Motivace k pracovním činnosti – terminologické vymezení, přehled teoretických přístupů k pracovní motivaci; podstata motivačních programů v organizacích.

Terminologické vymezení

Pracovní jednání = specifický druh lidské aktivity člověka, při němž jedinec prostřednictvím práce dosahuje naplňování svých potřeb spojených se stavem uspokojení. Zahrnuje dosahování výkonu, plnění úkolu, ale i sociální interakce.

Zdroje pracovního jednání:

• vnitřní motivace (zájmy, hodnoty,...)
• vnější vlivy

Pracovní motivaci lze považovat za jev vyskytující se ve složitých souvislostech vnitřního a vnějšího prostředí, v komplexu vzájemně závislých podmiňujících se a proměnlivých činitelů. Jev systémové povahy. Plné pochopení vyžaduje porozumět jednotlivým elementům systému a jejich vzájemné interakci. Primárně se projevuje ve vztahu člověka a jeho práce.

Pracovní činnost – prostředkem obživy, uspokojení z průběhu, dosažených výsledků, sociálního postavení, prestiže nositele profese, ze sociálních vztahů spojených s výkonem činnosti, z ocenění, kterého se může dostat. Pracovní činnost tedy přináší obsahově diferencované požitky – jsou akceptovány v závislosti na motivačním ladění jedince.

Dvě skupiny motivů k práci:

1. Intrinsické motivy (tj. přímo související s prací):

• potřeba činnosti vůbec
• potřeba kontaktu s druhými lidmi
• potřeba výkonu
• touha po moci
• potřeba smyslu života a seberealizace
• Položka odrážkového seznamu

1. Extrinsické motivy (tj. mimo vlastní práci)

• potřeba peněz
• poteba jistoty
• potřeba potvrzení vlastní důležitosti
• potřeba sociálních kontaktů
• potřeba sounáležitosti, partnerského vztahu

Herzberg specifikoval dva typy motivace:

• Vnitřní - vnitřní uspokojení - např. odpovědnost, autonomie, zajímavá práce
• Vnější - záměrné vnější působení, cílevědomé ovlivňování vnitřní motivace - odměny, tresty

Ve shodě s vnitřní a vnější motivací rozlišujeme i vnitřní a vnější odměny.

Přehled teoretických přístupů

Různé skupiny teorií

Většinu motivačních teorií lze shrnout do dvou skupin:

1. SKUPINA TEORIÍ: Co člověka motivuje k práci

• Teorie A. H. Maslowa
• Herzbergova dvoufaktorová teorie
• Teorie C. Alderfera

Autoři se snaží identifikovat lidské potřeby, jejich vztahy, preference, faktory vnějšího prostředí apod.

Námitky proti těmto teoriím:

• Jsou zjednodušující – zabývají se pouze několika málo prvky, což jim neumožňuje vystihnout dynamiku a komplexnost motivace.
• Příliš statické, orientované z hlediska pracovního chování na minulost nebo na současnost, bez valné predikční hodnoty.
• Provedené studie svými výsledky teorie příliš nepodporují.

2. SKUPINA TEORIÍ: Stěžejní postavení mají kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným.

• Vroomova teorie valence
• Teorie L. W. Portera a E. E. Lawlera
• Teorie spravedlnosti J. S. Adamse
• Teorie Lathama a Locka

Stěžejní postavení mají kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným, což umožňuje pochopení procesu pracovní motivace.

3. OSTATNÍ TEORIE

• Teorie pracovní motivace D. McGregora
• Typologie pracovního chování Friedmana a Rosenmana

Teorie A. H. Maslowa

1. fyziologické potřeby - plat
2. potřeby bezpečí – sociální zajištění, důchodové zabezpečení, odborová záštita,...
3. potřeby sounáležitosti – přijetí pracovní skupinou ve formálních a neformálních vztazích
4. potřeby úcty – tituly, statusové symboly, povýšení
5. potřeby seberealizace – pracovní seberealizace

McClellandova teorie manažerských potřeb

Využívá se pro identifikaci potřeb manažerů. Tři úrovně motivace založené na potřebách:

• Sounáležitost - přátelské, kooperativní vztahy s ostatními pracovníky → sociálně orientovaný typ manažera se zájmem o práci se skupinou.
• Prosazení se a poziční vliv - potřeba dominantního, silnějšího či významnějšího postavení → typická charakteristika manažerské profese.
• Úspěšné uplatnění - potřeba rozhodování, tvůrčí práce, inovace → vázána na nerutinní činnost, úspěch v soutěži s ostatními.

