Pracovní kariéra – teoretické přístupy k pracovní kariéře, klasické typy kariér, fáze rozvoje kariéry.: Porovnání verzí

 
(Není zobrazeno 35 mezilehlých verzí od stejného uživatele.)
Řádek 2: Řádek 2:
  
 
„''Kariéra je sled zaměstnání, prací a pozic, které člověk zastává v průběhu pracovního života'' (Super).“
 
„''Kariéra je sled zaměstnání, prací a pozic, které člověk zastává v průběhu pracovního života'' (Super).“
−
„''Kariéra je strukturovaný sled událostí v profesionálním životě člověka, kdy pracovník postupuje, setrvává nebo sestupuje v hierarchii pracovních pozic, kdy mění jednu pracovní činnost za druhou v struktuře různých zaměstnání, kdy získává a zhodnocuje pracovní zkušenosti a vytváří si profesionální pověst – image'' (Super).“<ref name="Rymeš"></ref>
+
 
 +
„''Kariéra je strukturovaný sled událostí v profesionálním životě člověka, kdy pracovník postupuje, setrvává nebo sestupuje v hierarchii pracovních pozic, kdy mění jednu pracovní činnost za druhou v struktuře různých zaměstnání, kdy získává a zhodnocuje pracovní zkušenosti a vytváří si profesionální pověst – image'' (Super).“<ref name="Rymeš">Rymeš, M. (2003). In: Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum. </ref>
 +
 
 +
''Kariérou se nejčasteji rozumí pracovní (funkční) postup či celkový profesní průběh života člověka (profesní dráha člověka).''<ref name="Kocianová">Kocianová, R. (2010). Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada Publishing. </ref>
  
 
Kariéra je '''součást životní dráhy''' člověka s přesahem do etapy předprofesionální i postprofesionální.<ref name="Rymeš"></ref>
 
Kariéra je '''součást životní dráhy''' člověka s přesahem do etapy předprofesionální i postprofesionální.<ref name="Rymeš"></ref>
  
−
'''Subjektivní kariéra (vnitřní)''' – vztahuje se k osobnímu ocenění úspěšnsti jednotlivých profesních vývojových fází.
+
Kariéra člověka je vázána na jeho osobnostní a pracovní potenciál, ovlivňují ji schopnosti, motivace, hodnoty, postoje, aspirace, vlastnosti člověka, jeho profesní kvality a zkušenosti.<ref name="Kocianová"></ref>
  
−
'''Objektivní kariéra (vnější)''' – zachycena v personální dokumentaci pracovníka nebo je utvářena míněním vnějších posuzovatelů.<ref name="Rymeš"></ref>
+
* '''Subjektivní kariéra (vnitřní)''' – vztahuje se k osobnímu ocenění úspěšnsti jednotlivých profesních vývojových fází.
 +
* '''Objektivní kariéra (vnější)''' – zachycena v personální dokumentaci pracovníka nebo je utvářena míněním vnějších posuzovatelů.<ref name="Rymeš"></ref>
  
 
'''Kritéria k posuzování kariéry''' <ref name="Rymeš"></ref> (při srovnávání v různých organizacích či různých typů kariér je značně nespolehlivé)
 
'''Kritéria k posuzování kariéry''' <ref name="Rymeš"></ref> (při srovnávání v různých organizacích či různých typů kariér je značně nespolehlivé)
Řádek 18: Řádek 22:
 
* počet podřízených pracovníků
 
* počet podřízených pracovníků
  
−
== Teorie ==
+
Motivací se u nás zabývá např. '''Bělohlávek'''.<ref name="Rymeš"></ref>
−
=== Hollandova teorie ===
+
 
 +
== Teorie kariér==
 +
=== Hollandův model osobnostních typů ===
 
Vychází z předpokladu, že existuje '''vztah mezi typem osobnosti a druhem profesního prostředí'''.
 
Vychází z předpokladu, že existuje '''vztah mezi typem osobnosti a druhem profesního prostředí'''.
 +
 
Volba povolání má vycházet ze sebepoznání a znalostí profesí.
 
Volba povolání má vycházet ze sebepoznání a znalostí profesí.
 +
 
Zpracoval '''dotazník na zjišťování profesních zájmů'''.
 
Zpracoval '''dotazník na zjišťování profesních zájmů'''.
 +
 
Lze vyjádřit '''hexagonálním modelem''', který vychází z korelačních studií.
 
Lze vyjádřit '''hexagonálním modelem''', který vychází z korelačních studií.
 +
 
Sousedící typy jsou si bližší - je pravděpodobnější, že se u jedince vyskytnou rysy sousedních typů, než rysy stojící v modelu proti sobě
 
Sousedící typy jsou si bližší - je pravděpodobnější, že se u jedince vyskytnou rysy sousedních typů, než rysy stojící v modelu proti sobě
 
6 druhů profesního prostředí, kterým odpovídá 6 typů osobností:
 
6 druhů profesního prostředí, kterým odpovídá 6 typů osobností:
Řádek 35: Řádek 45:
 
Kritikové Hollanda: statický přístup k člověku, přílišná popisnost v teorii.<ref name="Rymeš"></ref>
 
Kritikové Hollanda: statický přístup k člověku, přílišná popisnost v teorii.<ref name="Rymeš"></ref>
  
−
=== D. Super ===
+
[[File:9415141_orig.jpg|400px]]
 +
[[File:5533428_orig.jpg|400px]]
 +
 
 +
Obrázek a jeho zdroj: Tzv. RIASEC hexagon (Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, Conventional) <ref name=““RIASEC HEXAGON”, 2014“"> RIASEC HEXAGON. (2014). RIASEC HEXAGON [Online]. Retrieved July 31, 2016, from http://coloryourcareer.weebly.com/riasec-hexagon.html </ref>
 +
 
 +
=== Pět stadií profesního vývoje D. Supera ===
 
V 60. letech jeden z nejvlivnějších, kdo výrazně formoval teorii a praxi profesního poradenství.
 
