Analýza pracovní činnosti - východiska a cíle analýzy práce, zaměření této analýzy a význam profesiografické metody.: Porovnání verzí

 
(Není zobrazeno 16 mezilehlých verzí od stejného uživatele.)
Řádek 6: Řádek 6:
  
 
Profesiografie je metoda zabývající se rozborem profesí v organizaci.Jde o jakousi inventuru úkolů, vazeb, odpovědností, a podmínek spojených s pracovní funkcí a vzájemných vazeb mezi pracovními funkcemi v kontextu celé organizace.<ref name="Vronský"></ref>
 
Profesiografie je metoda zabývající se rozborem profesí v organizaci.Jde o jakousi inventuru úkolů, vazeb, odpovědností, a podmínek spojených s pracovní funkcí a vzájemných vazeb mezi pracovními funkcemi v kontextu celé organizace.<ref name="Vronský"></ref>
 +
 +
Je proces, jehož cílem je shromáždit a vyhodnotit informace o obsahu určité práce (pracovního místa) a umožňuje odlišit práci (pracovní místo) od jiných prací.<ref name="Kocianová"></ref>
 +
 +
Studium průběhu a výsledků pracovní činnosti. Jde o specifickou strategii poznávání pracovníka. Podstatou – posuzování kvantity a kvality průběhu a výsledků pracovní činnosti konkrétního člověka. Rozborem možné dospět k jeho psychologickému posouzení (dovednosti, charakter apod.). Zkoumanou osobu poznáváme v jejím pracovním prostředí – ve zcela přirozených pracovních podmínkách.<ref name="Pauknerová"></ref>
  
 
* Má schopnost dívat se na problematiku zaměstnávání lidí, resp. jejich funkčního zařazení v organizaci, '''z obou hledisek – z hlediska organizace i z hlediska konkrétní pracovní funkce a pracovního místa'''.
 
* Má schopnost dívat se na problematiku zaměstnávání lidí, resp. jejich funkčního zařazení v organizaci, '''z obou hledisek – z hlediska organizace i z hlediska konkrétní pracovní funkce a pracovního místa'''.
Řádek 14: Řádek 18:
 
* Využívání metody výhodné proto, že při popisování požadavků lze průběžně analyzovat, modelovat, stanovovat a popisovat kritéria pro posuzování celého komplexu požadavků na výkon konkrétní pracovní funkce a její organizační a technologické začlenění.
 
* Využívání metody výhodné proto, že při popisování požadavků lze průběžně analyzovat, modelovat, stanovovat a popisovat kritéria pro posuzování celého komplexu požadavků na výkon konkrétní pracovní funkce a její organizační a technologické začlenění.
 
* Profesiografie dává možnost kvalitně '''posuzovat stávající pracovní funkce''' a zároveň '''vytvářet pracovní funkce nové'''.
 
* Profesiografie dává možnost kvalitně '''posuzovat stávající pracovní funkce''' a zároveň '''vytvářet pracovní funkce nové'''.
−
* '''Profil pracovní funkce, resp. její profesiogram''' musí jasně deklarovat požadavky na pracovní i osobnostní kompetence zaměstnance, na jeho organizační začlenění, aby se předešlo špatné volbě nového zaměstnance.<ref name="Vronský"></ref>
+
* '''Profil pracovní funkce, resp. její profesiogram''' musí jasně deklarovat požadavky na pracovní i osobnostní kompetence zaměstnance, na jeho organizační začlenění, aby se předešlo špatné volbě nového zaměstnance.
 +
* Vlastní realizace šetření je pak prováděna v součinnosti s pracovníky s řídicími pravomocemi (manažery) podle předem připravených klasifikačních hledisek a kritérií shrnovaných zpravidla následně do dokumentů s názvem '''profesiografická schémata'''.
 +
* Poskytuje realizátorům řadu informací o chování lidí v pracovních funkcích, a o všech vazbách mezi jednotlivcem a organizací, společně s objektivními výsledky jeho pracovního výkonu, potřebách rozvoje, ale také může, jako doplňkové informace, zprostředkovávat jeho subjektivní poznatky, postřehy, pocity.<ref name="Vronský"></ref>
 +
 
 +
== Východiska analýzy práce ==
 +
* Je potřeba '''rozlišovat mezi analýzou práce''' a '''hodnocením práce''' a '''hodnocením výkonnosti'''.
 +
* Popisuje důležité aspekty, které pomáhají profesi odlišovat od prací jiných. X Hodnocení výkonnosti diferencuje mezi pracovníky.
 +
* Analýza práce je '''jedním z nejdůležitějších prostředků psychologie práce a organizace'''. Užívá ho ekonom, projektant i organizátor.
 +
* Považována za '''základ, na němž se rozvíjí organizace lidských zdrojů'''. <ref name="Štikar">Štikar, J. (2003). In: Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum. </ref>
 +
 
 +
'''Zahrnuje<ref name="Štikar"></ref>:'''
 +
# vývoj popisu práce
 +
# klasifikace pracovních činností
 +
# hodnocení pracovních činností
 +
# uspořádání a reorganizace pracovních činností
 +
# požadavky na pracovníky a charakteristiky pracovníků
 +
# hodnocení výkonu
 +
# výcvik pracovníků
 +
# mobilitu pracovníků v průběhu jejich odborné kariéry
 +
# úspěšnost a bezpečnost pracovníka
 +
# plánování pracovních sil
 +
# právní požadavky a předpoklady
 +
 
