Zobrazení zdroje stránky Analýza pracovní činnosti - východiska a cíle analýzy práce, zaměření této analýzy a význam profesiografické metody.

== Vymezení ==

Jde o popis činností spojených s popisem pracovního místa, pracovních funkcí a se stanovením požadavků na výkon určité profese i na osobnost člověka i popis podmínek, za nichž má být vykonávána. Metoda zabývající se tradičně rozborem jednotlivých profesí, pracovních míst a pracovních funkcí, tj. metoda pro získávání systematických poznatků s komplexem poznatků z oblasti psychologie, sociologie, pedagogiky, fyziologie i ekonomie.<ref name="Vronský"> Vronský, J. (2012). Profesiografie a její praktické využití při řízení lidských zdrojů v organizaci. Praha: Wolters Kluwer Česká republika.</ref>

Profesiografii je možno chápat jako '''souhrnné označení rozmanitých metod''' a metodických přístupů zaměřených na zkoumání a rozbor určité profese, na poznání jejích psychologicky významných charakteristik.<ref name="Pauknerová"> Pauknerová, D. (2012). Psychologie pro ekonomy a manažery (3., aktualiz. a dopl. vyd.). Praha: Grada.</ref>

Profesiografie je metoda zabývající se rozborem profesí v organizaci.Jde o jakousi inventuru úkolů, vazeb, odpovědností, a podmínek spojených s pracovní funkcí a vzájemných vazeb mezi pracovními funkcemi v kontextu celé organizace.<ref name="Vronský"></ref>

Je proces, jehož cílem je shromáždit a vyhodnotit informace o obsahu určité práce (pracovního místa) a umožňuje odlišit práci (pracovní místo) od jiných prací.<ref name="Kocianová"></ref>

Studium průběhu a výsledků pracovní činnosti. Jde o specifickou strategii poznávání pracovníka. Podstatou – posuzování kvantity a kvality průběhu a výsledků pracovní činnosti konkrétního člověka. Rozborem možné dospět k jeho psychologickému posouzení (dovednosti, charakter apod.). Zkoumanou osobu poznáváme v jejím pracovním prostředí – ve zcela přirozených pracovních podmínkách.<ref name="Pauknerová"></ref>

* Má schopnost dívat se na problematiku zaměstnávání lidí, resp. jejich funkčního zařazení v organizaci, '''z obou hledisek – z hlediska organizace i z hlediska konkrétní pracovní funkce a pracovního místa'''.
* Poskytuje '''pohled na pracovníka, jeho organizační, funkční i pracovní zařazení''' jako na komplex požadavků na jedince, který se v příslušné pracovní funkcí nachází.
* Základním a významným '''nástrojem výkonu řídicí a personální práce''' v organizaci i strategického a operativního rozhodování.
* '''Popis''' prováděn '''dle předem připravených klasifikačních hledisek''' – kritérií, zpravidla nazývaných profesiografická schémata, resp. profesiogramy.
* Výsledkem pohledu na pracovní výkon v pracovní funkci by měl být '''profesiogram''', tzn. strukturovaný zápis požadavků a popis podmínek, za kterých bude konkrétní pracovní funkce vykonávána, včetně popisu standardů pracovního chování konkrétního pracovníka a způsobu, jak bude za svůj výkon hodnocen, odměňován a jak bude postaráno o jeho celkový rozvoj v organizaci, v kontextu s tím, jak intenzivně, kvalitně a rychle musí ve funkci pracovat.
* Využívání metody výhodné proto, že při popisování požadavků lze průběžně analyzovat, modelovat, stanovovat a popisovat kritéria pro posuzování celého komplexu požadavků na výkon konkrétní pracovní funkce a její organizační a technologické začlenění.
* Profesiografie dává možnost kvalitně '''posuzovat stávající pracovní funkce''' a zároveň '''vytvářet pracovní funkce nové'''.
* '''Profil pracovní funkce, resp. její profesiogram''' musí jasně deklarovat požadavky na pracovní i osobnostní kompetence zaměstnance, na jeho organizační začlenění, aby se předešlo špatné volbě nového zaměstnance.
* Vlastní realizace šetření je pak prováděna v součinnosti s pracovníky s řídicími pravomocemi (manažery) podle předem připravených klasifikačních hledisek a kritérií shrnovaných zpravidla následně do dokumentů s názvem '''profesiografická schémata'''.
* Poskytuje realizátorům řadu informací o chování lidí v pracovních funkcích, a o všech vazbách mezi jednotlivcem a organizací, společně s objektivními výsledky jeho pracovního výkonu, potřebách rozvoje, ale také může, jako doplňkové informace, zprostředkovávat jeho subjektivní poznatky, postřehy, pocity.<ref name="Vronský"></ref>