V 60. letech jeden z nejvlivnějších, kdo výrazně formoval teorii a praxi profesního poradenství.
 +
 
Člověk = výsledek fyzického, mentálního a sociálního zrání, interakce s dospělými a sledování jejich pracovního chování – to výrazně ovlivňuje profesní preferenci, výběr profese, další kariéru.
 
Člověk = výsledek fyzického, mentálního a sociálního zrání, interakce s dospělými a sledování jejich pracovního chování – to výrazně ovlivňuje profesní preferenci, výběr profese, další kariéru.
−
Jeho přístup – kvalitativní změna v pojetí profesní kariéry. Profesní vývoj je dle něho proces neustálých kontinuálních přeměn při řešení vývojových úloh vztahujících se k práci a k povolání, který se odehrává v průběhu životní dráhy jedince. Takové pojetí = '''biodromální'''.
+
 
 +
Jeho přístup – kvalitativní změna v pojetí profesní kariéry.  
 +
Profesní vývoj je dle něho proces neustálých kontinuálních přeměn při řešení vývojových úloh vztahujících se k práci a k povolání, který se odehrává v průběhu životní dráhy jedince. Takové pojetí = '''biodromální'''.
 +
 
 
Formuloval '''5 stadií profesního vývoje''' (vychází z periodizace Bühlerové):
 
Formuloval '''5 stadií profesního vývoje''' (vychází z periodizace Bühlerové):
 
* '''Stádium růstu''' (0-14) - Převažuje hra, činnosti spojené s fantazií. Nárůst sociální aktivity, vzrůst významu zájmů, schopností. Vývoj sebepojetí – identifikace s osobami z blízkého okolí, hl. rodina, škola.  
 
* '''Stádium růstu''' (0-14) - Převažuje hra, činnosti spojené s fantazií. Nárůst sociální aktivity, vzrůst významu zájmů, schopností. Vývoj sebepojetí – identifikace s osobami z blízkého okolí, hl. rodina, škola.  
Řádek 46: Řádek 65:
 
* '''Stadium ústupu''' (od 65) - postupné přerušení pracovní aktivity. Ubývají duševní a fyzické síly.<ref name="Rymeš"></ref>
 
* '''Stadium ústupu''' (od 65) - postupné přerušení pracovní aktivity. Ubývají duševní a fyzické síly.<ref name="Rymeš"></ref>
  
−
=== E. H. Schein ===  
+
=== Scheinovy dimenze vývoje kariéry ===  
 
Sledoval změny v průběhu kariéry manažerů.  
 
Sledoval změny v průběhu kariéry manažerů.  
 +
 
Model vývoje kariéry v organizaci (1978) znázorněn kuželem.
 
Model vývoje kariéry v organizaci (1978) znázorněn kuželem.
 +
 
Vrchol – nejvyšší vedení organizace, směrem k základně – nižší úrovně řízení.
 
Vrchol – nejvyšší vedení organizace, směrem k základně – nižší úrovně řízení.
 +
 
Základna kužele – jednotlivé odborné útvary organizace.
 
Základna kužele – jednotlivé odborné útvary organizace.
 +
 
'''Tři dimenze''', jimiž lze definovat kariérový postup:  
 
'''Tři dimenze''', jimiž lze definovat kariérový postup:  
 
* '''Hierarchická dimenze –vertikální pohyb''' (většina pracovníků vzestupně)  
 
* '''Hierarchická dimenze –vertikální pohyb''' (většina pracovníků vzestupně)  
 
* '''Funkční dimenze – horizontální pohyb''' – střídání pracovního zaměření v rámci jedné úrovně (z marketingu do produkce, pak do zásobování), rekvalifikace
 
* '''Funkční dimenze – horizontální pohyb''' – střídání pracovního zaměření v rámci jedné úrovně (z marketingu do produkce, pak do zásobování), rekvalifikace
 
* '''Středová dimenze –pohyb od periférie k středu''' – od pláště kužele k jeho středu. (Periférie = odborné zaměření, střed = činnosti řídící, méně odborné)<ref name="Rymeš"></ref>
 
* '''Středová dimenze –pohyb od periférie k středu''' – od pláště kužele k jeho středu. (Periférie = odborné zaměření, střed = činnosti řídící, méně odborné)<ref name="Rymeš"></ref>
 +
 +
[[File:Scheinuv model kuzel.jpg|400px]]
 +
 +
Zdroj obrázku: Rymeš, str. 122<ref name="Rymeš"></ref>
  
 
== Typy kariéry ==
 
== Typy kariéry ==
Řádek 71: Řádek 98:
 
* '''Proměnlivost''' – časté změny, s různou a proměnlivou motivací ke změně.
 
* '''Proměnlivost''' – časté změny, s různou a proměnlivou motivací ke změně.
  
−
'''Rozdíl u mužů a žen'''
+
'''Rozdíl u mužů a žen''' - typy ženské kariéry:
 
* '''konvenční kariéra''' – po svatbě nepracuje  
 
* '''konvenční kariéra''' – po svatbě nepracuje  
 
* '''dvoustopá''' – do porodu a po porodu pracuje
 
* '''dvoustopá''' – do porodu a po porodu pracuje
Řádek 81: Řádek 108:
 
# '''Stádium vstupu''' (do 24 let) – průzkumné stadium.  
 
# '''Stádium vstupu''' (do 24 let) – průzkumné stadium.  
 
# '''Socializační stádium''' (cca do 28 let) – Ustálení na specifické prac. činnosti. Vzrůstá výkon pracovníka, spojeno s cíli a ambicemi. Vytváření vazeb ke spolupracovníkům, nadřízeným i k celé organizaci. Bohaté na adaptaci.
 