 +
=== Členění procesů a operací ===
 +
Činnosti, úkoly, podúkoly, operace, úkony, elementy.
 +
Činnost tvořena základními úkoly, z ničch každý plní jeden ze základních funkčních cílů.
 +
U složitějších úkolů je účelné členění úkolů na podúkoly, případně i ve více hierarchických vrstvách.
 +
Operace je složka činnosti, jejímž vykonáním je splněn určitý cíl činnosti. Vzniká jako řetěz konečného počtu úkolů.
 +
Úkon je nejmenší úsek činnosti, který se může uskutečnit samostatně; provedení úkonu samo o sobě ještě nesplňuje žádný z cílů činnosti.
 +
Element úkonu – nejmenší funkční složka činnosti, která však sama o sobě nemá smysl – např. nelze stisknout tlačítko, aniž by byl profeden pohyb prstu na jeho dotykové ploše. Můžeme je dělit na psychologické a fyziologické komponenty (např. pohyb oka, činnost určité skupiny svalů, postavení určité hypotézy v rámci rozhodování apod.).<ref name="Štikar"></ref>
 +
 
 +
=== Analýza se zaměřením na činnosti informační, rozhodovací a pohybové ===
 +
'''Činnost informační'''
 +
* Souhrnné označení aktivit senzorického a mentálního typu spočívající v příjmu a zpracování informací, jež mají význam pro kontrolu a řízení.
 +
* Je třeba vybírat signály, které jsou významné, a utlumovat ty, které působí šum.
 +
* Tři fáze: Percepce, diskriminace, interpretace.<ref name="Štikar"></ref>
 +
 
 +
'''Činnost rozhodovací'''
 +
* Souhrnné označení aktivit mentálního charakteru, spočívající ve výběru jedné z více alternativ dalšího postupu řízení nebo řešení technické situace.
 +
* Jednoduché – volba jednorázového zásahu.
 +
* Složité – dáno souborem jednoduchých zásahů. Dělí se na algoritmické, heuristické, kombinované stereotypní.<ref name="Štikar"></ref>
 +
 
 +
'''Činnost pohybová'''
 +
* Dána aktivitou různého množství svalových skupin, při níž se vykonává buď pohyb celého těla nebo pouze končetin, hlavně paží, přičemž svaly trupu a dolních končetin udržují požadovanou polohu těla.
 +
* Převažuje buď složka dynamická, nebo statická.<ref name="Štikar"></ref>
 +
 
 +
V konkrétních případech systémů člověk-stroj se objevuje řada úkolů, které z hlediska činnosti vždy patří do některé ze tří základních kategorií.<ref name="Štikar"></ref>
 +
 
 +
=== Dictionary of Occupational Titles ===
 +
Seznam asi 20 000 profesí vydávaný opakovaně v USA.
 +
Profese seřazeny na základě pracovních činností, které tvoří náplň profese.<ref name="Štikar"></ref>
 +
 
 +
== Využití profesiografie ==
 +
Profesiografická analýza slouží k<ref name="Jermář"></ref>:
 +
* posuzování pracovní způsobilosti
 +
* personální plánování
 +
* získávání zaměstnanců
 +
* vzdělávání a výcvik
 +
* motivování
 +
* řízení výkonnosti
 +
* odměňování
 +
* plánování a řízení kariéry a rozvoje zaměstnanců
 +
* oblast bezpečnosti práce
 +
 
 +
Dále analýza slouží k<ref name="Jermář"></ref>:
 +
* pro oblast pedagogickou – co učit studenty
 +
* pro orientaci na trhu práce – poradenství na úřadech práce
 +
* pro ekonomické a organizační účely – hodnocení a porovnávání profesí
 +
* ergonomické projekty – zdravotní rizika různých povolání
 +
 
 +
V procesech řízení práce slouží k<ref name="Jermář"></ref>:
 +
* hodnocení práce
 +
* intervencím, které napomohou dosažení žádoucích výsledků
 +
 
 +
Z toho vyplývá, že analýza je důležitým nástrojem řízení. <ref name="Jermář"> Jermář, M. (2012). Psychologie v organizační a ekonomické praxi. V Plzni: Západočeská univerzita.</ref>
 +
 
 +
Získané poznatky slouží jako základ uskutečňování racionálních změn v práci, zdroj kritérií pro výběr pracovníků a další formy práce s nimi. V praktické podobě využíváme jako profily pracovních míst.<ref name="Pauknerová"></ref>
 +
 
 +
== Zaměření profesiografie ==
 +
 
 +
Při analýze jde o proces zjišťování, zaznamenávání, uchovávání a analyzování informací o<ref name="Kocianová"></ref>:
 +
* úkolech
 +
* metodách
 +
* odpovědnosti
 +
* vazbách na jiná pracovní místa
 +
* podmínkách, za nichž se práce vykonává
 +
* dalších souvislostech pracovního místa
 +
 
 +
Zaměření na dvě oblasti<ref name="Jermář"></ref>:
 +
# na '''popis práce''' (job description):
 +
:* co vykonavatel profese dělá
 +
:* jak to dělá
 +
:* proč to tak dělá
 +
:* za jakých podmínek to tak dělá
 +
# na '''specifikaci nároků a požadavků''' práce vůči jejímu vykonavateli (job specification):
 +
:* kvalifikační požadavky – např. vzdělání, certifikáty
 +
:* obecné způsobilosti – např. úroveň písemného projevu, pružnost myšlení
 +
:* osobnostní požadavky – např. samostatnost, odolnost vůči zátěži
 +
 
 +
Analýza práce je tedy nutným předpokladem pro úspěšné provedení výběru pracovníka na danou pozici<ref name="Jermář"></ref>.
 +
 
 +
Výsledky profesiografického šetření zanesené do profesiogramů můžeme rozdělit na dvě fáze<ref name="Vronský"></ref>:
 +
* '''Analytickou''' – analýza prac. funkce, výčet s ní spojených činností, její organizační zařazení, technologické a procesní začlenění, komunikační toky, způsoby hodnocení výkonnosti, požadavky na profesní al idskou kompetentnost zaměstnance atd.
 +
* '''Klasifikační''' – tj. soupis požadavků na pracovní funkci z hlediska organizace, ale i osobnosti pracovníka, jeho adaptece, profesní vzdělávání apod.
 +
 
