Motivace k pracovním činnosti – terminologické vymezení, přehled teoretických přístupů k pracovní motivaci; podstata motivačních programů v organizacích.: Porovnání verzí

Řádek 1: Řádek 1:
 
== Přehled teoretických přístupů ==
 
== Přehled teoretických přístupů ==
  
Většinu motivačních teorií lze shrnout do '''dvou skupin''':
+
Většinu motivačních teorií lze shrnout do '''dvou skupin'''<ref name="Rymeš">Rymeš, M. (2003). In: Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum. </ref>:
 
:'''1. skupina teorií''': Co člověka motivuje k práci
 
:'''1. skupina teorií''': Co člověka motivuje k práci
 
:'''2. skupina teorií''': Stěžejní postavení mají kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným.
 
:'''2. skupina teorií''': Stěžejní postavení mají kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným.
Řádek 9: Řádek 9:
  
  
Autoři se snaží identifikovat lidské potřeby, jejich vztahy, preference, faktory vnějšího prostředí apod.
+
Autoři se snaží identifikovat lidské potřeby, jejich vztahy, preference, faktory vnějšího prostředí apod.<ref name="Rymeš"></ref>
  
 
==== TEORIE A. H. MASLOWA====
 
==== TEORIE A. H. MASLOWA====
Řádek 16: Řádek 16:
 
# '''potřeby sounáležitosti''' – přijetí pracovní skupinou ve formálních a neformálních vztazích
 
# '''potřeby sounáležitosti''' – přijetí pracovní skupinou ve formálních a neformálních vztazích
 
# '''potřeby úcty''' – tituly, statusové symboly, povýšení
 
# '''potřeby úcty''' – tituly, statusové symboly, povýšení
# '''potřeby seberealizace''' – pracovní seberealizace
+
# '''potřeby seberealizace''' – pracovní seberealizace<ref name="Rymeš"></ref>
  
 
==== HERZBERGOVA DVOUFAKTOROVÁ TEORIE MOTIVACE ====
 
==== HERZBERGOVA DVOUFAKTOROVÁ TEORIE MOTIVACE ====
 
# '''Hygienické faktory''' – vnější –celkové podmínky pracoviště a pracovního zařízení – ovlivňují spíše pracovní pohodu a spokojenost pracovníka
 
# '''Hygienické faktory''' – vnější –celkové podmínky pracoviště a pracovního zařízení – ovlivňují spíše pracovní pohodu a spokojenost pracovníka
# '''Vnitřní faktory = motivátory''' – odrážejí vztah pracovníka k pracovní činnosti (zajímavost práce, uspokojení práce) – projevují se ve výkonnosti. Jejich motivační síla považována za nevyčerpatelnou.
+
# '''Vnitřní faktory = motivátory''' – odrážejí vztah pracovníka k pracovní činnosti (zajímavost práce, uspokojení práce) – projevují se ve výkonnosti. Jejich motivační síla považována za nevyčerpatelnou.<ref name="Rymeš"></ref>
  
 
==== TEORIE C. ALDERFERA====
 
==== TEORIE C. ALDERFERA====
Řádek 28: Řádek 28:
 
Potřeby '''nejsou rigidně hierarchické'''.
 
Potřeby '''nejsou rigidně hierarchické'''.
  
Formuloval ''frustračně regresivní a satisfakčně progresivní komponenty'' – na jejich základě formuloval několik podmínek a pravidel, za nichž se potřeby projevují, startují výše postavené potřeby nebo jsou kompenzovány intenzivněji působícími potřebami nižší úrovně.
+
Formuloval ''frustračně regresivní a satisfakčně progresivní komponenty'' – na jejich základě formuloval několik podmínek a pravidel, za nichž se potřeby projevují, startují výše postavené potřeby nebo jsou kompenzovány intenzivněji působícími potřebami nižší úrovně.<ref name="Rymeš"></ref>
  
 
==== NÁMITKY K TĚMTO TEORIÍM ====
 
==== NÁMITKY K TĚMTO TEORIÍM ====
 
* Jsou '''zjednodušující''' – zabývají se pouze několika málo prvky, což jim neumožňuje vystihnout dynamiku a komplexnost motivace.
 
