31. Předmět a vývoj personální psychologie

Personální psychologie je jednou z aplikovaných oblastí psychologie práce a organizace. Zabývá se všemi aspekty, které vyplývají z individuálních rozdílů mezi lidmi a projevují se v pracovní činnosti. Problémy, kterými se personální psychologie zabývá, lze rozdělit do dvou skupin:

• Analýza pracovních činností, výběr uchazečů, výcvik pracovníků, hodnocení pracovníků a ovlivňování jejich výkonnosti.
• Pracovní morálka, pracovní spokojenost, personální poradenství, vedení pracovníků.

Konkrétní témata, která se týkají personální psychologie, jsou:

• Výběr pracovníků a tvorba pracovní skupiny.
• Psychodiagnostika – pracovní pohovor, výkonové testy, assessment centrum, analýza dokumentace ad.
• Motivace a hodnocení pracovníků.
• Pracovní kariéra a rozvoj.
• Pracovní podmínky a péče o pracovníky – zátěž a stres, psychohygiena na pracovišti, psychologické příčiny absence a fluktuace.
• Specifická témata jako psychopatologie na pracovišti, gender problematika, práce v multikulturním prostředí aj.

Personální psychologie má blízko k dalším psychologickým disciplínám, především k pedagogické psychologii (učení, osvojování vědomostí a dovedností), psychologii osobnosti (schopnosti) a psychometrii (konstrukce a validizace diagnostických nástrojů).

Historie oboru

Personální psychologie má historické kořeny v diferenciální psychologii, která se začala rozvíjet na přelomu 19. a 20. století. Podstatou diferenciální psychologie je zájem o identifikaci, popis a měření interindividuálních odlišností.

Rozvoj personální psychologie coby svébytné disciplíny nastává počátkem 20. století. Za zakladatele oboru jsou považováni:

Walter Dill Scott (1869 – 1955), americký psycholog, který psychologické poznatky prakticky aplikoval v procesu výběru zaměstnanců a také v tvorbě reklamy. V období 1. světové války ovlivňoval způsob výběrových procedur v armádě.

Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915), americký strojní inženýr v Midvale Steel Works, který prosazoval principy vědeckého řízení na pracovišti – tzv. taylorismus. Ten spočíval v technokratickém plánování úloh a úkonů práce na bázi vědeckých zjištění a studií. Taylor prosazoval přísný dohled nad pracovníky, hierarchizaci plnění pracovních úkonů a jasně definované a řízené osvojování dovedností potřebných pro výkon dané práce.

Hugo Münsterberg (1863 – 1916), německo-americký psycholog považovaný za „otce psychotechniky“. Psychotechnika coby nástroj pro psychologický výběr pracovníků pro různá povolání a jejich výcvik a výuku byla významným směrem v pracovní psychologii zejména v první polovině 20. století. V období mezi světovými válkami existovaly desítky psychotechnických pracovišť především v Německu, západní Evropě a SSSR.

K dalšímu rozvoji především na poli vývoje a aplikace diagnostických nástrojů personální psychologie došlo během 1. světové války. Pro výběr a evaluaci rekrutů americké armády byly zkonstruovány testy Army alfa (pro gramotné anglické rodilé mluvčí) a Army beta (pro negramotné a mající jiný mateřský jazyk) hodnotící mentální a emoční úroveň vojáků. Na vývoji testů se podíleli především psychologové Robert Yerkes a William Stern.

V průběhu 2. světové války dochází k dalšímu rozvíjení diagnostických metod a nástrojů k posuzování schopností vojáků a jejich psychické odolnosti. Tyto metody se následně přenášejí do civilního sektoru.

Od 50. let se pro psychologii práce a organizace, která se zabývá zejména personálním výběrem, diferenciací a výcvikem zaměstnanců ujímá název personální psychologie (v USA také jako psychologie průmyslu a organizace).

Od 70. let jsou poznatky personální psychologie stále těsněji propojovány se systémem fungování organizace. V této době nabývají na důležitosti oblasti personální psychologie jako řízení lidských zdrojů a personální management. (Rymeš).

Berg, Dutton a Wrzesniewski (2013) jmenují některé zásadní změny, ke kterým v pracovním procesu došlo v uplynulých dekádách:

• Od stability ke kontinuální změně.
• Od monokultury k diverzitě.
• Vertikální hierarchie organizační kultury je nahrazována horizontální hierarchií.
• Externí kontrola a supervize je nahrazována sebekontrolou a sebeposilováním zaměstnanců.
• Závislost na organizaci je nahrazována zodpovědností zaměstnanců.
• Fixní pracovní náplň je nahrazováno více fluentní náplní.
• Fyzická náročnost práce je střídána emoční a mentální náročností práce.
• Individuální práce je nahrazována týmovou prací.

Systém personálního řízení

Poznatky personální psychologie jsou obvykle využívány v určité organizaci jako součást personálního řízení zaměstnanců, nejde tedy o izolované odborné aktivity. Použitelnost poznatků personální psychologie závisí na komplexnosti systému práce s lidmi a řízení organizace jako takové (Novák a kol., 1992).

Obecně lze personální činností obsahující psychologické aspekty rozdělit do 3 skupin (Rymeš):

• Získávání pracovníků – kam řadíme vyhledávání a nábor, výběr a přijímání, rozmisťování, zařazování a adaptaci pracovníků.
• Personální rozvoj – kam patří výchova a vzdělávání, hodnocení a motivace pracovníků, rozvoj kariéry, personální poradenství.
• Mobilita pracovníků – odchody a uvolňování pracovníků.

Vybraná témata z personální psychologie

Níže je uveden orientační přehled některých z témat, kterým se personální psychologie věnuje.

Výběr a nábor nových zaměstnanců (recruitment)

Je procesem výběru nových zaměstnanců na pozice v rámci organizace. Obecnou strukturu recruitmentu tvoří: (dle Pospíchal, M.)

• Zadání profilu hledaného pracovníka externí agentuře / interním personálním odborníkům.
• Cílené oslovení či plošná inzerce k oslovení potenciálních kandidátů. Stále oblíbenějším prostředkem oslovování jsou sociální sítě (Adams, 2013).
• Na základě vzniklé skupiny kandidátů dochází k předvýběru uchazečů, zpravidla na bázi prostudování životopisů, které zaslali.
• Pohovor – testování – assessment centra. Základní zájmem personalisty při posuzování potenciálního budoucího zaměstnance je:
  • Co člověk umí? – jak může přispět organizaci.
  • Jak moc chce? – jak je motivovaný.
  • Jaký člověk je? – osobnostní charakteristiky (vhodnost pro práci v týmu apod.).

• Finální výběr zaměstnance, provedený zpravidla vedoucích managementem.