 +
Vzniklé profesiogramy se dělí na dvě základní části<ref name="Vronský"></ref>:
 +
* '''obecná část''' – charakterizuje to, co člověk v profesi činí
 +
* '''speciální''' – vymezuje přesné a dominující požadavky na somatické a psychické funkce člověka
 +
 
 +
 
 +
 
 +
== Profesiografický rozbor vs. Modelové charakteristiky profese ==
 +
Poznání profese předpokládá její kompletní rozbor. Kde je uskutečňován u profesí se snadno pozorovatelným průběhem – '''profesiografický rozbor'''. Kde se analyzují profese s obtížně definovatelným průběhem (náročné tvůrčí, manažerské) – '''modelové charakteristiky profese'''.<ref name="Pauknerová"></ref>
 +
 
 +
'''Profesiografický rozbor''' obvykle zahrnuje následující info<ref name="Pauknerová"></ref>:
 +
* Všeobecnou charakteristiku profese – soupis úkolů a prostředků pro výkon
 +
* souhrn povinností pracovníka
 +
* popis obsahu pracovní činnosti a jí odpovídajících úkonů a operací
 +
* popis pracovních podmínek
 +
* inventář požadavků na pracovníka – odborných, fyzických, zdravotních, psychických, osobnostních
 +
* popis postavení profese ve společnosti a rozsah společenské odpovědnosti pracovníka
 +
 
 +
'''Model řídicí činnosti''' zpravidla zahrnuje<ref name="Pauknerová"></ref>:
 +
* Vymezení funkční úrovně řídicího pracovníka + odpovídající soubor práv a povinností
 +
* Charakteristiku organizačního uspořádání – odborné náročnosti a členitosti, které vykonávají vedení pracovníci
 +
* specifikaci struktury řídicí činnosti vedoucího – např. koncepční, operativní, plánovací, realizační, personální, kontrolní,....
 +
 
 +
 
 +
== Dělení ==
 +
Profesiogramy dělíme '''dle cílů''' na<ref name="Vronský"></ref>:
 +
* komplexní (z hlediska všech zúčastněných disciplín)
 +
* parciální (např. psychologické nebo fyziologické)
 +
* určené k ryze teoreticko-výzkumnému účelu
 +
* určené pro profesionální orientaci
 +
* určené pro profes. poradenství
 +
* určené pro výběr a rozmisťování pracovníků do různých profesí
 +
* speciální (pro podrobnější rozbor požadavků, překračujících obvyklé využití profesiogramu, nebo pro zkoumání zvlášť charakteristických jevů konkrétní pracovní funkce)
 +
 
  
 
== Psychologické aspekty profesiografie ==
 
== Psychologické aspekty profesiografie ==
Řádek 39: Řádek 180:
 
:* potřeby přání, ideály, sociální návyky
 
:* potřeby přání, ideály, sociální návyky
 
:* morálně volní vlastnosti, sociální vývoj, temperament, charakter<ref name="Vronský"></ref>
 
:* morálně volní vlastnosti, sociální vývoj, temperament, charakter<ref name="Vronský"></ref>
 +
 +
Osobnost člověka a jeho pracovní zkušenosti lze popsat, resp. rozdělit takto<ref name="Vronský"></ref>:
 +
* '''Odborná''' způsobilost – vzdělání, prac. zkušenosti, profesní kompetence
 +
* '''Výkonová''' způsobilost – adaptabilita na zvýšený výkon, pracovní zátěž, stres a změny pracovních podmínek
 +
* '''Sociální''' způsobilost – schopnost kooperace, komunikace, ovlivňování, řízení
 +
* '''Osobnostní''' způsobilost – schopnost motivace, morálně volní vlastnosti, individualita
 +
  
 
== Související pojmy ==
 
== Související pojmy ==
Řádek 152: Řádek 300:
  
 
'''Metoda AET''' (''Arbeitwissenschaftliches Erhebungsverfahren zur Taetigkeitsanalyse''): Zahrnuje soubor otázek týkajících se pracovních úkolů a podmínek práce a pracovníka na tomto místě.<ref name="Kocianová"></ref>
 
'''Metoda AET''' (''Arbeitwissenschaftliches Erhebungsverfahren zur Taetigkeitsanalyse''): Zahrnuje soubor otázek týkajících se pracovních úkolů a podmínek práce a pracovníka na tomto místě.<ref name="Kocianová"></ref>
 +
 +
Mezi další metody patří například<ref name="Vronský"></ref>:
 +
* '''porovnávání''' nejlepších a nejhorších pracovních '''výkonů''' v konkrét. funkci
 +
* studie '''časové výkonnosti''' a '''produktivity práce'''
 +
* vyhodnocování '''kvality práce'''
 +
* '''studium předpisů, norem, pravidel chování pracovníka'''
 +
* '''modelování požadavků na výkon'''
 +
* '''vyhodnocování rychlosti a kvality'''
 +
* '''volný popis''' pracovní pozice – např. s někým, kdo profesi vykonával
 +
* volný popis prac. funkce z pohledu příbuzných nebo spolupracujících pracovních funkcí – jako předchozí, nabízí pohled zvenčí
 +
* '''snímek pracovního dne''' – záznam všech činnost pracovníka v pracovní funkcí
 +
* '''analýza kritických událostí dne''' – rozhovor s těmi, kdo profesi dlouhodobě vykonávají a s těmi, kteří pracovníky řídí a mají tak o sledované profesi značný přehled
  
 
== Reference ==
 
== Reference ==
Řádek 157: Řádek 317:
  
 
== Použitá literatura ==
 
== Použitá literatura ==
 +
* Vronský, J. (2012). Profesiografie a její praktické využití při řízení lidských zdrojů v organizaci. Praha: Wolters Kluwer Česká republika.
 +
* Pauknerová, D. (2012). Psychologie pro ekonomy a manažery (3., aktualiz. a dopl. vyd.). Praha: Grada.
 +
* Kocianová, R. (2010). Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada Publishing.
 +
* Jermář, M. (2012). Psychologie v organizační a ekonomické praxi. V Plzni: Západočeská univerzita.
 +
* Štikar, J. (2003). In: Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum.
 +
 
