Analýza pracovní činnosti - východiska a cíle analýzy práce, zaměření této analýzy a význam profesiografické metody.

Vymezení

Jde o popis činností spojených s popisem pracovního místa, pracovních funkcí a se stanovením požadavků na výkon určité profese i na osobnost člověka i popis podmínek, za nichž má být vykonávána. Metoda zabývající se tradičně rozborem jednotlivých profesí, pracovních míst a pracovních funkcí, tj. metoda pro získávání systematických poznatků s komplexem poznatků z oblasti psychologie, sociologie, pedagogiky, fyziologie i ekonomie.

Profesiografii je možno chápat jako souhrnné označení rozmanitých metod a metodických přístupů zaměřených na zkoumání a rozbor určité profese, na poznání jejích psychologicky významných charakteristik.

Profesiografie je metoda zabývající se rozborem profesí v organizaci.Jde o jakousi inventuru úkolů, vazeb, odpovědností, a podmínek spojených s pracovní funkcí a vzájemných vazeb mezi pracovními funkcemi v kontextu celé organizace.

• Má schopnost dívat se na problematiku zaměstnávání lidí, resp. jejich funkčního zařazení v organizaci, z obou hledisek – z hlediska organizace i z hlediska konkrétní pracovní funkce a pracovního místa.
• Poskytuje pohled na pracovníka, jeho organizační, funkční i pracovní zařazení jako na komplex požadavků na jedince, který se v příslušné pracovní funkcí nachází.
• Základním a významným nástrojem výkonu řídicí a personální práce v organizaci i strategického a operativního rozhodování.
• Popis prováděn dle předem připravených klasifikačních hledisek – kritérií, zpravidla nazývaných profesiografická schémata, resp. profesiogramy.
• Výsledkem pohledu na pracovní výkon v pracovní funkci by měl být profesiogram, tzn. strukturovaný zápis požadavků a popis podmínek, za kterých bude konkrétní pracovní funkce vykonávána, včetně popisu standardů pracovního chování konkrétního pracovníka a způsobu, jak bude za svůj výkon hodnocen, odměňován a jak bude postaráno o jeho celkový rozvoj v organizaci, v kontextu s tím, jak intenzivně, kvalitně a rychle musí ve funkci pracovat.
• Využívání metody výhodné proto, že při popisování požadavků lze průběžně analyzovat, modelovat, stanovovat a popisovat kritéria pro posuzování celého komplexu požadavků na výkon konkrétní pracovní funkce a její organizační a technologické začlenění.
• Profesiografie dává možnost kvalitně posuzovat stávající pracovní funkce a zároveň vytvářet pracovní funkce nové.
• Profil pracovní funkce, resp. její profesiogram musí jasně deklarovat požadavky na pracovní i osobnostní kompetence zaměstnance, na jeho organizační začlenění, aby se předešlo špatné volbě nového zaměstnance.

Psychologické aspekty profesiografie

• Psychologická východiska profesiografie se odvíjejí právě od požadavků na pracovní výkon jedince, na jeho mentální kapacitu, zkušenosti a ochotu spolupracovat s ostatními.
• Skrze profesiografii lze zachytit komplex vnějších i vnitřních činitelů a jejich vliv na pracovníka i organizaci.
• Psychologické poznatky – více se dotýkají vnitřních činitelů – chování, výkonnosti, osobnostního profilu.
• Sociologické poznatky – vnější činitelé - sociální aspekty práce jedince v sociálním systému – schopnost spolupracovat, pracovní a lidské postoje a hodnoty, schopnosti organizace uspořádat, koordinovat, vytvářet pracovní, resp. sociální vztahy, a zajišťovat jejich propojení s technologickými požadavky a podmínkami.
• V souvislosti s pracovním zařazením jedince je nutné mít vždy na paměti, že je to člověk se všemi svými tělesnými, duševními znaky a vlastnostmi, tzn. je třeba brát zřetel na jeho individualitu – charakter.

