Motivace k pracovním činnosti – terminologické vymezení, přehled teoretických přístupů k pracovní motivaci; podstata motivačních programů v organizacích.: Porovnání verzí

 
(Není zobrazeno 48 mezilehlých verzí od stejného uživatele.)
Řádek 1: Řádek 1:
 +
== Terminologické vymezení ==
 +
 +
'''Pracovní jednání''' = specifický druh lidské aktivity člověka, při němž jedinec prostřednictvím práce dosahuje naplňování svých potřeb spojených se stavem uspokojení. Zahrnuje dosahování výkonu, plnění úkolu, ale i sociální interakce.
 +
 +
'''Zdroje pracovního jednání''':
 +
* vnitřní motivace (zájmy, hodnoty,...)
 +
* vnější vlivy
 +
 +
'''Pracovní motivaci''' lze považovat za jev vyskytující se ve ''složitých souvislostech vnitřního a vnějšího prostředí'', v komplexu vzájemně závislých podmiňujících se a proměnlivých činitelů. Jev ''systémové povahy''. Plné pochopení vyžaduje porozumět jednotlivým elementům systému a jejich vzájemné interakci. Primárně se ''projevuje ve vztahu člověka a jeho práce''.
 +
 +
'''Pracovní činnost''' – prostředkem obživy, uspokojení z průběhu, dosažených výsledků, sociálního postavení, prestiže nositele profese, ze sociálních vztahů spojených s výkonem činnosti, z ocenění, kterého se může dostat. Pracovní činnost tedy '''přináší obsahově diferencované požitky''' – jsou akceptovány v závislosti na motivačním ladění jedince.<ref name="Rymeš"></ref>
 +
 +
'''Dvě skupiny motivů k práci:'''
 +
# ''Intrinsické motivy'' (tj. přímo související s prací):
 +
* potřeba činnosti vůbec
 +
* potřeba kontaktu s druhými lidmi
 +
* potřeba výkonu
 +
* touha po moci
 +
* potřeba smyslu života a seberealizace
 +
* Položka odrážkového seznamu
 +
# ''Extrinsické motivy'' (tj. mimo vlastní práci)
 +
* potřeba peněz
 +
* poteba jistoty
 +
* potřeba potvrzení vlastní důležitosti
 +
* potřeba sociálních kontaktů
 +
* potřeba sounáležitosti, partnerského vztahu
 +
 +
Herzberg specifikoval '''dva typy motivace''':
 +
 +
* ''Vnitřní'' - vnitřní uspokojení - např. odpovědnost, autonomie, zajímavá práce
 +
* ''Vnější'' - záměrné vnější působení, cílevědomé ovlivňování vnitřní motivace - odměny, tresty
 +
 +
Ve shodě s vnitřní a vnější motivací rozlišujeme i '''vnitřní a vnější odměny'''.<ref name="Kocianová">Kocianová, R. (2010). Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada Publishing. </ref>
 +
 +
Jednotlivé motivy vytvářejí funkčně nebo obsahově spojené struktury. V interakci s pracovním prostředím jsou proměnlivé v závislosti na cílech pracovního chování a na situačních faktorech. Na druhé straně má motivační ladění a zaměřenost osobnosti pevnější konzistenci a relativní stabilitu.<ref name="Rymeš"></ref>
 +
 +
'''Motivační profil člověka''' = relativně trvalá nebo dlouhodobá orientace, motivační preference jako součást celkového profilu osobnosti. Je utvářen potřebou kontaktu, bezpečí, sociální jistoty, sebeocenění, tendencí prosazovat se v sociálním prostředí, souborem individuálních osobnostních rysů (dominance, sociální citlivost, kooperativnost, nezávislost apod.). Poznání motivačního profilu přispívá k porozumění pracovníkovi a jeho predikci.<ref name="Rymeš"></ref>
 +
 +
Příklady dimenzí motivačního profilu<ref name="Dvořáková"> Dvořáková In: Jermář, M. (2012). Psychologie v organizační a ekonomické praxi. V Plzni: Západočeská univerzita.</ref>:
 +
* orientace na dosažení úspěchu – orientace na vyhnutí se neúspěchu
 +
* orientace na úspěch – orientace na vlastní činnost, na její obsah
 +
* situační orientace – perspektivní orientace
 +
* individuální orientace – skupinová orientace
 +
* osobní – individualistická orientace – prosociální orientace
 +
* činorodost – pasivita
 +
* orientace na ekonomický prospěch – orientace na morální uspokojení
 +
* Položka odrážkového seznamu
 +
 +
 +
V optimální výkonnosti pracovníka se projevují nároky vykonávané práce a individuální předpoklady pracovníka, jakož i schopnosti a motivace.<ref name="Kocianová"></ref>
 +
 
== Přehled teoretických přístupů ==
 
== Přehled teoretických přístupů ==
  
−
Většinu motivačních teorií lze shrnout do '''dvou skupin''':
+
Většinu motivačních teorií lze shrnout do '''dvou skupin'''<ref name="Rymeš">Rymeš, M. (2003). In: Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum. </ref>:
−
:'''1. skupina teorií''': Co člověka motivuje k práci
 
−
:'''2. skupina teorií''': Stěžejní postavení mají kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným.
 
  
 +
'''1. SKUPINA TEORIÍ''': Co člověka motivuje k práci
 +
* Teorie A. H. Maslowa
 +
* Herzbergova dvoufaktorová teorie
 +
* Teorie C. Alderfera
 +
Autoři se snaží identifikovat lidské potřeby, jejich vztahy, preference, faktory vnějšího prostředí apod.<ref name="Rymeš"></ref>
  
−
=== 1. skupina teorií - Co člověka motivuje k práci ===
+
Námitky proti těmto teoriím:
 +
* Jsou '''zjednodušující''' – zabývají se pouze několika málo prvky, což jim neumožňuje vystihnout dynamiku a komplexnost motivace.
 +
* Příliš '''statické''', '''orientované''' z hlediska pracovního chování '''na minulost nebo na současnost''', bez valné predikční hodnoty.
 +
* '''Provedené studie''' svými výsledky '''teorie příliš nepodporují'''.<ref name="Rymeš"></ref>
 +
 
 +
'''2. SKUPINA TEORIÍ''': Stěžejní postavení mají kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným.
 +
* Vroomova teorie valence
 +
* Teorie L. W. Portera a E. E. Lawlera
 +
* Teorie spravedlnosti J. S. Adamse
 +
* Teorie Lathama a Locka
 +
 
 +
Stěžejní postavení mají '''kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným''', což umožňuje pochopení procesu pracovní motivace.<ref name="Rymeš"></ref>
  
 +
'''3. OSTATNÍ TEORIE'''
 +
* Teorie pracovní motivace D. McGregora
 +
* Typologie pracovního chování Friedmana a Rosenmana
  
−
Autoři se snaží identifikovat lidské potřeby, jejich vztahy, preference, faktory vnějšího prostředí apod.
+
== Jednotlivé teorie ==
  
−
==== Teorie A. H. Maslowa ====
+
=== Teorie A. H. Maslowa ===
 
# '''fyziologické potřeby''' - plat
 
# '''fyziologické potřeby''' - plat
 
# '''potřeby bezpečí''' – sociální zajištění, důchodové zabezpečení, odborová záštita,...
 
# '''potřeby bezpečí''' – sociální zajištění, důchodové zabezpečení, odborová záštita,...
 
# '''potřeby sounáležitosti''' – přijetí pracovní skupinou ve formálních a neformálních vztazích
 
# '''potřeby sounáležitosti''' – přijetí pracovní skupinou ve formálních a neformálních vztazích
 
# '''potřeby úcty''' – tituly, statusové symboly, povýšení
 
# '''potřeby úcty''' – tituly, statusové symboly, povýšení
−
# '''potřeby seberealizace''' – pracovní seberealizace
+
# '''potřeby seberealizace''' – pracovní seberealizace<ref name="Rymeš"></ref>
  
