Analýza pracovní činnosti - východiska a cíle analýzy práce, zaměření této analýzy a význam profesiografické metody.

Vymezení

Jde o popis činností spojených s popisem pracovního místa, pracovních funkcí a se stanovením požadavků na výkon určité profese i na osobnost člověka i popis podmínek, za nichž má být vykonávána. Metoda zabývající se tradičně rozborem jednotlivých profesí, pracovních míst a pracovních funkcí, tj. metoda pro získávání systematických poznatků s komplexem poznatků z oblasti psychologie, sociologie, pedagogiky, fyziologie i ekonomie.

Profesiografii je možno chápat jako souhrnné označení rozmanitých metod a metodických přístupů zaměřených na zkoumání a rozbor určité profese, na poznání jejích psychologicky významných charakteristik.

Profesiografie je metoda zabývající se rozborem profesí v organizaci.Jde o jakousi inventuru úkolů, vazeb, odpovědností, a podmínek spojených s pracovní funkcí a vzájemných vazeb mezi pracovními funkcemi v kontextu celé organizace.

Je proces, jehož cílem je shromáždit a vyhodnotit informace o obsahu určité práce (pracovního místa) a umožňuje odlišit práci (pracovní místo) od jiných prací.

Studium průběhu a výsledků pracovní činnosti. Jde o specifickou strategii poznávání pracovníka. Podstatou – posuzování kvantity a kvality průběhu a výsledků pracovní činnosti konkrétního člověka. Rozborem možné dospět k jeho psychologickému posouzení (dovednosti, charakter apod.). Zkoumanou osobu poznáváme v jejím pracovním prostředí – ve zcela přirozených pracovních podmínkách.

• Má schopnost dívat se na problematiku zaměstnávání lidí, resp. jejich funkčního zařazení v organizaci, z obou hledisek – z hlediska organizace i z hlediska konkrétní pracovní funkce a pracovního místa.
• Poskytuje pohled na pracovníka, jeho organizační, funkční i pracovní zařazení jako na komplex požadavků na jedince, který se v příslušné pracovní funkcí nachází.
• Základním a významným nástrojem výkonu řídicí a personální práce v organizaci i strategického a operativního rozhodování.
• Popis prováděn dle předem připravených klasifikačních hledisek – kritérií, zpravidla nazývaných profesiografická schémata, resp. profesiogramy.
• Výsledkem pohledu na pracovní výkon v pracovní funkci by měl být profesiogram, tzn. strukturovaný zápis požadavků a popis podmínek, za kterých bude konkrétní pracovní funkce vykonávána, včetně popisu standardů pracovního chování konkrétního pracovníka a způsobu, jak bude za svůj výkon hodnocen, odměňován a jak bude postaráno o jeho celkový rozvoj v organizaci, v kontextu s tím, jak intenzivně, kvalitně a rychle musí ve funkci pracovat.
• Využívání metody výhodné proto, že při popisování požadavků lze průběžně analyzovat, modelovat, stanovovat a popisovat kritéria pro posuzování celého komplexu požadavků na výkon konkrétní pracovní funkce a její organizační a technologické začlenění.
• Profesiografie dává možnost kvalitně posuzovat stávající pracovní funkce a zároveň vytvářet pracovní funkce nové.
• Profil pracovní funkce, resp. její profesiogram musí jasně deklarovat požadavky na pracovní i osobnostní kompetence zaměstnance, na jeho organizační začlenění, aby se předešlo špatné volbě nového zaměstnance.
• Vlastní realizace šetření je pak prováděna v součinnosti s pracovníky s řídicími pravomocemi (manažery) podle předem připravených klasifikačních hledisek a kritérií shrnovaných zpravidla následně do dokumentů s názvem profesiografická schémata.
• Poskytuje realizátorům řadu informací o chování lidí v pracovních funkcích, a o všech vazbách mezi jednotlivcem a organizací, společně s objektivními výsledky jeho pracovního výkonu, potřebách rozvoje, ale také může, jako doplňkové informace, zprostředkovávat jeho subjektivní poznatky, postřehy, pocity.

Východiska analýzy práce

• Je potřeba rozlišovat mezi analýzou práce a hodnocením práce a hodnocením výkonnosti.
• Popisuje důležité aspekty, které pomáhají profesi odlišovat od prací jiných. X Hodnocení výkonnosti diferencuje mezi pracovníky.
• Analýza práce je jedním z nejdůležitějších prostředků psychologie práce a organizace. Užívá ho ekonom, projektant i organizátor.
• Považována za základ, na němž se rozvíjí organizace lidských zdrojů.