== Využití profesiografie ==
Profesiografická analýza slouží k<ref name="Jermář"></ref>:
* posuzování pracovní způsobilosti
* personální plánování
* získávání zaměstnanců
* vzdělávání a výcvik
* motivování
* řízení výkonnosti
* odměňování
* plánování a řízení kariéry a rozvoje zaměstnanců
* oblast bezpečnosti práce

Dále analýza slouží k<ref name="Jermář"></ref>:
* pro oblast pedagogickou – co učit studenty
* pro orientaci na trhu práce – poradenství na úřadech práce
* pro ekonomické a organizační účely – hodnocení a porovnávání profesí
* ergonomické projekty – zdravotní rizika různých povolání

V procesech řízení práce slouží k<ref name="Jermář"></ref>:
* hodnocení práce
* intervencím, které napomohou dosažení žádoucích výsledků

Z toho vyplývá, že analýza je důležitým nástrojem řízení. <ref name="Jermář"> Jermář, M. (2012). Psychologie v organizační a ekonomické praxi. V Plzni: Západočeská univerzita.</ref>

Získané poznatky slouží jako základ uskutečňování racionálních změn v práci, zdroj kritérií pro výběr pracovníků a další formy práce s nimi. V praktické podobě využíváme jako profily pracovních míst.<ref name="Pauknerová"></ref>

== Zaměření profesiografie ==

Při analýze jde o proces zjišťování, zaznamenávání, uchovávání a analyzování informací o<ref name="Kocianová"></ref>:
* úkolech
* metodách
* odpovědnosti
* vazbách na jiná pracovní místa
* podmínkách, za nichž se práce vykonává
* dalších souvislostech pracovního místa

Zaměření na dvě oblasti<ref name="Jermář"></ref>:
# na '''popis práce''' (job description):
:* co vykonavatel profese dělá
:* jak to dělá
:* proč to tak dělá
:* za jakých podmínek to tak dělá
# na '''specifikaci nároků a požadavků''' práce vůči jejímu vykonavateli (job specification):
:* kvalifikační požadavky – např. vzdělání, certifikáty
:* obecné způsobilosti – např. úroveň písemného projevu, pružnost myšlení
:* osobnostní požadavky – např. samostatnost, odolnost vůči zátěži

Analýza práce je tedy nutným předpokladem pro úspěšné provedení výběru pracovníka na danou pozici<ref name="Jermář"></ref>.

Výsledky profesiografického šetření zanesené do profesiogramů můžeme rozdělit na dvě fáze<ref name="Vronský"></ref>:
* '''Analytickou''' – analýza prac. funkce, výčet s ní spojených činností, její organizační zařazení, technologické a procesní začlenění, komunikační toky, způsoby hodnocení výkonnosti, požadavky na profesní al idskou kompetentnost zaměstnance atd.
* '''Klasifikační''' – tj. soupis požadavků na pracovní funkci z hlediska organizace, ale i osobnosti pracovníka, jeho adaptece, profesní vzdělávání apod.