−
==== Herzbergova dvoufaktorová teorie motivace ====
+
=== McClellandova teorie manažerských potřeb ===
−
# '''Hygienické faktory''' – vnější –celkové podmínky pracoviště a pracovního zařízení – ovlivňují spíše pracovní pohodu a spokojenost pracovníka
+
Využívá se '''pro identifikaci potřeb manažerů'''.
−
# '''Vnitřní faktory = motivátory''' – odrážejí vztah pracovníka k pracovní činnosti (zajímavost práce, uspokojení práce) – projevují se ve výkonnosti. Jejich motivační síla považována za nevyčerpatelnou.
+
''Tři úrovně motivace'' založené na potřebách:
 +
* '''Sounáležitost''' - přátelské, kooperativní vztahy s ostatními pracovníky → sociálně orientovaný typ manažera se zájmem o práci se skupinou.
 +
* '''Prosazení se a poziční vliv''' - potřeba dominantního, silnějšího či významnějšího postavení → typická charakteristika manažerské profese.
 +
* '''Úspěšné uplatnění''' - potřeba rozhodování, tvůrčí práce, inovace → vázána na nerutinní činnost, úspěch v soutěži s ostatními.<ref name="Kocianová"></ref>
  
−
==== Teorie C. Alderfera ====
+
=== Herzbergova dvoufaktorová teorie motivace ===
−
# '''potřeby existence''' – fyziologické, bezpečí – plat, pracovní a sociální jistoty
+
# '''Hygienické faktory = dissatisfaktory, frustrátory''' – vnější –celkové podmínky pracoviště a pracovního zařízení – ovlivňují spíše pracovní pohodu a spokojenost pracovníka. Pokkud jsou v pořádku, člověk si je neuvědomuje, pokud jsou v nepořádku, člověk pociťuje nespokojenost.
−
# '''Potřeby vztahů''' – interakce s druhými, uspokojení z emocionální podpory, respektu, úcty projevované členy pracovního týmu nebo přáteli
+
# '''Vnitřní faktory = motivátory, satisfaktory''' – odrážejí vztah pracovníka k pracovní činnosti (zajímavost práce, uspokojení práce) – projevují se ve výkonnosti. Jejich motivační síla považována za nevyčerpatelnou.<ref name="Rymeš"></ref><ref name="Kocianová"></ref>
−
# '''potřeby růstu''' – osobního růstu, vzestupu, rozvoje, mohou být uspokojeny plným využitím schopností
+
 
−
Potřeby '''nejsou rigidně hierarchické'''.
+
Motivátory s pozitivním účinkem (→ spokojenost): úspěšný výkon, vyxslovené uznání, zajímavá práce, odpovědnost, možnost postupu.
 +
 
 +
Motivátory s negativním účinkem (→ nespokojenost): neúspěšný výkon, nedostatek uznání, nudná práce, žádná odpovědnost, překážky v postupu, nedostatek příležitostí k seberealizaci.
 +
 
 +
Frustrátory s pozitivním účinkem (→ neovlivňující spokojenost): plat, jistota pracovního místa, vysoký status, dobrá podniková a personální politika.
 +
 
 +
Frustrátory s negativním účinkem (→ působící nespokojenost): špatné pracovní podmínky, nejistota pracovního místa, nízký status, špatná podniková a personální politika.<ref name="Kocianová"></ref>
 +
 
 +
Herzbergovo pojetí je '''sporné'''. Nezvažuje osobnostní proměnné - např. pracovní postup nebude mít pozitivní vliv, pokud o něj člověk nestojí. Jeho výzkum stojí na malém a příliš specifickém vzorku respondentů. Neexistuje důkaz, že motivátory opravdu zlepšují produktivitu.<ref name="Kocianová"></ref>
  
−
Formuloval ''frustračně regresivní a satisfakčně progresivní komponenty'' – na jejich základě formuloval několik podmínek a pravidel, za nichž se potřeby projevují, startují výše postavené potřeby nebo jsou kompenzovány intenzivněji působícími potřebami nižší úrovně.
+
[[File:Porovnání Herzberg a Maslow.jpg|400px]]
  
−
==== Námitky k těmto teoriím ====
+
Porovnání Herzbergovy a Maslowovy teorie - Zdroj: Pauknerová, str. 175.<ref name="Pauknerová"> Pauknerová, D. (2012). Psychologie pro ekonomy a manažery (3., aktualiz. a dopl. vyd.). Praha: Grada.</ref>
−
* Jsou '''zjednodušující''' – zabývají se pouze několika málo prvky, což jim neumožňuje vystihnout dynamiku a komplexnost motivace.
 
−
* Příliš '''statické''', '''orientované''' z hlediska pracovního chování '''na minulost nebo na současnost''', bez valné predikční hodnoty.
 
−
* '''Provedené studie''' svými výsledky '''teorie příliš nepodporují'''.
 
  
−
=== 2. skupina teorií ===
+
=== Teorie C. Alderfera ERG ===
 +
# '''Existenční potřeby (E)''' – fyziologické, bezpečí – plat, pracovní a sociální jistoty
 +
# '''Vztahové potřeby (R)''' – interakce s druhými, uspokojení z emocionální podpory, respektu, úcty projevované členy pracovního týmu nebo přáteli
 +
# '''Růstové potřeby (G)''' – osobního růstu, vzestupu, rozvoje, mohou být uspokojeny plným využitím schopností
 +
Potřeby '''nejsou rigidně hierarchické'''.
  
−
Stěžejní postavení mají '''kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným''', což umožňuje pochopení procesu pracovní motivace.
+
Formuloval ''frustračně regresivní a satisfakčně progresivní komponenty'' – na jejich základě formuloval několik podmínek a pravidel, za nichž se potřeby projevují, startují výše postavené potřeby nebo jsou kompenzovány intenzivněji působícími potřebami nižší úrovně.<ref name="Rymeš"></ref>
  
−
==== Vroomova teorie valence a očekávání ====
+
=== Vroomova teorie valence a očekávání ===
 
Sílu motivace k provádění určité činnosti ovlivňuje jednak velikost očekávání reálného dosažení cíle, jednak samotná přitažlivost, hodnota tohoto cíle.
 
Sílu motivace k provádění určité činnosti ovlivňuje jednak velikost očekávání reálného dosažení cíle, jednak samotná přitažlivost, hodnota tohoto cíle.
 
Čím je cíl přitažlivější, hodnotnější nebo atraktivnější, tím inzenzivnější úsilí bude vynaloženo k jeho dosažení.
 
Čím je cíl přitažlivější, hodnotnější nebo atraktivnější, tím inzenzivnější úsilí bude vynaloženo k jeho dosažení.
Řádek 49: Řádek 129:
 
'''Očekávání''' = subjektivní pravděpodobnost, s jakoku bude cíle dosaženo
 
'''Očekávání''' = subjektivní pravděpodobnost, s jakoku bude cíle dosaženo
  
−
''V praxi: Pracovník bude usilovně vykonávat svou činnost, jestliže bude předpokládat, že jeho snaha povede k žádoucím výsledkům, jako jsou například vyšší plat nebo funkční postup. Jestliže je tato snaha úspěšná a pracovník dosáhne daného cíle, pak takto skutečnost příznivě ovlivní jeho další výkony.''
+
''V praxi: Pracovník bude usilovně vykonávat svou činnost, jestliže bude předpokládat, že jeho snaha povede k žádoucím výsledkům, jako jsou například vyšší plat nebo funkční postup. Jestliže je tato snaha úspěšná a pracovník dosáhne daného cíle, pak takto skutečnost příznivě ovlivní jeho další výkony.''<ref name="Rymeš"></ref>
  
−
==== Teorie L. W. Portera a E. E. Lawlera ====
+
=== Teorie L. W. Portera a E. Lawlera ===
 
Shodě jako Vroom – Hodnota cíle nebo odměny a subjektivně vnímaná míra pravděpodobnosti, s níž je možné dosažení cíle, vede k vynaložení určitého úsilí (síly nebo motivace).
 
Shodě jako Vroom – Hodnota cíle nebo odměny a subjektivně vnímaná míra pravděpodobnosti, s níž je možné dosažení cíle, vede k vynaložení určitého úsilí (síly nebo motivace).
  
