31. Předmět a vývoj personální psychologie

Verze z 17. 10. 2019, 10:50, kterou vytvořil Tadeas.Janda (diskuse | příspěvky)

Personální psychologie je jednou z aplikovaných oblastí psychologie práce a organizace. Zabývá se všemi aspekty, které vyplývají z individuálních rozdílů mezi lidmi a projevují se v pracovní činnosti. Problémy, kterými se personální psychologie zabývá, lze rozdělit do dvou skupin:[1]

  • Analýza pracovních činností, výběr uchazečů, výcvik pracovníků, hodnocení pracovníků a ovlivňování jejich výkonnosti.
  • Pracovní morálka, pracovní spokojenost, personální poradenství, vedení pracovníků.

Konkrétní témata, která se týkají personální psychologie, jsou:

  • Výběr pracovníků a tvorba pracovní skupiny.
  • Psychodiagnostika – pracovní pohovor, výkonové testy, assessment centrum, analýza dokumentace ad.
  • Motivace a hodnocení pracovníků.
  • Pracovní kariéra a rozvoj.
  • Pracovní podmínky a péče o pracovníky – zátěž a stres, psychohygiena na pracovišti, psychologické příčiny absence a fluktuace.
  • Specifická témata jako psychopatologie na pracovišti, gender problematika, práce v multikulturním prostředí aj.

Personální psychologie má blízko k dalším psychologickým disciplínám, především k pedagogické psychologii (učení, osvojování vědomostí a dovedností), psychologii osobnosti (schopnosti) a psychometrii (konstrukce a validizace diagnostických nástrojů).

Historie oboru

Personální psychologie má historické kořeny v diferenciální psychologii, která se začala rozvíjet na přelomu 19. a 20. století. Podstatou diferenciální psychologie je zájem o identifikaci, popis a měření interindividuálních odlišností.

Rozvoj personální psychologie coby svébytné disciplíny nastává počátkem 20. století. Za zakladatele oboru jsou považováni:[1]

Walter Dill Scott (1869 – 1955), americký psycholog, který psychologické poznatky prakticky aplikoval v procesu výběru zaměstnanců a také v tvorbě reklamy. V období 1. světové války ovlivňoval způsob výběrových procedur v armádě.

Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915), americký strojní inženýr v Midvale Steel Works, který prosazoval principy vědeckého řízení na pracovišti – tzv. taylorismus. Ten spočíval v technokratickém plánování úloh a úkonů práce na bázi vědeckých zjištění a studií. Taylor prosazoval přísný dohled nad pracovníky, hierarchizaci plnění pracovních úkonů a jasně definované a řízené osvojování dovedností potřebných pro výkon dané práce.

Hugo Münsterberg (1863 – 1916), německo-americký psycholog považovaný za „otce psychotechniky“. Psychotechnika coby nástroj pro psychologický výběr pracovníků pro různá povolání a jejich výcvik a výuku byla významným směrem v pracovní psychologii zejména v první polovině 20. století. V období mezi světovými válkami existovaly desítky psychotechnických pracovišť především v Německu, západní Evropě a SSSR.

K dalšímu rozvoji především na poli vývoje a aplikace diagnostických nástrojů personální psychologie došlo během 1. světové války. Pro výběr a evaluaci rekrutů americké armády byly zkonstruovány testy Army alfa (pro gramotné anglické rodilé mluvčí) a Army beta (pro negramotné a mající jiný mateřský jazyk) hodnotící mentální a emoční úroveň vojáků. Na vývoji testů se podíleli především psychologové Robert Yerkes a William Stern.

V průběhu 2. světové války dochází k dalšímu rozvíjení diagnostických metod a nástrojů k posuzování schopností vojáků a jejich psychické odolnosti. Tyto metody se následně přenášejí do civilního sektoru.

Od 50. let se pro psychologii práce a organizace, která se zabývá zejména personálním výběrem, diferenciací a výcvikem zaměstnanců ujímá název personální psychologie (v USA také jako psychologie průmyslu a organizace).