Vzniklé profesiogramy se dělí na dvě základní části<ref name="Vronský"></ref>:
* '''obecná část''' – charakterizuje to, co člověk v profesi činí
* '''speciální''' – vymezuje přesné a dominující požadavky na somatické a psychické funkce člověka



== Profesiografický rozbor vs. Modelové charakteristiky profese ==
Poznání profese předpokládá její kompletní rozbor. Kde je uskutečňován u profesí se snadno pozorovatelným průběhem – '''profesiografický rozbor'''. Kde se analyzují profese s obtížně definovatelným průběhem (náročné tvůrčí, manažerské) – '''modelové charakteristiky profese'''.<ref name="Pauknerová"></ref>

'''Profesiografický rozbor''' obvykle zahrnuje následující info<ref name="Pauknerová"></ref>:
* Všeobecnou charakteristiku profese – soupis úkolů a prostředků pro výkon
* souhrn povinností pracovníka
* popis obsahu pracovní činnosti a jí odpovídajících úkonů a operací
* popis pracovních podmínek
* inventář požadavků na pracovníka – odborných, fyzických, zdravotních, psychických, osobnostních
* popis postavení profese ve společnosti a rozsah společenské odpovědnosti pracovníka

'''Model řídicí činnosti''' zpravidla zahrnuje<ref name="Pauknerová"></ref>:
* Vymezení funkční úrovně řídicího pracovníka + odpovídající soubor práv a povinností
* Charakteristiku organizačního uspořádání – odborné náročnosti a členitosti, které vykonávají vedení pracovníci
* specifikaci struktury řídicí činnosti vedoucího – např. koncepční, operativní, plánovací, realizační, personální, kontrolní,....


== Dělení ==
Profesiogramy dělíme '''dle cílů''' na<ref name="Vronský"></ref>:
* komplexní (z hlediska všech zúčastněných disciplín)
* parciální (např. psychologické nebo fyziologické)
* určené k ryze teoreticko-výzkumnému účelu
* určené pro profesionální orientaci
* určené pro profes. poradenství
* určené pro výběr a rozmisťování pracovníků do různých profesí
* speciální (pro podrobnější rozbor požadavků, překračujících obvyklé využití profesiogramu, nebo pro zkoumání zvlášť charakteristických jevů konkrétní pracovní funkce)


== Psychologické aspekty profesiografie ==
* Psychologická východiska profesiografie se odvíjejí právě od požadavků na pracovní výkon jedince, na jeho mentální kapacitu, zkušenosti a ochotu spolupracovat s ostatními.
* Skrze profesiografii lze zachytit komplex vnějších i vnitřních činitelů a jejich vliv na pracovníka i organizaci. 
* '''Psychologické poznatky''' – více se dotýkají vnitřních činitelů – chování, výkonnosti, osobnostního profilu.
* '''Sociologické poznatky''' – vnější činitelé - sociální aspekty práce jedince v sociálním systému – schopnost spolupracovat, pracovní a lidské postoje a hodnoty, schopnosti organizace uspořádat, koordinovat, vytvářet pracovní, resp. sociální vztahy, a zajišťovat jejich propojení s technologickými požadavky a podmínkami.
* V souvislosti s pracovním zařazením jedince je nutné mít vždy na paměti, že je to člověk se všemi svými tělesnými, duševními znaky a vlastnostmi, tzn. je třeba brát zřetel na jeho individualitu – charakter.<ref name="Vronský"></ref>