== Doporučená literatura ==
 
== Doporučená literatura ==
 +
* Göbelová, T., & Seberová, A. (2012). Profesiografické otázky učitelství. Ostrava: Ostravská univerzita v Ostravě, Pedagogická fakulta.
 +
* Kolman, L. (2010). Výběr zaměstnanců: metody a postupy. Praha: Linde.
 +
* Stýblo, J. (2008). Management současný a budoucí. Praha: Professional Publishing.
 +
* Toth, D. (2010). Personální management. Praha: Powerprint.
 +
* Kohoutek, R., & Štěpaník, J. (2000). Psychologie práce a řízení. Brno: CERM.
 +
* Rymeš, M. (2003). In: Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum.
 +
* Arnold, J. (2007). Psychologie práce: pro manažery a personalisty. Brno: Computer Press.
 +
 +
== Externí odkazy ==
 +
* Národní soustava kvalifikací: https://www.narodnikvalifikace.cz
 +
* Národní soustava povolání: http://www.nsp.cz
 +
* Profesiografie jako nástroj zjišťování skutečné produktivity práce zaměstnanců: http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d39921v49948-profesiografie-jako-nastroj-zjistovani-skutecne-produktivity/?search_query=$index=769
 +
* Profesiogramy: http://rudolfkohoutek.blog.cz/0901/profesiogramy-vyber-a-rozmistovani-pracovniku
 +
* Analýza práce na Wikipedii: https://en.wikipedia.org/wiki/Job_analysis
 +
* Job analysis and design: https://www.youtube.com/watch?v=yerjUwn6PS8
 +
* Workplacepsychology.net https://workplacepsychology.net/about/
 +
* European Work and Organizational Psychology in Practice: http://www.eawop.org
 +
* Organizational Psychology Review: http://opr.sagepub.com
 +
* Journal of Occupational and Organizational Psychology: http://eu.wiley.com/WileyCDA/WileyTitle/productCd-JOOP.html
 +
* European Journal of Work and Organizational Psychology: http://www.tandfonline.com/loi/pewo20

Aktuální verze z 14. 9. 2016, 10:48

Vymezení

Jde o popis činností spojených s popisem pracovního místa, pracovních funkcí a se stanovením požadavků na výkon určité profese i na osobnost člověka i popis podmínek, za nichž má být vykonávána. Metoda zabývající se tradičně rozborem jednotlivých profesí, pracovních míst a pracovních funkcí, tj. metoda pro získávání systematických poznatků s komplexem poznatků z oblasti psychologie, sociologie, pedagogiky, fyziologie i ekonomie.[1]

Profesiografii je možno chápat jako souhrnné označení rozmanitých metod a metodických přístupů zaměřených na zkoumání a rozbor určité profese, na poznání jejích psychologicky významných charakteristik.[2]

Profesiografie je metoda zabývající se rozborem profesí v organizaci.Jde o jakousi inventuru úkolů, vazeb, odpovědností, a podmínek spojených s pracovní funkcí a vzájemných vazeb mezi pracovními funkcemi v kontextu celé organizace.[1]

Je proces, jehož cílem je shromáždit a vyhodnotit informace o obsahu určité práce (pracovního místa) a umožňuje odlišit práci (pracovní místo) od jiných prací.[3]

Studium průběhu a výsledků pracovní činnosti. Jde o specifickou strategii poznávání pracovníka. Podstatou – posuzování kvantity a kvality průběhu a výsledků pracovní činnosti konkrétního člověka. Rozborem možné dospět k jeho psychologickému posouzení (dovednosti, charakter apod.). Zkoumanou osobu poznáváme v jejím pracovním prostředí – ve zcela přirozených pracovních podmínkách.[2]

  • Má schopnost dívat se na problematiku zaměstnávání lidí, resp. jejich funkčního zařazení v organizaci, z obou hledisek – z hlediska organizace i z hlediska konkrétní pracovní funkce a pracovního místa.
  • Poskytuje pohled na pracovníka, jeho organizační, funkční i pracovní zařazení jako na komplex požadavků na jedince, který se v příslušné pracovní funkcí nachází.
  • Základním a významným nástrojem výkonu řídicí a personální práce v organizaci i strategického a operativního rozhodování.
  • Popis prováděn dle předem připravených klasifikačních hledisek – kritérií, zpravidla nazývaných profesiografická schémata, resp. profesiogramy.
  • Výsledkem pohledu na pracovní výkon v pracovní funkci by měl být profesiogram, tzn. strukturovaný zápis požadavků a popis podmínek, za kterých bude konkrétní pracovní funkce vykonávána, včetně popisu standardů pracovního chování konkrétního pracovníka a způsobu, jak bude za svůj výkon hodnocen, odměňován a jak bude postaráno o jeho celkový rozvoj v organizaci, v kontextu s tím, jak intenzivně, kvalitně a rychle musí ve funkci pracovat.
  • Využívání metody výhodné proto, že při popisování požadavků lze průběžně analyzovat, modelovat, stanovovat a popisovat kritéria pro posuzování celého komplexu požadavků na výkon konkrétní pracovní funkce a její organizační a technologické začlenění.
  • Profesiografie dává možnost kvalitně posuzovat stávající pracovní funkce a zároveň vytvářet pracovní funkce nové.
  • Profil pracovní funkce, resp. její profesiogram musí jasně deklarovat požadavky na pracovní i osobnostní kompetence zaměstnance, na jeho organizační začlenění, aby se předešlo špatné volbě nového zaměstnance.
  • Vlastní realizace šetření je pak prováděna v součinnosti s pracovníky s řídicími pravomocemi (manažery) podle předem připravených klasifikačních hledisek a kritérií shrnovaných zpravidla následně do dokumentů s názvem profesiografická schémata.
  • Poskytuje realizátorům řadu informací o chování lidí v pracovních funkcích, a o všech vazbách mezi jednotlivcem a organizací, společně s objektivními výsledky jeho pracovního výkonu, potřebách rozvoje, ale také může, jako doplňkové informace, zprostředkovávat jeho subjektivní poznatky, postřehy, pocity.[1]