Od 70. let jsou poznatky personální psychologie stále těsněji propojovány se systémem fungování organizace. V této době nabývají na důležitosti oblasti personální psychologie jako řízení lidských zdrojů a personální management. (Rymeš).

Berg, Dutton a Wrzesniewski (2013)[2] jmenují některé zásadní změny, ke kterým v pracovním procesu došlo v uplynulých dekádách:

  • Od stability ke kontinuální změně.
  • Od monokultury k diverzitě.
  • Vertikální hierarchie organizační kultury je nahrazována horizontální hierarchií.
  • Externí kontrola a supervize je nahrazována sebekontrolou a sebeposilováním zaměstnanců.
  • Závislost na organizaci je nahrazována zodpovědností zaměstnanců.
  • Fixní pracovní náplň je nahrazováno více fluentní náplní.
  • Fyzická náročnost práce je střídána emoční a mentální náročností práce.
  • Individuální práce je nahrazována týmovou prací.

Systém personálního řízení

Poznatky personální psychologie jsou obvykle využívány v určité organizaci jako součást personálního řízení zaměstnanců, nejde tedy o izolované odborné aktivity. Použitelnost poznatků personální psychologie závisí na komplexnosti systému práce s lidmi a řízení organizace jako takové (Novák a kol., 1992).

Obecně lze personální činností obsahující psychologické aspekty rozdělit do 3 skupin:[1]

  • Získávání pracovníků – kam řadíme vyhledávání a nábor, výběr a přijímání, rozmisťování, zařazování a adaptaci pracovníků.
  • Personální rozvoj – kam patří výchova a vzdělávání, hodnocení a motivace pracovníků, rozvoj kariéry, personální poradenství.
  • Mobilita pracovníků – odchody a uvolňování pracovníků.

Vybraná témata z personální psychologie

Níže je uveden orientační přehled některých z témat, kterým se personální psychologie věnuje.

Výběr a nábor nových zaměstnanců (recruitment)

Je procesem výběru nových zaměstnanců na pozice v rámci organizace. Obecnou strukturu recruitmentu tvoří (dle Pospíchal, M.):

  • Zadání profilu hledaného pracovníka externí agentuře / interním personálním odborníkům.
  • Cílené oslovení či plošná inzerce k oslovení potenciálních kandidátů. Stále oblíbenějším prostředkem oslovování jsou sociální sítě (Adams, 2013)[3].
  • Na základě vzniklé skupiny kandidátů dochází k předvýběru uchazečů, zpravidla na bázi prostudování životopisů, které zaslali.
  • Pohovor – testování – assessment centra. Základní zájmem personalisty při posuzování potenciálního budoucího zaměstnance je:
    • Co člověk umí? – jak může přispět organizaci.
    • Jak moc chce? – jak je motivovaný.
    • Jaký člověk je? – osobnostní charakteristiky (vhodnost pro práci v týmu apod.).
  • Finální výběr zaměstnance.

Engagement a vyhoření

Anglickým pojmem engagement se rozumí angažovanost pracovníka a jeho zaujetí pro pracovní činnost, kterou vykonává. Na rozdíl od workoholismu (patologické přetěžování v práci a fixace na ni) se vyznačuje jistou vazbou k pracovní činnosti, zaměřením na podporu z okolí a snahou o profesní i osobní růst (Virga, Van Beek, Sulea, & et al., 2019)[4].

Vyhoření (ang. burnout) je stav přetížení, únavy a ztráty pocitu smysluplnosti při vykonávání pracovní činnosti. K měření stavu vyhoření slouží např. Maslachův inventář vyhoření[5], který zjišťuje pocity přetížení, míru cynismu vůči práci (resp. lhostejnost) a úroveň profesní účinnosti (spokojenost se současnými i minulými úspěchy, důvěra v sebe sama).

Pracovní zátěž

Zátěž (ang. stress, load) je chápána jako individuální jev, který vzniká v důsledku nesouladu požadavků práce, nároků pracovní činnosti a stavu člověka / zaměstnance. Psychickou zátěž rozlišujeme na 3 úrovních:

  • Senzorická zátěž – vyvolaná nepříznivými fyzikálními vlivy na pracovišti (světlo, hluk).
  • Mentální zátěž – přetížení v důsledku náročnosti plněných úloh / jejich množství.
  • Emoční zátěž – spojená často se vztahy v pracovní skupině.

Mezi teoretické koncepty a modely zátěže významné v pracovním prostředí řadíme mj.:

Life Changing Units (Holmes & Rahe, 1967)[6]

Model zahrnuje 43 stresujících životních událostí, kterým je přiřazena určitá bodová váha. Při dosažení určitého počtu bodů ve vymezeném časovém rámci (uplynulý rok) významně hrozí rozvoj somatického onemocnění. Nejvýše bodovanou položkou je úmrtí partnera (100), dále zde nalezneme položky jako rozvod (73), těhotenství (40), odchod do důchodu (45) nebo změny ve finančním stavu (38).

Pojetí M. Frankenhauserové (Lundberg, Mardberg, & Frankenhauser, 1994)[7]

Dle tohoto pojetí je celkový životní stres vedlejším produktem všech vlivů v prostředí člověka. Zdůrazňuje, že často hrajeme řadu rolí v našem životě a každá z těchto rolí může vyžadovat jedinečnou adaptaci ve své části, například role pracující matky (pracovní stres, rodičovský stres, péče o domácnost, …).

Typy osobností A a B (Friedman & Rosenman, 1959)[8]

Dle této teorie existují dva základní osobnostní typy chování – A a B. Osobnosti typu A se projevují netrpělivostí, chronickým pocitem časové tísně, přehnanou soutěživostí a agresivním úsilím o dosažení cílů. Významně více než osobnosti typu B, které představují přesný opak, jsou osobnosti typu A náchylné k ischemické chorobě srdeční. Pojetí osobnosti typu A a B byla věnována značná výzkumná pozornost a dílčí předpoklady teorie byly podpořeny.

Externí zdroj

Informace v tomto článku vychází z přednášek a prezentací doc. PhDr. Milana Rymeše, CSc. v povinném předmětu "Psychologie práce a organizace" na KPS FF UK. Dále vychází z přednášek a prezentací PhDr. Ing. Martina Pospíchala v povinném předmětu "Personální psychologie" na KPS FF UK.

Odkazy

Reference

Literatura

Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., & Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum.

  1. ↑ 1,0 1,1 1,2 Štikar, J., Rameš, M., Riegel, K., & Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum.
  2. ↑ Berg, J.M., Dutton, J.E., & Wrzesniewski, A. (2013). Job crafting and meaningful work. Purpose and meaning in the workplace. 81(104).
  3. ↑ Adams, J. (2011). More Employers Using Social Media to Hunt for Talent. Forbes.
  4. ↑ Virga, D., Van Beek, I., Sulea, C., Schaufeli, W.B., & Taris, T.W. (2019). Attachment styles and employee performance: The mediating role of burnout. The Journal of Psychology: Interdisciplinary and Applied. 153, 383-401.
  5. ↑ Maslach, C., Jackson, S.E., Leiter, M.P., Schaufeli, W.B., & Schwab, R.L. (1986). Maslach burnout inventory. Vol. 21, pp. 3463-3464. Palo Alto, CA: Consulting psychologist press.
  6. ↑ Holmes, T.H., & Rahe, R.H. (1967). The Social Readjustment Ratin Scale. Journal of Psychosomatic Research. 11(2), 213-218.
  7. ↑ Lundberg, U., Mardberg, B., & Frankenhauser, M. (1994). The total work load of male and female white collar workers as related to age, occupational level, and number of children. Scandinavian Journal of Psychology. 35, 315-337.
  8. ↑ Friedman, M., & Rosenman, R. (1959). Association of specific overt behaviour pattern with blood and cardiovascular findings. Journal of the American Medical Association. 169(12), 1286-1296.
Citováno z „https://wikisofia.cz/w/index.php?title=31._Předmět_a_vývoj_personální_psychologie&oldid=57971“