−
Úsilí závislé na tom, jak jedinec vnímá svoji profesionální roli a na jeho schopnostech.
+
Úsilí závislé na tom, jak jedinec vnímá svoji '''profesionální roli''' a na jeho '''schopnostech'''.
 +
 
 +
Odměny determinují spokojenost pracovníka.<ref name="Rymeš"></ref>
 +
 
 +
Čtyři faktory, které ovlivňují úsilí a plnění úkolů<ref name="Armstrong"></ref>:
 +
* hodnota, význam odměn pro jednotlivé pracovníky
 +
* Pravděpodobnost, že odměny budou odrážet úsilí v podobě, v jaké to vnímají jednotliví pracovníci
 +
* Individuální charakteristiky, jako je inteligence, znalost věci a dovednosti
 +
* Vnímání role – co jednotliví pracovníci chtějí dělat nebo co si myslí, že se od nich žádá, aby dělali.  
  
−
Odměny determinují spokojenost pracovníka.
+
[[File:porter lawler model.jpg|400px]]
  
−
Obrázek: ???, str. 105
+
Obrázek: Rymeš, str. 105<ref name="Rymeš"></ref>
 +
 
 +
=== Teorie spravedlnosti J. S. Adamse ===
  
−
==== Teorie spravedlnosti J. S. Adamse ====
 
 
Opírá se o ''Festingerovu teorii kognitivní disonance''.
 
Opírá se o ''Festingerovu teorii kognitivní disonance''.
  
−
Založena '''na principu sociálního sorvnávání pracovníků ve skupinách'''.
+
Založena '''na principu sociálního srovnávání pracovníků ve skupinách'''.
  
 
Pracovník se jako člen týmu srovnává s ostatními pracovníky. Posuzuje svou námahu, pracovní úsilí a své dosažené výsledky v podobě uznání, prémií a pod. s úsilím a dosaženými zisky ostatních spolupracovníků. Výsledkem je subjektivní dojem spravedlnosti / nespravedlnosti.
 
Pracovník se jako člen týmu srovnává s ostatními pracovníky. Posuzuje svou námahu, pracovní úsilí a své dosažené výsledky v podobě uznání, prémií a pod. s úsilím a dosaženými zisky ostatních spolupracovníků. Výsledkem je subjektivní dojem spravedlnosti / nespravedlnosti.
Řádek 69: Řádek 158:
 
Mohou vzniknout ''tři situace subjektivního dojmu'' '''nadhodnocení, podhodnocení a spravedlnosti'''.
 
Mohou vzniknout ''tři situace subjektivního dojmu'' '''nadhodnocení, podhodnocení a spravedlnosti'''.
  
−
Obrázek: ???, str. 105
+
[[File:teorie spravedlnosti adams.jpg|400px]]
  
−
''Např. Má-li pracovník dojem, že jeho vklad do práce je větší než u ostatních a výsledný efekt nižší → vzniká motiv k odstranění nerovnosti upravením pracovního úsilí. Pociťovaná nespravedlnost se může promítnout do snížení výkonnosti a do vztahů na pracovišti.''
+
Obrázek: Rymeš, str. 105<ref name="Rymeš"></ref>
  
−
==== Teorie Lathama a Locka ====
+
''Např. Má-li pracovník dojem, že jeho vklad do práce je větší než u ostatních a výsledný efekt nižší → vzniká motiv k odstranění nerovnosti upravením pracovního úsilí. Pociťovaná nespravedlnost se může promítnout do snížení výkonnosti a do vztahů na pracovišti.''<ref name="Rymeš"></ref>
 +
 
 +
'''Tyler a Bies''' rozeznávají '''pět faktorů přispívajících k vnímání procedurální spravedlnosti''':
 +
* zvažování pracovníkova stanoviska
 +
* potlačení osobní předpojatosti vůči pracovníkovi
 +
* uplatňování stejných kritérií u všech pracovníků
 +
* poskytování včasné zpětné vazby pracovníkům, týkající se důsledků rozhodnutí
 +
* poskytování přiměřeného vysvětlení učiněných rozhodnutí<ref name="Kocianová"></ref>
 +
 
 +
=== Teorie Lathama a Locka ===
 
Vychází z předpokladu, že motivace a dosahovaný výkon pracovníků je vyšší, pokud jsou jim stanoveny '''specifické cíle''' tak, že jsou:
 
Vychází z předpokladu, že motivace a dosahovaný výkon pracovníků je vyšší, pokud jsou jim stanoveny '''specifické cíle''' tak, že jsou:
 
* obtížné, ale přijatelné
 
* obtížné, ale přijatelné
Řádek 79: Řádek 177:
 
* pracovníci participují na stanovení cílů a souhlasí s nimi
 
* pracovníci participují na stanovení cílů a souhlasí s nimi
  
−
Důležitý mechanismus – '''vnitřní závazek'''.
+
Důležitý mechanismus – '''vnitřní závazek'''.<ref name="Rymeš"></ref>
  
−
V praxi je teorie propojena s Armstrongovou koncepcí řízení podle cílů.
+
V praxi je teorie propojena s Armstrongovou koncepcí řízení podle cílů.<ref name="Rymeš"></ref>
  
−
=== Ostatní teorie ===<br />
+
=== Teorie pracovní motivace D. McGregora ===
−
 
 
−
==== Teorie pracovní motivace D. McGregora ====
 
 
Jedná se o typologii pracovníků. Rozdíl mezi nimi je v:
 
Jedná se o typologii pracovníků. Rozdíl mezi nimi je v:
 
* přístupu k práci
 
* přístupu k práci
Řádek 92: Řádek 188:
  
 
Typy:
 
Typy:
−
* X: nerad pracuje, práci se snaží vyhýbat. Dělá jen nejnutnější, nelze očekávat větší aktivitu a přemýšlení nad prací. Musí být k práci veden, podněcován odměnou nebo trestem a být pod kontrolou.
+
* Typ X: nerad pracuje, práci se snaží vyhýbat. Dělá jen nejnutnější, nelze očekávat větší aktivitu a přemýšlení nad prací. Musí být k práci veden, podněcován odměnou nebo trestem a být pod kontrolou.
−
* Y: vlastní přirozená aktivita, vynalézavost, tvořivost, ochota přijímat odpovědnost a identifikace s cíli pracovní skupiny nebo organizace. Ovlivňování takového jedince je zaměřeno na povzbuzování samostatnou prací, pozitivním oceňováním výsledků, vytvářením příležitostí pro jeho osobní růst.
+
* Typ Y: vlastní přirozená aktivita, vynalézavost, tvořivost, ochota přijímat odpovědnost a identifikace s cíli pracovní skupiny nebo organizace. Ovlivňování takového jedince je zaměřeno na povzbuzování samostatnou prací, pozitivním oceňováním výsledků, vytvářením příležitostí pro jeho osobní růst.<ref name="Rymeš"></ref>
 +
 
 +
=== Typologie pracovního chování Friedmana a Rosenmana ===
 +
* Typ A: aktivita, soutěživost, uspěchanost, pocit naléhavosti, netrpělivost, odpor k odkládání práce, neschopnost odpočívat.
 +
* Typ B: uvolněnost, relaxovanost, pomalý, rozvážný, přemýšlivý, trpělivý, naslouchající, má hodně zálib.
 +
* Lidé jsou zpravidla směsí obou typ, každý člověk se k některému z nich kloní.<ref name="Kocianová"></ref>
 +
 
 +
=== Teorie instrumentality ===
 +
Reprezentuje Taylorovu koncepci vědeckého řízení, která zdůrazňuje '''vliv finanční situace'''.
 +
Předpokládá, že člověk bude motivován k práci pouze tehdy, jestliže odměny a tresty budou přímo závislé na výkonu, staví na kontrole, tzn. na vnějších vlivech.
 +
Nezvažuje existenci vnitřních vlivů.<ref name="Kocianová"></ref>
 +
 