Herzbergova dvoufaktorová teorie motivace

1. Hygienické faktory = dissatisfaktory, frustrátory – vnější –celkové podmínky pracoviště a pracovního zařízení – ovlivňují spíše pracovní pohodu a spokojenost pracovníka. Pokkud jsou v pořádku, člověk si je neuvědomuje, pokud jsou v nepořádku, člověk pociťuje nespokojenost.
2. Vnitřní faktory = motivátory, satisfaktory – odrážejí vztah pracovníka k pracovní činnosti (zajímavost práce, uspokojení práce) – projevují se ve výkonnosti. Jejich motivační síla považována za nevyčerpatelnou.

Motivátory s pozitivním účinkem (→ spokojenost): úspěšný výkon, vyxslovené uznání, zajímavá práce, odpovědnost, možnost postupu. Motivátory s negativním účinkem (→ nespokojenost): neúspěšný výkon, nedostatek uznání, nduná práce, žádná odpovědnost, překážky v postupu, nedostatek příležitostí k seberealizaci. Frustrátory s pozitivním účinkem (→ neovlivňující spokojenost): plat, jistota pracovního místa, vysoký status, dobrá podniková a personální politika. Frustrátory s negativním účinkem (→ působící nespokojenost): špatné pracovní podmínky, nejistota pracovního místa, nízký status, špatná podniková a personální politika.

Herzbergovo pojetí je sporné. Nezvažuje osobnostní proměnné - např. pracovní postup nebude mít pozitivní vliv, pokud o něj člověk nestojí. Jeho výzkum stojí na malém a příliš specifickém vzorku respondentů. Neexistuje důkaz, že motivátory opravdu zlepšují produktivitu.

Teorie C. Alderfera

1. potřeby existence – fyziologické, bezpečí – plat, pracovní a sociální jistoty
2. Potřeby vztahů – interakce s druhými, uspokojení z emocionální podpory, respektu, úcty projevované členy pracovního týmu nebo přáteli
3. potřeby růstu – osobního růstu, vzestupu, rozvoje, mohou být uspokojeny plným využitím schopností

Potřeby nejsou rigidně hierarchické.

Formuloval frustračně regresivní a satisfakčně progresivní komponenty – na jejich základě formuloval několik podmínek a pravidel, za nichž se potřeby projevují, startují výše postavené potřeby nebo jsou kompenzovány intenzivněji působícími potřebami nižší úrovně.

Vroomova teorie valence a očekávání

Sílu motivace k provádění určité činnosti ovlivňuje jednak velikost očekávání reálného dosažení cíle, jednak samotná přitažlivost, hodnota tohoto cíle. Čím je cíl přitažlivější, hodnotnější nebo atraktivnější, tím inzenzivnější úsilí bude vynaloženo k jeho dosažení.

MOTIVACE (ÚSILÍ) = EXPEKTANCE (OČEKÁVÁNÍ) X VALENCE (HODNOTA)

Valence = subjektivně vnímaná hodnota cíle Instrumentalita = proces vynaložené činnosti, pomocí níž jsou dosahovány výsledky Očekávání = subjektivní pravděpodobnost, s jakoku bude cíle dosaženo

V praxi: Pracovník bude usilovně vykonávat svou činnost, jestliže bude předpokládat, že jeho snaha povede k žádoucím výsledkům, jako jsou například vyšší plat nebo funkční postup. Jestliže je tato snaha úspěšná a pracovník dosáhne daného cíle, pak takto skutečnost příznivě ovlivní jeho další výkony.

Teorie L. W. Portera a E. Lawlera

Shodě jako Vroom – Hodnota cíle nebo odměny a subjektivně vnímaná míra pravděpodobnosti, s níž je možné dosažení cíle, vede k vynaložení určitého úsilí (síly nebo motivace).