* Jsou '''zjednodušující''' – zabývají se pouze několika málo prvky, což jim neumožňuje vystihnout dynamiku a komplexnost motivace.
 
* Příliš '''statické''', '''orientované''' z hlediska pracovního chování '''na minulost nebo na současnost''', bez valné predikční hodnoty.
 
* Příliš '''statické''', '''orientované''' z hlediska pracovního chování '''na minulost nebo na současnost''', bez valné predikční hodnoty.
* '''Provedené studie''' svými výsledky '''teorie příliš nepodporují'''.
+
* '''Provedené studie''' svými výsledky '''teorie příliš nepodporují'''.<ref name="Rymeš"></ref>
  
 
=== 2. skupina teorií ===
 
=== 2. skupina teorií ===
  
Stěžejní postavení mají '''kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným''', což umožňuje pochopení procesu pracovní motivace.
+
Stěžejní postavení mají '''kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným''', což umožňuje pochopení procesu pracovní motivace.<ref name="Rymeš"></ref>
  
 
==== VROOMOVA TEORIE VALENCE A OČEKÁVÁNÍ ====
 
==== VROOMOVA TEORIE VALENCE A OČEKÁVÁNÍ ====
Řádek 49: Řádek 49:
 
'''Očekávání''' = subjektivní pravděpodobnost, s jakoku bude cíle dosaženo
 
'''Očekávání''' = subjektivní pravděpodobnost, s jakoku bude cíle dosaženo
  
''V praxi: Pracovník bude usilovně vykonávat svou činnost, jestliže bude předpokládat, že jeho snaha povede k žádoucím výsledkům, jako jsou například vyšší plat nebo funkční postup. Jestliže je tato snaha úspěšná a pracovník dosáhne daného cíle, pak takto skutečnost příznivě ovlivní jeho další výkony.''
+
''V praxi: Pracovník bude usilovně vykonávat svou činnost, jestliže bude předpokládat, že jeho snaha povede k žádoucím výsledkům, jako jsou například vyšší plat nebo funkční postup. Jestliže je tato snaha úspěšná a pracovník dosáhne daného cíle, pak takto skutečnost příznivě ovlivní jeho další výkony.''<ref name="Rymeš"></ref>
  
 
==== TEORIE L. W. PORTERA A E. E. LAWLERA ====
 
==== TEORIE L. W. PORTERA A E. E. LAWLERA ====
Řádek 60: Řádek 60:
 
[[File:porter lawler model.jpg|400px]]
 
[[File:porter lawler model.jpg|400px]]
  
Obrázek: Rymeš, str. 105
+
Obrázek: Rymeš, str. 105<ref name="Rymeš"></ref>
  
 
==== TEORIE SPRAVEDLNOSTI J. S. ADAMSE ====
 
==== TEORIE SPRAVEDLNOSTI J. S. ADAMSE ====
Řádek 75: Řádek 75:
 
Obrázek: Rymeš, str. 105
 
Obrázek: Rymeš, str. 105
  
''Např. Má-li pracovník dojem, že jeho vklad do práce je větší než u ostatních a výsledný efekt nižší → vzniká motiv k odstranění nerovnosti upravením pracovního úsilí. Pociťovaná nespravedlnost se může promítnout do snížení výkonnosti a do vztahů na pracovišti.''
+
''Např. Má-li pracovník dojem, že jeho vklad do práce je větší než u ostatních a výsledný efekt nižší → vzniká motiv k odstranění nerovnosti upravením pracovního úsilí. Pociťovaná nespravedlnost se může promítnout do snížení výkonnosti a do vztahů na pracovišti.''<ref name="Rymeš"></ref>
  
 
==== TEORIE LATHAMA A LOCKA ====
 
==== TEORIE LATHAMA A LOCKA ====
Řádek 85: Řádek 85:
 
Důležitý mechanismus – '''vnitřní závazek'''.
 
Důležitý mechanismus – '''vnitřní závazek'''.
  
