledek vysuzování. Ten je vždy hypotézou, kterou je nutno teprve verifikovat.
  
 
Podle potřeby mohou být zdůrazněny a šířeji zkoumány různé oblasti v rámci profesiogramů. Mohou tak vznikat specifické profesiogramy zaměřené na fyzickou náročnost profese, nároky na psychiku pracovníka atd.
 
Podle potřeby mohou být zdůrazněny a šířeji zkoumány různé oblasti v rámci profesiogramů. Mohou tak vznikat specifické profesiogramy zaměřené na fyzickou náročnost profese, nároky na psychiku pracovníka atd.
  
== Podmínky vytvoření profesiogramu ==
+
==Podmínky vytvoření profesiogramu==
  
=== 1. Analýza práce ===
+
===1. Analýza práce<ref>Hoskovec, J., Riegel, K., Rymeš, M., & Štikar, J. (2003). ''Psychologie ve světě práce''. Praha: Karolinum.</ref>===
 
Analýza práce popisuje důležité aspekty určité práce, které ji pomáhají odlišit od prací jiných. Je považována za nutný základ, na němž se rozvíjí organizace lidských zdrojů. Zahrnuje:
 
Analýza práce popisuje důležité aspekty určité práce, které ji pomáhají odlišit od prací jiných. Je považována za nutný základ, na němž se rozvíjí organizace lidských zdrojů. Zahrnuje:
  
* Vývoj popisu práce.
+
*Vývoj popisu práce.
* Klasifikace pracovních činností.
+
*Klasifikace pracovních činností.
* Hodnocení pracovních činností.
+
*Hodnocení pracovních činností.
* Uspořádání a reorganizace pracovních činností.
+
*Uspořádání a reorganizace pracovních činností.
* Požadavky na pracovníky a charakteristiky pracovníků.
+
*Požadavky na pracovníky a charakteristiky pracovníků.
* Hodnocení výkonu.
+
*Hodnocení výkonu.
* Výcvik pracovníků.
+
*Výcvik pracovníků.
* Mobilita pracovníků v průběhu kariéry.
+
*Mobilita pracovníků v průběhu kariéry.
* Úspěšnost a bezpečnost pracovníka.
+
*Úspěšnost a bezpečnost pracovníka.
* Plánování pracovních sil.
+
*Plánování pracovních sil.
* Právní požadavky a předpoklady.
+
*Právní požadavky a předpoklady.
  
 
Existuje několik způsobu analýzy práce, přičemž jednotlivé metodologie mají své specifické přednosti, ale i omezení. '''Např. metodologie orientované na pracovníka''' se zabývají převážně působením člověka na dané pracovní pozici. Patří sem:
 
Existuje několik způsobu analýzy práce, přičemž jednotlivé metodologie mají své specifické přednosti, ale i omezení. '''Např. metodologie orientované na pracovníka''' se zabývají převážně působením člověka na dané pracovní pozici. Patří sem:
  
* '''Flanaganova metoda kritických událostí''': jinak známá také jako '''Analýza kritických událostí'''. Spočívá v oslovení zaměstnance, který je požádán, aby si ve vztahu k práci, kterou vykonává, vybavil nějaký kritický / náročný moment. Následně se zjišťuje, jak se cítil, jakou volil strategii k vyřešení problémů a proč se tak rozhodl.
+
*'''Flanaganova metoda kritických událostí''': jinak známá také jako '''Analýza kritických událostí'''. Spočívá v oslovení zaměstnance, který je požádán, aby si ve vztahu k práci, kterou vykonává, vybavil nějaký kritický / náročný moment. Následně se zjišťuje, jak se cítil, jakou volil strategii k vyřešení problémů a proč se tak rozhodl.
* '''Fleishmanova škála požadovaných schopností.'''
+
*'''Fleishmanova škála požadovaných schopností.'''
  
=== '''2. Kompetenční modely''' ===
+
==='''2. Kompetenční modely'''===
 
'''Kompetenční modely''' jsou nástroje, které slouží k identifikaci klíčových charakteristik zaměstnanců pro úspěšné vykonávání určité práce. Analýzou kompetencí člověka ve vztahu k práci se zabýval především '''D. McClelland''' v 70. letech 20. století.
 
