Práce a její podmínky

Podmínky práce

Práce a životní prostředí

• prostředí – soubor podmínek, za kterých se uskutečňuje práce, měly by být v souladu s fyziologickými, hygienickými, psychologickými i estetickými požadavky pracovníků
• potřeba zjišťovat člověku nejpříjemnější pracovní podmínky – produktivita a pohoda
• poznávání potřeb člověka + poznávání účinku prostředí na práci

úroveň pr. prostředí je dána:

• materiální, technické podmínky (ergonomie)
• sociální podmínky (klima, vztahy)
• organizační podmínky (pravidla)
• subjektivní činitelé (znalosti a schopnosti, hygienické návyky)

Fyzikálně chemické podmínky

• obtěžující, rušivé, škodlivé
• hluk, vibrace, osvětlení, teplota, prach, chemické škodliviny
• ohrožuje zdraví
• všechno, co zatěžuje sluch, nepravidelnost
• stav zvýšeného podráždění, reakce celého organismu, vegetativní funkce, endokrinní funkce, funkce analyzátorů
• bolesti hlavy, zvýšené napětí, nespavost
• psychické změny - poruchy sluchu – orientace, závratě, pozornost, dráždivost, roztržitost, unavitelnost
• vibrace – bolest hlavy, únava, zhoršení výkonu
• osvětlení - zkoušky přesnosti čtení, příjemnost – závisí na předchozí adaptaci oka, jas a kontrast, nehodovost, výkonnost, vliv barev – teplé, studené, světlé, výstražné
• teplota - léto 20,5-23, zima 18-21, extrémní teploty – vliv na přesnost a nehodovost
• chemické škodliviny - olovo, rtuť, toluen, oxid uhelnatý, insekticidy
• vliv biorytmu, únavy a monotonie
• ovlivnění - frekvencí a intenzitou podnětů, dnem a nocí, ospalostí, únava z práce, vlastnosti prostředí (monotónnost, vibrace, mikroklima)
• únava – nutná, zbytečná, škodlivá
• monotónní práce - pocit nudy, únavy, námahy, ztráta zájmu o práci, jedněm nepříjemná, druzí ji naopak vítají
• přestávky, malé změny, střídání pracovních míst
• bezpečnost práce - zjišťování příčin nehodovosti a úrazovosti, psychologický rozbor nehod – při prevenci
• výkonové možnosti člověka (zodpovědnost, připravenost, znalosti, předpoklady)
• požadavky práce - často lidský faktor – spíše ale selžeme v nevhodném prostředí, podmínkách

nejdůležitější příčiny chybných výkonů:

• zdravotní stav
• nedostatek znalostí
• nedostatek zručnosti
• únava
• časová zátěž
• alkohol, drogy

Analýza práce

Východiska a cíl analýzy práce

• popisuje důležité aspekty určité práce, které ji odlišují od jiných
• hodnocení výkonosti
• diferencuje mezi pracovníky

k analýze práce lze použít:

1. rozhovory s pracovníky
2. pozorování
3. vlastní pracovní zkušenost
4. dotazníky

analýza zahrnuje:

1. vývoj popisu práce
2. klasifikace pracovních činností
3. hodnocení pracovní činností
4. hodnocení výkonu
5. požadavky na pracovníky
6. mobilita pracovníků
7. výcvik pracovníků

• operace – složka činnosti, jejímž vykonáním je splněn určitý cíl činnosti
• úkon – nejmenší úsek činnosti, skládají se z nich operace

Analýza se zaměřením na činnosti informační, rozhodovací a pohybové

• člověk vykonává informační, rozhodovací a pohybové činnosti

Informační činnost

• příjem a zpracování informací, musíme umět identifikovat ty významné signály
• percepce, diskriminace, interpretace
• rozhodovací činnost - výběr jedné z více alternativ dalšího postupu řízení nebo řešení situace
• rozhodování jednoduché x složité

Pohybová činnost

• vykonávání pohybů celého těla x končetin

Analýza práce a profesiografie

• profesiografie = metoda sloužící k sbírání údajů o pracovníkovi a jeho práci (výsledek je profesiogram)
• slouží k profesionálnímu poradenství, k výcviku zaměstnanců, pro organizační změny
• zaměstnanecká služba USA - údaje o jednotlivých profesích

Pracovní výkonnost

Determinace a posuzování pracovní výkonnosti

• výkon pracovníka – výsledek práce člověka v daném čase
• výkonnost pracovníka ovlivňují:

1. technické a organizační podmínky - technické vybavení, hygiena, bezpečnost práce, pracovní doba, směnnost, mzda
2. společenské podmínky - úroveň a kvalita vedení lidí, vztahy, osobní a rodinný život, celospolečenské podmínky, způsob práce s lidmi
3. osobní determinanty pracovníka - tělesné a duševní předpoklady, osobní, morální vlastnosti, odborná připravenost, motivace
4. situační podmínky - celospolečensky významné události, mimořádné osobní události

Kritéria pracovní výkonnosti

• je problém definovat kritéria pracovní výkonnosti
• 2 odlišné způsoby měření pracovního chování:

1. objektivní údaje – informace o produktivitě (plat, kvantita práce, nehody a úrazy, absence, míra postupu)
2. údaje z posuzování – posuzují nadřízení, spolupracovníci, sebeposouzení, podřízení, výkonnost v assessment centru

Sledování výsledků práce

• poměrně jednoduché tam, kde máme např. výkonové normy
• těžší u řídících pracovníků a mimo výrobu
• větší pozornost se tedy věnuje předpokladům pro práci, způsobilosti k práci (ale svádí to k posuzování osobnosti spíše než činnosti pracovníka)

Hodnocení pracovní výkonnosti

• hodnotitelé se často dopouštějí chyb, každý myslíme jinak
• chyby hodnotitelů:

chyba mírnosti (hodnotitel hodnotí lépe než odpovídá skutečnosti) chyba favoritismu (vyzdvihování pracovníka) chyba kontrastu (pracovník není oceňován dle určitého kritéria, ale hodnotitel jej srovnává se sebou samým) chyba „haló efekt“ (hodnotitel se nechává ovlivnit celkovým dojmem pracovníka) chyba centrální tendence (hodnotitel váhá s používáním výrazně kladných nebo záporných hodnocení – vede k nivelizaci)chyba časového sledu logická chyba

Pracovní výcvik

Východiska pro výcvik

• výcvik má posílit motivaci a důvěru v sebe sama
• výcvik je soubor aktivit, jehož cílem je zvýšení pracovních znalostí a dovedností nebo k modifikaci postojů a sociálního jednání pracovníkůod výcviku se očekává, že vede k učení, resp. zvyšuje pravděpodobnost učení a učení zvyšuje pravděpodobnost lepší výkonnosti
• chceme-li zjistit, je-li potřeba výcviku musíme zhodnotit 3 komponenty:

1. organizační analýza (cíle organizace, zdroje, prostředí, včasnost, image)
2. úkolová analýza (činnosti, úkoly, operace, úkony)
3. analýza pracovníků (kdo má být cvičen? – ten kdo má horší výkonnost nebo ten, co to dělá prvně)

možné aktivity psychologa v souvislosti s výcvikem pracovníků:

• stanovení obsahu výcviku
• přehled vhodných výcvikových metod
• návrh metod
• projekt hodnocení výcviku
• provedení výcviku
• měření výsledků výcviku

Hodnocení efektivity výcviku

• kritérium reakce – dojem cvičených (užitečnost, zajímavost)
• kritérium učení – co se účastníci naučili
• kritérium chování či jednání – uvedení poznatků do praxe
• kritérium výsledku – zisky organizace
• validita výcviku – zda cvičený stačí na kritéria programu
• validita transferová – zda cvičený dosáhl v práci úspěchu
• validita interorganizační – zda je výcvik stejně efektivní pro všechny zaměstnance
• validita intraorganizační – zda je stejně efektivní u různých organizací

Pracovní zátěž

• koncepce zátěže:

1. zátěž je možno chápat jako porušení rovnováhy mezi vnitřním stavem systému a prostředím
2. zátěž je proces psychického zpracování a vyrovnávání se s vlivy životního a pracovního prostředí

• 3 formy psychické zátěže:

1. senzorická zátěž
2. mentální zátěž (vyplývá z požadavků na zpracování informací – pozornost, paměť, myšlení, rozhodování)
3. emoční zátěž (požadavky vyvolávající afektivní odezvu) – též „psychosociální stres“

Teorie a modely zátěže

LCU (life change unit) = Teorie životních událostí (vytvořili

• Holmes a Rahe)
• je to pořadí událostí, které vyžadují sociální znovupřizpůsobení
• řada událostí podle toho, jak stresují člověka - od nejlehčích až po nejtěžší (např. rozvod, smrt člena rodiny, úraz...)
• LCU se dá použít i na pracovní události (zrušení projektu, nový šéf, změna pracoviště...)
• sociální interakce mohou hrát ve stresu hlavní roli

Model shody člověk – prostředí (J.R.P. French)

• liší se od LCU tím, že události v prostředí nejsou univerzálními stresory, ale stresová hodnota závisí na percepci jednotlivce
• (každý stres vnímá jinak – co je pro někoho stresující, pro jiného není)
• ochrana proti stresu – regrese, represe (ignorace požadavků), projekce

Model stresové zranitelnosti (Friedman, Rosenman)

• vztahuje se k osobnostním typům A a B (typy chování a srdeční choroby)
• A – netrpělivost, pocit časové tísně, soutěživost, agresivní úsilí
• B – trpělivost, nedostatek agresivního úsilí... (opak A)
• kromě toho byl popsán typ X – přechod mezi A a B

Karáskův model

• vychází z teorií kontroly jednání = možnost kontroly nad situací snižuje míru stresu
• s vyššími požadavky by měla být větší volnost v rozhodování
• dimenze pracovní požadavky a volnost v rozhodování

Stresory a prostředí

• činitelé, které přispívají ke vzniku zátěže = stresory:

Proces práce (množství, čas)

• pracovní úkoly (množství, čas, charakteristiky práce)
• např.. činnosti spojené s velkými nároky na pozornost
• rozhodování se ve složitých a nepřehledných situacích
• činnosti tvořivé, dlouhé a nepravidelné přestávky
• Podmínky fyzikálního a biologického charakteru
• chemické látky v provozech
• mikroklimatické podmínky
• rizika úrazů, nemocí
• páry a dýmy

Sociálně psychologické podmínky

• činnosti se zvýšenou odpovědností
• práce s minimem sociálních kontaktů
• konflikty, přelidnění