Projektový leadership. Fáze vývoje projektového týmu. MBTI a možnosti jeho uplatnění: Porovnání verzí

Řádek 84: Řádek 84:
 
'''Vnímající (P)'''  
 
'''Vnímající (P)'''  
  
Tyto osoby jsou přirozeně zvědavé, bývají spontánní nemají problém se přizpůsobovat  
+
Tyto osoby jsou přirozeně zvědavé, bývají spontánní a nemají problém se přizpůsobovat novým věcem, událostem, jsou adaptabilní a vůči ostatním ve svém okolí tolerantní.  V projektovém prostředí se zaměřují na započetí úkolů a činností, velmi často dávají jako první impuls k činnosti. Nicméně jim nevadí odkládat svá rozhodnutí a tím nechávat věci otevřené. Tento typ osoby má rád o projektu globální znalost. Při měnící situaci v projektu, se snadno adaptuje, ale také může přijímat ukvapené závěry. 
  
'''Usuzující (J)'''  
+
'''Usuzující (J)'''
 +
 
 +
Ve světě se orientuje skrze rozhodování, která jsou těsně spojena s plánováním. Má rád vše pod kontrolou   
 
   
 
   
 
<references />
 
<references />

Verze z 22. 11. 2020, 13:58

Podmínkou pro realizaci většiny projektů je sestavený tým. Výhod, které má projekt realizovaný za pomoci týmu, je nespočet. Mezi potencionální výhody patří rozdělování pracovních činností mezi členy, což souvisí i s menší zátěží na jednotlivce. Dalšími výhodami jsou bezesporu i psychologické aspekty, jako je snížení stresu, motivace, pocit sounáležitosti apod. Nicméně, aby práce v týmu byla úspěšná je nutné o tým pečovat a řídit ho, což se neobejde bez určité vedoucí role v týmu.

Sestavení a vlastnosti týmu

Sestavení a životnost týmu je ohraničena v čase trváním daného projektu. Velikost týmu se odvíjí na velikosti řešeného projektu, například Hayes uvádí jako ideální velikost týmu 5-9 osob[1] a tito lidé by se měli svými schopnostmi doplňovat (osobnostní, kvalifikace), což je také jedním z charakteristik týmu.[2] Uvádí se, že tým má společnou zodpovědnost za výsledky a výkonnost, je tedy velmi ovlivněn vztahy v týmu. Mimo standardních týmů, lze v současné době pracovat i v týmech mezinárodních či virtuálních.


Vývojové fáze týmu

Po sestavení týmu, prochází uskupení různými fázemi vývoje a byl již popsán různými modely. K jedním z nejznámějších konceptů je Tuckmanův model skupinové dynamiky. Jedná se o čtyřfázový model, který Tuckman zveřejnil v roce 1995 a poté v roce 1997 přidal pátou fázi [3]


1. Formování (Forming)– první setkání členů týmu a hledání vzájemných vztahů a zodpovědnosti,

2. Konfrontace (Storming) – vytváření vazeb mezi členy týmu, rozdělování úkolů a budování postavení v týmu,

3. Utváření pravidel (Norming)– vytváření vnitřních pravidel fungování týmem k dosažení vytyčených cílů, budování vzájemné důvěry,

4. Výkonnost (Performing)– pravidla a týmové role jsou již pevně zakořeněna, výkonnost týmu na nejlepší úrovni (dobře zorganizovaná jednotka),

5. Udržení (Adjouring) – dokončování práce, posilování vzájemných vazeb a zkušeností z týmové práce (měly by přetrvat i po ukončení projektu a sloužit k urychlení vývoje týmu v případě budoucí spolupráce)


U prvních tří etap je pracovní výkonnost týmu nižší, protože se jedná o tzv. iniciační fáze, ze kterých následně vyplývá způsob práce a pravidla fungování týmu. Nejvíce produktivní je výkonnostní fáze, kdy je tým nejproduktivnější. V páté fázi dochází k ukončení společné práce, probíhá shromažďování dosažených znalostí a zhodnocení týmové práce. Mimo zmiňovaného modelu skupinové dynamiky probíhá i určité formování vzájemných vazeb mezi pracovníky, které lze označit jako sociální vazby. Je potřeba míti na paměti že právě formování vzájemných vazeb ovlivňuje samotný výkon a taktéž stojí na pozadí modelu skupinové dynamiky. Tyto proměny lze podle Plamínka[4] rozdělit na tři fáze.