'''Kompetenční modely''' jsou nástroje, které slouží k identifikaci klíčových charakteristik zaměstnanců pro úspěšné vykonávání určité práce. Analýzou kompetencí člověka ve vztahu k práci se zabýval především '''D. McClelland''' v 70. letech 20. století.
  
 
V angličtině užíváme termíny '''competency''' (souhrn chování, dovedností, schopností, postojů a hodnot, které vedou k úspěšnému vykonávání práce) a '''competence''' (odborná způsobilost, exaktní znalosti potřebné k vykonávání pracovní činnosti).
 
V angličtině užíváme termíny '''competency''' (souhrn chování, dovedností, schopností, postojů a hodnot, které vedou k úspěšnému vykonávání práce) a '''competence''' (odborná způsobilost, exaktní znalosti potřebné k vykonávání pracovní činnosti).
  
Kompetence by měly být sledovatelné, měřitelné a přístupné změně. Mezi nejdůležitější atribut kompetencí patří:
+
Kompetence by měly být sledovatelné, měřitelné a přístupné změně. Mezi nejdůležitější atributy kompetencí patří:
  
* Znalosti.
+
*Znalosti.
* Schopnosti.
+
*Schopnosti.
* Motivace.
+
*Motivace.
* Osobnostní charakteristiky.
+
*Osobnostní charakteristiky.
  
Pro vymezení kompetencí se také často využívá model '''KSAO''' (Muchinsky, 2006):
+
Pro vymezení kompetencí se také často využívá model '''KSAO'''<ref>Muchinsky, P.M. (2006). ''Psychology applied to work: An introduction to industrial and organizational psychology''. Belmont, CA: Thomson/Wadsworth.</ref>:
  
* '''Knowledge''' – znalosti.
+
*'''Knowledge''' – znalosti.
* '''Skills''' – schopnosti; naučené, obecné.
+
*'''Skills''' – schopnosti; naučené, obecné.
* '''Ability''' – dovednosti; vrozené, konkrétní.
+
*'''Ability''' – dovednosti; vrozené, konkrétní.
* '''Other Characteristics'''.
+
*'''Other Characteristics'''.
  
 
Pokud hovoříme o kompetencích, zpravidla rozlišujeme '''„měkké“ kompetence''' (''soft skills''), týkající se více osobnostních charakteristik a dovedností, a '''„tvrdé“ kompetence''' (''hard skils''), týkající se osvojených schopností a odborných znalostí.  
 
Pokud hovoříme o kompetencích, zpravidla rozlišujeme '''„měkké“ kompetence''' (''soft skills''), týkající se více osobnostních charakteristik a dovedností, a '''„tvrdé“ kompetence''' (''hard skils''), týkající se osvojených schopností a odborných znalostí.  
Řádek 60: Řádek 60:
 
Znalost kompetencí je kritickým předpokladem úspěšného výběru nových zaměstnanců i jejich začleňování do organizace. Analýzu kompetencí uchazeče lze provést několika způsoby:
 
Znalost kompetencí je kritickým předpokladem úspěšného výběru nových zaměstnanců i jejich začleňování do organizace. Analýzu kompetencí uchazeče lze provést několika způsoby:
  