Úsilí závislé na tom, jak jedinec vnímá svoji profesionální roli a na jeho schopnostech.

Odměny determinují spokojenost pracovníka.

Obrázek: Rymeš, str. 105

Teorie spravedlnosti J. S. Adamse

Opírá se o Festingerovu teorii kognitivní disonance.

Založena na principu sociálního srovnávání pracovníků ve skupinách.

Pracovník se jako člen týmu srovnává s ostatními pracovníky. Posuzuje svou námahu, pracovní úsilí a své dosažené výsledky v podobě uznání, prémií a pod. s úsilím a dosaženými zisky ostatních spolupracovníků. Výsledkem je subjektivní dojem spravedlnosti / nespravedlnosti.

Mohou vzniknout tři situace subjektivního dojmu nadhodnocení, podhodnocení a spravedlnosti.

Obrázek: Rymeš, str. 105

Např. Má-li pracovník dojem, že jeho vklad do práce je větší než u ostatních a výsledný efekt nižší → vzniká motiv k odstranění nerovnosti upravením pracovního úsilí. Pociťovaná nespravedlnost se může promítnout do snížení výkonnosti a do vztahů na pracovišti.

Tyler a Bies rozeznávají pět faktorů přispívajících k vnímání procedurální spravedlnosti:

• zvažování pracovníkova stanoviska
• potlačení osobní předpojatosti vůči pracovníkovi
• uplatňování stejných kritérií u všech pracovníků
• poskytování včasné zpětné vazby pracovníkům, týkající se důsledků rozhodnutí
• poskytování přiměřeného vysvětlení učiněných rozhodnutí

Teorie Lathama a Locka

Vychází z předpokladu, že motivace a dosahovaný výkon pracovníků je vyšší, pokud jsou jim stanoveny specifické cíle tak, že jsou:

• obtížné, ale přijatelné
• existuje zpětná vazba poskytující potřebné informace o postupu, kvalitě práce apod.
• pracovníci participují na stanovení cílů a souhlasí s nimi

Důležitý mechanismus – vnitřní závazek.

V praxi je teorie propojena s Armstrongovou koncepcí řízení podle cílů.

Teorie pracovní motivace D. McGregora

Jedná se o typologii pracovníků. Rozdíl mezi nimi je v:

• přístupu k práci
• pracovním chování
• ovlivňováním pracovního úsilí

Typy:

• Typ X: nerad pracuje, práci se snaží vyhýbat. Dělá jen nejnutnější, nelze očekávat větší aktivitu a přemýšlení nad prací. Musí být k práci veden, podněcován odměnou nebo trestem a být pod kontrolou.
• Typ Y: vlastní přirozená aktivita, vynalézavost, tvořivost, ochota přijímat odpovědnost a identifikace s cíli pracovní skupiny nebo organizace. Ovlivňování takového jedince je zaměřeno na povzbuzování samostatnou prací, pozitivním oceňováním výsledků, vytvářením příležitostí pro jeho osobní růst.

Typologie pracovního chování Friedmana a Rosenmana

• Typ A: aktivita, soutěživost, uspěchanost, pocit naléhavosti, netrpělivost, odpor k odkládání práce, neschopnost odpočívat.
• Typ B: uvolněnost, relaxovanost, pomalý, rozvážný, přemýšlivý, trpělivý, naslouchající, má hodně zálib.
• Lidé jsou zpravidla směsí obou typ, každý člověk se k některému z nich kloní.

Teorie instrumentality

Reprezentuje Taylorovu koncepci vědeckého řízení, která zdůrazňuje vliv finanční situace. Předpokládá, že člověk bude motivován k práci pouze tehdy, jestliže odměny a tresty budou přímo závislé na výkonu, staví na kontrole, tzn. na vnějších vlivech. Nezvažuje existenci vnitřních vlivů.

Podstata motivačních programů v organizacích

Jednotlivé motivy vytvářejí funkčně nebo obsahově spojené struktury. V interakci s pracovním prostředím jsou proměnlivé v závislosti na cílech pracovního chování a na situačních faktorech. Na druhé straně má motivační ladění a zaměřenost osobnosti pevnější konzistenci a relativní stabilitu.