=== Osobnost z hlediska profesiografie ===
* Moderní management vnímá pracovníky v organizaci jako '''základ své konkurenceschopnosti'''.
* Jednotliví pracovníci se stávají '''nositeli know-how''' organizace.
* Pokud se zabýváme způsobilostí pracovníka pro výkon pracovní funkce, pak nás musí zajímat struktura jeho osobnosti, lidská i profesní kompetentnost, pracovní zkušenosti a jak vše konvenuje s pracovní funkcí, na kterou by měl být zařazen. 
* Podstatný je obsah samotné práce, i všechny pracovní činnosti, komunikační a sociální vazby s ní spojené ve srovnání s osobností pracovníka, včetně standardů práce, norem chování pracovníka a požadavků na jeho vzdělanostní profil.
* ''Osobností se pro účely profesiografie rozumí konkrétní člověk se svými psychickými, fyzickými a sociálními vlastnostmi.''
* Z obecného hlediska nás zajímá:
:* jaké jsou vlohy a schopnosti
:* co člověk chce
:* jaký člověk je
:* genetické dispozice
:* vědomosti, dovednosti, návyky
:* pracovní i lidské zkušenosti
:* vnitřní pohnuty, postoje
:* potřeby přání, ideály, sociální návyky
:* morálně volní vlastnosti, sociální vývoj, temperament, charakter<ref name="Vronský"></ref>

Osobnost člověka a jeho pracovní zkušenosti lze popsat, resp. rozdělit takto<ref name="Vronský"></ref>:
* '''Odborná''' způsobilost – vzdělání, prac. zkušenosti, profesní kompetence
* '''Výkonová''' způsobilost – adaptabilita na zvýšený výkon, pracovní zátěž, stres a změny pracovních podmínek
* '''Sociální''' způsobilost – schopnost kooperace, komunikace, ovlivňování, řízení
* '''Osobnostní''' způsobilost – schopnost motivace, morálně volní vlastnosti, individualita


== Související pojmy ==
* '''Pracovní činnost''' lidé vykonávají v určitém, zcela konkrétním pracovním zařazení.
* '''Povolání''' = počáteční nebo základní pracovní odbornost člověka.
* '''Zaměstnání''' = současné nebo poslední pracovní zařazení člověka.
* '''Pracovní funkce''' = vymezuje konkrétní zařazení pracovníka v organizační struktuře pracovišť podniku.
* '''Profese''' = představuje určitý speciální úsek pracovní činnosti, druh pracovní činnosti, který vyžaduje specifickou přípravu a zahrnuje konkrétní soubor nezbytných vědomostí, dovedností, specializovaných činností (úkolů). V profesi obvykle přesně stanoveny požadavky na vzdělání a délku praxe v daném oboru.<ref name="Pauknerová"></ref>
* '''Pracovní postup''' určuje časovou a prostorovou následnost vzájemného působení pracovníků, zařízení, pracovních předmětů, energie a informací, tedy řeší v podstatě problém, kdy, kdy, kdo a co bude dělat. V užším smyslu – způsob provedení jednotlivé operace.<ref name="Kocianová"></ref>

=== Pracovní činnost ===

'''Pracovní činnost''' svou podstatou představuje cílevědomé, systematické a záměřné působení na vnější svět. Jejím prostřednictvím člověk získává nezbytné prostředky k zajištění své indviduální i druhové existence. V procesu společenské práce se tvoří hodnoty. Současně však práce aktivně formuje a rozvíjí psychiku člověka a jeho osobnost.Pracovní činnost – komplexní, velmi složitý, různorodý, dynamický celek. <ref name="Pauknerová"></ref>

Pozornost bývá obvykle zaměřena na následující členění<ref name="Pauknerová"></ref>:
* podle složitosti
* podle rozložení na jednotlivé etapy
* podle převažující náročnosti

'''Dle složitosti'''
Práce předmětná nebo taková, u níž jsou postižitelné vnější znaky.
* '''a) pohyb''' – základem pohybu akce svalu. Řízení pohybu zpravidla bezděčné.
* '''b) úkon''' – např. přitažení dílce šroubem při montáži. Vyloučení kontroly cvikem a opakováním – stane se pak automatismem.
* '''c) operace''' – např. hoblování prkna, mytí okna Příprava, průběh, kontrola operace pod vědomou kontrolou. Vyžaduje osvojené dovednosti a získanou pracovní zkušenost.

'''Dle etap:'''
* a) Plánování, příprava.
* b) Vynakládání síly, energie.
* c) Provádění speciálních pracovních operací.
* d) Kontrola průběhu činnosti.
* e) Kontrola výsledků činnosti.