 +
=== Schachterova motivační (afiliační) teorie sounáležitosti ===
 +
Člověk vyhledává sociální kontakty, sbližuje se s druhými lidmi – zvláště s těmi, se kterými má něco blízkého (např. životní – pracovní prostor). Tím se posiluje sociální konformita, a je-li na pracovišti sociální normou pracovat s plným nasazením, lze předpokládat, že se nový pracovník přidá, aby se nelišil. <ref name="Pauknerová"> Pauknerová, D. (2012). Psychologie pro ekonomy a manažery (3., aktualiz. a dopl. vyd.). Praha: Grada.</ref>
 +
 
 +
=== Teorie upevňování správných reakcí - Hull ===
 +
Úspěchy v dosahování cílů a odměny působí jako pozitivní stimul a upevňují či posilují úspěšné chování, které se napříště – když vznikne podobná potřeba – opakuje. <ref name="Armstrong"> Armstrong, M. (2011). Řízení pracovního výkonu v podnikové praxi: cesta k efektivitě a výkonnosti. Praha: Fragment.</ref>
 +
 
 +
=== Teorie vytváření vzorů ===
 +
Založeno na touze následovat příklad člověka, který se stal vzorem či modelem.
 +
 
 +
Manažeři a vedoucí mohou jako takové vzory fungovat.
 +
 
 +
Řízení pracovního výkonu může proces skrze dialog a koučování pozvednout na vyšší úroveň. <ref name="Armstrong"></ref>
 +
 
 +
=== Motivační model zlepšování individuálního výkonu založený na očekávání (DeNisi, Pritchard) ===
 +
Lidé budou investovat svou energii do akcí způsobem, který bude maximalizovat předem očekávané uspokojení jejich potřeb
 +
Pořadí: akce – výsledky – hodnocení – důsledky - uspokojení potřeb – výkon.
 +
 
 +
Klíčové – aby hodnocení a důsledky byly strukturovány tak, aby pracovníci zaměřili své kroky směrem, který je pro organizaci žádoucí a vede k takovému typu výkonu, který se požaduje a zároveň vede k přiměřeným odměnám.
 +
 
 +
Čím silnější jsou vazby mezi každým prvkem motivačního procesu, tím větší bude motivace pracovníků zlepšovat svůj výkon.<ref name="Armstrong"></ref>
 +
 
 +
=== Teorie kompetence R. W. Whitea ===
 +
Vychází z toho, že:
 +
* '''potřeba kompetence''' (být kompetentní) u dospělého se projevuje především v pracovním životě jako potřeba prokázat své schopnosti, svou profesionální způsobilost – kompetentnost, a jako potřeba získat prokázáním své kompetence přiměřený obdiv, uznání, respekt
 +
* potřeba kompetence je '''blízká potřebě vysokého výkonu''', není s ní však totožná
 +
* potřeba kompetence má i '''rovinu sociální''' – práce představuje příležitost porovnávat vlastní výkony a výkony ostatních zaměstnanců, toto porovnání slouží jako východisko pro posouzení míry kompetence vlastní i druhých a může být východiskem pro získání obdivu druhých. <ref name="Dvořáková"> Dvořáková In: Jermář, M. (2012). Psychologie v organizační a ekonomické praxi. V Plzni: Západočeská univerzita.</ref>
 +
 
 +
Kompetence je v tomto významu blízká potřebě vysokého výkonu. Potřeba kompetence se projevuje '''v situacích, které jsou člověkem vnímány jako přiměřeně náročné'''. X Potřeba vysokého výkonu téměř vždy.<ref name="Weisserová"> Weisserová, A. (2010). Pracovní motivace (Bakalářská práce). Praha.</ref>
 +
 
 +
Manažer by tedy měl v praxi pověřovat pracovníky '''úkoly''', které jsou '''přiměřeně náročné''' (tzn. mírně překračují úroveň schopností a předpokladů pracovníka), a zároveň '''se příliš neodlišují od běžné pracovní náplně''' zaměstnance.
 +
Při splnění takových kritérií lze očekávat navození žádoucí pracovní motivace.<ref name="Weisserová"> Weisserová, A. (2010). Pracovní motivace (Bakalářská práce). Praha.</ref>
 +
 
 +
== Teorie sebedůvěry (Bandura) ==
 +
Motivování sama sebe je přímo spojené se sebedůvěrou jedinců, že budou schopni splnit určité úkoly, dosáhnout určitých cílů nebo se některé věci naučit.
 +
 
 +
Cílem řízení pracovního výkonu – zvýšit sebedůvěru skrze příležitost zvažovat a se svými manažery prodiskutovat to, jak by mohli udělat více.
 +
 
 +
Úkolem manažerů je povzbuzovat sebedůvěru pracovníků.<ref name="Armstrong"></ref>
 +
 
 +
== Teorie sociálního učení (Bandura) ==
 +
Spojení teorie upevňování správných reakcí a teorie očekávání.
 +
 
 +
Upevňování je důležité, ale zdůrazňuje i význam vnitřních psychologických faktorů (očekávání, schopnost dosáhnout cílů).<ref name="Armstrong"></ref>
 +
 
 +
== Podstata motivačních programů v organizacích ==
 +
 
 +
'''Motivační program organizace'''
 +
* Zahrnuje '''nástroje stimulace pracovníků''' v souladu s personální strategií, s personální a sociální politikou, prolíná se celým systémem řízení lidí v organizaci.
 +
* '''Úkolem''' motivačního programu je '''ovlivňování pracovní ochoty lidí, jejich výkonnosti, spokojenosti a stabilizace'''.
 +
* Má relativně vyhraněné '''zaměření na pozitivní ovlivňování pracovní motivace''' pracovníků.
 +
* Určuje '''základní pravidla uplatňování stimulačních prostředků'''.
 +
* Měl by '''vycházet z analýzy motivační struktury pracovníků''' organizace.
 +
* K '''sociálně-ekonomickým informacím''', které jsou významné '''při tvorbě motivačního programu''' organizace, patří informace o technických, technologických, organizačních podmínkách práce, sociodemografických a profesně-kvalifikačních charakteristikách pracovníků, o charakteristikách prac. prostředí, podmínkách, o uplatňovaném systému hodnocení a odměňování pracovníků, způsobech řízení, vedení pracovníků, o systému personálního řízení, o systému péče o pracovníky a informace o charakteristikách pracovní spokojenosti, hodnotových oientacích, aspiracích, vztahu k práci a profesi pracovníků apod. <ref name="Kocianová"></ref>
 +
 
 +
'''Vnější pobídky (incentivy''') – je díky nim možno podněcovat, korigovat, měnit pracovní jednání. Podoba odměn nebo sankcí.
 +
Mohou motivovat pouze za určitých příznivých okolností, kdy vznikne funkční vztah s vnitřními podmínkami aktuálními potřebami, zájmy, a pod.<ref name="Rymeš"></ref>
 +
Stimuly vytváří určitý systém, jejich účinek je interindividuálně a intraindividuálně odlišný.<ref name="Rymeš"></ref>
 +
 
 +
Typické pobídky:
 +
* peněžní odměna – plat, mzda, bonus, podíl na zisku
 +
* pracovní hodnocení – ocenění výkonu a osobnosti, stanovení perspektiv
 +
* pracovní podmínky a režim práce (příznivé – pohoda, nepříznivé - nepohoda)
 +
* hodnocení skupinou – uznání, respekt
 +
* porovnávání výkonu s výsledky druhých – základem sebehodnocení, sebeocenění a z něj vyplývající aspirace a cíle
 +
* možnost samostatné práce a participace na rozhodování
 +
* úroveň sociálních výhod<ref name="Rymeš"></ref>
 +
Pozitivně uváděné pobídky mohou mít i negativní podobu.<ref name="Rymeš"></ref>
 +
 
 +
Provazník a Komárková (1996) uvádí následující '''kategorie stimulačních prostředků''' řazené podle závažnosti z psychologického hlediska:
 +
# Hmotná odměna
 +
# Obsah práce (míra kreativity a autonomie v činnosti, míra moci, jistot, perspektivy, prestiž apod.)
 +
# Povzbuzování - neformální hodnocení
 +
# Atmosféra pracovní skupiny
 +
# Pracovní podmínky a režim práce
 +
# Identifikace s prací, profesí a organizací
 +
# Externí stimulační faktory (image, prestiž organizace)<ref name="Kocianová"></ref>
 +
 
