Motivace k pracovním činnosti – terminologické vymezení, přehled teoretických přístupů k pracovní motivaci; podstata motivačních programů v organizacích.: Porovnání verzí

Řádek 7: Řádek 7:
 
* Herzbergova dvoufaktorová teorie
 
* Herzbergova dvoufaktorová teorie
 
* Teorie C. Alderfera
 
* Teorie C. Alderfera
−
:Autoři se snaží identifikovat lidské potřeby, jejich vztahy, preference, faktory vnějšího prostředí apod.<ref name="Rymeš"></ref>
+
Autoři se snaží identifikovat lidské potřeby, jejich vztahy, preference, faktory vnějšího prostředí apod.<ref name="Rymeš"></ref>
 +
 
 
Námitky proti těmto teoriím:
 
Námitky proti těmto teoriím:
 
* Jsou '''zjednodušující''' – zabývají se pouze několika málo prvky, což jim neumožňuje vystihnout dynamiku a komplexnost motivace.
 
* Jsou '''zjednodušující''' – zabývají se pouze několika málo prvky, což jim neumožňuje vystihnout dynamiku a komplexnost motivace.
Řádek 18: Řádek 19:
 
* Teorie spravedlnosti J. S. Adamse
 
* Teorie spravedlnosti J. S. Adamse
 
* Teorie Lathama a Locka
 
* Teorie Lathama a Locka
 +
 +
Stěžejní postavení mají '''kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným''', což umožňuje pochopení procesu pracovní motivace.<ref name="Rymeš"></ref>
  
 
'''OSTATNÍ TEORIE'''
 
'''OSTATNÍ TEORIE'''
Řádek 23: Řádek 26:
  
  
−
 
+
=== Teorie A. H. Maslowa ===
−
==== TEORIE A. H. MASLOWA====
 
 
# '''fyziologické potřeby''' - plat
 
# '''fyziologické potřeby''' - plat
 
# '''potřeby bezpečí''' – sociální zajištění, důchodové zabezpečení, odborová záštita,...
 
# '''potřeby bezpečí''' – sociální zajištění, důchodové zabezpečení, odborová záštita,...
Řádek 31: Řádek 33:
 
# '''potřeby seberealizace''' – pracovní seberealizace<ref name="Rymeš"></ref>
 
# '''potřeby seberealizace''' – pracovní seberealizace<ref name="Rymeš"></ref>
  
−
==== HERZBERGOVA DVOUFAKTOROVÁ TEORIE MOTIVACE ====
+
=== Herzbergova dvoufaktorová teorie motivace ===
 
# '''Hygienické faktory''' – vnější –celkové podmínky pracoviště a pracovního zařízení – ovlivňují spíše pracovní pohodu a spokojenost pracovníka
 
# '''Hygienické faktory''' – vnější –celkové podmínky pracoviště a pracovního zařízení – ovlivňují spíše pracovní pohodu a spokojenost pracovníka
 
# '''Vnitřní faktory = motivátory''' – odrážejí vztah pracovníka k pracovní činnosti (zajímavost práce, uspokojení práce) – projevují se ve výkonnosti. Jejich motivační síla považována za nevyčerpatelnou.<ref name="Rymeš"></ref>
 
# '''Vnitřní faktory = motivátory''' – odrážejí vztah pracovníka k pracovní činnosti (zajímavost práce, uspokojení práce) – projevují se ve výkonnosti. Jejich motivační síla považována za nevyčerpatelnou.<ref name="Rymeš"></ref>
  
−
==== TEORIE C. ALDERFERA====
+
=== Teorie C. Alderfera ===
 
# '''potřeby existence''' – fyziologické, bezpečí – plat, pracovní a sociální jistoty
 
# '''potřeby existence''' – fyziologické, bezpečí – plat, pracovní a sociální jistoty
 
# '''Potřeby vztahů''' – interakce s druhými, uspokojení z emocionální podpory, respektu, úcty projevované členy pracovního týmu nebo přáteli
 
# '''Potřeby vztahů''' – interakce s druhými, uspokojení z emocionální podpory, respektu, úcty projevované členy pracovního týmu nebo přáteli
Řádek 44: Řádek 46:
  
  
−
=== 2. skupina teorií ===
+
=== Vroomova teorie valence a očekávání ===
−
 
 
−
Stěžejní postavení mají '''kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným''', což umožňuje pochopení procesu pracovní motivace.<ref name="Rymeš"></ref>
 
−
 
 
−
==== VROOMOVA TEORIE VALENCE A OČEKÁVÁNÍ ====
 
 
Sílu motivace k provádění určité činnosti ovlivňuje jednak velikost očekávání reálného dosažení cíle, jednak samotná přitažlivost, hodnota tohoto cíle.
 