* '''Technika kritických událostí''': Člověk je dotazován na určitou konkrétní událost, která se mu stala. Po uchazeči se chce, aby situaci detailně popsal, včetně způsobu, jakým se zachoval, jak ji řešil a jak dopadla. Vedoucí pohovoru zaznamenává a analyzuje, které kompetence byly v procesu přítomné a zda odpovídají předpokladům obsazovaného pracovního místa.
+
*'''Technika kritických událostí''': Člověk je dotazován na určitou konkrétní událost, která se mu stala. Po uchazeči se chce, aby situaci detailně popsal, včetně způsobu, jakým se zachoval, jak ji řešil a jak dopadla. Vedoucí pohovoru zaznamenává a analyzuje, které kompetence byly v procesu přítomné a zda odpovídají předpokladům obsazovaného pracovního místa.
* '''Analýza matice repertoáru vlastností''': Jsou vybráni 3 lidé, dva úspěšní a jeden neúspěšný v řešení určité úlohy / situaci. Následně se analyzuje, co mají dva úspěšní společného a co je odlišuje od neúspěšného.  
+
*'''Analýza matice repertoáru vlastností''': Jsou vybráni 3 lidé, dva úspěšní a jeden neúspěšný v řešení určité úlohy / situaci. Následně se analyzuje, co mají dva úspěšní společného a co je odlišuje od neúspěšného.
* '''Existující kompetenční modely''': Existuje řada kompetenčních modelů, které analyzují dílčí kompetence.
+
*'''Existující kompetenční modely''': Existuje řada kompetenčních modelů, které analyzují dílčí kompetence.
** '''Centrální databáze kompetencí''': Seznam velkého množství pracovních pozic a potřebných měkkých i tvrdých kompetencí k jejich úspěšnému vykonávání.
+
**'''Centrální databáze kompetencí''': Seznam velkého množství pracovních pozic a potřebných měkkých i tvrdých kompetencí k jejich úspěšnému vykonávání.
** '''Lominger''': Popisuje 67 kompetencí a popis toho, jak vypadá, když je kompetence nepřítomná a naopak, když je nadměrně rozvinuta. Obsahuje také vzorovou otázku, jak se lze na kompetenci ptát při rozhovoru.
+
**'''Lominger''': Popisuje 67 kompetencí a popis toho, jak vypadá, když je kompetence nepřítomná a naopak, když je nadměrně rozvinuta. Obsahuje také vzorovou otázku, jak se lze na kompetenci ptát při rozhovoru.
** '''Hay Group Competency Model'''
+
**'''Hay Group Competency Model'''
  
=== '''3. Rozhovor ve výběrovém řízení''' ===
+
===3. Informace od zaměstnanců, zpětná vazba===
Rozhovor je jednou z nejběžněji využívaných metod ve výběrovém řízení na obsazení pracovní pozice. S pomocí rozhovoru se dozvídáme potřebné informace o uchazeči, zároveň jsme schopni sledovat jeho projev, pohotovost reakcí atd.
+
Získáváme zpětnou vazbu od pracovníků, kteří již danou pracovní činnost vykonávají. Získaná data podrobujeme kvalitativní analýze, nalézáme podstatné informace týkající se pracovní pozice z pohledu někoho, kdo ji přímo zastává, např. pomocí dotazníků, pohovorů. Dotazníkovou metodou a formou karty minimálních nároků chceme zjistit v procentech názory kompetentních osob na nároky profese. Dotazník je určen těm, kteří profesi vykonávají, jejich nadřízeným, případně odborníkům, kteří nároky profese dobře znají. Výsledky všech získaných skupin srovnáváme a rozdíly analyzujeme. Za směrodatné považujeme náročnost vyjádřenou více než 50 % účastníků posuzování<ref name=":0" />.
 +
 
 +
Pro účely výběru a rozmisťování pracovníků doporučujeme využít především dotazníkové metody ve formě '''''karty minimálních nároků povolání'''.'' Považujeme za vhodné, aby kartu vyplňovali přímí vykonavatelé profese a experti. Nároky týkající se somatických funkcí by měly být stanoveny zdravotníky.
 +
 
 +
Karty minimálních nároků povolání vycházejí z již existujících profesiografických schémat, které však modifikují a přidávají další relevantní aspekty nutné ke zkoumání nároků dané profese. Karta minimálních nároků povolání slouží jednak pro konečné zachycení výsledků ze zkoumání nároků práce prostřednictvím metod popsaných v metodické části, jednak je určena také jako dotazníková metoda zadávaná přímým posuzovatelům profese a expertům<ref name=":0" />.
 +
 
 +
Výsledkem aplikace karty minimálních nároků povolání je především informativní a orientační profesiogram dané profese.
 +
 
 +
==='''4. Rozhovor ve výběrovém řízení'''===
 +
Rozhovor je jednou z nejběžněji využívaných metod ve výběrovém řízení na obsazení pracovní pozice. S pomocí rozhovoru se dozvídáme potřebné informace o uchazeči, zároveň jsme schopni sledovat jeho projev, pohotovost reakcí atd.  
  
 
Pro vedení kvalitního a výtěžného rozhovoru je nutné:
 
Pro vedení kvalitního a výtěžného rozhovoru je nutné:
  
* Mít prostudované materiály (CV, motivační dopis, videodotazník, …).
+
*Mít prostudované materiály (CV, motivační dopis, videodotazník, …).
* Mít připravené otázky + mít ujasněno, čeho chceme dosáhnout.
+
*Mít připravené otázky + mít ujasněno, čeho chceme dosáhnout.
* Mít zpracovanou analýzu místa, znalost potřebných kompetencí.
+
*Mít zpracovanou analýzu místa, znalost potřebných kompetencí.
* Vytvoření příhodné atmosféry.
+
*Vytvoření příhodné atmosféry.
  