# '''Socializační stádium''' (cca do 28 let) – Ustálení na specifické prac. činnosti. Vzrůstá výkon pracovníka, spojeno s cíli a ambicemi. Vytváření vazeb ke spolupracovníkům, nadřízeným i k celé organizaci. Bohaté na adaptaci.
−
# '''Stádium vzestupu kariéry''' (28-40 let) – Předpokládá dobrou socializaci, úspěšnou adaptaci na práci v organizaci a přijetí kariéry, kterou organizace umožňuje. Dochází k vzrůstání pracovní samostatnosti, prohlubuje se specializace. Rýsují se šance na postup. Kolem 35 – pracovník atraktivní pro další organizace  zlatá pouta = snaha připoutat si pracovníka platem, odměnami apod.
+
# '''Stádium vzestupu kariéry''' (28-40 let) – Předpokládá dobrou socializaci, úspěšnou adaptaci na práci v organizaci a přijetí kariéry, kterou organizace umožňuje. Dochází k vzrůstání pracovní samostatnosti, prohlubuje se specializace. Rýsují se šance na postup. Kolem 35 – pracovník atraktivní pro další organizace  zlatá pouta = snaha připoutat si pracovníka platem, odměnami apod. Vzestup s sebou nese i rozhodování - větší pracovní zátěž, cestování, přesídlení, méně času pro rodinu apod.
−
Vzestup s sebou nese i rozhodování - větší pracovní zátěž, cestování, přesídlení, méně času pro rodinu apod.
 
 
# '''Stádium udržení kariéry''' (40-60) – Další vývoj kariéry je do značné míry závislý na předchozích fázích, může být sestupná, trvalá, vzestupná. Kolem 45 se může objevit fenomén krize středního věku (neuspokojivé bilancování).
 
# '''Stádium udržení kariéry''' (40-60) – Další vývoj kariéry je do značné míry závislý na předchozích fázích, může být sestupná, trvalá, vzestupná. Kolem 45 se může objevit fenomén krize středního věku (neuspokojivé bilancování).
 
# '''Stádium ústupu''' (cca od 60 let) – Úbytek tělesných a duševních sil. Cenné jsou u pracovníků zkušenosti, dobrá znalost chodu. Užitečné role – průvodce, poradce nových pracovníků. Reprezentační poslání. Zácvik nástupců.<ref name="Rymeš"></ref>
 
# '''Stádium ústupu''' (cca od 60 let) – Úbytek tělesných a duševních sil. Cenné jsou u pracovníků zkušenosti, dobrá znalost chodu. Užitečné role – průvodce, poradce nových pracovníků. Reprezentační poslání. Zácvik nástupců.<ref name="Rymeš"></ref>
  
−
V hospodářských organizacích – ''řízení procesu rozvoje kariéry'' – organizace vybírá, hodnotí, připravuje, zařazuje zaměstnance, aby si zabezpečila dostatek kvalifikovaných motivovaných, identifikovaných pracovníků.
+
'''Armstrong''' uvádí následující fáze:
−
Úspěšné naplnění profesní kariéry předpokládá vhodné sladění individuálních, firemních a společenských cílů.
+
# '''Expandování na začátku kariéry''' - rychlý nárůst nových znalostí, dovedností, ujasňování profesních dispozic, zájmů, ambicí.
 +
# '''Vytváření a upevňování dráhy kariéry''' - využívání již získaných znalostí a dovedností, jejich modifikace a upevňování skrze zkušenosti, plný rozvoj schopností.
 +
# '''Dozrávání či vyzrávání''' - člověk je dobře usazen na své dráze kariéry, postupuje po ní v souladu se svojí motivací, schopnostmi, příležitostmi.<ref name="Kocianová"></ref>
 +
 
 +
Úspěšné naplnění profesní kariéry předpokládá vhodné sladění individuálních, firemních a společenských cílů.<ref name="Rymeš"></ref>
 +
 
 +
== Kariérové kotvy ==
 +
Kariérová kotva se utváří v průběhu několika let po nástupu do zaměstnání v závislosti na pracovních i životních zkušenostech. Je odrazem tří základních složek:
 +
 
 +
* vlastního obrazu talentu a schopností
 +
* motivů a potřeb
 +
* postojů a hodnot
 +
 
 +
Stává se ''silným faktorem ovlivňujícím výběr a volbu pracovní kariéry''. U většiny lidí dominuje jedna z osmi kotev. Vytvořil '''Edgar H. Schein''' v 70. letech 20. stol. Dle něj má ''většina lidí pouze jednu dominantní kotvu''. I v jednom povolání mohou být naplňovány potřeby svázané s různými kotvami.
 +
 
 +
Není-li vykonávané povolání v souladu s kotvou, dochází k pocitům nespokojenosti s pracovní kariérou.
 +
 
 +
Soulad se projevuje na vyšší výkonnosti pracovníka, věrnosti současnému zaměstnání a spokojenosti se zaměstnáním (s typem vykonávané práce, platem, výhodami, systémem povyšování, příležitostmi k dalšímu postupu apod.) <ref name="Lemrová"> Lemrová, S. (2006). Scheinovy kariérové kotvy a jejich zastoupení u českých politiků a manažerů. In: Sborník Psychologické dny 2006 Prožívání sebe a měnícího se světa. Editoři: Daniel Heller, Václav Mertin, Irena Sobotková 2007. Ročník: 2006 ISSN/ ISBN: 978-80-7308-185 Univerzita Karlova Praha, FF Katedry psychologie ve spolupráci s ČMPS Praha 2007. Místo konání (konference): XXIV. Psychologické dny, Olomouc, 7. -9. 9. 2006. </ref>
 +
 