Motivační profil člověka = relativně trvalá nebo dlouhodobá orientace, motivační preference jako součást celkového profilu osobnosti. Je utvářen potřebou kontaktu, bezpečí, sociální jistoty, sebeocenění, tendencí prosazovat se v sociálním prostředí, souborem individuálních osobnostních rysů (dominance, sociální citlivost, kooperativnost, nezávislost apod.). Poznání motivačního profilu přispívá k porozumění pracovníkovi a jeho predikci.

Vnější pobídky (incentivy) – je díky nim možno podněcovat, korigovat, měnit pracovní jednání. Podoba odměn nebo sankcí. Mohou motivovat pouze za určitých příznivých okolností, kdy vznikne funkční vztah s vnitřními podmínkami aktuálními potřebami, zájmy, a pod. Stimuly vytváří určitý systém, jejich účinek je interinidividuálně a intraindividuálně odlišný. Typické pobídky:

• peněžní odměna – plat, mzda, bonus, podíl na zisku
• pracovní hodnocení – ocenění výkonu a osobnosti, stanovení perspektiv
• pracovní podmínky a režim práce (příznivé – pohoda, nepříznivé - nepohoda)
• hodnocení skupinou – uznání, respekt
• porovnávání výkonu s výsledky druhých – základem sebehodnocení, sebeocenění a z něj vyplávající aspirace a cíle
• možnost samostatné práce a participace na rozhodování
• úroveň sociálních výhod

Pozitivně uváděné pobídky mohou mít i negativní podobu.

Proces pracovní motivace významně modifikován situačními proměnnými:

• charakter úkolu – atypičnost, odborná náročnost, kooperační složitost, omezený čas na provedení
• osobnost nadřízeného
• sociální klima pracovního týmu – úroveň mezilidských vztahů, sociální a výkonové normy, kooperace nebo soutěžení,...

Organizace vytváří vlastní kulturu (specifické normy, hodnoty, tradice, pravidla pro chování uvnitř organizace a také pro styk s vnějškem). Základem pro sociální chování organizace je přijatý model chování sociálního systému, který se promítá do koncepce personálního řízení. Z něho pak vychází strategie motivování pracovního chování, nacházející podobu například v motivačním programu organizace. Motivační modely budou odlišné v jaderné elektrárně, úspěšné obchodní společnosti, školské organizace či malé rodinné firmě.

Pracovní postoje

Postoje = relativně stálé psychické soustavy, které vyjadřují vztah člověka k světu a jeho jednotlivým složkám. Mají významné místo ve struktuře osobnosti.

Komponenty – kognitivní, emocionální, snahové.

Polarita – krajně pozitivní až krajně negativní.

Subjektivní významnost – postoje centrální až periferní.

Postoj se nemusí projevit v konfrontaci se společenskými zvyklostmi, hrozbou sankcí, v podmínkách vyžadované konformity. To je důležité z hlediska predikce pracovního chování.

Postoje mají vztah k pracovní motivaci a k pracovní spokojenosti.

Druhy pracovních postojů:

• K organizaci
• K nadřízeným
• K pracovní skupině
• K práci a jejím podmínkám
• K mimopracovním podmínkám práce (např. dojíždění)

Tyto postoje jsou v rámci jednotlivých okruhů výrazně konzistentní v závislosti s projevovanou spokojeností nebo nespokojeností v organizaci.

Katz – funkce pracovních postojů:

1. Adjustační funkce – zvládání nového prostředí.
2. Sebeochranná funkce – Jestliže se pracovník nachází v situaci, která ohrožuje jeho sebevědomí, vytvoří obranné postoje ve vztahu k lidem nebo k podmínkám, které takovou situaci vytvářejí.
3. Hodnotově expresivní funkce – slovní vyjadřování postojů k hodnotám.
4. Poznatková funkce – vytváření kritérií, která umožňují orientaci ve světě kolem nás – i ve světě práce – lidi, objekty, události s určitým významem, hodnotou, řádem.

Drenth, Thierry, Wolf – je důležité sledovat postoje zaměstnanců. Např. při změně firemní kultury, úpravě stávajících výkonových a sociálních norem, zavádní inovačních změn, zásadních rozhodnutích managementu, řešení vážných aktuálních situací.

Reference

<references>