 +
Faktory demotivující pracovní jednání:
 +
* firemní politikaření (soutěž o moc, vliv)
 +
* rozporná očekávání (management vysílá zmatené signály, není jasné, co je prioritou)
 +
* neproduktivní porady
 +
* pokrytectví (něco se slibuje, jinak se jedná)
 +
* neustálé a neúčelné změny
 +
* zadržování informací
 +
* nízká kvalita práce<ref name="Kocianová"></ref>
 +
 
 +
Proces pracovní motivace významně '''modifikován situačními proměnnými''':
 +
* charakter úkolu – atypičnost, odborná náročnost, kooperační složitost, omezený čas na provedení
 +
* osobnost nadřízeného
 +
* sociální klima pracovního týmu – úroveň mezilidských vztahů, sociální a výkonové normy, kooperace nebo soutěžení,...<ref name="Rymeš"></ref>
 +
 
 +
Organizace vytváří '''vlastní kulturu''' (specifické normy, hodnoty, tradice, pravidla pro chování uvnitř organizace a také pro styk s vnějškem). Základem pro sociální chování organizace je '''přijatý model chování sociálního systému''', který se promítá do '''koncepce personálního řízení'''. Z něho pak vychází '''strategie motivování pracovního chování''', nacházející podobu například v motivačním programu organizace.
 +
''Motivační modely budou odlišné v jaderné elektrárně, úspěšné obchodní společnosti, školské organizace či malé rodinné firmě.''<ref name="Rymeš"></ref>
 +
 
 +
== Pracovní postoje ==
 +
'''Postoje''' = relativně stálé psychické soustavy, které vyjadřují vztah člověka k světu a jeho jednotlivým složkám. Mají významné místo ve struktuře osobnosti.
 +
 
 +
Komponenty – kognitivní, emocionální, snahové.
 +
 
 +
Polarita – krajně pozitivní až krajně negativní.
 +
 
 +
Subjektivní významnost – postoje centrální až periferní.
 +
 
 +
Postoj se nemusí projevit v konfrontaci se společenskými zvyklostmi, hrozbou sankcí, v podmínkách vyžadované konformity. To je '''důležité z hlediska predikce pracovního chování'''.
 +
 
 +
Postoje mají '''vztah k pracovní motivaci a k pracovní spokojenosti'''.
 +
 
 +
Druhy pracovních postojů:
 +
* K organizaci
 +
* K nadřízeným
 +
* K pracovní skupině
 +
* K práci a jejím podmínkám
 +
* K mimopracovním podmínkám práce (např. dojíždění)
 +
 
 +
Tyto postoje jsou v rámci jednotlivých okruhů výrazně konzistentní v závislosti s projevovanou spokojeností nebo nespokojeností v organizaci.
 +
 
 +
'''Katz – funkce pracovních postojů:'''
 +
# Adjustační funkce – zvládání nového prostředí.
 +
# Sebeochranná funkce – Jestliže se pracovník nachází v situaci, která ohrožuje jeho sebevědomí, vytvoří obranné postoje ve vztahu k lidem nebo k podmínkám, které takovou situaci vytvářejí.
 +
# Hodnotově expresivní funkce – slovní vyjadřování postojů k hodnotám.
 +
# Poznatková funkce – vytváření kritérií, která umožňují orientaci ve světě kolem nás – i ve světě práce – lidi, objekty, události s určitým významem, hodnotou, řádem.
 +
 
 +
'''Drenth, Thierry, Wolf''' – je '''důležité sledovat postoje zaměstnanců'''. ''Např. při změně firemní kultury, úpravě stávajících výkonových a sociálních norem, zavádní inovačních změn, zásadních rozhodnutích managementu, řešení vážných aktuálních situací.''<ref name="Rymeš"></ref>
 +
 
 +
 
 +
== Reference ==
 +
<references/>
 +
 
 +
== Použitá literatura ==
 +
* Rymeš, M. (2003). In: Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum.
 +
* Kocianová, R. (2010). Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada Publishing.
 +
* Dvořáková In: Jermář, M. (2012). Psychologie v organizační a ekonomické praxi. V Plzni: Západočeská univerzita.
 +
* Pauknerová, D. (2012). Psychologie pro ekonomy a manažery (3., aktualiz. a dopl. vyd.). Praha: Grada.
 +
* Armstrong, M. (2011). Řízení pracovního výkonu v podnikové praxi: cesta k efektivitě a výkonnosti. Praha: Fragment.
 +
* Weisserová, A. (2010). Pracovní motivace (Bakalářská práce). Praha.
 +
 
 +
== Doporučená literatura ==
 +
* Bedrnová, E., & Nový, I. (2007). Psychologie a sociologie řízení (3., rozš. a dopl. vyd.). Praha: Management Press.
 +
* Mikuláštík, M. (2015). Manažerská psychologie (3., přepracované vydání). Praha: Grada.
 +
* Bedrnová, E., Nový, I., & Jarošová, E. (2012). Manažerská psychologie a sociologie. Praha: Management Press.
 +
* Arnold, J. (2007). Psychologie práce: pro manažery a personalisty. Brno: Computer Press.
 +
 
 +
== Externí odkazy ==
 +
* Workplacepsychology.net https://workplacepsychology.net/about/
 +
* European Work and Organizational Psychology in Practice: http://www.eawop.org
 +
* Organizational Psychology Review: http://opr.sagepub.com
 +
* Journal of Occupational and Organizational Psychology: http://eu.wiley.com/WileyCDA/WileyTitle/productCd-JOOP.html
 +
* European Journal of Work and Organizational Psychology: http://www.tandfonline.com/loi/pewo20

Aktuální verze z 9. 9. 2016, 15:00

Terminologické vymezení

Pracovní jednání = specifický druh lidské aktivity člověka, při němž jedinec prostřednictvím práce dosahuje naplňování svých potřeb spojených se stavem uspokojení. Zahrnuje dosahování výkonu, plnění úkolu, ale i sociální interakce.

Zdroje pracovního jednání:

  • vnitřní motivace (zájmy, hodnoty,...)
  • vnější vlivy

Pracovní motivaci lze považovat za jev vyskytující se ve složitých souvislostech vnitřního a vnějšího prostředí, v komplexu vzájemně závislých podmiňujících se a proměnlivých činitelů. Jev systémové povahy. Plné pochopení vyžaduje porozumět jednotlivým elementům systému a jejich vzájemné interakci. Primárně se projevuje ve vztahu člověka a jeho práce.

Pracovní činnost – prostředkem obživy, uspokojení z průběhu, dosažených výsledků, sociálního postavení, prestiže nositele profese, ze sociálních vztahů spojených s výkonem činnosti, z ocenění, kterého se může dostat. Pracovní činnost tedy přináší obsahově diferencované požitky – jsou akceptovány v závislosti na motivačním ladění jedince.[1]

Dvě skupiny motivů k práci:

  1. Intrinsické motivy (tj. přímo související s prací):
  • potřeba činnosti vůbec
  • potřeba kontaktu s druhými lidmi
  • potřeba výkonu
  • touha po moci
  • potřeba smyslu života a seberealizace
  • Položka odrážkového seznamu
  1. Extrinsické motivy (tj. mimo vlastní práci)
  • potřeba peněz
  • poteba jistoty
  • potřeba potvrzení vlastní důležitosti
  • potřeba sociálních kontaktů
  • potřeba sounáležitosti, partnerského vztahu

Herzberg specifikoval dva typy motivace:

  • Vnitřní - vnitřní uspokojení - např. odpovědnost, autonomie, zajímavá práce
  • Vnější - záměrné vnější působení, cílevědomé ovlivňování vnitřní motivace - odměny, tresty

Ve shodě s vnitřní a vnější motivací rozlišujeme i vnitřní a vnější odměny.[2]

Jednotlivé motivy vytvářejí funkčně nebo obsahově spojené struktury. V interakci s pracovním prostředím jsou proměnlivé v závislosti na cílech pracovního chování a na situačních faktorech. Na druhé straně má motivační ladění a zaměřenost osobnosti pevnější konzistenci a relativní stabilitu.[1]

