Pracovní motivace

• skupiny teorií motivace:

1. teorie vysvětlující, co člověka motivuje k práci
2. teorie zaměřené na průběh motivačního procesu

Teorie vysvětlující, co člověka motivuje k práci

Maslowova teorie hierarchie potřeb

1. fyziologické potřeby
2. potřeby bezpečí
3. sociální potřeby
4. potřeba uznání
5. potřeba seberealizace – nejvýše

• postupné uspokojování potřeb – jako první musí být uspokojeny potřeby na nižších stupních
• potřeba seberealizace nemusí být naplněna nikdy

Alderferova teorie tří kategorií potřeb - teorie ERG

• modifikace hierarchie potřeb Maslowa
• tři úrovně potřeb:

1. E = existence - základní lidské potřeby
2. R = relations - mezilidské vztahy a spolupráce
3. G = growth - další osobní, profesní rozvoj

• podobně jako Maslow uvádí, že nejdříve musí být uspokojeny základní potřeby, netrvá ale na hierarchii ostatních potřeb

Herzbergova dvoufaktorová teorie potřeb

• vychází ze zkoumání příčin spokojenosti a nespokojenosti
• dospěl k závěru, že pracovní spokojenost ovlivňují dvě zásadně odlišné skupiny faktorů:

1. hygienické faktory (dissatisfaktory)
2. motivátory (satisfaktory)

Hygienické faktory

• vztahují se k vnějšímu (pracovnímu) prostředí
• politika organizace a vedení, kontrola, plat, mezilidské vztahy, pracovní podmínky
• nepřítomnost či nízká kvalita hygienických faktorů je zdrojem nespokojenosti, zatímco jejich přítomnost nemá přímý vliv na spokojenost, vede ke stavu definovanému jako ne-nespokojenost

Motivátory

• vnitřní motivační faktory, které určují vztah člověka k práci
• úspěch, uznání, práci samotnou, odpovědnost, možnost postupu
• pokud jsou tyto faktory v žádoucí kvalitě, jsou zdrojem pracovní spokojenosti a motivace
• jejich nepřítomnost či nedostatečná kvalita vedou k tomu, že pracovník není

Teorie D. McClellanda

• rozlišuje tři druhy potřeb:

1. potřebu výkonu (úspěchu)
2. potřebu spojenectví
3. potřebu moci

Teorie zaměřené na průběh motivačního procesu

Vroomova teorie očekávání

• vyjadřuje motivaci jako vztah tří proměnných:

1. valence
2. očekávání
3. instrumentality

• valence = subjektivně vnímaná hodnota cíle
• očekávání = subjektivní pravděpodobnost dosažení cíle
• instrumentalita zahrnuje proces vynaložené činnosti
• čím víc je pro nás cíl subjektivně přitažlivější a zároveň čím víc věříme, že se nám podaří cíle dosáhnout, tím usilovněji budeme svoji činnost vykonávat

Teorie L.W. Portera a E. E. Lawlera

hodnota cíle + vnímaná pravděpodobnost úspěchu --> schopnosti a vnímaná role --> výkon --> odměny --> spokojenost

Adamsova teorie ekvity (spravedlnosti)

• pracovník porovnává své úsilí a svou výši odměn s úsilím a odměnou svých spolupracovníků na srovnatelných pracovních pozicích
• pocit spravedlnosti, pokud je s ním zacházeno stejně jako s jeho referenční skupinou
• pokud jsou ostatní zaměstnanci v podobné pracovní pozici odměňování lépe nebo vynakládají méně úsilí a přitom dosahují stejných odměn, převáží demotivující pocit nespravedlnosti

Teorie Lathama a Locka

• motivace a výkon pracovníků jsou vyšší, pokud jsou jim stanoveny cíle:
• obtížnější, ale přijatelné
• existuje zpětná vazba o postupu
• souhlasí s cíli

McGregorova teorie

• stojí mimo oba hlavní proudy teorií pracovní motivace (typologie pracovníků)
• typ X – nerad pracuje, vyhýbá se práci, musí být kontrolován, podněcován k práci, důležité jsou pro něj odměna a trest
• typ Y – přirozeně sám aktivní, tvořivý, ochotný přijmout odpovědnost, třeba mu dávat prostor, volnost, důvěru, pozitivně ho stimulovat

Motivace k práci v organizacích

• zdroje pracovního jednání člověka

1. vnitřní motivace (potřeby, zájmy, hodnoty)
2. vnější vlivy (stimuly)

• motiv – zdroj energie, dává jednání směr
• motiv = vnitřní dispozice, působí jako zdroj energie a akcelerátor
• stimuly = vnější pobídky, dá se jimi měnit a podněcovat pracovní jednání
• mohou to být odměny nebo sankce:

1. peněžní odměna
2. pracovní hodnocení
3. pracovní podmínky
4. hodnocení skupinou
5. porovnání svého výkonu s druhými
6. sociální výhody