Dle převažující náročnosti:
* '''a) Práce převážně svalová.''' Namáhavost lze vyjádřit velikostí energetické spotřeby.
* '''b) Práce převážně smyslová.''' Namáhavost – zjišťování změn v neuropsychických procesech a vlastnostech – např. změny v činnosti smyslových orgánů, poruchy koordinace pohybů, změny v koncentraci či trvalosti pozornosti, projevy snížené emocionální stability apod.
* '''c) Práce převážně duševní.''' Vázáno na vyšší psychické funkce – hl. myšlení, rozhodování. Vyžaduje silnou koncentraci pozornosti, vysokou odolnost vůči neuropsychické zátěži, značné volní úsilí, dodržování pevného pracovního režimu – namáhavost zjistíme nepříznivými změnami v těchto oblastech.
* '''d) Práce vykonávaná převážně ve styku s lidmi.''' Zatěžuje smyslové (neuropsychické) i vyšší psychické procesy. Nároky na vyšší míru rozvinutosti osobnosti pracovníka. Namáhavost se projevuje nespecifickými formami – nepříznivé změny v činnostních i osobnostních charakteristikách pracovníků, poruchy v jednání lidí na pracovišti, mimo ně, poruchy jejich osobnosti.

Pracovní činnost je možné analyzovat i z hlediska jejího obsahu v rámci konkrétních profesí, což následně umožňuje jednak racionalizační či optimalizační úpravy v oblasti práce, jednak poskytuje kritéria pro práci s lidmi.<ref name="Pauknerová"></ref>

== Zdroje informací o pracovních místech ==
* pracovník na dané pozici
* školení a zkušení pozorovatelé
* bezprostřední nadřízený místa
* specialisté na analýzu pracovních míst
* nezávislý odborník
* spolupracovníci či podřízení místa
* další odborníci, např. techničtí experti
* písemná dokumentace k danému místu<ref name="Kocianová"></ref>


== Metody analýzy pracovních míst ==

Metodologicky se profesiografie odkazuje především na psychologii a sociologii, nicméně využívá i řadu poznatků z pedagogiky. <ref name="Vronský"></ref>

Kritéria pro výběr metody<ref name="Kocianová">Kocianová, R. (2010). Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada Publishing. </ref>:
* účel využití analýzy
* efektivnost při získávání potřebných údajů
* stupeň odbornosti potřebný ke zpracování analýzy
* dosažitelnost zdrojů
* čas pro realizaci

'''Metody rozboru postupu''': postupové diagramy,grafy, schémata<ref name="Kocianová"></ref>

'''Metody časové analýzy pracovního postupu''': Ganttův diagram. Umožňují zjistit a snížit rozsah prostojů, chyb, zásob, zbytečné spotřeby času a naopak zvýšit využití zdrojů a napomáhají k tomu, že jsou jednotlivé pracovní úkoly a dílčí činnosti dokončovány včas.<ref name="Kocianová"></ref>

'''Síťová analýza''': Grafická metoda znázornění částí, které tvoří systém, a vazeb, které jsou mezi těmito částmi. K plánování a řízení časového průběhu složitých činností. <ref name="Kocianová"></ref>

'''Rozhovory''': stávající či bývalí pracovníci, nadřízení apod. Otázky se týkají:
* míry dozoru nadřízeného, míry svěřené odpovědnosti
* typických problémů
* relativní obtížnosti úkolů
* odborné přípravy, požadovaných dovedností<ref name="Kocianová"></ref>

'''Dotazníky''': při analýze většího počtu pracovních míst. Výsledky závislé na ochotě a schopnostech pracovníků písemně se vyjadřovat o své práci.<ref name="Kocianová"></ref>

'''Pozorování''': časově náročné, problematické u složitých činností.<ref name="Kocianová"></ref>

'''Kontrolní seznamy, hodnotící stupnice''': množství činností a pracovníci označují ty, které jsou součástí jejich práce. Existují všeobecně zaměřené seznamy, např. PAQ – Position Analysis Questionare.<ref name="Kocianová"></ref>

'''Popisy prac. místa''' prováděné pracovníkem, který na daném místě pracuje. – Např. z deníků, záznamů – instrukce, aby popsali každou hodinu typického pracovního dne, aktivity v určitém období.<ref name="Kocianová"></ref>

'''Metoda hierarchické analýzy úkolů''': rozkládá pracovní místa či oblasti práce do hierarchické soustavy úkolů. podúkolů, postupů.<ref name="Kocianová"></ref>

'''Funkční analýza pracovního místa''': standardizované popisy činností, odpovědností a požadavků pracovního místa, na jejichž základě se vytváří obraz obsahu práce na daném místě. <ref name="Kocianová"></ref>

'''Metoda PAQ''': 6 kategorií, posuzovány z hlediska míry používání při dané práci. Odpovědi se volí na škále od N (nepřipadá v úvahu), nepatrný, příležitostný, průměrný, významný, velmi významný. Kategoriemi jsou:
* informační vstupy – kde a jak dostává pracovník info
* duševní procesy – myšlení, rozhodování, plánování, organizování apod. nezbytné pro výkon práce
* fyzické činnosti – i nástroje, stroje, prostředky používané
* vztahy s ostatními lidmi
* pracovní prostředí – i pracovní doba a režim
* jiné souvislosti a charakteristiky – např. způsob odměňování, odpovědnost, požadavky na pracovníka<ref name="Kocianová"></ref>

'''Metoda MPDQ''' – ''Management Position Description Questionnaire'': Pro analýzu manažerských pracovních míst. 208 položek týkající se manažerské odpovědnosti, pravomocí, požadavků na pracovníka a jiných charakteristik pracovních funkcí.
* plánování strategií
* koordinace s ostatními útvary
* odpovědnost
* vztahy k veřejnosti
* autonomie činnosti
* schvalování finančních prostředků
* vedení a kontrola pracovníků
* složitost práce, stres
* zvýšená finanční odpovědnost
* široká odpovědnost v oblasti personální práce
* atd.<ref name="Kocianová"></ref>

'''Metoda Hay-Purves''' (''Factor Guide Chart-Profile Method''): Pro analýzu manažerů. Tři faktory práce: 
* znalosti
* řešení problémů
* zodpovědnost
* + pracovní podmínky (doplňuje se u některých pracovních míst)<ref name="Kocianová"></ref>

'''Metoda AET''' (''Arbeitwissenschaftliches Erhebungsverfahren zur Taetigkeitsanalyse''): Zahrnuje soubor otázek týkajících se pracovních úkolů a podmínek práce a pracovníka na tomto místě.<ref name="Kocianová"></ref>

Mezi další metody patří například<ref name="Vronský"></ref>:
* '''porovnávání''' nejlepších a nejhorších pracovních '''výkonů''' v konkrét. funkci
* studie '''časové výkonnosti''' a '''produktivity práce'''
* vyhodnocování '''kvality práce'''
* '''studium předpisů, norem, pravidel chování pracovníka'''
* '''modelování požadavků na výkon'''
* '''vyhodnocování rychlosti a kvality'''
* '''volný popis''' pracovní pozice – např. s někým, kdo profesi vykonával
* volný popis prac. funkce z pohledu příbuzných nebo spolupracujících pracovních funkcí – jako předchozí, nabízí pohled zvenčí
* '''snímek pracovního dne''' – záznam všech činnost pracovníka v pracovní funkcí
* '''analýza kritických událostí dne''' – rozhovor s těmi, kdo profesi dlouhodobě vykonávají a s těmi, kteří pracovníky řídí a mají tak o sledované profesi značný přehled

== Reference ==
<references/>

== Použitá literatura ==
== Doporučená literatura ==