Osobnost z hlediska profesiografie

• Moderní management vnímá pracovníky v organizaci jako základ své konkurenceschopnosti.
• Jednotliví pracovníci se stávají nositeli know-how organizace.
• Pokud se zabýváme způsobilostí pracovníka pro výkon pracovní funkce, pak nás musí zajímat struktura jeho osobnosti, lidská i profesní kompetentnost, pracovní zkušenosti a jak vše konvenuje s pracovní funkcí, na kterou by měl být zařazen.
• Podstatný je obsah samotné práce, i všechny pracovní činnosti, komunikační a sociální vazby s ní spojené ve srovnání s osobností pracovníka, včetně standardů práce, norem chování pracovníka a požadavků na jeho vzdělanostní profil.
• Osobností se pro účely profesiografie rozumí konkrétní člověk se svými psychickými, fyzickými a sociálními vlastnostmi.
• Z obecného hlediska nás zajímá:

• jaké jsou vlohy a schopnosti
• co člověk chce
• jaký člověk je
• genetické dispozice
• vědomosti, dovednosti, návyky
• pracovní i lidské zkušenosti
• vnitřní pohnuty, postoje
• potřeby přání, ideály, sociální návyky
• morálně volní vlastnosti, sociální vývoj, temperament, charakter

Související pojmy

• Pracovní činnost lidé vykonávají v určitém, zcela konkrétním pracovním zařazení.
• Povolání = počáteční nebo základní pracovní odbornost člověka.
• Zaměstnání = současné nebo poslední pracovní zařazení člověka.
• Pracovní funkce = vymezuje konkrétní zařazení pracovníka v organizační struktuře pracovišť podniku.
• Profese = představuje určitý speciální úsek pracovní činnosti, druh pracovní činnosti, který vyžaduje specifickou přípravu a zahrnuje konkrétní soubor nezbytných vědomostí, dovedností, specializovaných činností (úkolů). V profesi obvykle přesně stanoveny požadavky na vzdělání a délku praxe v daném oboru.
• Pracovní postup určuje časovou a prostorovou následnost vzájemného působení pracovníků, zařízení, pracovních předmětů, energie a informací, tedy řeší v podstatě problém, kdy, kdy, kdo a co bude dělat. V užším smyslu – způsob provedení jednotlivé operace.

Pracovní činnost

Pracovní činnost svou podstatou představuje cílevědomé, systematické a záměřné působení na vnější svět. Jejím prostřednictvím člověk získává nezbytné prostředky k zajištění své indviduální i druhové existence. V procesu společenské práce se tvoří hodnoty. Současně však práce aktivně formuje a rozvíjí psychiku člověka a jeho osobnost.Pracovní činnost – komplexní, velmi složitý, různorodý, dynamický celek.

Pozornost bývá obvykle zaměřena na následující členění:

• podle složitosti
• podle rozložení na jednotlivé etapy
• podle převažující náročnosti

Dle složitosti Práce předmětná nebo taková, u níž jsou postižitelné vnější znaky.

• a) pohyb – základem pohybu akce svalu. Řízení pohybu zpravidla bezděčné.
• b) úkon – např. přitažení dílce šroubem při montáži. Vyloučení kontroly cvikem a opakováním – stane se pak automatismem.
• c) operace – např. hoblování prkna, mytí okna Příprava, průběh, kontrola operace pod vědomou kontrolou. Vyžaduje osvojené dovednosti a získanou pracovní zkušenost.

Dle etap:

• a) Plánování, příprava.
• b) Vynakládání síly, energie.
• c) Provádění speciálních pracovních operací.
• d) Kontrola průběhu činnosti.
• e) Kontrola výsledků činnosti.

Dle převažující náročnosti:

• a) Práce převážně svalová. Namáhavost lze vyjádřit velikostí energetické spotřeby.
• b) Práce převážně smyslová. Namáhavost – zjišťování změn v neuropsychických procesech a vlastnostech – např. změny v činnosti smyslových orgánů, poruchy koordinace pohybů, změny v koncentraci či trvalosti pozornosti, projevy snížené emocionální stability apod.
• c) Práce převážně duševní. Vázáno na vyšší psychické funkce – hl. myšlení, rozhodování. Vyžaduje silnou koncentraci pozornosti, vysokou odolnost vůči neuropsychické zátěži, značné volní úsilí, dodržování pevného pracovního režimu – namáhavost zjistíme nepříznivými změnami v těchto oblastech.
• d) Práce vykonávaná převážně ve styku s lidmi. Zatěžuje smyslové (neuropsychické) i vyšší psychické procesy. Nároky na vyšší míru rozvinutosti osobnosti pracovníka. Namáhavost se projevuje nespecifickými formami – nepříznivé změny v činnostních i osobnostních charakteristikách pracovníků, poruchy v jednání lidí na pracovišti, mimo ně, poruchy jejich osobnosti.

Pracovní činnost je možné analyzovat i z hlediska jejího obsahu v rámci konkrétních profesí, což následně umožňuje jednak racionalizační či optimalizační úpravy v oblasti práce, jednak poskytuje kritéria pro práci s lidmi.

Zdroje informací o pracovních místech

• pracovník na dané pozici
• školení a zkušení pozorovatelé
• bezprostřední nadřízený místa
• specialisté na analýzu pracovních míst
• nezávislý odborník
• spolupracovníci či podřízení místa
• další odborníci, např. techničtí experti
• písemná dokumentace k danému místu

Metody analýzy pracovních míst

Metodologicky se profesiografie odkazuje především na psychologii a sociologii, nicméně využívá i řadu poznatků z pedagogiky.

Kritéria pro výběr metody:

• účel využití analýzy
• efektivnost při získávání potřebných údajů
• stupeň odbornosti potřebný ke zpracování analýzy
• dosažitelnost zdrojů
• čas pro realizaci

Metody rozboru postupu: postupové diagramy,grafy, schémata

Metody časové analýzy pracovního postupu: Ganttův diagram. Umožňují zjistit a snížit rozsah prostojů, chyb, zásob, zbytečné spotřeby času a naopak zvýšit využití zdrojů a napomáhají k tomu, že jsou jednotlivé pracovní úkoly a dílčí činnosti dokončovány včas.

Síťová analýza: Grafická metoda znázornění částí, které tvoří systém, a vazeb, které jsou mezi těmito částmi. K plánování a řízení časového průběhu složitých činností.

Rozhovory: stávající či bývalí pracovníci, nadřízení apod. Otázky se týkají:

• míry dozoru nadřízeného, míry svěřené odpovědnosti
• typických problémů
• relativní obtížnosti úkolů
• odborné přípravy, požadovaných dovedností

Dotazníky: při analýze většího počtu pracovních míst. Výsledky závislé na ochotě a schopnostech pracovníků písemně se vyjadřovat o své práci.

Pozorování: časově náročné, problematické u složitých činností.

Kontrolní seznamy, hodnotící stupnice: množství činností a pracovníci označují ty, které jsou součástí jejich práce. Existují všeobecně zaměřené seznamy, např. PAQ – Position Analysis Questionare.

Popisy prac. místa prováděné pracovníkem, který na daném místě pracuje. – Např. z deníků, záznamů – instrukce, aby popsali každou hodinu typického pracovního dne, aktivity v určitém období.

Metoda hierarchické analýzy úkolů: rozkládá pracovní místa či oblasti práce do hierarchické soustavy úkolů. podúkolů, postupů.

Funkční analýza pracovního místa: standardizované popisy činností, odpovědností a požadavků pracovního místa, na jejichž základě se vytváří obraz obsahu práce na daném místě.

Metoda PAQ: 6 kategorií, posuzovány z hlediska míry používání při dané práci. Odpovědi se volí na škále od N (nepřipadá v úvahu), nepatrný, příležitostný, průměrný, významný, velmi významný. Kategoriemi jsou:

• informační vstupy – kde a jak dostává pracovník info
• duševní procesy – myšlení, rozhodování, plánování, organizování apod. nezbytné pro výkon práce
• fyzické činnosti – i nástroje, stroje, prostředky používané
• vztahy s ostatními lidmi
• pracovní prostředí – i pracovní doba a režim
• jiné souvislosti a charakteristiky – např. způsob odměňování, odpovědnost, požadavky na pracovníka

Metoda MPDQ – Management Position Description Questionnaire: Pro analýzu manažerských pracovních míst. 208 položek týkající se manažerské odpovědnosti, pravomocí, požadavků na pracovníka a jiných charakteristik pracovních funkcí.

• plánování strategií
• koordinace s ostatními útvary
• odpovědnost
• vztahy k veřejnosti
• autonomie činnosti
• schvalování finančních prostředků
• vedení a kontrola pracovníků
• složitost práce, stres
• zvýšená finanční odpovědnost
• široká odpovědnost v oblasti personální práce
• atd.

Metoda Hay-Purves (Factor Guide Chart-Profile Method): Pro analýzu manažerů. Tři faktory práce:

• znalosti
• řešení problémů
• zodpovědnost
• + pracovní podmínky (doplňuje se u některých pracovních míst)

Metoda AET (Arbeitwissenschaftliches Erhebungsverfahren zur Taetigkeitsanalyse): Zahrnuje soubor otázek týkajících se pracovních úkolů a podmínek práce a pracovníka na tomto místě.