Zahrnuje:

1. vývoj popisu práce
2. klasifikace pracovních činností
3. hodnocení pracovních činností
4. uspořádání a reorganizace pracovních činností
5. požadavky na pracovníky a charakteristiky pracovníků
6. hodnocení výkonu
7. výcvik pracovníků
8. mobilitu pracovníků v průběhu jejich odborné kariéry
9. úspěšnost a bezpečnost pracovníka
10. plánování pracovních sil
11. právní požadavky a předpoklady

Členění procesů a operací

Činnosti, úkoly, podúkoly, operace, úkony, elementy. Činnost tvořena základními úkoly, z ničch každý plní jeden ze základních funkčních cílů. U složitějších úkolů je účelné členění úkolů na podúkoly, případně i ve více hierarchických vrstvách. Operace je složka činnosti, jejímž vykonáním je splněn určitý cíl činnosti. Vzniká jako řetěz konečného počtu úkolů. Úkon je nejmenší úsek činnosti, který se může uskutečnit samostatně; provedení úkonu samo o sobě ještě nesplňuje žádný z cílů činnosti. Element úkonu – nejmenší funkční složka činnosti, která však sama o sobě nemá smysl – např. nelze stisknout tlačítko, aniž by byl profeden pohyb prstu na jeho dotykové ploše. Můžeme je dělit na psychologické a fyziologické komponenty (např. pohyb oka, činnost určité skupiny svalů, postavení určité hypotézy v rámci rozhodování apod.).

Analýza se zaměřením na činnosti informační, rozhodovací a pohybové

Činnost informační

• Souhrnné označení aktivit senzorického a mentálního typu spočívající v příjmu a zpracování informací, jež mají význam pro kontrolu a řízení.
• Je třeba vybírat signály, které jsou významné, a utlumovat ty, které působí šum.
• Tři fáze: Percepce, diskriminace, interpretace.

Činnost rozhodovací

• Souhrnné označení aktivit mentálního charakteru, spočívající ve výběru jedné z více alternativ dalšího postupu řízení nebo řešení technické situace.
• Jednoduché – volba jednorázového zásahu.
• Složité – dáno souborem jednoduchých zásahů. Dělí se na algoritmické, heuristické, kombinované stereotypní.

Činnost pohybová

• Dána aktivitou různého množství svalových skupin, při níž se vykonává buď pohyb celého těla nebo pouze končetin, hlavně paží, přičemž svaly trupu a dolních končetin udržují požadovanou polohu těla.
• Převažuje buď složka dynamická, nebo statická.

V konkrétních případech systémů člověk-stroj se objevuje řada úkolů, které z hlediska činnosti vždy patří do některé ze tří základních kategorií.

Dictionary of Occupational Titles

Seznam asi 20 000 profesí vydávaný opakovaně v USA. Profese seřazeny na základě pracovních činností, které tvoří náplň profese.

Využití profesiografie

Profesiografická analýza slouží k:

• posuzování pracovní způsobilosti
• personální plánování
• získávání zaměstnanců
• vzdělávání a výcvik
• motivování
• řízení výkonnosti
• odměňování
• plánování a řízení kariéry a rozvoje zaměstnanců
• oblast bezpečnosti práce

Dále analýza slouží k:

• pro oblast pedagogickou – co učit studenty
• pro orientaci na trhu práce – poradenství na úřadech práce
• pro ekonomické a organizační účely – hodnocení a porovnávání profesí
• ergonomické projekty – zdravotní rizika různých povolání

V procesech řízení práce slouží k:

• hodnocení práce
• intervencím, které napomohou dosažení žádoucích výsledků

Z toho vyplývá, že analýza je důležitým nástrojem řízení.

Získané poznatky slouží jako základ uskutečňování racionálních změn v práci, zdroj kritérií pro výběr pracovníků a další formy práce s nimi. V praktické podobě využíváme jako profily pracovních míst.