Východiska analýzy práce

  • Je potřeba rozlišovat mezi analýzou práce a hodnocením práce a hodnocením výkonnosti.
  • Popisuje důležité aspekty, které pomáhají profesi odlišovat od prací jiných. X Hodnocení výkonnosti diferencuje mezi pracovníky.
  • Analýza práce je jedním z nejdůležitějších prostředků psychologie práce a organizace. Užívá ho ekonom, projektant i organizátor.
  • Považována za základ, na němž se rozvíjí organizace lidských zdrojů. [4]

Zahrnuje[4]:

  1. vývoj popisu práce
  2. klasifikace pracovních činností
  3. hodnocení pracovních činností
  4. uspořádání a reorganizace pracovních činností
  5. požadavky na pracovníky a charakteristiky pracovníků
  6. hodnocení výkonu
  7. výcvik pracovníků
  8. mobilitu pracovníků v průběhu jejich odborné kariéry
  9. úspěšnost a bezpečnost pracovníka
  10. plánování pracovních sil
  11. právní požadavky a předpoklady

Členění procesů a operací

Činnosti, úkoly, podúkoly, operace, úkony, elementy. Činnost tvořena základními úkoly, z ničch každý plní jeden ze základních funkčních cílů. U složitějších úkolů je účelné členění úkolů na podúkoly, případně i ve více hierarchických vrstvách. Operace je složka činnosti, jejímž vykonáním je splněn určitý cíl činnosti. Vzniká jako řetěz konečného počtu úkolů. Úkon je nejmenší úsek činnosti, který se může uskutečnit samostatně; provedení úkonu samo o sobě ještě nesplňuje žádný z cílů činnosti. Element úkonu – nejmenší funkční složka činnosti, která však sama o sobě nemá smysl – např. nelze stisknout tlačítko, aniž by byl profeden pohyb prstu na jeho dotykové ploše. Můžeme je dělit na psychologické a fyziologické komponenty (např. pohyb oka, činnost určité skupiny svalů, postavení určité hypotézy v rámci rozhodování apod.).[4]

Analýza se zaměřením na činnosti informační, rozhodovací a pohybové

Činnost informační

  • Souhrnné označení aktivit senzorického a mentálního typu spočívající v příjmu a zpracování informací, jež mají význam pro kontrolu a řízení.
  • Je třeba vybírat signály, které jsou významné, a utlumovat ty, které působí šum.
  • Tři fáze: Percepce, diskriminace, interpretace.[4]

Činnost rozhodovací

  • Souhrnné označení aktivit mentálního charakteru, spočívající ve výběru jedné z více alternativ dalšího postupu řízení nebo řešení technické situace.
  • Jednoduché – volba jednorázového zásahu.
  • Složité – dáno souborem jednoduchých zásahů. Dělí se na algoritmické, heuristické, kombinované stereotypní.[4]

Činnost pohybová

  • Dána aktivitou různého množství svalových skupin, při níž se vykonává buď pohyb celého těla nebo pouze končetin, hlavně paží, přičemž svaly trupu a dolních končetin udržují požadovanou polohu těla.
  • Převažuje buď složka dynamická, nebo statická.[4]

V konkrétních případech systémů člověk-stroj se objevuje řada úkolů, které z hlediska činnosti vždy patří do některé ze tří základních kategorií.[4]

Dictionary of Occupational Titles

Seznam asi 20 000 profesí vydávaný opakovaně v USA. Profese seřazeny na základě pracovních činností, které tvoří náplň profese.[4]

Využití profesiografie

Profesiografická analýza slouží k[5]:

  • posuzování pracovní způsobilosti
  • personální plánování
  • získávání zaměstnanců
  • vzdělávání a výcvik
  • motivování
  • řízení výkonnosti
  • odměňování
  • plánování a řízení kariéry a rozvoje zaměstnanců
  • oblast bezpečnosti práce

Dále analýza slouží k[5]:

  • pro oblast pedagogickou – co učit studenty
  • pro orientaci na trhu práce – poradenství na úřadech práce
  • pro ekonomické a organizační účely – hodnocení a porovnávání profesí
  • ergonomické projekty – zdravotní rizika různých povolání

V procesech řízení práce slouží k[5]:

  • hodnocení práce
  • intervencím, které napomohou dosažení žádoucích výsledků

Z toho vyplývá, že analýza je důležitým nástrojem řízení. [5]

Získané poznatky slouží jako základ uskutečňování racionálních změn v práci, zdroj kritérií pro výběr pracovníků a další formy práce s nimi. V praktické podobě využíváme jako profily pracovních míst.[2]

Zaměření profesiografie

Při analýze jde o proces zjišťování, zaznamenávání, uchovávání a analyzování informací o[3]:

  • úkolech
  • metodách
  • odpovědnosti
  • vazbách na jiná pracovní místa
  • podmínkách, za nichž se práce vykonává
  • dalších souvislostech pracovního místa

Zaměření na dvě oblasti[5]:

  1. na popis práce (job description):
  • co vykonavatel profese dělá
  • jak to dělá
  • proč to tak dělá
  • za jakých podmínek to tak dělá
  1. na specifikaci nároků a požadavků práce vůči jejímu vykonavateli (job specification):
  • kvalifikační požadavky – např. vzdělání, certifikáty
  • obecné způsobilosti – např. úroveň písemného projevu, pružnost myšlení
  • osobnostní požadavky – např. samostatnost, odolnost vůči zátěži

Analýza práce je tedy nutným předpokladem pro úspěšné provedení výběru pracovníka na danou pozici[5].