 
Při vedení přijímacího pohovoru se zpravidla ve vyšší míře využívá také '''behaviorálních otázek'''. Behaviorální otázky představují specifický způsob dotazování. Na rozdíl od klasických otázek (např. „V čem vynikáte?“) jsou behaviorální zaměřeny na mapování konkrétních situací a toho, jak se v nich jedinec choval nebo jak je řešil (např. „Jakou krizovou situaci v práci jste zažil?“). Pro správné kladení behaviorálních otázek je nejdůležitější jasný záměr, se kterým je otázka pokládána. Optimální behaviorální otázka se týká nějaké kompetence, kterou chce examinátor zkoumat.
 
Při vedení přijímacího pohovoru se zpravidla ve vyšší míře využívá také '''behaviorálních otázek'''. Behaviorální otázky představují specifický způsob dotazování. Na rozdíl od klasických otázek (např. „V čem vynikáte?“) jsou behaviorální zaměřeny na mapování konkrétních situací a toho, jak se v nich jedinec choval nebo jak je řešil (např. „Jakou krizovou situaci v práci jste zažil?“). Pro správné kladení behaviorálních otázek je nejdůležitější jasný záměr, se kterým je otázka pokládána. Optimální behaviorální otázka se týká nějaké kompetence, kterou chce examinátor zkoumat.
 +
==Externí zdroj==
 +
Informace v tomto článku vychází také z přednášek a prezentací doc. PhDr. Milana Rymeše, CSc. v povinném předmětu "Psychologie práce a organizace" na KPS FF UK. Dále vychází také z přednášek a prezentací Mgr. Bc. Ivany Fabianové v povinném předmětu "Metody psychologie práce a organizace" na KPS FF UK.
 +
 +
==Odkazy==
 +
 +
=== Reference ===
 +
<references />
 +
 +
=== Literatura ===
 +
Hoskovec, J., Riegel, K., Rymeš, M., & Štikar, J. (2003). ''Psychologie ve světě práce''. Praha: Karolinum
 +
 +
Kohoutek, R., & Štěpaník, J. (1999). ''Psychologie práce a řízení''. Brno: Akademické nakladatelství CERM.

Verze z 24. 3. 2020, 23:41

Profesiogram (také profesiografický rozbor) je aplikovanou metodou užívanou v rámci psychologie práce a organizace. Sestává ze dvou základních částí[1]:

  • Obecná část: charakterizuje, co člověk v profesi činí (pracovní činnost), jaké prostředky k tomu využívá a v jakém prostředí pracuje. Jde o zevrubnou analýzu pracovní pozice.
  • Speciální část: shrnuje požadavky na osobnost pracovníka (resp. jeho fyzické a psychické funkce) k vykonávání profese, které se rozbor týká.

Podkladem pro sestavení profesiogramů bývají tzv. karty minimálních nároků profese, schematická vodítka pro porozumění dané práci. Profesiografie se zabývá se také zpětnými účinky práce na člověka, a to jak pozitivními tak negativními - např. vzhledem k utváření rysů jeho osobnosti, vzhledem k jeho tělesné i duševní výkonnosti apod.

Srovnání konkrétního osobnostního profilu uchazeče o pracovní pozici s profesiogramem této pozice nám pomáhá predikovat očekávanou úspěšnost daného člověka na konkrétní pracovní pozici. Srovnání stanovených nároků profese a výsledků hodnocení jednotlivých pracovníků dává podněty pro jejich profesní a osobní rozvoj.

Typy profesiogramů[1]:

  • Profesiogramy klasifikační: Slouží pro profesní informaci a profesní orientaci. Poskytují výčet hledisek, podle kterých je možno jednotlivé profese seřadit, např. podle nároků na paměť, pozornost, emoce atd.
  • Profesiogramy analytické: Slouží k hloubkovému výzkumu pracovní činnosti, případně dynamickému rozvoji určitých pracovních pozic. Postrádají metodické uniformity profesiogramů klasifikačních. Jejich schémata se v mnohem větší míře přizpůsobují cíli a předmětu výzkumu. Analytické profesiogramy přitom musí rozlišovat popis konkrétních činností a výsledek vysuzování. Ten je vždy hypotézou, kterou je nutno teprve verifikovat.