Motivační profil člověka = relativně trvalá nebo dlouhodobá orientace, motivační preference jako součást celkového profilu osobnosti. Je utvářen potřebou kontaktu, bezpečí, sociální jistoty, sebeocenění, tendencí prosazovat se v sociálním prostředí, souborem individuálních osobnostních rysů (dominance, sociální citlivost, kooperativnost, nezávislost apod.). Poznání motivačního profilu přispívá k porozumění pracovníkovi a jeho predikci.[1]

Příklady dimenzí motivačního profilu[3]:

  • orientace na dosažení úspěchu – orientace na vyhnutí se neúspěchu
  • orientace na úspěch – orientace na vlastní činnost, na její obsah
  • situační orientace – perspektivní orientace
  • individuální orientace – skupinová orientace
  • osobní – individualistická orientace – prosociální orientace
  • činorodost – pasivita
  • orientace na ekonomický prospěch – orientace na morální uspokojení
  • Položka odrážkového seznamu


V optimální výkonnosti pracovníka se projevují nároky vykonávané práce a individuální předpoklady pracovníka, jakož i schopnosti a motivace.[2]

Přehled teoretických přístupů

Většinu motivačních teorií lze shrnout do dvou skupin[1]:

1. SKUPINA TEORIÍ: Co člověka motivuje k práci

  • Teorie A. H. Maslowa
  • Herzbergova dvoufaktorová teorie
  • Teorie C. Alderfera

Autoři se snaží identifikovat lidské potřeby, jejich vztahy, preference, faktory vnějšího prostředí apod.[1]

Námitky proti těmto teoriím:

  • Jsou zjednodušující – zabývají se pouze několika málo prvky, což jim neumožňuje vystihnout dynamiku a komplexnost motivace.
  • Příliš statické, orientované z hlediska pracovního chování na minulost nebo na současnost, bez valné predikční hodnoty.
  • Provedené studie svými výsledky teorie příliš nepodporují.[1]

2. SKUPINA TEORIÍ: Stěžejní postavení mají kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným.

  • Vroomova teorie valence
  • Teorie L. W. Portera a E. E. Lawlera
  • Teorie spravedlnosti J. S. Adamse
  • Teorie Lathama a Locka

Stěžejní postavení mají kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným, což umožňuje pochopení procesu pracovní motivace.[1]

3. OSTATNÍ TEORIE

  • Teorie pracovní motivace D. McGregora
  • Typologie pracovního chování Friedmana a Rosenmana

Jednotlivé teorie

Teorie A. H. Maslowa

  1. fyziologické potřeby - plat
  2. potřeby bezpečí – sociální zajištění, důchodové zabezpečení, odborová záštita,...
  3. potřeby sounáležitosti – přijetí pracovní skupinou ve formálních a neformálních vztazích
  4. potřeby úcty – tituly, statusové symboly, povýšení
  5. potřeby seberealizace – pracovní seberealizace[1]

McClellandova teorie manažerských potřeb

Využívá se pro identifikaci potřeb manažerů. Tři úrovně motivace založené na potřebách:

  • Sounáležitost - přátelské, kooperativní vztahy s ostatními pracovníky → sociálně orientovaný typ manažera se zájmem o práci se skupinou.
  • Prosazení se a poziční vliv - potřeba dominantního, silnějšího či významnějšího postavení → typická charakteristika manažerské profese.
  • Úspěšné uplatnění - potřeba rozhodování, tvůrčí práce, inovace → vázána na nerutinní činnost, úspěch v soutěži s ostatními.[2]

Herzbergova dvoufaktorová teorie motivace

  1. Hygienické faktory = dissatisfaktory, frustrátory – vnější –celkové podmínky pracoviště a pracovního zařízení – ovlivňují spíše pracovní pohodu a spokojenost pracovníka. Pokkud jsou v pořádku, člověk si je neuvědomuje, pokud jsou v nepořádku, člověk pociťuje nespokojenost.
  2. Vnitřní faktory = motivátory, satisfaktory – odrážejí vztah pracovníka k pracovní činnosti (zajímavost práce, uspokojení práce) – projevují se ve výkonnosti. Jejich motivační síla považována za nevyčerpatelnou.[1][2]

Motivátory s pozitivním účinkem (→ spokojenost): úspěšný výkon, vyxslovené uznání, zajímavá práce, odpovědnost, možnost postupu.

Motivátory s negativním účinkem (→ nespokojenost): neúspěšný výkon, nedostatek uznání, nudná práce, žádná odpovědnost, překážky v postupu, nedostatek příležitostí k seberealizaci.

Frustrátory s pozitivním účinkem (→ neovlivňující spokojenost): plat, jistota pracovního místa, vysoký status, dobrá podniková a personální politika.

Frustrátory s negativním účinkem (→ působící nespokojenost): špatné pracovní podmínky, nejistota pracovního místa, nízký status, špatná podniková a personální politika.[2]

Herzbergovo pojetí je sporné. Nezvažuje osobnostní proměnné - např. pracovní postup nebude mít pozitivní vliv, pokud o něj člověk nestojí. Jeho výzkum stojí na malém a příliš specifickém vzorku respondentů. Neexistuje důkaz, že motivátory opravdu zlepšují produktivitu.[2]

Porovnání Herzberg a Maslow.jpg

Porovnání Herzbergovy a Maslowovy teorie - Zdroj: Pauknerová, str. 175.[4]

Teorie C. Alderfera ERG

  1. Existenční potřeby (E) – fyziologické, bezpečí – plat, pracovní a sociální jistoty
  2. Vztahové potřeby (R) – interakce s druhými, uspokojení z emocionální podpory, respektu, úcty projevované členy pracovního týmu nebo přáteli
  3. Růstové potřeby (G) – osobního růstu, vzestupu, rozvoje, mohou být uspokojeny plným využitím schopností

Potřeby nejsou rigidně hierarchické.

Formuloval frustračně regresivní a satisfakčně progresivní komponenty – na jejich základě formuloval několik podmínek a pravidel, za nichž se potřeby projevují, startují výše postavené potřeby nebo jsou kompenzovány intenzivněji působícími potřebami nižší úrovně.[1]

Vroomova teorie valence a očekávání

Sílu motivace k provádění určité činnosti ovlivňuje jednak velikost očekávání reálného dosažení cíle, jednak samotná přitažlivost, hodnota tohoto cíle. Čím je cíl přitažlivější, hodnotnější nebo atraktivnější, tím inzenzivnější úsilí bude vynaloženo k jeho dosažení.

MOTIVACE (ÚSILÍ) = EXPEKTANCE (OČEKÁVÁNÍ) X VALENCE (HODNOTA)

Valence = subjektivně vnímaná hodnota cíle Instrumentalita = proces vynaložené činnosti, pomocí níž jsou dosahovány výsledky Očekávání = subjektivní pravděpodobnost, s jakoku bude cíle dosaženo

V praxi: Pracovník bude usilovně vykonávat svou činnost, jestliže bude předpokládat, že jeho snaha povede k žádoucím výsledkům, jako jsou například vyšší plat nebo funkční postup. Jestliže je tato snaha úspěšná a pracovník dosáhne daného cíle, pak takto skutečnost příznivě ovlivní jeho další výkony.[1]

Teorie L. W. Portera a E. Lawlera

Shodě jako Vroom – Hodnota cíle nebo odměny a subjektivně vnímaná míra pravděpodobnosti, s níž je možné dosažení cíle, vede k vynaložení určitého úsilí (síly nebo motivace).

Úsilí závislé na tom, jak jedinec vnímá svoji profesionální roli a na jeho schopnostech.

Odměny determinují spokojenost pracovníka.[1]

Čtyři faktory, které ovlivňují úsilí a plnění úkolů[5]:

  • hodnota, význam odměn pro jednotlivé pracovníky
  • Pravděpodobnost, že odměny budou odrážet úsilí v podobě, v jaké to vnímají jednotliví pracovníci
  • Individuální charakteristiky, jako je inteligence, znalost věci a dovednosti
  • Vnímání role – co jednotliví pracovníci chtějí dělat nebo co si myslí, že se od nich žádá, aby dělali.