 +
=== Osm kotev ===
 +
 
 +
 
 +
* '''Kotva jistota (stabilita)''' – potřeba jistého zaměstnání, slušného příjmu, zaměstnaneckých výhod.
 +
* '''Kotva autonomie (nezávislost)''' – potřeba maximální nezávislosti na organizačních omezeních, umožňující jim uspořádání vlastního plánu a tempa práce. Např. samostatné podnikání.
 +
* '''Kotva manažerské kompetence (obecná manažerská kompetence)''' – typické pro jedince mající zájem o řízení, vedení a ovlivňování lidí za účelem dosažení společných cílů. Krizové situace vnímány jako stimulující.
 +
* '''Kotva technicko-funkční kompetence''' – potřeba rozvíjet a uplatňovat své dovednosti v daném oboru, jejich primárním zájmem je obsah vykonávané práce.
 +
* '''Kotva kreativita (podnikatelská kreativita, podnikavost)''' – potřeba vytvářet něco nového na základě vlastního projektu, primární motivací je výtvor, až poté finanční zisk. Úspěch vlastního výtvoru vnímán jako míra výkonu. Tendence prosazovat stále nové nápady, zanedbávat rutinní povinnosti.
 +
* '''Kotva služba (oddanost věci)''' – potřeba uspořádat si pracovní aktivity v souladu s osobními hodnotami a prospěchem společnosti, snaha o dosažení něčeho prospěšného a hodnotného pro ostatní. Přání nějakým způsobem zlepšit svět.
 +
* '''Kotva výzva (soutěž)''' – překonávání obtížných překážek, řešení téměř neřešitelných problémů, vítězství nad houževnatými soupeři a úspěch v náročné konkurenci. Typické zaměření pouze na jeden cíl – zvítězit. Předpoklad, že mohou dobýt či si podrobit všechno nebo všechny. Vyhledávají neustále příležitosti pro sebetestování. Může se projevovat netolerantnost vůči lidem, kteří nemají stejné či podobné ambice.
 +
* '''Kotva životní styl (životní rovnováha)''' – potřeba skloubit pracovní kariéru s celkovým životním stylem, hledání rovnováhy mezi osobními, rodinnými a pracovními prioritami. Snaha integrovat potřeby jednotlivce, rodiny, kariéry, přičemž osobní a rodinné potřeby bývají upřednostňovány před kariérovým růstem. Např. pružná pracovní doma, práce na částečný úvazek, vědecká dovolená apod. <ref name="Lemrová"></ref>
 +
 
 +
== Řízení rozvoje kariéry ==
 +
Řízení kariéry pracovníků v organizaci je '''strategickou oblastí personálního řízení''', '''provázanou s dalšími personálními činnostmi''', zejména se vzděláváním a osobním rozvojem, s hodnocením pracovníků, odměňováním atd.
 +
 
 +
Organizace se jím '''zajišťuje pro budoucnost potřebný lidský potenciál''', pracovníkům vytváří postup lepší podmínky k uplatnění na trhu práce.
 +
 
 +
''Řízení kariéry je proces, v němž organizace vybírá, hodnotí, orientuje a rozvíjí pracovníky tak, aby si zajistila určité množství kvalifikovaných lidí, kteří budou odpovídat budoucím požadavkům (Milkovich, Boudreau).''
 +
 
 +
'''Politika řízení kariéry''' se týká rozhodování o formování vlastních manažerů (politika povyšování z vnitřních zdrojů) a o získávání manažerů z vnějších zdrojů. Politika je charakterizována poměrem jedinců těchto zdrojů ve funkcích.
 +
Cíle:
 +
* poskytnout pracovníkům vedení, podporu, povzbuzení k realizaci potenciálu a dosažení kariéry
 +
* poskytnout pracovníkům příslib sledu vzdělávání a získávání zkušeností
 +
 
 +
Úkolem '''plánování následnictví''' v manažerských funkcích je zabezpečit, aby byli k dispozici vhodní manažeři pro pokrytí volných pracovních míst, vytvořených povýšením, odchodem do důchodu, odchodem z organizace či převedením pracovníků na jinou práci.
 +
 
 +
'''Plánování kariéry''' má pozitivní vliv na zvyšování motivace pracovníků, na jejich pracovní angažovanost, identifikaci s organizací, zvyšuje jejich výkonnost, zajišťuje stabilizaci žádoucích lidí.
 +
 
 +
'''Řízení talentů''' - objevilo se po roce 2000, odvozeno od obratu "válka o talenty". Objevilo se upozornění na zanedbávání talentů v některých organizacích. Někteří říkají, že '''se řízení nemá vztahovat pouze k výjimečným jedincům''' ve vrcholových funkcích. Zahrnuje '''získávání, stabilizaci, motivaci, angažovanost, rozvoj a plánování následnictví'''. <ref name="Kocianová"></ref>
 +
 
 +
 
 +
V hospodářských organizacích – ''řízení procesu rozvoje kariéry'' – organizace vybírá, hodnotí, připravuje, zařazuje zaměstnance, aby si zabezpečila dostatek kvalifikovaných motivovaných, identifikovaných pracovníků.<ref name="Rymeš"></ref>
 +
 
 
Rozvoj kariéry závislý na ''různých formách péče o pracovníky'':
 
Rozvoj kariéry závislý na ''různých formách péče o pracovníky'':
 +
 
# '''Pracovní a sociální adaptace''' – na práci, mezilidské vztahy.
 
# '''Pracovní a sociální adaptace''' – na práci, mezilidské vztahy.
 
# '''Odborná příprava''' – souvisí s dalšími perspektivami, upevňuje vztah k organizaci.
 
# '''Odborná příprava''' – souvisí s dalšími perspektivami, upevňuje vztah k organizaci.
Řádek 97: Řádek 175:
 
Možnosti kariérového rozvoje se liší podle velikosti a typu organizace.<ref name="Rymeš"></ref>
 