Podle potřeby mohou být zdůrazněny a šířeji zkoumány různé oblasti v rámci profesiogramů. Mohou tak vznikat specifické profesiogramy zaměřené na fyzickou náročnost profese, nároky na psychiku pracovníka atd.

Podmínky vytvoření profesiogramu

1. Analýza práce[2]

Analýza práce popisuje důležité aspekty určité práce, které ji pomáhají odlišit od prací jiných. Je považována za nutný základ, na němž se rozvíjí organizace lidských zdrojů. Zahrnuje:

  • Vývoj popisu práce.
  • Klasifikace pracovních činností.
  • Hodnocení pracovních činností.
  • Uspořádání a reorganizace pracovních činností.
  • Požadavky na pracovníky a charakteristiky pracovníků.
  • Hodnocení výkonu.
  • Výcvik pracovníků.
  • Mobilita pracovníků v průběhu kariéry.
  • Úspěšnost a bezpečnost pracovníka.
  • Plánování pracovních sil.
  • Právní požadavky a předpoklady.

Existuje několik způsobu analýzy práce, přičemž jednotlivé metodologie mají své specifické přednosti, ale i omezení. Např. metodologie orientované na pracovníka se zabývají převážně působením člověka na dané pracovní pozici. Patří sem:

  • Flanaganova metoda kritických událostí: jinak známá také jako Analýza kritických událostí. Spočívá v oslovení zaměstnance, který je požádán, aby si ve vztahu k práci, kterou vykonává, vybavil nějaký kritický / náročný moment. Následně se zjišťuje, jak se cítil, jakou volil strategii k vyřešení problémů a proč se tak rozhodl.
  • Fleishmanova škála požadovaných schopností.

2. Kompetenční modely

Kompetenční modely jsou nástroje, které slouží k identifikaci klíčových charakteristik zaměstnanců pro úspěšné vykonávání určité práce. Analýzou kompetencí člověka ve vztahu k práci se zabýval především D. McClelland v 70. letech 20. století.

V angličtině užíváme termíny competency (souhrn chování, dovedností, schopností, postojů a hodnot, které vedou k úspěšnému vykonávání práce) a competence (odborná způsobilost, exaktní znalosti potřebné k vykonávání pracovní činnosti).

Kompetence by měly být sledovatelné, měřitelné a přístupné změně. Mezi nejdůležitější atributy kompetencí patří:

  • Znalosti.
  • Schopnosti.
  • Motivace.
  • Osobnostní charakteristiky.

Pro vymezení kompetencí se také často využívá model KSAO[3]:

  • Knowledge – znalosti.
  • Skills – schopnosti; naučené, obecné.
  • Ability – dovednosti; vrozené, konkrétní.
  • Other Characteristics.

Pokud hovoříme o kompetencích, zpravidla rozlišujeme „měkké“ kompetence (soft skills), týkající se více osobnostních charakteristik a dovedností, a „tvrdé“ kompetence (hard skils), týkající se osvojených schopností a odborných znalostí.

Znalost kompetencí je kritickým předpokladem úspěšného výběru nových zaměstnanců i jejich začleňování do organizace. Analýzu kompetencí uchazeče lze provést několika způsoby:

  • Technika kritických událostí: Člověk je dotazován na určitou konkrétní událost, která se mu stala. Po uchazeči se chce, aby situaci detailně popsal, včetně způsobu, jakým se zachoval, jak ji řešil a jak dopadla. Vedoucí pohovoru zaznamenává a analyzuje, které kompetence byly v procesu přítomné a zda odpovídají předpokladům obsazovaného pracovního místa.
  • Analýza matice repertoáru vlastností: Jsou vybráni 3 lidé, dva úspěšní a jeden neúspěšný v řešení určité úlohy / situaci. Následně se analyzuje, co mají dva úspěšní společného a co je odlišuje od neúspěšného.
  • Existující kompetenční modely: Existuje řada kompetenčních modelů, které analyzují dílčí kompetence.
    • Centrální databáze kompetencí: Seznam velkého množství pracovních pozic a potřebných měkkých i tvrdých kompetencí k jejich úspěšnému vykonávání.
    • Lominger: Popisuje 67 kompetencí a popis toho, jak vypadá, když je kompetence nepřítomná a naopak, když je nadměrně rozvinuta. Obsahuje také vzorovou otázku, jak se lze na kompetenci ptát při rozhovoru.
    • Hay Group Competency Model