1.Zaměření na úkoly – přesouvání pozornosti ke skupinovým úkolům od osobních.

2. Zaměření na procesy – formování vnitřních procesů a organizování práce ve skupině, zaujímání jednotlivých týmových rolí.

3.Zaměření na lidi – vytváření vzájemných spojitostí (vzájemná synergie a podpora), týmové kultury.

Dalším možným rozdělením, který je pro projektového management důležité s ohledem na zadávání úkolů jsou tato čtyři stádia:

1. Direktivní – úkoly jsou zadávány a definovány manažerem včetně metod jejich řešení, manaže pak výsledky kontroluje,

2. Argumentativní – manažer vysvětlí cíle a jejich preferované metody řešení, dále se manažer snaží být nápomocen a získat podporu a souhlas skupiny,

3. Participativní – skupina je součástí rozhodovacího procesu,

4. Delegativní – Předání zodpovědnosti manažerem za výsledky i proces skupině.

MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

Jak již bylo řečeno výše, tak tým by se měl sestávat z různých typů osobností, vhodným nástrojem pro pochopení osob v týmu a jejich stylu práce je nástroj MBTI. Tato metoda, vytvořená americkou psycholožkou Isabel Briggs Myers a její matkou Katharine Cook Briggs, se považuje za jednu z nejjednodušších psychodiagnostických metod pro zjištění typologie osobnosti, která vychází z Jungovy typologie osobností uveřejněné v jeho knize .

Metoda MBTI bývá velmi často používána v oblasti lidských zdrojů případně i project managementu. Její využití pomáhá identifikovat individuální a tedy i týmové silné a slabé stránky a může vysvětlovat některé chování v týmu. Na základě typologie může sloužit jako objektivní rámec pro práci s konfliktem nebo předpovídat potencionální problémy. Současně také může pomoci porozumět odlišným úhlům pohledu jednotlivých osob či jejich motivaci a postojům. Nicméně je důležité zmínit, že se jedná pouze o jednu z metod a její význam by neměl být přeceňován a rozhodně by tato metoda neměla být používána při výběru osob do týmu, a naopak by neměla sloužit jako výmluva pro to, že osoba v týmu něco nedělá apod.

Princip metody MBTI

Podle MBTI odpovídá každý člověk jednomu ze šestnácti typů. Tyto typy se zakládají na čtyřech osobnostních rysech a každý z nich je složen ze dvou rozdílných pólů. Nejčastěji se metoda typu osobnosti zjišťuje pomocí testu, kde si jedinec u každé otázky vybere možnost, která mu je bližší. MBTI zahrnuje osm odlišných preferencí osobností spárovaných do čtyřech skupin dle jejich zaměření. Jednotlivé preference jsou rozděleny podle:

Vnímání okolního prostředí a osobního přístupu

Extrovert (E)

Extrovert je zaměřen více na lidi a věci. Aktivně se zají má o okolí, rád diskutuje a projevuje své pocity. Energii čerpá právě z kontaktu a pobytu ve společnosti. Společností bývá vnímán jako společenský, uvolněný a sebevědomý. Nemá problém s komunikací. V projektovém prostředí je orientován spíše na akci a preferuje mít kolem sebe tým. Bývá iniciátorem diskuzí a přichází s novými tématy. Má široké zájmy, ale spíše povrchové znalosti. Bývá netrpělivý u dlouhých a pomalých prací. Rád se zajímá o výsledky své práce.

Introvert (I)

Introvert je v tomto případě zaměřen "dovnitř" více probírá své myšlenky, ze kterých vycházejí nápady. Novou energii čerpá ze chvil, které tráví o samotě. Ostatní lidé ho mohou vnímat jako rezervovaného člověka, který je zároveň hloubavý a zvídavý. Občas může být neochotný komunikovat před veřejností a ve větším počtu lidí. V projektovém prostředí bývá tichý a soustředěný. Preferuje spíše práci o samotě než v obklopení týmu. Bývá často ten, kdo vymýšlí a podává reflexe nových nápadů. Má hluboké zájmy a ví o nich velmi detailních informací. Nemá problém strávit dlouhou dobu nad jednou pracovní činností či projektu. Zajímá se především o hlubší myšlenky a přínosy své práce.