Zaměření profesiografie

Při analýze jde o proces zjišťování, zaznamenávání, uchovávání a analyzování informací o:

• úkolech
• metodách
• odpovědnosti
• vazbách na jiná pracovní místa
• podmínkách, za nichž se práce vykonává
• dalších souvislostech pracovního místa

Zaměření na dvě oblasti:

1. na popis práce (job description):

• co vykonavatel profese dělá
• jak to dělá
• proč to tak dělá
• za jakých podmínek to tak dělá

1. na specifikaci nároků a požadavků práce vůči jejímu vykonavateli (job specification):

• kvalifikační požadavky – např. vzdělání, certifikáty
• obecné způsobilosti – např. úroveň písemného projevu, pružnost myšlení
• osobnostní požadavky – např. samostatnost, odolnost vůči zátěži

Analýza práce je tedy nutným předpokladem pro úspěšné provedení výběru pracovníka na danou pozici.

Výsledky profesiografického šetření zanesené do profesiogramů můžeme rozdělit na dvě fáze:

• Analytickou – analýza prac. funkce, výčet s ní spojených činností, její organizační zařazení, technologické a procesní začlenění, komunikační toky, způsoby hodnocení výkonnosti, požadavky na profesní al idskou kompetentnost zaměstnance atd.
• Klasifikační – tj. soupis požadavků na pracovní funkci z hlediska organizace, ale i osobnosti pracovníka, jeho adaptece, profesní vzdělávání apod.

Vzniklé profesiogramy se dělí na dvě základní části:

• obecná část – charakterizuje to, co člověk v profesi činí
• speciální – vymezuje přesné a dominující požadavky na somatické a psychické funkce člověka

Profesiografický rozbor vs. Modelové charakteristiky profese

Poznání profese předpokládá její kompletní rozbor. Kde je uskutečňován u profesí se snadno pozorovatelným průběhem – profesiografický rozbor. Kde se analyzují profese s obtížně definovatelným průběhem (náročné tvůrčí, manažerské) – modelové charakteristiky profese.

Profesiografický rozbor obvykle zahrnuje následující info:

• Všeobecnou charakteristiku profese – soupis úkolů a prostředků pro výkon
• souhrn povinností pracovníka
• popis obsahu pracovní činnosti a jí odpovídajících úkonů a operací
• popis pracovních podmínek
• inventář požadavků na pracovníka – odborných, fyzických, zdravotních, psychických, osobnostních
• popis postavení profese ve společnosti a rozsah společenské odpovědnosti pracovníka

Model řídicí činnosti zpravidla zahrnuje:

• Vymezení funkční úrovně řídicího pracovníka + odpovídající soubor práv a povinností
• Charakteristiku organizačního uspořádání – odborné náročnosti a členitosti, které vykonávají vedení pracovníci
• specifikaci struktury řídicí činnosti vedoucího – např. koncepční, operativní, plánovací, realizační, personální, kontrolní,....

Dělení

Profesiogramy dělíme dle cílů na:

• komplexní (z hlediska všech zúčastněných disciplín)
• parciální (např. psychologické nebo fyziologické)
• určené k ryze teoreticko-výzkumnému účelu
• určené pro profesionální orientaci
• určené pro profes. poradenství
• určené pro výběr a rozmisťování pracovníků do různých profesí
• speciální (pro podrobnější rozbor požadavků, překračujících obvyklé využití profesiogramu, nebo pro zkoumání zvlášť charakteristických jevů konkrétní pracovní funkce)

Psychologické aspekty profesiografie

• Psychologická východiska profesiografie se odvíjejí právě od požadavků na pracovní výkon jedince, na jeho mentální kapacitu, zkušenosti a ochotu spolupracovat s ostatními.
• Skrze profesiografii lze zachytit komplex vnějších i vnitřních činitelů a jejich vliv na pracovníka i organizaci.
• Psychologické poznatky – více se dotýkají vnitřních činitelů – chování, výkonnosti, osobnostního profilu.
• Sociologické poznatky – vnější činitelé - sociální aspekty práce jedince v sociálním systému – schopnost spolupracovat, pracovní a lidské postoje a hodnoty, schopnosti organizace uspořádat, koordinovat, vytvářet pracovní, resp. sociální vztahy, a zajišťovat jejich propojení s technologickými požadavky a podmínkami.
• V souvislosti s pracovním zařazením jedince je nutné mít vždy na paměti, že je to člověk se všemi svými tělesnými, duševními znaky a vlastnostmi, tzn. je třeba brát zřetel na jeho individualitu – charakter.