3. Informace od zaměstnanců, zpětná vazba

Získáváme zpětnou vazbu od pracovníků, kteří již danou pracovní činnost vykonávají. Získaná data podrobujeme kvalitativní analýze, nalézáme podstatné informace týkající se pracovní pozice z pohledu někoho, kdo ji přímo zastává, např. pomocí dotazníků, pohovorů. Dotazníkovou metodou a formou karty minimálních nároků chceme zjistit v procentech názory kompetentních osob na nároky profese. Dotazník je určen těm, kteří profesi vykonávají, jejich nadřízeným, případně odborníkům, kteří nároky profese dobře znají. Výsledky všech získaných skupin srovnáváme a rozdíly analyzujeme. Za směrodatné považujeme náročnost vyjádřenou více než 50 % účastníků posuzování[1].

Pro účely výběru a rozmisťování pracovníků doporučujeme využít především dotazníkové metody ve formě karty minimálních nároků povolání. Považujeme za vhodné, aby kartu vyplňovali přímí vykonavatelé profese a experti. Nároky týkající se somatických funkcí by měly být stanoveny zdravotníky.

Karty minimálních nároků povolání vycházejí z již existujících profesiografických schémat, které však modifikují a přidávají další relevantní aspekty nutné ke zkoumání nároků dané profese. Karta minimálních nároků povolání slouží jednak pro konečné zachycení výsledků ze zkoumání nároků práce prostřednictvím metod popsaných v metodické části, jednak je určena také jako dotazníková metoda zadávaná přímým posuzovatelům profese a expertům[1].

Výsledkem aplikace karty minimálních nároků povolání je především informativní a orientační profesiogram dané profese.

4. Rozhovor ve výběrovém řízení

Rozhovor je jednou z nejběžněji využívaných metod ve výběrovém řízení na obsazení pracovní pozice. S pomocí rozhovoru se dozvídáme potřebné informace o uchazeči, zároveň jsme schopni sledovat jeho projev, pohotovost reakcí atd.

Pro vedení kvalitního a výtěžného rozhovoru je nutné:

  • Mít prostudované materiály (CV, motivační dopis, videodotazník, …).
  • Mít připravené otázky + mít ujasněno, čeho chceme dosáhnout.
  • Mít zpracovanou analýzu místa, znalost potřebných kompetencí.
  • Vytvoření příhodné atmosféry.

Při vedení přijímacího pohovoru se zpravidla ve vyšší míře využívá také behaviorálních otázek. Behaviorální otázky představují specifický způsob dotazování. Na rozdíl od klasických otázek (např. „V čem vynikáte?“) jsou behaviorální zaměřeny na mapování konkrétních situací a toho, jak se v nich jedinec choval nebo jak je řešil (např. „Jakou krizovou situaci v práci jste zažil?“). Pro správné kladení behaviorálních otázek je nejdůležitější jasný záměr, se kterým je otázka pokládána. Optimální behaviorální otázka se týká nějaké kompetence, kterou chce examinátor zkoumat.

Externí zdroj

Informace v tomto článku vychází také z přednášek a prezentací doc. PhDr. Milana Rymeše, CSc. v povinném předmětu "Psychologie práce a organizace" na KPS FF UK. Dále vychází také z přednášek a prezentací Mgr. Bc. Ivany Fabianové v povinném předmětu "Metody psychologie práce a organizace" na KPS FF UK.

Odkazy

 Reference

  1. 1,0 1,1 1,2 1,3 Kohoutek, R., & Štěpaník, J. (1999). Psychologie práce a řízení. Brno: Akademické nakladatelství CERM.
  2. Hoskovec, J., Riegel, K., Rymeš, M., & Štikar, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum.
  3. Muchinsky, P.M. (2006). Psychology applied to work: An introduction to industrial and organizational psychology. Belmont, CA: Thomson/Wadsworth.

Literatura

Hoskovec, J., Riegel, K., Rymeš, M., & Štikar, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum

Kohoutek, R., & Štěpaník, J. (1999). Psychologie práce a řízení. Brno: Akademické nakladatelství CERM.