Zobrazení zdroje stránky Motivace k pracovním činnosti – terminologické vymezení, přehled teoretických přístupů k pracovní motivaci; podstata motivačních programů v organizacích.

== Přehled teoretických přístupů ==

Většinu motivačních teorií lze shrnout do '''dvou skupin''':
:'''1. skupina teorií''': Co člověka motivuje k práci
:'''2. skupina teorií''': Stěžejní postavení mají kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným.


=== 1. skupina teorií - Co člověka motivuje k práci ===


Autoři se snaží identifikovat lidské potřeby, jejich vztahy, preference, faktory vnějšího prostředí apod.

==== Teorie A. H. Maslowa ====
# '''fyziologické potřeby''' - plat
# '''potřeby bezpečí''' – sociální zajištění, důchodové zabezpečení, odborová záštita,...
# '''potřeby sounáležitosti''' – přijetí pracovní skupinou ve formálních a neformálních vztazích
# '''potřeby úcty''' – tituly, statusové symboly, povýšení
# '''potřeby seberealizace''' – pracovní seberealizace

==== Herzbergova dvoufaktorová teorie motivace ====
# '''Hygienické faktory''' – vnější –celkové podmínky pracoviště a pracovního zařízení – ovlivňují spíše pracovní pohodu a spokojenost pracovníka
# '''Vnitřní faktory = motivátory''' – odrážejí vztah pracovníka k pracovní činnosti (zajímavost práce, uspokojení práce) – projevují se ve výkonnosti. Jejich motivační síla považována za nevyčerpatelnou.

==== Teorie C. Alderfera ====
# '''potřeby existence''' – fyziologické, bezpečí – plat, pracovní a sociální jistoty
# '''Potřeby vztahů''' – interakce s druhými, uspokojení z emocionální podpory, respektu, úcty projevované členy pracovního týmu nebo přáteli
# '''potřeby růstu''' – osobního růstu, vzestupu, rozvoje, mohou být uspokojeny plným využitím schopností
Potřeby '''nejsou rigidně hierarchické'''.

Formuloval ''frustračně regresivní a satisfakčně progresivní komponenty'' – na jejich základě formuloval několik podmínek a pravidel, za nichž se potřeby projevují, startují výše postavené potřeby nebo jsou kompenzovány intenzivněji působícími potřebami nižší úrovně.

==== Námitky k těmto teoriím ====
* Jsou '''zjednodušující''' – zabývají se pouze několika málo prvky, což jim neumožňuje vystihnout dynamiku a komplexnost motivace.
* Příliš '''statické''', '''orientované''' z hlediska pracovního chování '''na minulost nebo na současnost''', bez valné predikční hodnoty.
* '''Provedené studie''' svými výsledky '''teorie příliš nepodporují'''.

=== 2. skupina teorií ===

Stěžejní postavení mají '''kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným''', což umožňuje pochopení procesu pracovní motivace.

==== Vroomova teorie valence a očekávání ====
Sílu motivace k provádění určité činnosti ovlivňuje jednak velikost očekávání reálného dosažení cíle, jednak samotná přitažlivost, hodnota tohoto cíle.
Čím je cíl přitažlivější, hodnotnější nebo atraktivnější, tím inzenzivnější úsilí bude vynaloženo k jeho dosažení.

<big>MOTIVACE (ÚSILÍ) = EXPEKTANCE (OČEKÁVÁNÍ) X VALENCE (HODNOTA)</big>

'''Valence''' = subjektivně vnímaná hodnota cíle
'''Instrumentalita''' = proces vynaložené činnosti, pomocí níž jsou dosahovány výsledky
'''Očekávání''' = subjektivní pravděpodobnost, s jakoku bude cíle dosaženo

''V praxi: Pracovník bude usilovně vykonávat svou činnost, jestliže bude předpokládat, že jeho snaha povede k žádoucím výsledkům, jako jsou například vyšší plat nebo funkční postup. Jestliže je tato snaha úspěšná a pracovník dosáhne daného cíle, pak takto skutečnost příznivě ovlivní jeho další výkony.''

==== Teorie L. W. Portera a E. E. Lawlera ====
Shodě jako Vroom – Hodnota cíle nebo odměny a subjektivně vnímaná míra pravděpodobnosti, s níž je možné dosažení cíle, vede k vynaložení určitého úsilí (síly nebo motivace).

Úsilí závislé na tom, jak jedinec vnímá svoji profesionální roli a na jeho schopnostech.

Odměny determinují spokojenost pracovníka.

Obrázek: ???, str. 105

==== Teorie spravedlnosti J. S. Adamse ====
Opírá se o ''Festingerovu teorii kognitivní disonance''.

Založena '''na principu sociálního sorvnávání pracovníků ve skupinách'''.

Pracovník se jako člen týmu srovnává s ostatními pracovníky. Posuzuje svou námahu, pracovní úsilí a své dosažené výsledky v podobě uznání, prémií a pod. s úsilím a dosaženými zisky ostatních spolupracovníků. Výsledkem je subjektivní dojem spravedlnosti / nespravedlnosti.

Mohou vzniknout ''tři situace subjektivního dojmu'' '''nadhodnocení, podhodnocení a spravedlnosti'''.

Obrázek: ???, str. 105

''Např. Má-li pracovník dojem, že jeho vklad do práce je větší než u ostatních a výsledný efekt nižší → vzniká motiv k odstranění nerovnosti upravením pracovního úsilí. Pociťovaná nespravedlnost se může promítnout do snížení výkonnosti a do vztahů na pracovišti.''

==== Teorie Lathama a Locka ====
Vychází z předpokladu, že motivace a dosahovaný výkon pracovníků je vyšší, pokud jsou jim stanoveny '''specifické cíle''' tak, že jsou:
* obtížné, ale přijatelné
* existuje zpětná vazba poskytující potřebné informace o postupu, kvalitě práce apod.
* pracovníci participují na stanovení cílů a souhlasí s nimi

Důležitý mechanismus – '''vnitřní závazek'''.

V praxi je teorie propojena s Armstrongovou koncepcí řízení podle cílů.

=== Ostatní teorie ===<br />

==== Teorie pracovní motivace D. McGregora ====
Jedná se o typologii pracovníků. Rozdíl mezi nimi je v:
* přístupu k práci
* pracovním chování
* ovlivňováním pracovního úsilí

Typy:
* X: nerad pracuje, práci se snaží vyhýbat. Dělá jen nejnutnější, nelze očekávat větší aktivitu a přemýšlení nad prací. Musí být k práci veden, podněcován odměnou nebo trestem a být pod kontrolou.
* Y: vlastní přirozená aktivita, vynalézavost, tvořivost, ochota přijímat odpovědnost a identifikace s cíli pracovní skupiny nebo organizace. Ovlivňování takového jedince je zaměřeno na povzbuzování samostatnou prací, pozitivním oceňováním výsledků, vytvářením příležitostí pro jeho osobní růst.