Možnosti kariérového rozvoje se liší podle velikosti a typu organizace.<ref name="Rymeš"></ref>
  
−
<ref name="Rymeš">Rymeš, M. (2003). In: Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum. </ref>
+
== Profesní kariéra manažerů ==
 +
U managementu se často jedná o systematicky budovaný proces, jehož součástí je<ref name="Jermář"> Jermář, M. (2012). Psychologie v organizační a ekonomické praxi. V Plzni: Západočeská univerzita.</ref>:
 +
* stanovení si jasných cílů,
 +
* orientace na výsledky cíl,
 +
* naučit se pomocí efektivních aktivit těchto cílů dosahovat,
 +
* stát se osobností pro své okolí a spolupracovníky,
 +
* naučit se řídit svůj čas,
 +
* získávat a rozšiřovat si znalosti, vědomosti pro výkon vedoucí funkce,
 +
* rozvíjet schopnost sebeovládání, znát své interpersonální reakce, přiměřené sebehodnocení,
 +
* získat pověst člověka spolehlivého, výkonného, člověka, který respektuje potřeby druhých lidí,
 +
* naučit se odhadovat své možnosti v jejich celkovém rozpětí.
 +
 
 +
 
 +
== Reference ==
 +
<references/>
 +
 
 +
== Použitá literatura ==
 +
* Rymeš, M. (2003). In: Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum.
 +
* Kocianová, R. (2010). Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada Publishing.
 +
* RIASEC HEXAGON. (2014). RIASEC HEXAGON [Online]. Retrieved July 31, 2016, from http://coloryourcareer.weebly.com/riasec-hexagon.html
 +
* Lemrová, S. (2006). Scheinovy kariérové kotvy a jejich zastoupení u českých politiků a manažerů. In: Sborník Psychologické dny 2006 Prožívání sebe a měnícího se světa. Editoři: Daniel Heller, Václav Mertin, Irena Sobotková 2007. Ročník: 2006 ISSN/ ISBN: 978-80-7308-185 Univerzita Karlova Praha, FF Katedry psychologie ve spolupráci s ČMPS Praha 2007. Místo konání (konference): XXIV. Psychologické dny, Olomouc, 7. -9. 9. 2006.
 +
* Jermář, M. (2012). Psychologie v organizační a ekonomické praxi. V Plzni: Západočeská univerzita.
 +
 
 +
== Doporučená literatura ==
 +
* Bělohlávek, F. (1994). Osobní kariéra. Praha: Grada.
 +
* Bedrnová, E., Nový, I., & Jarošová, E. (2012). Manažerská psychologie a sociologie. Praha: Management Press.
 +
* Arnold, J. (2007). Psychologie práce: pro manažery a personalisty. Brno: Computer Press.
 +
 
 +
== Externí odkazy ==
 +
* Journal of Career Development: http://jcd.sagepub.com
 +
* National career development association: http://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sp/home_page
 +
* Workplacepsychology.net https://workplacepsychology.net/about/
 +
* European Work and Organizational Psychology in Practice: http://www.eawop.org
 +
* Organizational Psychology Review: http://opr.sagepub.com
 +
* Journal of Occupational and Organizational Psychology: http://eu.wiley.com/WileyCDA/WileyTitle/productCd-JOOP.html
 +
* European Journal of Work and Organizational Psychology: http://www.tandfonline.com/loi/pewo20

Aktuální verze z 9. 9. 2016, 15:00

Základy teorie kariéry

„Kariéra je sled zaměstnání, prací a pozic, které člověk zastává v průběhu pracovního života (Super).“

„Kariéra je strukturovaný sled událostí v profesionálním životě člověka, kdy pracovník postupuje, setrvává nebo sestupuje v hierarchii pracovních pozic, kdy mění jednu pracovní činnost za druhou v struktuře různých zaměstnání, kdy získává a zhodnocuje pracovní zkušenosti a vytváří si profesionální pověst – image (Super).“[1]

Kariérou se nejčasteji rozumí pracovní (funkční) postup či celkový profesní průběh života člověka (profesní dráha člověka).[2]

Kariéra je součást životní dráhy člověka s přesahem do etapy předprofesionální i postprofesionální.[1]

Kariéra člověka je vázána na jeho osobnostní a pracovní potenciál, ovlivňují ji schopnosti, motivace, hodnoty, postoje, aspirace, vlastnosti člověka, jeho profesní kvality a zkušenosti.[2]

  • Subjektivní kariéra (vnitřní) – vztahuje se k osobnímu ocenění úspěšnsti jednotlivých profesních vývojových fází.
  • Objektivní kariéra (vnější) – zachycena v personální dokumentaci pracovníka nebo je utvářena míněním vnějších posuzovatelů.[1]

Kritéria k posuzování kariéry [1] (při srovnávání v různých organizacích či různých typů kariér je značně nespolehlivé)

  • plat
  • pozice v organizaci
  • hodnost nebo titul
  • soubor symbolů spojených s pozicí – samostatná pracovna, služební auto, mobil
  • soubor získaných odborných certifikátů
  • počet podřízených pracovníků

Motivací se u nás zabývá např. Bělohlávek.[1]

Teorie kariér

Hollandův model osobnostních typů

Vychází z předpokladu, že existuje vztah mezi typem osobnosti a druhem profesního prostředí.

Volba povolání má vycházet ze sebepoznání a znalostí profesí.

Zpracoval dotazník na zjišťování profesních zájmů.

Lze vyjádřit hexagonálním modelem, který vychází z korelačních studií.

