Pracovní spokojenost – terminologické vymezení, teorie pracovní spokojenosti, faktory ovlivňující pracovní spokojenost.

Verze z 23. 3. 2016, 10:02, kterou vytvořil Marie.Stastna (diskuse | příspěvky) (Založena nová stránka s textem „Spokojenost představuje subjektivní pocity, je individuální a významnou roli sehrávají emoce, potřeby, postoje a hodnoty člověka. <ref name="koci…“)
(rozdíl) ← Starší verze | zobrazit aktuální verzi (rozdíl) | Novější verze → (rozdíl)

Spokojenost představuje subjektivní pocity, je individuální a významnou roli sehrávají emoce, potřeby, postoje a hodnoty člověka. [1] Pracovní spokojenost můžeme chápat jako příjemný nebo pozitivní emocionální stav plynoucí z hodnocení něčí práce nebo pracovní zkušenosti. [2] Dá se takí chápat jako spokojenost zaměstnanců s prací a pracovními podmínkami. [3]

Terminologické vymezení

Pracovní spokojenost je součástí celkové životní spokojenosti. [1] Nicméně celková životní spokojenost není dána součtem jednotlivých spokojeností – pro každého jedince jsou důležité jiné elementy spokojenosti. [2]

Pracovní spokojenost se týká postojů a pocitů lidí ve vztahu k práci. Pozitivní a příznivé postoje k práci signalizují spokojenost s prací. Negativní a nepříznivé postoje k práci signalizují nespokojenost s prací. [4]

V souvislosti s pracovní spokojeností můžeme mluvit i o „well-being“ – tyto pojmy se částečně překrývají. Well-being můžeme charakterizovat jako optimální bio-psycho-sociální stav. S tím souvisí také pojem kvality pracovního života (QWL) – mít dobré nadřízené, dobré pracovní podmínky, dobrý plat a sociální výhody a zajímavou, podnětnou a užitečnou práci. [1]

Pracovní spokojenost se také dává do souvislosti s pracovní motivací. Pracovní spokojenost je důležitým předpokladem pro pracovní motivaci. [2]

Teorie pracovní spokojenosti

Jednofaktorová teorie

Spokojenost a nespokojenost vnímáme jako kontinuum – na jedné straně stojí nespokojenost a na druhé spokojenost. Jedná se o jeden jev s krajními hodnotami – takže když se snižuje spokojenost, automaticky se zvyšuje nespokojenost. Znamená to, že když jsou podmínky na pracovišti dobré, je zaměstnanec spokojený. Pokud se podmínky zhorší, je nespokojený. Mezi příznivce této teorie patří Maslow, Vroom a Stogilla. [5]

Herzbergova dvoufaktorová teorie

Dvě skupiny faktorů, které ovlivňují pracovní spokojenost či nespokojenost. 1. Motivátory (aktivují jedince k činnosti a vývoji) 2. Hygienické faktory (jejich uspokojení nevede ke spokojenosti, ale jejich neuspokojení vede k nespokojenosti) [6]

Teorie Neubergera a Allerbeckové

Spatřují podstatu pracovní spokojenosti v postojích k různým aspektům pracovní situace:

  • Moji kolegové
  • Můj nadřízený
  • Moje činnost
  • Mé pracovní podmínky
  • Organizace a její vedení
  • Možnosti mého vývoje
  • Můj plat
  • Pracovní doba
  • Zajištěné pracovní místo [1]

Faktory ovlivňující pracovní spokojenost

Úroveň pracovní spokojenosti je ovlivňována vnitřními a vnějšími motivačními faktory, kvalitou řízení, sociálními vztahy s pracovní skupinou a mírou, v jaké jsou jedinci ve své práci úspěšní nebo neúspěšní. [7]

Část pracovní nespokojenosti může být způsobena také tím, že člověk nemá svou práci rád nebo že pro něj není dostatečně zábavná. [8]

Faktory posilující pracovní spokojenost:

  • Průhledná organizační a personální politika
  • Jasné a přiměřeně určené cíle vlastní práce
  • Různorodá práce
  • Možnost vlastní kontroly nad svojí prací, tzn. Větší autonomie
  • Příležitosti využití vlastních schopností a zkušeností při práci
  • Ocenění práce a sociální pozice v organizaci a ve skupině
  • Finanční ohodnocení
  • Optimální spolupráce a mezilidské vztahy
  • Bezpečnost vykonávané práce [1]

Faktory zeslabující pracovní spokojenost:

  • Převaha nepředvídatelných vlivů na práci
  • Časový stres
  • Pracovní zátěž
  • Nereálně pracovní nároky
  • Sociální „nepohoda“ na pracovišti a špatné vztahy se spolupracovníky a nadřízeným
  • Nedostatek času na osobní a rodinný život
  • Psychosomatické důsledky práce [1]

Zdroje:

  1. ↑ 1,0 1,1 1,2 1,3 1,4 1,5 Kocianová, R. (2010). Personální činnosti a metody personální práce (Vyd. 1.). Praha: Grada. Chybná citace: Neplatná značka <ref>; název „kocianova“ použit vícekrát s různým obsahem Chybná citace: Neplatná značka <ref>; název „kocianova“ použit vícekrát s různým obsahem
  2. ↑ 2,0 2,1 2,2 Macháčková, A. (2003). Pracovní motivace a pracovní spokojenost v organizaci v oblasti služeb (Diplomová práce). Brno.
  3. ↑ Pauknerová, D. (2006). Psychologie pro ekonomy a manažery: jak snadno a účinně předcházet nedostatkům v práci (2., přeprac. a aktual. vyd.). Praha: Grada Publishing.
  4. ↑ Armstrong, M. (2007). Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy : 10. vydání (1. vyd.). Praha: Grada.
  5. ↑ Podroužková, L. (2013). Pracovní spokojenost (Bakalářská práce). České budějovice.
  6. ↑ Horská, V. (2009). Koučování ve školní praxi: nejnovější trendy a postupy : 10. vydání (Vyd. 1.). Praha: Grada.
  7. ↑ Armstrong, M. (2007). Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy : 10. vydání (1. vyd.). Praha: Grada.
  8. ↑ Urban, J. (2012). 10 kroků k vyššímu výkonu pracovníků: jak snadno a účinně předcházet nedostatkům v práci (1. vyd.). Praha: Grada.
Citováno z „https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Pracovní_spokojenost_–_terminologické_vymezení,_teorie_pracovní_spokojenosti,_faktory_ovlivňující_pracovní_spokojenost.&oldid=32794“