V praxi je teorie propojena s Armstrongovou koncepcí řízení podle cílů.
+
V praxi je teorie propojena s Armstrongovou koncepcí řízení podle cílů.<ref name="Rymeš"></ref>
  
 
=== Ostatní teorie ===
 
=== Ostatní teorie ===
Řádek 98: Řádek 98:
 
Typy:
 
Typy:
 
* X: nerad pracuje, práci se snaží vyhýbat. Dělá jen nejnutnější, nelze očekávat větší aktivitu a přemýšlení nad prací. Musí být k práci veden, podněcován odměnou nebo trestem a být pod kontrolou.
 
* X: nerad pracuje, práci se snaží vyhýbat. Dělá jen nejnutnější, nelze očekávat větší aktivitu a přemýšlení nad prací. Musí být k práci veden, podněcován odměnou nebo trestem a být pod kontrolou.
* Y: vlastní přirozená aktivita, vynalézavost, tvořivost, ochota přijímat odpovědnost a identifikace s cíli pracovní skupiny nebo organizace. Ovlivňování takového jedince je zaměřeno na povzbuzování samostatnou prací, pozitivním oceňováním výsledků, vytvářením příležitostí pro jeho osobní růst.
+
* Y: vlastní přirozená aktivita, vynalézavost, tvořivost, ochota přijímat odpovědnost a identifikace s cíli pracovní skupiny nebo organizace. Ovlivňování takového jedince je zaměřeno na povzbuzování samostatnou prací, pozitivním oceňováním výsledků, vytvářením příležitostí pro jeho osobní růst.<ref name="Rymeš"></ref>

Verze z 3. 8. 2016, 22:08

Přehled teoretických přístupů

Většinu motivačních teorií lze shrnout do dvou skupin[1]:

1. skupina teorií: Co člověka motivuje k práci
2. skupina teorií: Stěžejní postavení mají kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným.


1. skupina teorií - Co člověka motivuje k práci

Autoři se snaží identifikovat lidské potřeby, jejich vztahy, preference, faktory vnějšího prostředí apod.[1]

TEORIE A. H. MASLOWA

  1. fyziologické potřeby - plat
  2. potřeby bezpečí – sociální zajištění, důchodové zabezpečení, odborová záštita,...
  3. potřeby sounáležitosti – přijetí pracovní skupinou ve formálních a neformálních vztazích
  4. potřeby úcty – tituly, statusové symboly, povýšení
  5. potřeby seberealizace – pracovní seberealizace[1]

HERZBERGOVA DVOUFAKTOROVÁ TEORIE MOTIVACE

  1. Hygienické faktory – vnější –celkové podmínky pracoviště a pracovního zařízení – ovlivňují spíše pracovní pohodu a spokojenost pracovníka
  2. Vnitřní faktory = motivátory – odrážejí vztah pracovníka k pracovní činnosti (zajímavost práce, uspokojení práce) – projevují se ve výkonnosti. Jejich motivační síla považována za nevyčerpatelnou.[1]

TEORIE C. ALDERFERA

  1. potřeby existence – fyziologické, bezpečí – plat, pracovní a sociální jistoty
  2. Potřeby vztahů – interakce s druhými, uspokojení z emocionální podpory, respektu, úcty projevované členy pracovního týmu nebo přáteli
  3. potřeby růstu – osobního růstu, vzestupu, rozvoje, mohou být uspokojeny plným využitím schopností

Potřeby nejsou rigidně hierarchické.

Formuloval frustračně regresivní a satisfakčně progresivní komponenty – na jejich základě formuloval několik podmínek a pravidel, za nichž se potřeby projevují, startují výše postavené potřeby nebo jsou kompenzovány intenzivněji působícími potřebami nižší úrovně.[1]

NÁMITKY K TĚMTO TEORIÍM

  • Jsou zjednodušující – zabývají se pouze několika málo prvky, což jim neumožňuje vystihnout dynamiku a komplexnost motivace.
  • Příliš statické, orientované z hlediska pracovního chování na minulost nebo na současnost, bez valné predikční hodnoty.
  • Provedené studie svými výsledky teorie příliš nepodporují.[1]

2. skupina teorií

Stěžejní postavení mají kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným, což umožňuje pochopení procesu pracovní motivace.[1]

VROOMOVA TEORIE VALENCE A OČEKÁVÁNÍ

Sílu motivace k provádění určité činnosti ovlivňuje jednak velikost očekávání reálného dosažení cíle, jednak samotná přitažlivost, hodnota tohoto cíle. Čím je cíl přitažlivější, hodnotnější nebo atraktivnější, tím inzenzivnější úsilí bude vynaloženo k jeho dosažení.