Porter lawler model.jpg

Obrázek: Rymeš, str. 105[1]

Teorie spravedlnosti J. S. Adamse

Opírá se o Festingerovu teorii kognitivní disonance.

Založena na principu sociálního srovnávání pracovníků ve skupinách.

Pracovník se jako člen týmu srovnává s ostatními pracovníky. Posuzuje svou námahu, pracovní úsilí a své dosažené výsledky v podobě uznání, prémií a pod. s úsilím a dosaženými zisky ostatních spolupracovníků. Výsledkem je subjektivní dojem spravedlnosti / nespravedlnosti.

Mohou vzniknout tři situace subjektivního dojmu nadhodnocení, podhodnocení a spravedlnosti.

Teorie spravedlnosti adams.jpg

Obrázek: Rymeš, str. 105[1]

Např. Má-li pracovník dojem, že jeho vklad do práce je větší než u ostatních a výsledný efekt nižší → vzniká motiv k odstranění nerovnosti upravením pracovního úsilí. Pociťovaná nespravedlnost se může promítnout do snížení výkonnosti a do vztahů na pracovišti.[1]

Tyler a Bies rozeznávají pět faktorů přispívajících k vnímání procedurální spravedlnosti:

  • zvažování pracovníkova stanoviska
  • potlačení osobní předpojatosti vůči pracovníkovi
  • uplatňování stejných kritérií u všech pracovníků
  • poskytování včasné zpětné vazby pracovníkům, týkající se důsledků rozhodnutí
  • poskytování přiměřeného vysvětlení učiněných rozhodnutí[2]

Teorie Lathama a Locka

Vychází z předpokladu, že motivace a dosahovaný výkon pracovníků je vyšší, pokud jsou jim stanoveny specifické cíle tak, že jsou:

  • obtížné, ale přijatelné
  • existuje zpětná vazba poskytující potřebné informace o postupu, kvalitě práce apod.
  • pracovníci participují na stanovení cílů a souhlasí s nimi

Důležitý mechanismus – vnitřní závazek.[1]

V praxi je teorie propojena s Armstrongovou koncepcí řízení podle cílů.[1]

Teorie pracovní motivace D. McGregora

Jedná se o typologii pracovníků. Rozdíl mezi nimi je v:

  • přístupu k práci
  • pracovním chování
  • ovlivňováním pracovního úsilí

Typy:

  • Typ X: nerad pracuje, práci se snaží vyhýbat. Dělá jen nejnutnější, nelze očekávat větší aktivitu a přemýšlení nad prací. Musí být k práci veden, podněcován odměnou nebo trestem a být pod kontrolou.
  • Typ Y: vlastní přirozená aktivita, vynalézavost, tvořivost, ochota přijímat odpovědnost a identifikace s cíli pracovní skupiny nebo organizace. Ovlivňování takového jedince je zaměřeno na povzbuzování samostatnou prací, pozitivním oceňováním výsledků, vytvářením příležitostí pro jeho osobní růst.[1]

Typologie pracovního chování Friedmana a Rosenmana

  • Typ A: aktivita, soutěživost, uspěchanost, pocit naléhavosti, netrpělivost, odpor k odkládání práce, neschopnost odpočívat.
  • Typ B: uvolněnost, relaxovanost, pomalý, rozvážný, přemýšlivý, trpělivý, naslouchající, má hodně zálib.
  • Lidé jsou zpravidla směsí obou typ, každý člověk se k některému z nich kloní.[2]

Teorie instrumentality

Reprezentuje Taylorovu koncepci vědeckého řízení, která zdůrazňuje vliv finanční situace. Předpokládá, že člověk bude motivován k práci pouze tehdy, jestliže odměny a tresty budou přímo závislé na výkonu, staví na kontrole, tzn. na vnějších vlivech. Nezvažuje existenci vnitřních vlivů.[2]

Schachterova motivační (afiliační) teorie sounáležitosti

Člověk vyhledává sociální kontakty, sbližuje se s druhými lidmi – zvláště s těmi, se kterými má něco blízkého (např. životní – pracovní prostor). Tím se posiluje sociální konformita, a je-li na pracovišti sociální normou pracovat s plným nasazením, lze předpokládat, že se nový pracovník přidá, aby se nelišil. [4]

Teorie upevňování správných reakcí - Hull

Úspěchy v dosahování cílů a odměny působí jako pozitivní stimul a upevňují či posilují úspěšné chování, které se napříště – když vznikne podobná potřeba – opakuje. [5]

Teorie vytváření vzorů

Založeno na touze následovat příklad člověka, který se stal vzorem či modelem.

Manažeři a vedoucí mohou jako takové vzory fungovat.

Řízení pracovního výkonu může proces skrze dialog a koučování pozvednout na vyšší úroveň. [5]

Motivační model zlepšování individuálního výkonu založený na očekávání (DeNisi, Pritchard)

Lidé budou investovat svou energii do akcí způsobem, který bude maximalizovat předem očekávané uspokojení jejich potřeb Pořadí: akce – výsledky – hodnocení – důsledky - uspokojení potřeb – výkon.

Klíčové – aby hodnocení a důsledky byly strukturovány tak, aby pracovníci zaměřili své kroky směrem, který je pro organizaci žádoucí a vede k takovému typu výkonu, který se požaduje a zároveň vede k přiměřeným odměnám.

Čím silnější jsou vazby mezi každým prvkem motivačního procesu, tím větší bude motivace pracovníků zlepšovat svůj výkon.[5]

Teorie kompetence R. W. Whitea

Vychází z toho, že:

  • potřeba kompetence (být kompetentní) u dospělého se projevuje především v pracovním životě jako potřeba prokázat své schopnosti, svou profesionální způsobilost – kompetentnost, a jako potřeba získat prokázáním své kompetence přiměřený obdiv, uznání, respekt
  • potřeba kompetence je blízká potřebě vysokého výkonu, není s ní však totožná
  • potřeba kompetence má i rovinu sociální – práce představuje příležitost porovnávat vlastní výkony a výkony ostatních zaměstnanců, toto porovnání slouží jako východisko pro posouzení míry kompetence vlastní i druhých a může být východiskem pro získání obdivu druhých. [3]

Kompetence je v tomto významu blízká potřebě vysokého výkonu. Potřeba kompetence se projevuje v situacích, které jsou člověkem vnímány jako přiměřeně náročné. X Potřeba vysokého výkonu téměř vždy.[6]

Manažer by tedy měl v praxi pověřovat pracovníky úkoly, které jsou přiměřeně náročné (tzn. mírně překračují úroveň schopností a předpokladů pracovníka), a zároveň se příliš neodlišují od běžné pracovní náplně zaměstnance. Při splnění takových kritérií lze očekávat navození žádoucí pracovní motivace.[6]

Teorie sebedůvěry (Bandura)

Motivování sama sebe je přímo spojené se sebedůvěrou jedinců, že budou schopni splnit určité úkoly, dosáhnout určitých cílů nebo se některé věci naučit.

Cílem řízení pracovního výkonu – zvýšit sebedůvěru skrze příležitost zvažovat a se svými manažery prodiskutovat to, jak by mohli udělat více.

Úkolem manažerů je povzbuzovat sebedůvěru pracovníků.[5]

Teorie sociálního učení (Bandura)

Spojení teorie upevňování správných reakcí a teorie očekávání.