Osobnost z hlediska profesiografie

• Moderní management vnímá pracovníky v organizaci jako základ své konkurenceschopnosti.
• Jednotliví pracovníci se stávají nositeli know-how organizace.
• Pokud se zabýváme způsobilostí pracovníka pro výkon pracovní funkce, pak nás musí zajímat struktura jeho osobnosti, lidská i profesní kompetentnost, pracovní zkušenosti a jak vše konvenuje s pracovní funkcí, na kterou by měl být zařazen.
• Podstatný je obsah samotné práce, i všechny pracovní činnosti, komunikační a sociální vazby s ní spojené ve srovnání s osobností pracovníka, včetně standardů práce, norem chování pracovníka a požadavků na jeho vzdělanostní profil.
• Osobností se pro účely profesiografie rozumí konkrétní člověk se svými psychickými, fyzickými a sociálními vlastnostmi.
• Z obecného hlediska nás zajímá:

• jaké jsou vlohy a schopnosti
• co člověk chce
• jaký člověk je
• genetické dispozice
• vědomosti, dovednosti, návyky
• pracovní i lidské zkušenosti
• vnitřní pohnuty, postoje
• potřeby přání, ideály, sociální návyky
• morálně volní vlastnosti, sociální vývoj, temperament, charakter

Osobnost člověka a jeho pracovní zkušenosti lze popsat, resp. rozdělit takto:

• Odborná způsobilost – vzdělání, prac. zkušenosti, profesní kompetence
• Výkonová způsobilost – adaptabilita na zvýšený výkon, pracovní zátěž, stres a změny pracovních podmínek
• Sociální způsobilost – schopnost kooperace, komunikace, ovlivňování, řízení
• Osobnostní způsobilost – schopnost motivace, morálně volní vlastnosti, individualita

Související pojmy

• Pracovní činnost lidé vykonávají v určitém, zcela konkrétním pracovním zařazení.
• Povolání = počáteční nebo základní pracovní odbornost člověka.
• Zaměstnání = současné nebo poslední pracovní zařazení člověka.
• Pracovní funkce = vymezuje konkrétní zařazení pracovníka v organizační struktuře pracovišť podniku.
• Profese = představuje určitý speciální úsek pracovní činnosti, druh pracovní činnosti, který vyžaduje specifickou přípravu a zahrnuje konkrétní soubor nezbytných vědomostí, dovedností, specializovaných činností (úkolů). V profesi obvykle přesně stanoveny požadavky na vzdělání a délku praxe v daném oboru.
• Pracovní postup určuje časovou a prostorovou následnost vzájemného působení pracovníků, zařízení, pracovních předmětů, energie a informací, tedy řeší v podstatě problém, kdy, kdy, kdo a co bude dělat. V užším smyslu – způsob provedení jednotlivé operace.

Pracovní činnost

Pracovní činnost svou podstatou představuje cílevědomé, systematické a záměřné působení na vnější svět. Jejím prostřednictvím člověk získává nezbytné prostředky k zajištění své indviduální i druhové existence. V procesu společenské práce se tvoří hodnoty. Současně však práce aktivně formuje a rozvíjí psychiku člověka a jeho osobnost.Pracovní činnost – komplexní, velmi složitý, různorodý, dynamický celek.

Pozornost bývá obvykle zaměřena na následující členění:

• podle složitosti
• podle rozložení na jednotlivé etapy
• podle převažující náročnosti

Dle složitosti Práce předmětná nebo taková, u níž jsou postižitelné vnější znaky.

• a) pohyb – základem pohybu akce svalu. Řízení pohybu zpravidla bezděčné.
• b) úkon – např. přitažení dílce šroubem při montáži. Vyloučení kontroly cvikem a opakováním – stane se pak automatismem.
• c) operace – např. hoblování prkna, mytí okna Příprava, průběh, kontrola operace pod vědomou kontrolou. Vyžaduje osvojené dovednosti a získanou pracovní zkušenost.

Dle etap:

• a) Plánování, příprava.
• b) Vynakládání síly, energie.
• c) Provádění speciálních pracovních operací.
• d) Kontrola průběhu činnosti.
• e) Kontrola výsledků činnosti.