Sousedící typy jsou si bližší - je pravděpodobnější, že se u jedince vyskytnou rysy sousedních typů, než rysy stojící v modelu proti sobě 6 druhů profesního prostředí, kterým odpovídá 6 typů osobností:

  • Motorické profesní prostředí - realistický typ osobnosti (dobrá fyzická kondice, zručnost - např. řemesla)
  • Intelektuální profesní prostředí - intelektuální typ (převažuje přemýšlení - vědci, psychologové, programátoři)
  • „Podporující“ profesní prostředí - sociální typ (orientace na druhé – učitelé, lékaři, terapeuti)
  • Konformní profesní prostředí - konvenční typ (orientují se na společenské postavení, moc - úředníci, účetní)
  • Motivační profesní prostředí - podnikavý typ (preferují ovlivňování druhých - manažeři, podnikatelé)
  • Estetické profesní prostředí - umělecký typ (usiluje o individuální emocionální vyjádření - hudebníci, herci)

Kritikové Hollanda: statický přístup k člověku, přílišná popisnost v teorii.[1]

9415141 orig.jpg 5533428 orig.jpg

Obrázek a jeho zdroj: Tzv. RIASEC hexagon (Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, Conventional) [3]

Pět stadií profesního vývoje D. Supera

V 60. letech jeden z nejvlivnějších, kdo výrazně formoval teorii a praxi profesního poradenství.

Člověk = výsledek fyzického, mentálního a sociálního zrání, interakce s dospělými a sledování jejich pracovního chování – to výrazně ovlivňuje profesní preferenci, výběr profese, další kariéru.

Jeho přístup – kvalitativní změna v pojetí profesní kariéry. Profesní vývoj je dle něho proces neustálých kontinuálních přeměn při řešení vývojových úloh vztahujících se k práci a k povolání, který se odehrává v průběhu životní dráhy jedince. Takové pojetí = biodromální.

Formuloval 5 stadií profesního vývoje (vychází z periodizace Bühlerové):

  • Stádium růstu (0-14) - Převažuje hra, činnosti spojené s fantazií. Nárůst sociální aktivity, vzrůst významu zájmů, schopností. Vývoj sebepojetí – identifikace s osobami z blízkého okolí, hl. rodina, škola.
  • Stadium zkoumání (15-24) - převažuje hledání, zužuje se okruh výběru profese, první profesní zkušenosti.
  • Stadium budování (24-44) - snaha o trvalé místo, vybudování dobré pozice. Uskutečňují se korekce v profesním začlenění.
  • Stadium upevnění kariéry (45-64) - převládá snaha udržet si pozici, zlepšovat ji.
  • Stadium ústupu (od 65) - postupné přerušení pracovní aktivity. Ubývají duševní a fyzické síly.[1]

Scheinovy dimenze vývoje kariéry

Sledoval změny v průběhu kariéry manažerů.

Model vývoje kariéry v organizaci (1978) znázorněn kuželem.

Vrchol – nejvyšší vedení organizace, směrem k základně – nižší úrovně řízení.

Základna kužele – jednotlivé odborné útvary organizace.

Tři dimenze, jimiž lze definovat kariérový postup:

  • Hierarchická dimenze –vertikální pohyb (většina pracovníků vzestupně)
  • Funkční dimenze – horizontální pohyb – střídání pracovního zaměření v rámci jedné úrovně (z marketingu do produkce, pak do zásobování), rekvalifikace
  • Středová dimenze –pohyb od periférie k středu – od pláště kužele k jeho středu. (Periférie = odborné zaměření, střed = činnosti řídící, méně odborné)[1]

Scheinuv model kuzel.jpg

Zdroj obrázku: Rymeš, str. 122[1]

Typy kariéry

Kariéra každého člověka vždy výrazně individuální (dáno souhrou osobnostních zvláštností, podmínkami vnějšího prostředí, v němž se kariéra vyvíjí a různými situačními vlivy.) Přes odlišnost můžeme vypozorovat kariérové typy:

  • Stabilní – nemění povolání od konce profesní přípravy. U vysoce specializovaných profesí (lékař, architekt) i dělnických kvalifikovaných profesí.
  • Konvenční – po období hledání povolání najde své místo, pak postupná stabilizace.
  • Nestabilní – střídání zkušební fáze s fází relativní stability. Příčiny změn mohou být objektivní (nutnost rekvalifikace) i subjektivní (profesní nevyhraněnost).
  • Difúzní (s mnohonásobnou volbou) – časté a nepravidelné střídání profesních změn. Pracovník sleduje bezprostřední výhody. Npař. u pracovníků s nízkou či žádnou odbornou kvalifikací.

Typy kariér dle Drivera

  • Stálý stav – celoživotní setrvávání v jediném povolání. Prohlubování specializace, profesní sebezdokonalování.
  • Přímočarý vývoj – postup v hierarchii v rámci jednoho povolání.
  • Spirála – povolání střídané v cyklu 7 – 10 let, pak změa tak, aby bylo možné využít zkušenosti z předcházejícího povolání.
  • Proměnlivost – časté změny, s různou a proměnlivou motivací ke změně.

Rozdíl u mužů a žen - typy ženské kariéry:

  • konvenční kariéra – po svatbě nepracuje
  • dvoustopá – do porodu a po porodu pracuje
  • přerušovaná – vrácení se do práce, až je dítě samostatnější

Země s vysokou zaměstnaností – problém dvoukariérového manželství.[1]

Rozvoj kariéry

Většinou má kariéra následující fáze:

  1. Stádium vstupu (do 24 let) – průzkumné stadium.
  2. Socializační stádium (cca do 28 let) – Ustálení na specifické prac. činnosti. Vzrůstá výkon pracovníka, spojeno s cíli a ambicemi. Vytváření vazeb ke spolupracovníkům, nadřízeným i k celé organizaci. Bohaté na adaptaci.
  3. Stádium vzestupu kariéry (28-40 let) – Předpokládá dobrou socializaci, úspěšnou adaptaci na práci v organizaci a přijetí kariéry, kterou organizace umožňuje. Dochází k vzrůstání pracovní samostatnosti, prohlubuje se specializace. Rýsují se šance na postup. Kolem 35 – pracovník atraktivní pro další organizace  zlatá pouta = snaha připoutat si pracovníka platem, odměnami apod. Vzestup s sebou nese i rozhodování - větší pracovní zátěž, cestování, přesídlení, méně času pro rodinu apod.
  4. Stádium udržení kariéry (40-60) – Další vývoj kariéry je do značné míry závislý na předchozích fázích, může být sestupná, trvalá, vzestupná. Kolem 45 se může objevit fenomén krize středního věku (neuspokojivé bilancování).
  5. Stádium ústupu (cca od 60 let) – Úbytek tělesných a duševních sil. Cenné jsou u pracovníků zkušenosti, dobrá znalost chodu. Užitečné role – průvodce, poradce nových pracovníků. Reprezentační poslání. Zácvik nástupců.[1]

Armstrong uvádí následující fáze:

  1. Expandování na začátku kariéry - rychlý nárůst nových znalostí, dovedností, ujasňování profesních dispozic, zájmů, ambicí.
  2. Vytváření a upevňování dráhy kariéry - využívání již získaných znalostí a dovedností, jejich modifikace a upevňování skrze zkušenosti, plný rozvoj schopností.
  3. Dozrávání či vyzrávání - člověk je dobře usazen na své dráze kariéry, postupuje po ní v souladu se svojí motivací, schopnostmi, příležitostmi.[2]

Úspěšné naplnění profesní kariéry předpokládá vhodné sladění individuálních, firemních a společenských cílů.[1]

Kariérové kotvy

Kariérová kotva se utváří v průběhu několika let po nástupu do zaměstnání v závislosti na pracovních i životních zkušenostech. Je odrazem tří základních složek:

  • vlastního obrazu talentu a schopností
  • motivů a potřeb
  • postojů a hodnot

Stává se silným faktorem ovlivňujícím výběr a volbu pracovní kariéry. U většiny lidí dominuje jedna z osmi kotev. Vytvořil Edgar H. Schein v 70. letech 20. stol. Dle něj má většina lidí pouze jednu dominantní kotvu. I v jednom povolání mohou být naplňovány potřeby svázané s různými kotvami.

Není-li vykonávané povolání v souladu s kotvou, dochází k pocitům nespokojenosti s pracovní kariérou.

Soulad se projevuje na vyšší výkonnosti pracovníka, věrnosti současnému zaměstnání a spokojenosti se zaměstnáním (s typem vykonávané práce, platem, výhodami, systémem povyšování, příležitostmi k dalšímu postupu apod.) [4]

Osm kotev

  • Kotva jistota (stabilita) – potřeba jistého zaměstnání, slušného příjmu, zaměstnaneckých výhod.
  • Kotva autonomie (nezávislost) – potřeba maximální nezávislosti na organizačních omezeních, umožňující jim uspořádání vlastního plánu a tempa práce. Např. samostatné podnikání.
  • Kotva manažerské kompetence (obecná manažerská kompetence) – typické pro jedince mající zájem o řízení, vedení a ovlivňování lidí za účelem dosažení společných cílů. Krizové situace vnímány jako stimulující.
  • Kotva technicko-funkční kompetence – potřeba rozvíjet a uplatňovat své dovednosti v daném oboru, jejich primárním zájmem je obsah vykonávané práce.
  • Kotva kreativita (podnikatelská kreativita, podnikavost) – potřeba vytvářet něco nového na základě vlastního projektu, primární motivací je výtvor, až poté finanční zisk. Úspěch vlastního výtvoru vnímán jako míra výkonu. Tendence prosazovat stále nové nápady, zanedbávat rutinní povinnosti.
  • Kotva služba (oddanost věci) – potřeba uspořádat si pracovní aktivity v souladu s osobními hodnotami a prospěchem společnosti, snaha o dosažení něčeho prospěšného a hodnotného pro ostatní. Přání nějakým způsobem zlepšit svět.
  • Kotva výzva (soutěž) – překonávání obtížných překážek, řešení téměř neřešitelných problémů, vítězství nad houževnatými soupeři a úspěch v náročné konkurenci. Typické zaměření pouze na jeden cíl – zvítězit. Předpoklad, že mohou dobýt či si podrobit všechno nebo všechny. Vyhledávají neustále příležitosti pro sebetestování. Může se projevovat netolerantnost vůči lidem, kteří nemají stejné či podobné ambice.
  • Kotva životní styl (životní rovnováha) – potřeba skloubit pracovní kariéru s celkovým životním stylem, hledání rovnováhy mezi osobními, rodinnými a pracovními prioritami. Snaha integrovat potřeby jednotlivce, rodiny, kariéry, přičemž osobní a rodinné potřeby bývají upřednostňovány před kariérovým růstem. Např. pružná pracovní doma, práce na částečný úvazek, vědecká dovolená apod. [4]

Řízení rozvoje kariéry

Řízení kariéry pracovníků v organizaci je strategickou oblastí personálního řízení, provázanou s dalšími personálními činnostmi, zejména se vzděláváním a osobním rozvojem, s hodnocením pracovníků, odměňováním atd.

Organizace se jím zajišťuje pro budoucnost potřebný lidský potenciál, pracovníkům vytváří postup lepší podmínky k uplatnění na trhu práce.

Řízení kariéry je proces, v němž organizace vybírá, hodnotí, orientuje a rozvíjí pracovníky tak, aby si zajistila určité množství kvalifikovaných lidí, kteří budou odpovídat budoucím požadavkům (Milkovich, Boudreau).

Politika řízení kariéry se týká rozhodování o formování vlastních manažerů (politika povyšování z vnitřních zdrojů) a o získávání manažerů z vnějších zdrojů. Politika je charakterizována poměrem jedinců těchto zdrojů ve funkcích. Cíle:

  • poskytnout pracovníkům vedení, podporu, povzbuzení k realizaci potenciálu a dosažení kariéry
  • poskytnout pracovníkům příslib sledu vzdělávání a získávání zkušeností

Úkolem plánování následnictví v manažerských funkcích je zabezpečit, aby byli k dispozici vhodní manažeři pro pokrytí volných pracovních míst, vytvořených povýšením, odchodem do důchodu, odchodem z organizace či převedením pracovníků na jinou práci.

Plánování kariéry má pozitivní vliv na zvyšování motivace pracovníků, na jejich pracovní angažovanost, identifikaci s organizací, zvyšuje jejich výkonnost, zajišťuje stabilizaci žádoucích lidí.

Řízení talentů - objevilo se po roce 2000, odvozeno od obratu "válka o talenty". Objevilo se upozornění na zanedbávání talentů v některých organizacích. Někteří říkají, že se řízení nemá vztahovat pouze k výjimečným jedincům ve vrcholových funkcích. Zahrnuje získávání, stabilizaci, motivaci, angažovanost, rozvoj a plánování následnictví. [2]


V hospodářských organizacích – řízení procesu rozvoje kariéry – organizace vybírá, hodnotí, připravuje, zařazuje zaměstnance, aby si zabezpečila dostatek kvalifikovaných motivovaných, identifikovaných pracovníků.[1]

Rozvoj kariéry závislý na různých formách péče o pracovníky:

  1. Pracovní a sociální adaptace – na práci, mezilidské vztahy.
  2. Odborná příprava – souvisí s dalšími perspektivami, upevňuje vztah k organizaci.
  3. Hodnocení práce a odměňování – průběžná zpětná vazba na dosavadní výsledky.
  4. Modelové dráhy profesní kariéry – vyjadřují optimální nebo alternativní možnosti profesionálního rozvoje pracovníků v závislosti na jejeich vzdělání a na pracovním zařazení.
  5. Sociální mobilita v organizaci – umožňuje sledovat dlouhodobou představu pracovního uplatnění v organizaci.[1]

Možnosti kariérového rozvoje se liší podle velikosti a typu organizace.[1]

Profesní kariéra manažerů

U managementu se často jedná o systematicky budovaný proces, jehož součástí je[5]:

  • stanovení si jasných cílů,
  • orientace na výsledky cíl,
  • naučit se pomocí efektivních aktivit těchto cílů dosahovat,
  • stát se osobností pro své okolí a spolupracovníky,
  • naučit se řídit svůj čas,
  • získávat a rozšiřovat si znalosti, vědomosti pro výkon vedoucí funkce,
  • rozvíjet schopnost sebeovládání, znát své interpersonální reakce, přiměřené sebehodnocení,
  • získat pověst člověka spolehlivého, výkonného, člověka, který respektuje potřeby druhých lidí,
  • naučit se odhadovat své možnosti v jejich celkovém rozpětí.


Reference

  1. ↑ 1,00 1,01 1,02 1,03 1,04 1,05 1,06 1,07 1,08 1,09 1,10 1,11 1,12 1,13 1,14 Rymeš, M. (2003). In: Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum.
  2. ↑ 2,0 2,1 2,2 2,3 Kocianová, R. (2010). Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada Publishing.
  3. ↑ RIASEC HEXAGON. (2014). RIASEC HEXAGON [Online]. Retrieved July 31, 2016, from http://coloryourcareer.weebly.com/riasec-hexagon.html
  4. ↑ 4,0 4,1 Lemrová, S. (2006). Scheinovy kariérové kotvy a jejich zastoupení u českých politiků a manažerů. In: Sborník Psychologické dny 2006 Prožívání sebe a měnícího se světa. Editoři: Daniel Heller, Václav Mertin, Irena Sobotková 2007. Ročník: 2006 ISSN/ ISBN: 978-80-7308-185 Univerzita Karlova Praha, FF Katedry psychologie ve spolupráci s ČMPS Praha 2007. Místo konání (konference): XXIV. Psychologické dny, Olomouc, 7. -9. 9. 2006.
  5. ↑ Jermář, M. (2012). Psychologie v organizační a ekonomické praxi. V Plzni: Západočeská univerzita.

Použitá literatura

  • Rymeš, M. (2003). In: Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum.
  • Kocianová, R. (2010). Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada Publishing.
  • RIASEC HEXAGON. (2014). RIASEC HEXAGON [Online]. Retrieved July 31, 2016, from http://coloryourcareer.weebly.com/riasec-hexagon.html
  • Lemrová, S. (2006). Scheinovy kariérové kotvy a jejich zastoupení u českých politiků a manažerů. In: Sborník Psychologické dny 2006 Prožívání sebe a měnícího se světa. Editoři: Daniel Heller, Václav Mertin, Irena Sobotková 2007. Ročník: 2006 ISSN/ ISBN: 978-80-7308-185 Univerzita Karlova Praha, FF Katedry psychologie ve spolupráci s ČMPS Praha 2007. Místo konání (konference): XXIV. Psychologické dny, Olomouc, 7. -9. 9. 2006.
  • Jermář, M. (2012). Psychologie v organizační a ekonomické praxi. V Plzni: Západočeská univerzita.

Doporučená literatura

  • Bělohlávek, F. (1994). Osobní kariéra. Praha: Grada.
  • Bedrnová, E., Nový, I., & Jarošová, E. (2012). Manažerská psychologie a sociologie. Praha: Management Press.
  • Arnold, J. (2007). Psychologie práce: pro manažery a personalisty. Brno: Computer Press.

Externí odkazy

Citováno z „https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Pracovní_kariéra_–_teoretické_přístupy_k_pracovní_kariéře,_klasické_typy_kariér,_fáze_rozvoje_kariéry.&oldid=37786“