Výsledky profesiografického šetření zanesené do profesiogramů můžeme rozdělit na dvě fáze[1]:

  • Analytickou – analýza prac. funkce, výčet s ní spojených činností, její organizační zařazení, technologické a procesní začlenění, komunikační toky, způsoby hodnocení výkonnosti, požadavky na profesní al idskou kompetentnost zaměstnance atd.
  • Klasifikační – tj. soupis požadavků na pracovní funkci z hlediska organizace, ale i osobnosti pracovníka, jeho adaptece, profesní vzdělávání apod.

Vzniklé profesiogramy se dělí na dvě základní části[1]:

  • obecná část – charakterizuje to, co člověk v profesi činí
  • speciální – vymezuje přesné a dominující požadavky na somatické a psychické funkce člověka


Profesiografický rozbor vs. Modelové charakteristiky profese

Poznání profese předpokládá její kompletní rozbor. Kde je uskutečňován u profesí se snadno pozorovatelným průběhem – profesiografický rozbor. Kde se analyzují profese s obtížně definovatelným průběhem (náročné tvůrčí, manažerské) – modelové charakteristiky profese.[2]

Profesiografický rozbor obvykle zahrnuje následující info[2]:

  • Všeobecnou charakteristiku profese – soupis úkolů a prostředků pro výkon
  • souhrn povinností pracovníka
  • popis obsahu pracovní činnosti a jí odpovídajících úkonů a operací
  • popis pracovních podmínek
  • inventář požadavků na pracovníka – odborných, fyzických, zdravotních, psychických, osobnostních
  • popis postavení profese ve společnosti a rozsah společenské odpovědnosti pracovníka

Model řídicí činnosti zpravidla zahrnuje[2]:

  • Vymezení funkční úrovně řídicího pracovníka + odpovídající soubor práv a povinností
  • Charakteristiku organizačního uspořádání – odborné náročnosti a členitosti, které vykonávají vedení pracovníci
  • specifikaci struktury řídicí činnosti vedoucího – např. koncepční, operativní, plánovací, realizační, personální, kontrolní,....


Dělení

Profesiogramy dělíme dle cílů na[1]:

  • komplexní (z hlediska všech zúčastněných disciplín)
  • parciální (např. psychologické nebo fyziologické)
  • určené k ryze teoreticko-výzkumnému účelu
  • určené pro profesionální orientaci
  • určené pro profes. poradenství
  • určené pro výběr a rozmisťování pracovníků do různých profesí
  • speciální (pro podrobnější rozbor požadavků, překračujících obvyklé využití profesiogramu, nebo pro zkoumání zvlášť charakteristických jevů konkrétní pracovní funkce)


Psychologické aspekty profesiografie

  • Psychologická východiska profesiografie se odvíjejí právě od požadavků na pracovní výkon jedince, na jeho mentální kapacitu, zkušenosti a ochotu spolupracovat s ostatními.
  • Skrze profesiografii lze zachytit komplex vnějších i vnitřních činitelů a jejich vliv na pracovníka i organizaci.
  • Psychologické poznatky – více se dotýkají vnitřních činitelů – chování, výkonnosti, osobnostního profilu.
  • Sociologické poznatky – vnější činitelé - sociální aspekty práce jedince v sociálním systému – schopnost spolupracovat, pracovní a lidské postoje a hodnoty, schopnosti organizace uspořádat, koordinovat, vytvářet pracovní, resp. sociální vztahy, a zajišťovat jejich propojení s technologickými požadavky a podmínkami.
  • V souvislosti s pracovním zařazením jedince je nutné mít vždy na paměti, že je to člověk se všemi svými tělesnými, duševními znaky a vlastnostmi, tzn. je třeba brát zřetel na jeho individualitu – charakter.[1]

Osobnost z hlediska profesiografie

  • Moderní management vnímá pracovníky v organizaci jako základ své konkurenceschopnosti.
  • Jednotliví pracovníci se stávají nositeli know-how organizace.
  • Pokud se zabýváme způsobilostí pracovníka pro výkon pracovní funkce, pak nás musí zajímat struktura jeho osobnosti, lidská i profesní kompetentnost, pracovní zkušenosti a jak vše konvenuje s pracovní funkcí, na kterou by měl být zařazen.
  • Podstatný je obsah samotné práce, i všechny pracovní činnosti, komunikační a sociální vazby s ní spojené ve srovnání s osobností pracovníka, včetně standardů práce, norem chování pracovníka a požadavků na jeho vzdělanostní profil.
  • Osobností se pro účely profesiografie rozumí konkrétní člověk se svými psychickými, fyzickými a sociálními vlastnostmi.
  • Z obecného hlediska nás zajímá:
  • jaké jsou vlohy a schopnosti
  • co člověk chce
  • jaký člověk je
  • genetické dispozice
  • vědomosti, dovednosti, návyky
  • pracovní i lidské zkušenosti
  • vnitřní pohnuty, postoje
  • potřeby přání, ideály, sociální návyky
  • morálně volní vlastnosti, sociální vývoj, temperament, charakter[1]

Osobnost člověka a jeho pracovní zkušenosti lze popsat, resp. rozdělit takto[1]:

  • Odborná způsobilost – vzdělání, prac. zkušenosti, profesní kompetence
  • Výkonová způsobilost – adaptabilita na zvýšený výkon, pracovní zátěž, stres a změny pracovních podmínek
  • Sociální způsobilost – schopnost kooperace, komunikace, ovlivňování, řízení
  • Osobnostní způsobilost – schopnost motivace, morálně volní vlastnosti, individualita