Upřednostňovaného způsobu získávání informací

Intuitivní typ (N)

Intuitivní typ používá pro své vnímání zejména svou intuici "šestý smysl" a zaměřuje se na možnosti a celkový obraz, vzorce a vazby. Má rád inovace, kde může uplatnit očekávání, tedy představu "co by mohlo být, pokud bychom to udělali takto" a řídí se zejména inspirací.V projektovém prostředí ho zajímá celkový obraz a nemá trpělivost nad složitějšími detaily. V práci nemá rád každodenní rutinu a pracuje v návalech energie, mezi kterými jsou delší prostoje. Může přijímat ukvapené závěry.

Smyslový typ (S)

Tento typ vychází při vnímání zejména ze svých předchozích zkušeností a používá smysly. Při práci i v životě se zaměřuje na fakta a detaily. Je praktický, racionální a zabývá se tím, co momentálně je. V projektovém prostředí věnuje pozornost detailům, má trpělivost a dělá málo faktických chyb. Při práci mu nevadí rutina, pracuje plynule, vytrvale. Má dobrý časový odhad, jak dlouho může daná práce trvat. K závěru se dopracuje a nedělá ukvapené závěry. Nevěří v inspiraci, ale jak již bylo zmíněno, upřednostňuje fakta.

Způsobu zpracování informací(formování závěrů, hodnocení a rozhodování)

Cítění (F)

Rozhoduje se na základě lidských hodnot a potřeb, upřednostňuje takt a harmonii. Při rozhodování ho ovlivňují subjektivní kritéria a je zaměřen více sociální vazby. V projektovém prostředí bývá přirozeně přátelský, chová se k ostatním s určitou dávkou empatie a je si vědom jejich pocitů. I v práci upřednostňuje harmonii a spory na pracovišti ho mohou rozhodit. Při práci potřebuje občasnou pochvalu. Nerad říká špatné zprávy, jelikož nekorespondují s jeho harmonickým cítěním.

Myšlení (T)

Tyto osoby se rozhodují zejména na základě logického úsudku. Upřednostňují pravdu před taktem a jejich rozhodování vychází principů, které souvisejí s logickými a objektivními kritérii. V projektovém prostředí jsou zaměřeni víc na business a bývají vůči svému okolí strozí. Jsou spravedliví a také si zakládají na spravedlivém jednání. Při zpracovávání informací příliš neuplatňují emoce, spíše analyzují a dávají věci do logických souvislostí. Při rozhodování jsou neosobní a dělají také objektivní rozhodnutí. Nemá problém sdělovat špatné zprávy.


Zůsobu orientace ve vnějším světě

Vnímající (P)

Tyto osoby jsou přirozeně zvědavé, bývají spontánní a nemají problém se přizpůsobovat novým věcem, událostem, jsou adaptabilní a vůči ostatním ve svém okolí tolerantní. V projektovém prostředí se zaměřují na započetí úkolů a činností, velmi často dávají jako první impuls k činnosti. Nicméně jim nevadí odkládat svá rozhodnutí a tím nechávat věci otevřené. Tento typ osoby má rád o projektu globální znalost. Při měnící situaci v projektu, se snadno adaptuje, ale také může přijímat ukvapené závěry.

Usuzující (J)

Ve světě se orientuje skrze rozhodování, která jsou těsně spojena s plánováním. Má rád vše pod kontrolou

  1. Hayes, Nicky (2005) Psychologie týmové práce: strategie efektivního řízení týmu. Praha: Portál.
  2. Adair (2005) The John Adair handbook of management and leadership.
  3. Tuckman (2010) Stages of Small-group Development Revisited. Grou foundation
  4. Plamínek, Jiří (2000) Synergický management: vedení spolupráce a konflikty lidí ve firmách a týmech. Praha: Argo