MOTIVACE (ÚSILÍ) = EXPEKTANCE (OČEKÁVÁNÍ) X VALENCE (HODNOTA)

Valence = subjektivně vnímaná hodnota cíle Instrumentalita = proces vynaložené činnosti, pomocí níž jsou dosahovány výsledky Očekávání = subjektivní pravděpodobnost, s jakoku bude cíle dosaženo

V praxi: Pracovník bude usilovně vykonávat svou činnost, jestliže bude předpokládat, že jeho snaha povede k žádoucím výsledkům, jako jsou například vyšší plat nebo funkční postup. Jestliže je tato snaha úspěšná a pracovník dosáhne daného cíle, pak takto skutečnost příznivě ovlivní jeho další výkony.[1]

TEORIE L. W. PORTERA A E. E. LAWLERA

Shodě jako Vroom – Hodnota cíle nebo odměny a subjektivně vnímaná míra pravděpodobnosti, s níž je možné dosažení cíle, vede k vynaložení určitého úsilí (síly nebo motivace).

Úsilí závislé na tom, jak jedinec vnímá svoji profesionální roli a na jeho schopnostech.

Odměny determinují spokojenost pracovníka.

Porter lawler model.jpg

Obrázek: Rymeš, str. 105[1]

TEORIE SPRAVEDLNOSTI J. S. ADAMSE

Opírá se o Festingerovu teorii kognitivní disonance.

Založena na principu sociálního sorvnávání pracovníků ve skupinách.

Pracovník se jako člen týmu srovnává s ostatními pracovníky. Posuzuje svou námahu, pracovní úsilí a své dosažené výsledky v podobě uznání, prémií a pod. s úsilím a dosaženými zisky ostatních spolupracovníků. Výsledkem je subjektivní dojem spravedlnosti / nespravedlnosti.

Mohou vzniknout tři situace subjektivního dojmu nadhodnocení, podhodnocení a spravedlnosti.

Teorie spravedlnosti adams.jpg

Obrázek: Rymeš, str. 105

Např. Má-li pracovník dojem, že jeho vklad do práce je větší než u ostatních a výsledný efekt nižší → vzniká motiv k odstranění nerovnosti upravením pracovního úsilí. Pociťovaná nespravedlnost se může promítnout do snížení výkonnosti a do vztahů na pracovišti.[1]

TEORIE LATHAMA A LOCKA

Vychází z předpokladu, že motivace a dosahovaný výkon pracovníků je vyšší, pokud jsou jim stanoveny specifické cíle tak, že jsou:

  • obtížné, ale přijatelné
  • existuje zpětná vazba poskytující potřebné informace o postupu, kvalitě práce apod.
  • pracovníci participují na stanovení cílů a souhlasí s nimi

Důležitý mechanismus – vnitřní závazek.

V praxi je teorie propojena s Armstrongovou koncepcí řízení podle cílů.[1]

Ostatní teorie


Teorie pracovní motivace D. McGregora

Jedná se o typologii pracovníků. Rozdíl mezi nimi je v:

  • přístupu k práci
  • pracovním chování
  • ovlivňováním pracovního úsilí

Typy:

  • X: nerad pracuje, práci se snaží vyhýbat. Dělá jen nejnutnější, nelze očekávat větší aktivitu a přemýšlení nad prací. Musí být k práci veden, podněcován odměnou nebo trestem a být pod kontrolou.
  • Y: vlastní přirozená aktivita, vynalézavost, tvořivost, ochota přijímat odpovědnost a identifikace s cíli pracovní skupiny nebo organizace. Ovlivňování takového jedince je zaměřeno na povzbuzování samostatnou prací, pozitivním oceňováním výsledků, vytvářením příležitostí pro jeho osobní růst.[1]
  • 1,00 1,01 1,02 1,03 1,04 1,05 1,06 1,07 1,08 1,09 1,10 1,11 Rymeš, M. (2003). In: Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum.