Pracovní motivace: Porovnání verzí

Řádek 62: Řádek 62:
 
* '''typ X''' – nerad pracuje, vyhýbá se práci, musí být kontrolován, podněcován k práci, důležité jsou pro něj odměna a trest
 
* '''typ X''' – nerad pracuje, vyhýbá se práci, musí být kontrolován, podněcován k práci, důležité jsou pro něj odměna a trest
 
* '''typ Y''' – přirozeně sám aktivní, tvořivý, ochotný přijmout odpovědnost, třeba mu dávat prostor, volnost, důvěru, pozitivně ho stimulovat
 
* '''typ Y''' – přirozeně sám aktivní, tvořivý, ochotný přijmout odpovědnost, třeba mu dávat prostor, volnost, důvěru, pozitivně ho stimulovat
 +
== Motivace k práci v organizacích ==
 +
* zdroje pracovního jednání člověka
 +
# '''vnitřní motivace''' (potřeby, zájmy, hodnoty)
 +
# '''vnější vlivy''' (stimuly)
 +
* '''motiv''' – zdroj energie, dává jednání směr
 +
* '''motiv''' = vnitřní dispozice, působí jako zdroj energie a akcelerátor
 +
* '''stimuly''' = vnější pobídky, dá se jimi měnit a podněcovat pracovní jednání
 +
* mohou to být odměny nebo sankce:
 +
# peněžní odměna
 +
# pracovní hodnocení
 +
# pracovní podmínky
 +
# hodnocení skupinou
 +
# porovnání svého výkonu s druhými
 +
# sociální výhody
 +
== Zdroje ==
 +
[[Kategorie: Psychologie práce a organizace|*]]

Verze z 9. 6. 2014, 11:41

  • skupiny teorií motivace:
  1. teorie vysvětlující, co člověka motivuje k práci
  2. teorie zaměřené na průběh motivačního procesu

Teorie vysvětlující, co člověka motivuje k práci

Maslowova teorie hierarchie potřeb

  1. fyziologické potřeby
  2. potřeby bezpečí
  3. sociální potřeby
  4. potřeba uznání
  5. potřeba seberealizace – nejvýše
  • postupné uspokojování potřeb – jako první musí být uspokojeny potřeby na nižších stupních
  • potřeba seberealizace nemusí být naplněna nikdy

Alderferova teorie tří kategorií potřeb - teorie ERG

  • modifikace hierarchie potřeb Maslowa
  • tři úrovně potřeb:
  1. E = existence - základní lidské potřeby
  2. R = relations - mezilidské vztahy a spolupráce
  3. G = growth - další osobní, profesní rozvoj
  • podobně jako Maslow uvádí, že nejdříve musí být uspokojeny základní potřeby, netrvá ale na hierarchii ostatních potřeb

Herzbergova dvoufaktorová teorie potřeb

  • vychází ze zkoumání příčin spokojenosti a nespokojenosti
  • dospěl k závěru, že pracovní spokojenost ovlivňují dvě zásadně odlišné skupiny faktorů:
  1. hygienické faktory (dissatisfaktory)
  2. motivátory (satisfaktory)

Hygienické faktory

  • vztahují se k vnějšímu (pracovnímu) prostředí
  • politika organizace a vedení, kontrola, plat, mezilidské vztahy, pracovní podmínky
  • nepřítomnost či nízká kvalita hygienických faktorů je zdrojem nespokojenosti, zatímco jejich přítomnost nemá přímý vliv na spokojenost, vede ke stavu definovanému jako ne-nespokojenost

Motivátory

  • vnitřní motivační faktory, které určují vztah člověka k práci
  • úspěch, uznání, práci samotnou, odpovědnost, možnost postupu
  • pokud jsou tyto faktory v žádoucí kvalitě, jsou zdrojem pracovní spokojenosti a motivace
  • jejich nepřítomnost či nedostatečná kvalita vedou k tomu, že pracovník není

Teorie D. McClellanda

  • rozlišuje tři druhy potřeb:
  1. potřebu výkonu (úspěchu)
  2. potřebu spojenectví
  3. potřebu moci

Teorie zaměřené na průběh motivačního procesu

Vroomova teorie očekávání

  • vyjadřuje motivaci jako vztah tří proměnných:
  1. valence
  2. očekávání
  3. instrumentality
  • valence = subjektivně vnímaná hodnota cíle
  • očekávání = subjektivní pravděpodobnost dosažení cíle
  • instrumentalita zahrnuje proces vynaložené činnosti
  • čím víc je pro nás cíl subjektivně přitažlivější a zároveň čím víc věříme, že se nám podaří cíle dosáhnout, tím usilovněji budeme svoji činnost vykonávat

Teorie L.W. Portera a E. E. Lawlera

hodnota cíle + vnímaná pravděpodobnost úspěchu --> schopnosti a vnímaná role --> výkon --> odměny --> spokojenost

Adamsova teorie ekvity (spravedlnosti)

  • pracovník porovnává své úsilí a svou výši odměn s úsilím a odměnou svých spolupracovníků na srovnatelných pracovních pozicích
  • pocit spravedlnosti, pokud je s ním zacházeno stejně jako s jeho referenční skupinou
  • pokud jsou ostatní zaměstnanci v podobné pracovní pozici odměňování lépe nebo vynakládají méně úsilí a přitom dosahují stejných odměn, převáží demotivující pocit nespravedlnosti

Teorie Lathama a Locka

  • motivace a výkon pracovníků jsou vyšší, pokud jsou jim stanoveny cíle:
  • obtížnější, ale přijatelné
  • existuje zpětná vazba o postupu
  • souhlasí s cíli

McGregorova teorie

  • stojí mimo oba hlavní proudy teorií pracovní motivace (typologie pracovníků)
  • typ X – nerad pracuje, vyhýbá se práci, musí být kontrolován, podněcován k práci, důležité jsou pro něj odměna a trest
  • typ Y – přirozeně sám aktivní, tvořivý, ochotný přijmout odpovědnost, třeba mu dávat prostor, volnost, důvěru, pozitivně ho stimulovat

Motivace k práci v organizacích

  • zdroje pracovního jednání člověka
  1. vnitřní motivace (potřeby, zájmy, hodnoty)
  2. vnější vlivy (stimuly)
  • motiv – zdroj energie, dává jednání směr
  • motiv = vnitřní dispozice, působí jako zdroj energie a akcelerátor
  • stimuly = vnější pobídky, dá se jimi měnit a podněcovat pracovní jednání
  • mohou to být odměny nebo sankce:
  1. peněžní odměna
  2. pracovní hodnocení
  3. pracovní podmínky
  4. hodnocení skupinou
  5. porovnání svého výkonu s druhými
  6. sociální výhody

Zdroje