Související pojmy

  • Pracovní činnost lidé vykonávají v určitém, zcela konkrétním pracovním zařazení.
  • Povolání = počáteční nebo základní pracovní odbornost člověka.
  • Zaměstnání = současné nebo poslední pracovní zařazení člověka.
  • Pracovní funkce = vymezuje konkrétní zařazení pracovníka v organizační struktuře pracovišť podniku.
  • Profese = představuje určitý speciální úsek pracovní činnosti, druh pracovní činnosti, který vyžaduje specifickou přípravu a zahrnuje konkrétní soubor nezbytných vědomostí, dovedností, specializovaných činností (úkolů). V profesi obvykle přesně stanoveny požadavky na vzdělání a délku praxe v daném oboru.[2]
  • Pracovní postup určuje časovou a prostorovou následnost vzájemného působení pracovníků, zařízení, pracovních předmětů, energie a informací, tedy řeší v podstatě problém, kdy, kdy, kdo a co bude dělat. V užším smyslu – způsob provedení jednotlivé operace.[3]

Pracovní činnost

Pracovní činnost svou podstatou představuje cílevědomé, systematické a záměřné působení na vnější svět. Jejím prostřednictvím člověk získává nezbytné prostředky k zajištění své indviduální i druhové existence. V procesu společenské práce se tvoří hodnoty. Současně však práce aktivně formuje a rozvíjí psychiku člověka a jeho osobnost.Pracovní činnost – komplexní, velmi složitý, různorodý, dynamický celek. [2]

Pozornost bývá obvykle zaměřena na následující členění[2]:

  • podle složitosti
  • podle rozložení na jednotlivé etapy
  • podle převažující náročnosti

Dle složitosti Práce předmětná nebo taková, u níž jsou postižitelné vnější znaky.

  • a) pohyb – základem pohybu akce svalu. Řízení pohybu zpravidla bezděčné.
  • b) úkon – např. přitažení dílce šroubem při montáži. Vyloučení kontroly cvikem a opakováním – stane se pak automatismem.
  • c) operace – např. hoblování prkna, mytí okna Příprava, průběh, kontrola operace pod vědomou kontrolou. Vyžaduje osvojené dovednosti a získanou pracovní zkušenost.

Dle etap:

  • a) Plánování, příprava.
  • b) Vynakládání síly, energie.
  • c) Provádění speciálních pracovních operací.
  • d) Kontrola průběhu činnosti.
  • e) Kontrola výsledků činnosti.

Dle převažující náročnosti:

  • a) Práce převážně svalová. Namáhavost lze vyjádřit velikostí energetické spotřeby.
  • b) Práce převážně smyslová. Namáhavost – zjišťování změn v neuropsychických procesech a vlastnostech – např. změny v činnosti smyslových orgánů, poruchy koordinace pohybů, změny v koncentraci či trvalosti pozornosti, projevy snížené emocionální stability apod.
  • c) Práce převážně duševní. Vázáno na vyšší psychické funkce – hl. myšlení, rozhodování. Vyžaduje silnou koncentraci pozornosti, vysokou odolnost vůči neuropsychické zátěži, značné volní úsilí, dodržování pevného pracovního režimu – namáhavost zjistíme nepříznivými změnami v těchto oblastech.
  • d) Práce vykonávaná převážně ve styku s lidmi. Zatěžuje smyslové (neuropsychické) i vyšší psychické procesy. Nároky na vyšší míru rozvinutosti osobnosti pracovníka. Namáhavost se projevuje nespecifickými formami – nepříznivé změny v činnostních i osobnostních charakteristikách pracovníků, poruchy v jednání lidí na pracovišti, mimo ně, poruchy jejich osobnosti.

Pracovní činnost je možné analyzovat i z hlediska jejího obsahu v rámci konkrétních profesí, což následně umožňuje jednak racionalizační či optimalizační úpravy v oblasti práce, jednak poskytuje kritéria pro práci s lidmi.[2]

Zdroje informací o pracovních místech

  • pracovník na dané pozici
  • školení a zkušení pozorovatelé
  • bezprostřední nadřízený místa
  • specialisté na analýzu pracovních míst
  • nezávislý odborník
  • spolupracovníci či podřízení místa
  • další odborníci, např. techničtí experti
  • písemná dokumentace k danému místu[3]


Metody analýzy pracovních míst

Metodologicky se profesiografie odkazuje především na psychologii a sociologii, nicméně využívá i řadu poznatků z pedagogiky. [1]

Kritéria pro výběr metody[3]:

  • účel využití analýzy
  • efektivnost při získávání potřebných údajů
  • stupeň odbornosti potřebný ke zpracování analýzy
  • dosažitelnost zdrojů
  • čas pro realizaci

Metody rozboru postupu: postupové diagramy,grafy, schémata[3]

Metody časové analýzy pracovního postupu: Ganttův diagram. Umožňují zjistit a snížit rozsah prostojů, chyb, zásob, zbytečné spotřeby času a naopak zvýšit využití zdrojů a napomáhají k tomu, že jsou jednotlivé pracovní úkoly a dílčí činnosti dokončovány včas.[3]

Síťová analýza: Grafická metoda znázornění částí, které tvoří systém, a vazeb, které jsou mezi těmito částmi. K plánování a řízení časového průběhu složitých činností. [3]

Rozhovory: stávající či bývalí pracovníci, nadřízení apod. Otázky se týkají:

  • míry dozoru nadřízeného, míry svěřené odpovědnosti
  • typických problémů
  • relativní obtížnosti úkolů
  • odborné přípravy, požadovaných dovedností[3]

Dotazníky: při analýze většího počtu pracovních míst. Výsledky závislé na ochotě a schopnostech pracovníků písemně se vyjadřovat o své práci.[3]

Pozorování: časově náročné, problematické u složitých činností.[3]

Kontrolní seznamy, hodnotící stupnice: množství činností a pracovníci označují ty, které jsou součástí jejich práce. Existují všeobecně zaměřené seznamy, např. PAQ – Position Analysis Questionare.[3]

Popisy prac. místa prováděné pracovníkem, který na daném místě pracuje. – Např. z deníků, záznamů – instrukce, aby popsali každou hodinu typického pracovního dne, aktivity v určitém období.[3]

Metoda hierarchické analýzy úkolů: rozkládá pracovní místa či oblasti práce do hierarchické soustavy úkolů. podúkolů, postupů.[3]

Funkční analýza pracovního místa: standardizované popisy činností, odpovědností a požadavků pracovního místa, na jejichž základě se vytváří obraz obsahu práce na daném místě. [3]

Metoda PAQ: 6 kategorií, posuzovány z hlediska míry používání při dané práci. Odpovědi se volí na škále od N (nepřipadá v úvahu), nepatrný, příležitostný, průměrný, významný, velmi významný. Kategoriemi jsou:

  • informační vstupy – kde a jak dostává pracovník info
  • duševní procesy – myšlení, rozhodování, plánování, organizování apod. nezbytné pro výkon práce
  • fyzické činnosti – i nástroje, stroje, prostředky používané
  • vztahy s ostatními lidmi
  • pracovní prostředí – i pracovní doba a režim
  • jiné souvislosti a charakteristiky – např. způsob odměňování, odpovědnost, požadavky na pracovníka[3]

Metoda MPDQ – Management Position Description Questionnaire: Pro analýzu manažerských pracovních míst. 208 položek týkající se manažerské odpovědnosti, pravomocí, požadavků na pracovníka a jiných charakteristik pracovních funkcí.

  • plánování strategií
  • koordinace s ostatními útvary
  • odpovědnost
  • vztahy k veřejnosti
  • autonomie činnosti
  • schvalování finančních prostředků
  • vedení a kontrola pracovníků
  • složitost práce, stres
  • zvýšená finanční odpovědnost
  • široká odpovědnost v oblasti personální práce
  • atd.[3]

Metoda Hay-Purves (Factor Guide Chart-Profile Method): Pro analýzu manažerů. Tři faktory práce:

  • znalosti
  • řešení problémů
  • zodpovědnost
  • + pracovní podmínky (doplňuje se u některých pracovních míst)[3]

Metoda AET (Arbeitwissenschaftliches Erhebungsverfahren zur Taetigkeitsanalyse): Zahrnuje soubor otázek týkajících se pracovních úkolů a podmínek práce a pracovníka na tomto místě.[3]

Mezi další metody patří například[1]:

  • porovnávání nejlepších a nejhorších pracovních výkonů v konkrét. funkci
  • studie časové výkonnosti a produktivity práce
  • vyhodnocování kvality práce
  • studium předpisů, norem, pravidel chování pracovníka
  • modelování požadavků na výkon
  • vyhodnocování rychlosti a kvality
  • volný popis pracovní pozice – např. s někým, kdo profesi vykonával
  • volný popis prac. funkce z pohledu příbuzných nebo spolupracujících pracovních funkcí – jako předchozí, nabízí pohled zvenčí
  • snímek pracovního dne – záznam všech činnost pracovníka v pracovní funkcí
  • analýza kritických událostí dne – rozhovor s těmi, kdo profesi dlouhodobě vykonávají a s těmi, kteří pracovníky řídí a mají tak o sledované profesi značný přehled

Reference

  1. ↑ 1,00 1,01 1,02 1,03 1,04 1,05 1,06 1,07 1,08 1,09 1,10 Vronský, J. (2012). Profesiografie a její praktické využití při řízení lidských zdrojů v organizaci. Praha: Wolters Kluwer Česká republika.
  2. ↑ 2,0 2,1 2,2 2,3 2,4 2,5 2,6 2,7 2,8 2,9 Pauknerová, D. (2012). Psychologie pro ekonomy a manažery (3., aktualiz. a dopl. vyd.). Praha: Grada.
  3. ↑ 3,00 3,01 3,02 3,03 3,04 3,05 3,06 3,07 3,08 3,09 3,10 3,11 3,12 3,13 3,14 3,15 3,16 3,17 3,18 Kocianová, R. (2010). Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada Publishing.
  4. ↑ 4,0 4,1 4,2 4,3 4,4 4,5 4,6 4,7 Štikar, J. (2003). In: Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum.
  5. ↑ 5,0 5,1 5,2 5,3 5,4 5,5 Jermář, M. (2012). Psychologie v organizační a ekonomické praxi. V Plzni: Západočeská univerzita.

Použitá literatura

  • Vronský, J. (2012). Profesiografie a její praktické využití při řízení lidských zdrojů v organizaci. Praha: Wolters Kluwer Česká republika.
  • Pauknerová, D. (2012). Psychologie pro ekonomy a manažery (3., aktualiz. a dopl. vyd.). Praha: Grada.
  • Kocianová, R. (2010). Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada Publishing.
  • Jermář, M. (2012). Psychologie v organizační a ekonomické praxi. V Plzni: Západočeská univerzita.
  • Štikar, J. (2003). In: Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum.

Doporučená literatura

  • Göbelová, T., & Seberová, A. (2012). Profesiografické otázky učitelství. Ostrava: Ostravská univerzita v Ostravě, Pedagogická fakulta.
  • Kolman, L. (2010). Výběr zaměstnanců: metody a postupy. Praha: Linde.
  • Stýblo, J. (2008). Management současný a budoucí. Praha: Professional Publishing.
  • Toth, D. (2010). Personální management. Praha: Powerprint.
  • Kohoutek, R., & Štěpaník, J. (2000). Psychologie práce a řízení. Brno: CERM.
  • Rymeš, M. (2003). In: Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum.
  • Arnold, J. (2007). Psychologie práce: pro manažery a personalisty. Brno: Computer Press.

Externí odkazy

Citováno z „https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Analýza_pracovní_činnosti_-_východiska_a_cíle_analýzy_práce,_zaměření_této_analýzy_a_význam_profesiografické_metody.&oldid=37841“