Upevňování je důležité, ale zdůrazňuje i význam vnitřních psychologických faktorů (očekávání, schopnost dosáhnout cílů).[5]

Podstata motivačních programů v organizacích

Motivační program organizace

  • Zahrnuje nástroje stimulace pracovníků v souladu s personální strategií, s personální a sociální politikou, prolíná se celým systémem řízení lidí v organizaci.
  • Úkolem motivačního programu je ovlivňování pracovní ochoty lidí, jejich výkonnosti, spokojenosti a stabilizace.
  • Má relativně vyhraněné zaměření na pozitivní ovlivňování pracovní motivace pracovníků.
  • Určuje základní pravidla uplatňování stimulačních prostředků.
  • Měl by vycházet z analýzy motivační struktury pracovníků organizace.
  • K sociálně-ekonomickým informacím, které jsou významné při tvorbě motivačního programu organizace, patří informace o technických, technologických, organizačních podmínkách práce, sociodemografických a profesně-kvalifikačních charakteristikách pracovníků, o charakteristikách prac. prostředí, podmínkách, o uplatňovaném systému hodnocení a odměňování pracovníků, způsobech řízení, vedení pracovníků, o systému personálního řízení, o systému péče o pracovníky a informace o charakteristikách pracovní spokojenosti, hodnotových oientacích, aspiracích, vztahu k práci a profesi pracovníků apod. [2]

Vnější pobídky (incentivy) – je díky nim možno podněcovat, korigovat, měnit pracovní jednání. Podoba odměn nebo sankcí. Mohou motivovat pouze za určitých příznivých okolností, kdy vznikne funkční vztah s vnitřními podmínkami aktuálními potřebami, zájmy, a pod.[1] Stimuly vytváří určitý systém, jejich účinek je interindividuálně a intraindividuálně odlišný.[1]

Typické pobídky:

  • peněžní odměna – plat, mzda, bonus, podíl na zisku
  • pracovní hodnocení – ocenění výkonu a osobnosti, stanovení perspektiv
  • pracovní podmínky a režim práce (příznivé – pohoda, nepříznivé - nepohoda)
  • hodnocení skupinou – uznání, respekt
  • porovnávání výkonu s výsledky druhých – základem sebehodnocení, sebeocenění a z něj vyplývající aspirace a cíle
  • možnost samostatné práce a participace na rozhodování
  • úroveň sociálních výhod[1]

Pozitivně uváděné pobídky mohou mít i negativní podobu.[1]

Provazník a Komárková (1996) uvádí následující kategorie stimulačních prostředků řazené podle závažnosti z psychologického hlediska:

  1. Hmotná odměna
  2. Obsah práce (míra kreativity a autonomie v činnosti, míra moci, jistot, perspektivy, prestiž apod.)
  3. Povzbuzování - neformální hodnocení
  4. Atmosféra pracovní skupiny
  5. Pracovní podmínky a režim práce
  6. Identifikace s prací, profesí a organizací
  7. Externí stimulační faktory (image, prestiž organizace)[2]

Faktory demotivující pracovní jednání:

  • firemní politikaření (soutěž o moc, vliv)
  • rozporná očekávání (management vysílá zmatené signály, není jasné, co je prioritou)
  • neproduktivní porady
  • pokrytectví (něco se slibuje, jinak se jedná)
  • neustálé a neúčelné změny
  • zadržování informací
  • nízká kvalita práce[2]

Proces pracovní motivace významně modifikován situačními proměnnými:

  • charakter úkolu – atypičnost, odborná náročnost, kooperační složitost, omezený čas na provedení
  • osobnost nadřízeného
  • sociální klima pracovního týmu – úroveň mezilidských vztahů, sociální a výkonové normy, kooperace nebo soutěžení,...[1]

Organizace vytváří vlastní kulturu (specifické normy, hodnoty, tradice, pravidla pro chování uvnitř organizace a také pro styk s vnějškem). Základem pro sociální chování organizace je přijatý model chování sociálního systému, který se promítá do koncepce personálního řízení. Z něho pak vychází strategie motivování pracovního chování, nacházející podobu například v motivačním programu organizace. Motivační modely budou odlišné v jaderné elektrárně, úspěšné obchodní společnosti, školské organizace či malé rodinné firmě.[1]

Pracovní postoje

Postoje = relativně stálé psychické soustavy, které vyjadřují vztah člověka k světu a jeho jednotlivým složkám. Mají významné místo ve struktuře osobnosti.

Komponenty – kognitivní, emocionální, snahové.

Polarita – krajně pozitivní až krajně negativní.

Subjektivní významnost – postoje centrální až periferní.

Postoj se nemusí projevit v konfrontaci se společenskými zvyklostmi, hrozbou sankcí, v podmínkách vyžadované konformity. To je důležité z hlediska predikce pracovního chování.

Postoje mají vztah k pracovní motivaci a k pracovní spokojenosti.

Druhy pracovních postojů:

  • K organizaci
  • K nadřízeným
  • K pracovní skupině
  • K práci a jejím podmínkám
  • K mimopracovním podmínkám práce (např. dojíždění)

Tyto postoje jsou v rámci jednotlivých okruhů výrazně konzistentní v závislosti s projevovanou spokojeností nebo nespokojeností v organizaci.

Katz – funkce pracovních postojů:

  1. Adjustační funkce – zvládání nového prostředí.
  2. Sebeochranná funkce – Jestliže se pracovník nachází v situaci, která ohrožuje jeho sebevědomí, vytvoří obranné postoje ve vztahu k lidem nebo k podmínkám, které takovou situaci vytvářejí.
  3. Hodnotově expresivní funkce – slovní vyjadřování postojů k hodnotám.
  4. Poznatková funkce – vytváření kritérií, která umožňují orientaci ve světě kolem nás – i ve světě práce – lidi, objekty, události s určitým významem, hodnotou, řádem.

Drenth, Thierry, Wolf – je důležité sledovat postoje zaměstnanců. Např. při změně firemní kultury, úpravě stávajících výkonových a sociálních norem, zavádní inovačních změn, zásadních rozhodnutích managementu, řešení vážných aktuálních situací.[1]


Reference

  1. ↑ 1,00 1,01 1,02 1,03 1,04 1,05 1,06 1,07 1,08 1,09 1,10 1,11 1,12 1,13 1,14 1,15 1,16 1,17 1,18 1,19 1,20 1,21 1,22 1,23 1,24 Rymeš, M. (2003). In: Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum.
  2. ↑ 2,00 2,01 2,02 2,03 2,04 2,05 2,06 2,07 2,08 2,09 2,10 2,11 Kocianová, R. (2010). Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada Publishing.
  3. ↑ 3,0 3,1 Dvořáková In: Jermář, M. (2012). Psychologie v organizační a ekonomické praxi. V Plzni: Západočeská univerzita.
  4. ↑ 4,0 4,1 Pauknerová, D. (2012). Psychologie pro ekonomy a manažery (3., aktualiz. a dopl. vyd.). Praha: Grada.
  5. ↑ 5,0 5,1 5,2 5,3 5,4 5,5 Armstrong, M. (2011). Řízení pracovního výkonu v podnikové praxi: cesta k efektivitě a výkonnosti. Praha: Fragment.
  6. ↑ 6,0 6,1 Weisserová, A. (2010). Pracovní motivace (Bakalářská práce). Praha.

Použitá literatura

  • Rymeš, M. (2003). In: Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum.
  • Kocianová, R. (2010). Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada Publishing.
  • Dvořáková In: Jermář, M. (2012). Psychologie v organizační a ekonomické praxi. V Plzni: Západočeská univerzita.
  • Pauknerová, D. (2012). Psychologie pro ekonomy a manažery (3., aktualiz. a dopl. vyd.). Praha: Grada.
  • Armstrong, M. (2011). Řízení pracovního výkonu v podnikové praxi: cesta k efektivitě a výkonnosti. Praha: Fragment.
  • Weisserová, A. (2010). Pracovní motivace (Bakalářská práce). Praha.

Doporučená literatura

  • Bedrnová, E., & Nový, I. (2007). Psychologie a sociologie řízení (3., rozš. a dopl. vyd.). Praha: Management Press.
  • Mikuláštík, M. (2015). Manažerská psychologie (3., přepracované vydání). Praha: Grada.
  • Bedrnová, E., Nový, I., & Jarošová, E. (2012). Manažerská psychologie a sociologie. Praha: Management Press.
  • Arnold, J. (2007). Psychologie práce: pro manažery a personalisty. Brno: Computer Press.

Externí odkazy

Citováno z „https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Motivace_k_pracovním_činnosti_–_terminologické_vymezení,_přehled_teoretických_přístupů_k_pracovní_motivaci;_podstata_motivačních_programů_v_organizacích.&oldid=37787“