Pracovní kariéra – teoretické přístupy k pracovní kariéře, klasické typy kariér, fáze rozvoje kariéry.

Základy teorie kariéry

„Kariéra je sled zaměstnání, prací a pozic, které člověk zastává v průběhu pracovního života (Super).“

„Kariéra je strukturovaný sled událostí v profesionálním životě člověka, kdy pracovník postupuje, setrvává nebo sestupuje v hierarchii pracovních pozic, kdy mění jednu pracovní činnost za druhou v struktuře různých zaměstnání, kdy získává a zhodnocuje pracovní zkušenosti a vytváří si profesionální pověst – image (Super).“

Kariéra je součást životní dráhy člověka s přesahem do etapy předprofesionální i postprofesionální.

Subjektivní kariéra (vnitřní) – vztahuje se k osobnímu ocenění úspěšnsti jednotlivých profesních vývojových fází.

Objektivní kariéra (vnější) – zachycena v personální dokumentaci pracovníka nebo je utvářena míněním vnějších posuzovatelů.

Kritéria k posuzování kariéry (při srovnávání v různých organizacích či různých typů kariér je značně nespolehlivé)

• plat
• pozice v organizaci
• hodnost nebo titul
• soubor symbolů spojených s pozicí – samostatná pracovna, služební auto, mobil
• soubor získaných odborných certifikátů
• počet podřízených pracovníků

Motivací se u nás zabývá např. Bělohlávek.

Teorie kariér

Hollandova teorie

Vychází z předpokladu, že existuje vztah mezi typem osobnosti a druhem profesního prostředí.

Volba povolání má vycházet ze sebepoznání a znalostí profesí.

Zpracoval dotazník na zjišťování profesních zájmů.

Lze vyjádřit hexagonálním modelem, který vychází z korelačních studií.

Sousedící typy jsou si bližší - je pravděpodobnější, že se u jedince vyskytnou rysy sousedních typů, než rysy stojící v modelu proti sobě 6 druhů profesního prostředí, kterým odpovídá 6 typů osobností:

• Motorické profesní prostředí - realistický typ osobnosti (dobrá fyzická kondice, zručnost - např. řemesla)
• Intelektuální profesní prostředí - intelektuální typ (převažuje přemýšlení - vědci, psychologové, programátoři)
• „Podporující“ profesní prostředí - sociální typ (orientace na druhé – učitelé, lékaři, terapeuti)
• Konformní profesní prostředí - konvenční typ (orientují se na společenské postavení, moc - úředníci, účetní)
• Motivační profesní prostředí - podnikavý typ (preferují ovlivňování druhých - manažeři, podnikatelé)
• Estetické profesní prostředí - umělecký typ (usiluje o individuální emocionální vyjádření - hudebníci, herci)

Kritikové Hollanda: statický přístup k člověku, přílišná popisnost v teorii.

Obrázek a jeho zdroj: Tzv. RIASEC hexagon (Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, Conventional)

Teorie D. Supera

V 60. letech jeden z nejvlivnějších, kdo výrazně formoval teorii a praxi profesního poradenství.

Člověk = výsledek fyzického, mentálního a sociálního zrání, interakce s dospělými a sledování jejich pracovního chování – to výrazně ovlivňuje profesní preferenci, výběr profese, další kariéru.

Jeho přístup – kvalitativní změna v pojetí profesní kariéry. Profesní vývoj je dle něho proces neustálých kontinuálních přeměn při řešení vývojových úloh vztahujících se k práci a k povolání, který se odehrává v průběhu životní dráhy jedince. Takové pojetí = biodromální.

Formuloval 5 stadií profesního vývoje (vychází z periodizace Bühlerové):

• Stádium růstu (0-14) - Převažuje hra, činnosti spojené s fantazií. Nárůst sociální aktivity, vzrůst významu zájmů, schopností. Vývoj sebepojetí – identifikace s osobami z blízkého okolí, hl. rodina, škola.
• Stadium zkoumání (15-24) - převažuje hledání, zužuje se okruh výběru profese, první profesní zkušenosti.
• Stadium budování (24-44) - snaha o trvalé místo, vybudování dobré pozice. Uskutečňují se korekce v profesním začlenění.
• Stadium upevnění kariéry (45-64) - převládá snaha udržet si pozici, zlepšovat ji.
• Stadium ústupu (od 65) - postupné přerušení pracovní aktivity. Ubývají duševní a fyzické síly.

Teorie E. H. Scheina

Sledoval změny v průběhu kariéry manažerů.

Model vývoje kariéry v organizaci (1978) znázorněn kuželem.

Vrchol – nejvyšší vedení organizace, směrem k základně – nižší úrovně řízení.

Základna kužele – jednotlivé odborné útvary organizace.

Tři dimenze, jimiž lze definovat kariérový postup:

• Hierarchická dimenze –vertikální pohyb (většina pracovníků vzestupně)
• Funkční dimenze – horizontální pohyb – střídání pracovního zaměření v rámci jedné úrovně (z marketingu do produkce, pak do zásobování), rekvalifikace
• Středová dimenze –pohyb od periférie k středu – od pláště kužele k jeho středu. (Periférie = odborné zaměření, střed = činnosti řídící, méně odborné)

Zdroj obrázku: Rymeš, str. 122

Typy kariéry

Kariéra každého člověka vždy výrazně individuální (dáno souhrou osobnostních zvláštností, podmínkami vnějšího prostředí, v němž se kariéra vyvíjí a různými situačními vlivy.) Přes odlišnost můžeme vypozorovat kariérové typy:

• Stabilní – nemění povolání od konce profesní přípravy. U vysoce specializovaných profesí (lékař, architekt) i dělnických kvalifikovaných profesí.
• Konvenční – po období hledání povolání najde své místo, pak postupná stabilizace.
• Nestabilní – střídání zkušební fáze s fází relativní stability. Příčiny změn mohou být objektivní (nutnost rekvalifikace) i subjektivní (profesní nevyhraněnost).
• Difúzní (s mnohonásobnou volbou) – časté a nepravidelné střídání profesních změn. Pracovník sleduje bezprostřední výhody. Npař. u pracovníků s nízkou či žádnou odbornou kvalifikací.

Typy kariér dle Drivera

• Stálý stav – celoživotní setrvávání v jediném povolání. Prohlubování specializace, profesní sebezdokonalování.
• Přímočarý vývoj – postup v hierarchii v rámci jednoho povolání.
• Spirála – povolání střídané v cyklu 7 – 10 let, pak změa tak, aby bylo možné využít zkušenosti z předcházejícího povolání.
• Proměnlivost – časté změny, s různou a proměnlivou motivací ke změně.

Rozdíl u mužů a žen - typy ženské kariéry:

• konvenční kariéra – po svatbě nepracuje
• dvoustopá – do porodu a po porodu pracuje
• přerušovaná – vrácení se do práce, až je dítě samostatnější

Země s vysokou zaměstnaností – problém dvoukariérového manželství.

Rozvoj kariéry

Většinou má kariéra následující fáze:

1. Stádium vstupu (do 24 let) – průzkumné stadium.
2. Socializační stádium (cca do 28 let) – Ustálení na specifické prac. činnosti. Vzrůstá výkon pracovníka, spojeno s cíli a ambicemi. Vytváření vazeb ke spolupracovníkům, nadřízeným i k celé organizaci. Bohaté na adaptaci.
3. Stádium vzestupu kariéry (28-40 let) – Předpokládá dobrou socializaci, úspěšnou adaptaci na práci v organizaci a přijetí kariéry, kterou organizace umožňuje. Dochází k vzrůstání pracovní samostatnosti, prohlubuje se specializace. Rýsují se šance na postup. Kolem 35 – pracovník atraktivní pro další organizace  zlatá pouta = snaha připoutat si pracovníka platem, odměnami apod. Vzestup s sebou nese i rozhodování - větší pracovní zátěž, cestování, přesídlení, méně času pro rodinu apod.
4. Stádium udržení kariéry (40-60) – Další vývoj kariéry je do značné míry závislý na předchozích fázích, může být sestupná, trvalá, vzestupná. Kolem 45 se může objevit fenomén krize středního věku (neuspokojivé bilancování).
5. Stádium ústupu (cca od 60 let) – Úbytek tělesných a duševních sil. Cenné jsou u pracovníků zkušenosti, dobrá znalost chodu. Užitečné role – průvodce, poradce nových pracovníků. Reprezentační poslání. Zácvik nástupců.

Úspěšné naplnění profesní kariéry předpokládá vhodné sladění individuálních, firemních a společenských cílů.