Dle převažující náročnosti:

• a) Práce převážně svalová. Namáhavost lze vyjádřit velikostí energetické spotřeby.
• b) Práce převážně smyslová. Namáhavost – zjišťování změn v neuropsychických procesech a vlastnostech – např. změny v činnosti smyslových orgánů, poruchy koordinace pohybů, změny v koncentraci či trvalosti pozornosti, projevy snížené emocionální stability apod.
• c) Práce převážně duševní. Vázáno na vyšší psychické funkce – hl. myšlení, rozhodování. Vyžaduje silnou koncentraci pozornosti, vysokou odolnost vůči neuropsychické zátěži, značné volní úsilí, dodržování pevného pracovního režimu – namáhavost zjistíme nepříznivými změnami v těchto oblastech.
• d) Práce vykonávaná převážně ve styku s lidmi. Zatěžuje smyslové (neuropsychické) i vyšší psychické procesy. Nároky na vyšší míru rozvinutosti osobnosti pracovníka. Namáhavost se projevuje nespecifickými formami – nepříznivé změny v činnostních i osobnostních charakteristikách pracovníků, poruchy v jednání lidí na pracovišti, mimo ně, poruchy jejich osobnosti.

Pracovní činnost je možné analyzovat i z hlediska jejího obsahu v rámci konkrétních profesí, což následně umožňuje jednak racionalizační či optimalizační úpravy v oblasti práce, jednak poskytuje kritéria pro práci s lidmi.

Zdroje informací o pracovních místech

• pracovník na dané pozici
• školení a zkušení pozorovatelé
• bezprostřední nadřízený místa
• specialisté na analýzu pracovních míst
• nezávislý odborník
• spolupracovníci či podřízení místa
• další odborníci, např. techničtí experti
• písemná dokumentace k danému místu

Metody analýzy pracovních míst

Metodologicky se profesiografie odkazuje především na psychologii a sociologii, nicméně využívá i řadu poznatků z pedagogiky.

Kritéria pro výběr metody:

• účel využití analýzy
• efektivnost při získávání potřebných údajů
• stupeň odbornosti potřebný ke zpracování analýzy
• dosažitelnost zdrojů
• čas pro realizaci

Metody rozboru postupu: postupové diagramy,grafy, schémata

Metody časové analýzy pracovního postupu: Ganttův diagram. Umožňují zjistit a snížit rozsah prostojů, chyb, zásob, zbytečné spotřeby času a naopak zvýšit využití zdrojů a napomáhají k tomu, že jsou jednotlivé pracovní úkoly a dílčí činnosti dokončovány včas.

Síťová analýza: Grafická metoda znázornění částí, které tvoří systém, a vazeb, které jsou mezi těmito částmi. K plánování a řízení časového průběhu složitých činností.

Rozhovory: stávající či bývalí pracovníci, nadřízení apod. Otázky se týkají:

• míry dozoru nadřízeného, míry svěřené odpovědnosti
• typických problémů
• relativní obtížnosti úkolů
• odborné přípravy, požadovaných dovedností

Dotazníky: při analýze většího počtu pracovních míst. Výsledky závislé na ochotě a schopnostech pracovníků písemně se vyjadřovat o své práci.

Pozorování: časově náročné, problematické u složitých činností.

Kontrolní seznamy, hodnotící stupnice: množství činností a pracovníci označují ty, které jsou součástí jejich práce. Existují všeobecně zaměřené seznamy, např. PAQ – Position Analysis Questionare.

Popisy prac. místa prováděné pracovníkem, který na daném místě pracuje. – Např. z deníků, záznamů – instrukce, aby popsali každou hodinu typického pracovního dne, aktivity v určitém období.

Metoda hierarchické analýzy úkolů: rozkládá pracovní místa či oblasti práce do hierarchické soustavy úkolů. podúkolů, postupů.

Funkční analýza pracovního místa: standardizované popisy činností, odpovědností a požadavků pracovního místa, na jejichž základě se vytváří obraz obsahu práce na daném místě.

Metoda PAQ: 6 kategorií, posuzovány z hlediska míry používání při dané práci. Odpovědi se volí na škále od N (nepřipadá v úvahu), nepatrný, příležitostný, průměrný, významný, velmi významný. Kategoriemi jsou:

• informační vstupy – kde a jak dostává pracovník info
• duševní procesy – myšlení, rozhodování, plánování, organizování apod. nezbytné pro výkon práce
• fyzické činnosti – i nástroje, stroje, prostředky používané
• vztahy s ostatními lidmi
• pracovní prostředí – i pracovní doba a režim
• jiné souvislosti a charakteristiky – např. způsob odměňování, odpovědnost, požadavky na pracovníka

Metoda MPDQ – Management Position Description Questionnaire: Pro analýzu manažerských pracovních míst. 208 položek týkající se manažerské odpovědnosti, pravomocí, požadavků na pracovníka a jiných charakteristik pracovních funkcí.

• plánování strategií
• koordinace s ostatními útvary
• odpovědnost
• vztahy k veřejnosti
• autonomie činnosti
• schvalování finančních prostředků
• vedení a kontrola pracovníků
• složitost práce, stres
• zvýšená finanční odpovědnost
• široká odpovědnost v oblasti personální práce
• atd.

Metoda Hay-Purves (Factor Guide Chart-Profile Method): Pro analýzu manažerů. Tři faktory práce:

• znalosti
• řešení problémů
• zodpovědnost
• + pracovní podmínky (doplňuje se u některých pracovních míst)

Metoda AET (Arbeitwissenschaftliches Erhebungsverfahren zur Taetigkeitsanalyse): Zahrnuje soubor otázek týkajících se pracovních úkolů a podmínek práce a pracovníka na tomto místě.

Mezi další metody patří například:

• porovnávání nejlepších a nejhorších pracovních výkonů v konkrét. funkci
• studie časové výkonnosti a produktivity práce
• vyhodnocování kvality práce
• studium předpisů, norem, pravidel chování pracovníka
• modelování požadavků na výkon
• vyhodnocování rychlosti a kvality
• volný popis pracovní pozice – např. s někým, kdo profesi vykonával
• volný popis prac. funkce z pohledu příbuzných nebo spolupracujících pracovních funkcí – jako předchozí, nabízí pohled zvenčí
• snímek pracovního dne – záznam všech činnost pracovníka v pracovní funkcí
• analýza kritických událostí dne – rozhovor s těmi, kdo profesi dlouhodobě vykonávají a s těmi, kteří pracovníky řídí a mají tak o sledované profesi značný přehled

Použitá literatura

• Vronský, J. (2012). Profesiografie a její praktické využití při řízení lidských zdrojů v organizaci. Praha: Wolters Kluwer Česká republika.
• Pauknerová, D. (2012). Psychologie pro ekonomy a manažery (3., aktualiz. a dopl. vyd.). Praha: Grada.
• Kocianová, R. (2010). Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada Publishing.
• Jermář, M. (2012). Psychologie v organizační a ekonomické praxi. V Plzni: Západočeská univerzita.

Doporučená literatura

• Göbelová, T., & Seberová, A. (2012). Profesiografické otázky učitelství. Ostrava: Ostravská univerzita v Ostravě, Pedagogická fakulta.
• Kolman, L. (2010). Výběr zaměstnanců: metody a postupy. Praha: Linde.
• Stýblo, J. (2008). Management současný a budoucí. Praha: Professional Publishing.
• Toth, D. (2010). Personální management. Praha: Powerprint.
• Kohoutek, R., & Štěpaník, J. (2000). Psychologie práce a řízení. Brno: CERM.
• Rymeš, M. (2003). In: Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum.
• Arnold, J. (2007). Psychologie práce: pro manažery a personalisty. Brno: Computer Press.

Externí odkazy

• Národní soustava kvalifikací: https://www.narodnikvalifikace.cz
• Národní soustava povolání: http://www.nsp.cz
• Profesiografie jako nástroj zjišťování skutečné produktivity práce zaměstnanců: http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d39921v49948-profesiografie-jako-nastroj-zjistovani-skutecne-produktivity/?search_query=$index=769
• Profesiogramy: http://rudolfkohoutek.blog.cz/0901/profesiogramy-vyber-a-rozmistovani-pracovniku
• Analýza práce na Wikipedii: https://en.wikipedia.org/wiki/Job_analysis
• Job analysis and design: https://www.youtube.com/watch?v=yerjUwn6PS8
• Workplacepsychology.net https://workplacepsychology.net/about/
• European Work and Organizational Psychology in Practice: http://www.eawop.org
• Organizational Psychology Review: http://opr.sagepub.com
• Journal of Occupational and Organizational Psychology: http://eu.wiley.com/WileyCDA/WileyTitle/productCd-JOOP.html
• European Journal of Work and Organizational Psychology: http://www.tandfonline.com/loi/pewo20