Sílu motivace k provádění určité činnosti ovlivňuje jednak velikost očekávání reálného dosažení cíle, jednak samotná přitažlivost, hodnota tohoto cíle.
 
Čím je cíl přitažlivější, hodnotnější nebo atraktivnější, tím inzenzivnější úsilí bude vynaloženo k jeho dosažení.
 
Čím je cíl přitažlivější, hodnotnější nebo atraktivnější, tím inzenzivnější úsilí bude vynaloženo k jeho dosažení.
Řádek 60: Řádek 58:
 
''V praxi: Pracovník bude usilovně vykonávat svou činnost, jestliže bude předpokládat, že jeho snaha povede k žádoucím výsledkům, jako jsou například vyšší plat nebo funkční postup. Jestliže je tato snaha úspěšná a pracovník dosáhne daného cíle, pak takto skutečnost příznivě ovlivní jeho další výkony.''<ref name="Rymeš"></ref>
 
''V praxi: Pracovník bude usilovně vykonávat svou činnost, jestliže bude předpokládat, že jeho snaha povede k žádoucím výsledkům, jako jsou například vyšší plat nebo funkční postup. Jestliže je tato snaha úspěšná a pracovník dosáhne daného cíle, pak takto skutečnost příznivě ovlivní jeho další výkony.''<ref name="Rymeš"></ref>
  
−
==== TEORIE L. W. PORTERA A E. E. LAWLERA ====
+
=== Teorie L. W. Portera a E. Lawlera ===
 
Shodě jako Vroom – Hodnota cíle nebo odměny a subjektivně vnímaná míra pravděpodobnosti, s níž je možné dosažení cíle, vede k vynaložení určitého úsilí (síly nebo motivace).
 
Shodě jako Vroom – Hodnota cíle nebo odměny a subjektivně vnímaná míra pravděpodobnosti, s níž je možné dosažení cíle, vede k vynaložení určitého úsilí (síly nebo motivace).
  
Řádek 71: Řádek 69:
 
Obrázek: Rymeš, str. 105<ref name="Rymeš"></ref>
 
Obrázek: Rymeš, str. 105<ref name="Rymeš"></ref>
  
−
==== TEORIE SPRAVEDLNOSTI J. S. ADAMSE ====
+
=== Teorie spravedlnosti J. S. Adamse ===
 
Opírá se o ''Festingerovu teorii kognitivní disonance''.
 
Opírá se o ''Festingerovu teorii kognitivní disonance''.
  
Řádek 86: Řádek 84:
 
''Např. Má-li pracovník dojem, že jeho vklad do práce je větší než u ostatních a výsledný efekt nižší → vzniká motiv k odstranění nerovnosti upravením pracovního úsilí. Pociťovaná nespravedlnost se může promítnout do snížení výkonnosti a do vztahů na pracovišti.''<ref name="Rymeš"></ref>
 
''Např. Má-li pracovník dojem, že jeho vklad do práce je větší než u ostatních a výsledný efekt nižší → vzniká motiv k odstranění nerovnosti upravením pracovního úsilí. Pociťovaná nespravedlnost se může promítnout do snížení výkonnosti a do vztahů na pracovišti.''<ref name="Rymeš"></ref>
  
−
==== TEORIE LATHAMA A LOCKA ====
+
=== Teorie Lathama a Locka ===
 
Vychází z předpokladu, že motivace a dosahovaný výkon pracovníků je vyšší, pokud jsou jim stanoveny '''specifické cíle''' tak, že jsou:
 
Vychází z předpokladu, že motivace a dosahovaný výkon pracovníků je vyšší, pokud jsou jim stanoveny '''specifické cíle''' tak, že jsou:
 
* obtížné, ale přijatelné
 
* obtížné, ale přijatelné
Řádek 96: Řádek 94:
 
V praxi je teorie propojena s Armstrongovou koncepcí řízení podle cílů.<ref name="Rymeš"></ref>
 
V praxi je teorie propojena s Armstrongovou koncepcí řízení podle cílů.<ref name="Rymeš"></ref>
  
−
=== Ostatní teorie ===
 
−
<br />
 
  
−
==== Teorie pracovní motivace D. McGregora ====
+
=== Teorie pracovní motivace D. McGregora ===
 
Jedná se o typologii pracovníků. Rozdíl mezi nimi je v:
 
Jedná se o typologii pracovníků. Rozdíl mezi nimi je v:
 
* přístupu k práci
 
* přístupu k práci

Verze z 4. 8. 2016, 09:00

Přehled teoretických přístupů

Většinu motivačních teorií lze shrnout do dvou skupin[1]:

1. SKUPINA TEORIÍ: Co člověka motivuje k práci

  • Teorie A. H. Maslowa
  • Herzbergova dvoufaktorová teorie
  • Teorie C. Alderfera

Autoři se snaží identifikovat lidské potřeby, jejich vztahy, preference, faktory vnějšího prostředí apod.[1]

Námitky proti těmto teoriím:

  • Jsou zjednodušující – zabývají se pouze několika málo prvky, což jim neumožňuje vystihnout dynamiku a komplexnost motivace.
  • Příliš statické, orientované z hlediska pracovního chování na minulost nebo na současnost, bez valné predikční hodnoty.
  • Provedené studie svými výsledky teorie příliš nepodporují.[1]

2. SKUPINA TEORIÍ: Stěžejní postavení mají kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným.

  • Vroomova teorie valence
  • Teorie L. W. Portera a E. E. Lawlera
  • Teorie spravedlnosti J. S. Adamse
  • Teorie Lathama a Locka

Stěžejní postavení mají kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným, což umožňuje pochopení procesu pracovní motivace.[1]

OSTATNÍ TEORIE

  • Teorie pracovní motivace D. McGregora


Teorie A. H. Maslowa

  1. fyziologické potřeby - plat
  2. potřeby bezpečí – sociální zajištění, důchodové zabezpečení, odborová záštita,...
  3. potřeby sounáležitosti – přijetí pracovní skupinou ve formálních a neformálních vztazích
  4. potřeby úcty – tituly, statusové symboly, povýšení
  5. potřeby seberealizace – pracovní seberealizace[1]

Herzbergova dvoufaktorová teorie motivace

  1. Hygienické faktory – vnější –celkové podmínky pracoviště a pracovního zařízení – ovlivňují spíše pracovní pohodu a spokojenost pracovníka
  2. Vnitřní faktory = motivátory – odrážejí vztah pracovníka k pracovní činnosti (zajímavost práce, uspokojení práce) – projevují se ve výkonnosti. Jejich motivační síla považována za nevyčerpatelnou.[1]

Teorie C. Alderfera

  1. potřeby existence – fyziologické, bezpečí – plat, pracovní a sociální jistoty
  2. Potřeby vztahů – interakce s druhými, uspokojení z emocionální podpory, respektu, úcty projevované členy pracovního týmu nebo přáteli
  3. potřeby růstu – osobního růstu, vzestupu, rozvoje, mohou být uspokojeny plným využitím schopností

Potřeby nejsou rigidně hierarchické.

Formuloval frustračně regresivní a satisfakčně progresivní komponenty – na jejich základě formuloval několik podmínek a pravidel, za nichž se potřeby projevují, startují výše postavené potřeby nebo jsou kompenzovány intenzivněji působícími potřebami nižší úrovně.[1]


Vroomova teorie valence a očekávání

Sílu motivace k provádění určité činnosti ovlivňuje jednak velikost očekávání reálného dosažení cíle, jednak samotná přitažlivost, hodnota tohoto cíle. Čím je cíl přitažlivější, hodnotnější nebo atraktivnější, tím inzenzivnější úsilí bude vynaloženo k jeho dosažení.

MOTIVACE (ÚSILÍ) = EXPEKTANCE (OČEKÁVÁNÍ) X VALENCE (HODNOTA)

Valence = subjektivně vnímaná hodnota cíle Instrumentalita = proces vynaložené činnosti, pomocí níž jsou dosahovány výsledky Očekávání = subjektivní pravděpodobnost, s jakoku bude cíle dosaženo

V praxi: Pracovník bude usilovně vykonávat svou činnost, jestliže bude předpokládat, že jeho snaha povede k žádoucím výsledkům, jako jsou například vyšší plat nebo funkční postup. Jestliže je tato snaha úspěšná a pracovník dosáhne daného cíle, pak takto skutečnost příznivě ovlivní jeho další výkony.[1]

Teorie L. W. Portera a E. Lawlera

Shodě jako Vroom – Hodnota cíle nebo odměny a subjektivně vnímaná míra pravděpodobnosti, s níž je možné dosažení cíle, vede k vynaložení určitého úsilí (síly nebo motivace).

Úsilí závislé na tom, jak jedinec vnímá svoji profesionální roli a na jeho schopnostech.

Odměny determinují spokojenost pracovníka.

Porter lawler model.jpg

Obrázek: Rymeš, str. 105[1]

Teorie spravedlnosti J. S. Adamse

Opírá se o Festingerovu teorii kognitivní disonance.

Založena na principu sociálního sorvnávání pracovníků ve skupinách.

Pracovník se jako člen týmu srovnává s ostatními pracovníky. Posuzuje svou námahu, pracovní úsilí a své dosažené výsledky v podobě uznání, prémií a pod. s úsilím a dosaženými zisky ostatních spolupracovníků. Výsledkem je subjektivní dojem spravedlnosti / nespravedlnosti.

Mohou vzniknout tři situace subjektivního dojmu nadhodnocení, podhodnocení a spravedlnosti.

Teorie spravedlnosti adams.jpg

Obrázek: Rymeš, str. 105

Např. Má-li pracovník dojem, že jeho vklad do práce je větší než u ostatních a výsledný efekt nižší → vzniká motiv k odstranění nerovnosti upravením pracovního úsilí. Pociťovaná nespravedlnost se může promítnout do snížení výkonnosti a do vztahů na pracovišti.[1]

Teorie Lathama a Locka

Vychází z předpokladu, že motivace a dosahovaný výkon pracovníků je vyšší, pokud jsou jim stanoveny specifické cíle tak, že jsou:

  • obtížné, ale přijatelné
  • existuje zpětná vazba poskytující potřebné informace o postupu, kvalitě práce apod.
  • pracovníci participují na stanovení cílů a souhlasí s nimi

Důležitý mechanismus – vnitřní závazek.

V praxi je teorie propojena s Armstrongovou koncepcí řízení podle cílů.[1]


Teorie pracovní motivace D. McGregora

Jedná se o typologii pracovníků. Rozdíl mezi nimi je v:

  • přístupu k práci
  • pracovním chování
  • ovlivňováním pracovního úsilí

Typy:

  • X: nerad pracuje, práci se snaží vyhýbat. Dělá jen nejnutnější, nelze očekávat větší aktivitu a přemýšlení nad prací. Musí být k práci veden, podněcován odměnou nebo trestem a být pod kontrolou.
  • Y: vlastní přirozená aktivita, vynalézavost, tvořivost, ochota přijímat odpovědnost a identifikace s cíli pracovní skupiny nebo organizace. Ovlivňování takového jedince je zaměřeno na povzbuzování samostatnou prací, pozitivním oceňováním výsledků, vytvářením příležitostí pro jeho osobní růst.[1]

Podstata motivačních programů v organizacích

  1. ↑ 1,00 1,01 1,02 1,03 1,04 1,05 1,06 1,07 1,08 1,09 1,10 1,11 Rymeš, M. (2003). In: Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum.
Citováno z „https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Motivace_k_pracovním_činnosti_–_terminologické_vymezení,_přehled_teoretických_přístupů_k_pracovní_motivaci;_podstata_motivačních_programů_v_organizacích.&oldid=37240“