V hospodářských organizacích – řízení procesu rozvoje kariéry – organizace vybírá, hodnotí, připravuje, zařazuje zaměstnance, aby si zabezpečila dostatek kvalifikovaných motivovaných, identifikovaných pracovníků.

Rozvoj kariéry závislý na různých formách péče o pracovníky:

1. Pracovní a sociální adaptace – na práci, mezilidské vztahy.
2. Odborná příprava – souvisí s dalšími perspektivami, upevňuje vztah k organizaci.
3. Hodnocení práce a odměňování – průběžná zpětná vazba na dosavadní výsledky.
4. Modelové dráhy profesní kariéry – vyjadřují optimální nebo alternativní možnosti profesionálního rozvoje pracovníků v závislosti na jejeich vzdělání a na pracovním zařazení.
5. Sociální mobilita v organizaci – umožňuje sledovat dlouhodobou představu pracovního uplatnění v organizaci.

Možnosti kariérového rozvoje se liší podle velikosti a typu organizace.

Kariérové kotvy

Kariérová kotva se utváří v průběhu několika let po nástupu do zaměstnání v závislosti na pracovních i životních zkušenostech. Je odrazem tří základních složek:

• vlastního obrazu talentu a schopností
• motivů a potřeb
• postojů a hodnot

Stává se silným faktorem ovlivňujícím výběr a volbu pracovní kariéry. U většiny lidí dominuje jedna z osmi kotev. Vytvořil Edgar H. Schein v 70. letech 20. stol. Dle něj má většina lidí pouze jednu dominantní kotvu. I v jednom povolání mohou být naplňovány potřeby svázané s různými kotvami.

Není-li vykonávané povolání v souladu s kotvou, dochází k pocitům nespokojenosti s pracovní kariérou.

Soulad se projevuje na vyšší výkonnosti pracovníka, věrnosti současnému zaměstnání a spokojenosti se zaměstnáním (s typem vykonávané práce, platem, výhodami, systémem povyšování, příležitostmi k dalšímu postupu apod.)

Osm kotev

• Kotva jistota (stabilita) – potřeba jistého zaměstnání, slušného příjmu, zaměstnaneckých výhod.
• Kotva autonomie (nezávislost) – potřeba maximální nezávislosti na organizačních omezeních, umožňující jim uspořádání vlastního plánu a tempa práce. Např. samostatné podnikání.
• Kotva manažerské kompetence (obecná manažerská kompetence) – typické pro jedince mající zájem o řízení, vedení a ovlivňování lidí za účelem dosažení společných cílů. Krizové situace vnímány jako stimulující.
• Kotva technicko-funkční kompetence – potřeba rozvíjet a uplatňovat své dovednosti v daném oboru, jejich primárním zájmem je obsah vykonávané práce.
• Kotva kreativita (podnikatelská kreativita, podnikavost) – potřeba vytvářet něco nového na základě vlastního projektu, primární motivací je výtvor, až poté finanční zisk. Úspěch vlastního výtvoru vnímán jako míra výkonu. Tendence prosazovat stále nové nápady, zanedbávat rutinní povinnosti.
• Kotva služba (oddanost věci) – potřeba uspořádat si pracovní aktivity v souladu s osobními hodnotami a prospěchem společnosti, snaha o dosažení něčeho prospěšného a hodnotného pro ostatní. Přání nějakým způsobem zlepšit svět.
• Kotva výzva (soutěž) – překonávání obtížných překážek, řešení téměř neřešitelných problémů, vítězství nad houževnatými soupeři a úspěch v náročné konkurenci. Typické zaměření pouze na jeden cíl – zvítězit. Předpoklad, že mohou dobýt či si podrobit všechno nebo všechny. Vyhledávají neustále příležitosti pro sebetestování. Může se projevovat netolerantnost vůči lidem, kteří nemají stejné či podobné ambice.
• Kotva životní styl (životní rovnováha) – potřeba skloubit pracovní kariéru s celkovým životním stylem, hledání rovnováhy mezi osobními, rodinnými a pracovními prioritami. Snaha integrovat potřeby jednotlivce, rodiny, kariéry, přičemž osobní a rodinné potřeby bývají upřednostňovány před kariérovým růstem. Např. pružná pracovní doma, práce na částečný úvazek, vědecká dovolená apod.

Reference

<references>