Motivace k pracovním činnosti – terminologické vymezení, přehled teoretických přístupů k pracovní motivaci; podstata motivačních programů v organizacích.

Přehled teoretických přístupů

Většinu motivačních teorií lze shrnout do dvou skupin:

1. SKUPINA TEORIÍ: Co člověka motivuje k práci

• Teorie A. H. Maslowa
• Herzbergova dvoufaktorová teorie
• Teorie C. Alderfera

Autoři se snaží identifikovat lidské potřeby, jejich vztahy, preference, faktory vnějšího prostředí apod.

Námitky proti těmto teoriím:

• Jsou zjednodušující – zabývají se pouze několika málo prvky, což jim neumožňuje vystihnout dynamiku a komplexnost motivace.
• Příliš statické, orientované z hlediska pracovního chování na minulost nebo na současnost, bez valné predikční hodnoty.
• Provedené studie svými výsledky teorie příliš nepodporují.

2. SKUPINA TEORIÍ: Stěžejní postavení mají kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným.

• Vroomova teorie valence
• Teorie L. W. Portera a E. E. Lawlera
• Teorie spravedlnosti J. S. Adamse
• Teorie Lathama a Locka

Stěžejní postavení mají kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným, což umožňuje pochopení procesu pracovní motivace.

OSTATNÍ TEORIE

• Teorie pracovní motivace D. McGregora

Teorie A. H. Maslowa

1. fyziologické potřeby - plat
2. potřeby bezpečí – sociální zajištění, důchodové zabezpečení, odborová záštita,...
3. potřeby sounáležitosti – přijetí pracovní skupinou ve formálních a neformálních vztazích
4. potřeby úcty – tituly, statusové symboly, povýšení
5. potřeby seberealizace – pracovní seberealizace

Herzbergova dvoufaktorová teorie motivace

1. Hygienické faktory – vnější –celkové podmínky pracoviště a pracovního zařízení – ovlivňují spíše pracovní pohodu a spokojenost pracovníka
2. Vnitřní faktory = motivátory – odrážejí vztah pracovníka k pracovní činnosti (zajímavost práce, uspokojení práce) – projevují se ve výkonnosti. Jejich motivační síla považována za nevyčerpatelnou.

Teorie C. Alderfera

1. potřeby existence – fyziologické, bezpečí – plat, pracovní a sociální jistoty
2. Potřeby vztahů – interakce s druhými, uspokojení z emocionální podpory, respektu, úcty projevované členy pracovního týmu nebo přáteli
3. potřeby růstu – osobního růstu, vzestupu, rozvoje, mohou být uspokojeny plným využitím schopností

Potřeby nejsou rigidně hierarchické.

Formuloval frustračně regresivní a satisfakčně progresivní komponenty – na jejich základě formuloval několik podmínek a pravidel, za nichž se potřeby projevují, startují výše postavené potřeby nebo jsou kompenzovány intenzivněji působícími potřebami nižší úrovně.

Vroomova teorie valence a očekávání

Sílu motivace k provádění určité činnosti ovlivňuje jednak velikost očekávání reálného dosažení cíle, jednak samotná přitažlivost, hodnota tohoto cíle. Čím je cíl přitažlivější, hodnotnější nebo atraktivnější, tím inzenzivnější úsilí bude vynaloženo k jeho dosažení.

MOTIVACE (ÚSILÍ) = EXPEKTANCE (OČEKÁVÁNÍ) X VALENCE (HODNOTA)

Valence = subjektivně vnímaná hodnota cíle Instrumentalita = proces vynaložené činnosti, pomocí níž jsou dosahovány výsledky Očekávání = subjektivní pravděpodobnost, s jakoku bude cíle dosaženo

V praxi: Pracovník bude usilovně vykonávat svou činnost, jestliže bude předpokládat, že jeho snaha povede k žádoucím výsledkům, jako jsou například vyšší plat nebo funkční postup. Jestliže je tato snaha úspěšná a pracovník dosáhne daného cíle, pak takto skutečnost příznivě ovlivní jeho další výkony.

Teorie L. W. Portera a E. Lawlera

Shodě jako Vroom – Hodnota cíle nebo odměny a subjektivně vnímaná míra pravděpodobnosti, s níž je možné dosažení cíle, vede k vynaložení určitého úsilí (síly nebo motivace).

Úsilí závislé na tom, jak jedinec vnímá svoji profesionální roli a na jeho schopnostech.

Odměny determinují spokojenost pracovníka.

Obrázek: Rymeš, str. 105

Teorie spravedlnosti J. S. Adamse

Opírá se o Festingerovu teorii kognitivní disonance.

Založena na principu sociálního sorvnávání pracovníků ve skupinách.

Pracovník se jako člen týmu srovnává s ostatními pracovníky. Posuzuje svou námahu, pracovní úsilí a své dosažené výsledky v podobě uznání, prémií a pod. s úsilím a dosaženými zisky ostatních spolupracovníků. Výsledkem je subjektivní dojem spravedlnosti / nespravedlnosti.

Mohou vzniknout tři situace subjektivního dojmu nadhodnocení, podhodnocení a spravedlnosti.

Obrázek: Rymeš, str. 105

Např. Má-li pracovník dojem, že jeho vklad do práce je větší než u ostatních a výsledný efekt nižší → vzniká motiv k odstranění nerovnosti upravením pracovního úsilí. Pociťovaná nespravedlnost se může promítnout do snížení výkonnosti a do vztahů na pracovišti.

Teorie Lathama a Locka

Vychází z předpokladu, že motivace a dosahovaný výkon pracovníků je vyšší, pokud jsou jim stanoveny specifické cíle tak, že jsou:

• obtížné, ale přijatelné
• existuje zpětná vazba poskytující potřebné informace o postupu, kvalitě práce apod.
• pracovníci participují na stanovení cílů a souhlasí s nimi

Důležitý mechanismus – vnitřní závazek.

V praxi je teorie propojena s Armstrongovou koncepcí řízení podle cílů.

Teorie pracovní motivace D. McGregora

Jedná se o typologii pracovníků. Rozdíl mezi nimi je v:

• přístupu k práci
• pracovním chování
• ovlivňováním pracovního úsilí

Typy:

• X: nerad pracuje, práci se snaží vyhýbat. Dělá jen nejnutnější, nelze očekávat větší aktivitu a přemýšlení nad prací. Musí být k práci veden, podněcován odměnou nebo trestem a být pod kontrolou.
• Y: vlastní přirozená aktivita, vynalézavost, tvořivost, ochota přijímat odpovědnost a identifikace s cíli pracovní skupiny nebo organizace. Ovlivňování takového jedince je zaměřeno na povzbuzování samostatnou prací, pozitivním oceňováním výsledků, vytvářením příležitostí pro jeho osobní růst.

Podstata motivačních programů v organizacích

Jednotlivé motivy vytvářejí funkčně nebo obsahově spojené struktury. V interakci s pracovním prostředím jsou proměnlivé v závislosti na cílech pracovního chování a na situačních faktorech. Na druhé straně má motivační ladění a zaměřenost osobnosti pevnější konzistenci a relativní stabilitu.

Motivační profil člověka = relativně trvalá nebo dlouhodobá orientace, motivační preference jako součást celkového profilu osobnosti. Je utvářen potřebou kontaktu, bezpečí, sociální jistoty, sebeocenění, tendencí prosazovat se v sociálním prostředí, souborem individuálních osobnostních rysů (dominance, sociální citlivost, kooperativnost, nezávislost apod.). Poznání motivačního profilu přispívá k porozumění pracovníkovi a jeho predikci.

Vnější pobídky (incentivy) – je díky nim možno podněcovat, korigovat, měnit pracovní jednání. Podoba odměn nebo sankcí. Mohou motivovat pouze za určitých příznivých okolností, kdy vznikne funkční vztah s vnitřními podmínkami aktuálními potřebami, zájmy, a pod. Stimuly vytváří určitý systém, jejich účinek je interinidividuálně a intraindividuálně odlišný. Typické pobídky:

• peněžní odměna – plat, mzda, bonus, podíl na zisku
• pracovní hodnocení – ocenění výkonu a osobnosti, stanovení perspektiv
• pracovní podmínky a režim práce (příznivé – pohoda, nepříznivé - nepohoda)
• hodnocení skupinou – uznání, respekt
• porovnávání výkonu s výsledky druhých – základem sebehodnocení, sebeocenění a z něj vyplávající aspirace a cíle
• možnost samostatné práce a participace na rozhodování
• úroveň sociálních výhod

Pozitivně uváděné pobídky mohou mít i negativní podobu.

Proces pracovní motivace významně modifikován situačními proměnnými:

• charakter úkolu – atypičnost, odborná náročnost, kooperační složitost, omezený čas na provedení
• osobnost nadřízeného
• sociální klima pracovního týmu – úroveň mezilidských vztahů, sociální a výkonové normy, kooperace nebo soutěžení,...

Organizace vytváří vlastní kulturu (specifické normy, hodnoty, tradice, pravidla pro chování uvnitř organizace a také pro styk s vnějškem). Základem pro sociální chování organizace je přijatý model chování sociálního systému, který se promítá do koncepce personálního řízení. Z něho pak vychází strategie motivování pracovního chování, nacházející podobu například v motivačním programu organizace. Motivační modely budou odlišné v jaderné elektrárně, úspěšné obchodní společnosti, školské organizace či malé rodinné firmě.

Reference

<references>