Zobrazení zdroje stránky Projektový leadership. Fáze vývoje projektového týmu. MBTI a možnosti jeho uplatnění

Podmínkou pro realizaci většiny [[Projektový trojimperativ a životní cyklus projektu dle PMBoK. Základní popis obsahu a smyslu jednotlivých fází|projektů]] je sestavený tým. Výhod, které má projekt realizovaný za pomoci týmu, je nespočet. Mezi potencionální výhody patří rozdělování pracovních činností mezi členy, což souvisí i s menší zátěží na jednotlivce. Dalšími výhodami jsou bezesporu i psychologické aspekty, jako je snížení stresu, [[Motivace|motivace,]] pocit sounáležitosti apod. Nicméně, aby práce v týmu byla úspěšná je nutné o tým pečovat a řídit ho, což se neobejde bez určité vedoucí role v týmu. 

====Sestavení a vlastnosti týmu====
Sestavení a životnost týmu je ohraničena v čase trváním daného projektu. Velikost týmu se odvíjí na velikosti řešeného projektu, například Hayes uvádí jako ideální velikost týmu 5-9 osob<ref>Hayes, Nicky (2005) Psychologie týmové práce: strategie efektivního řízení týmu. Praha: Portál. </ref> a tito lidé by se měli svými schopnostmi doplňovat (osobnostní, kvalifikace), což je také jednou z charakteristik týmu.<ref>Adair (2005) The John Adair handbook of management and leadership.</ref>  Uvádí se, že tým má společnou zodpovědnost za výsledky a výkonnost,  je tedy velmi ovlivněn vztahy v týmu. Mimo standardních týmů, lze v současné době pracovat i v týmech mezinárodních či virtuálních. 

<br />

====Vývojové fáze týmu====
Po sestavení týmu, prochází uskupení různými fázemi vývoje a byl již popsán různými [[modely]]. K jedním z nejznámějších konceptů je Tuckmanův model skupinové dynamiky.  Jedná se o čtyřfázový model, který  Tuckman zveřejnil v roce 1995 a poté v roce 1997 přidal pátou fázi <ref>Tuckman (2010) Stages of Small-group Development Revisited. Grou foundation</ref>


<u>1. Formování</u> (Forming)– první setkání členů týmu a hledání vzájemných vztahů a zodpovědnosti, 

<u>2. Konfrontace</u> (Storming) – vytváření vazeb mezi členy týmu, rozdělování úkolů a budování postavení v týmu, 

<u>3. Utváření pravidel</u> (Norming)– vytváření vnitřních pravidel fungování týmem k dosažení vytyčených cílů, budování vzájemné důvěry, 

<u>4. Výkonnost</u> (Performing)– pravidla a týmové role jsou již pevně zakořeněny, výkonnost týmu na nejlepší úrovni (dobře zorganizovaná jednotka), 

<u>5. Udržení (Adjouring)</u> – dokončování práce, posilování vzájemných vazeb a zkušeností z týmové práce (měly by přetrvat i po ukončení projektu a sloužit k urychlení vývoje týmu v případě budoucí spolupráce) 


U prvních tří etap je pracovní výkonnost týmu nižší, protože se jedná o tzv. iniciační fáze, ze kterých následně vyplývá způsob práce a pravidla fungování týmu. Nejvíce produktivní je výkonnostní  fáze, kdy je tým nejproduktivnější. V páté fázi dochází k ukončení společné práce, probíhá shromažďování dosažených znalostí a zhodnocení týmové práce. Mimo zmiňovaného modelu skupinové dynamiky probíhá i určité formování vzájemných vazeb mezi pracovníky, které lze označit jako sociální vazby. Je potřeba míti na paměti že právě formování vzájemných vazeb ovlivňuje samotný výkon a taktéž stojí na pozadí modelu [[Dynamika malé skupiny - skupinová interakce a komunikace, skupinové řešení problému, vůdcovství|skupinové dynamiky]]. Tyto proměny lze podle Plamínka<ref>Plamínek, Jiří (2000)  Synergický management: vedení spolupráce a konflikty lidí ve firmách a týmech. Praha: Argo</ref> rozdělit na tři fáze.    
    
# <u>Zaměření na úkoly</u> – přesouvání pozornosti ke skupinovým úkolům od osobních.    

<u>2. Zaměření na procesy</u> – formování vnitřních procesů a organizování práce ve skupině, zaujímání jednotlivých týmových rolí.

<u>3. Zaměření na lidi</u> – vytváření vzájemných spojitostí (vzájemná synergie a podpora), týmové kultury. 

Dalším možným rozdělením, který je pro projektového management důležité s ohledem na zadávání úkolů jsou tato čtyři stádia:

<u>1. Direktivní</u> – úkoly jsou zadávány a definovány manažerem včetně metod jejich řešení, manažer pak výsledky kontroluje, 

<u>2. Argumentativní</u> – manažer vysvětlí cíle a  jejich preferované metody řešení, dále se manažer snaží být nápomocen a získat podporu a souhlas skupiny,

<u>3. Participativní</u> – skupina je součástí rozhodovacího procesu,

<u>4. Delegativní</u> – předání zodpovědnosti manažerem za výsledky i proces skupině. 

===MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)===
Jak již bylo řečeno výše, tak tým by se měl sestávat z různých typů osobností, vhodným nástrojem pro pochopení osob v týmu a jejich stylu práce je nástroj [[MBTI]]. Tato metoda, vytvořená americkou psycholožkou Isabel Briggs Myers a její matkou Katharine Cook Briggs, se považuje za jednu z  nejjednodušších psychodiagnostických metod pro zjištění typologie osobnosti, která vychází z [[Jungova typologie osobností|Jungovy typologie osobností]] uveřejněné v jeho knize'''.''' 

Metoda MBTI bývá velmi často používána v oblasti lidských zdrojů případně i projektového managementu. Její využití pomáhá identifikovat individuální, a tedy i týmové silné a slabé stránky a může vysvětlovat některé chování v týmu. Na základě typologie může sloužit jako objektivní rámec pro práci s konfliktem nebo předpovídat potencionální problémy. Současně také může pomoci porozumět odlišným úhlům pohledu jednotlivých osob či jejich motivaci a postojům.  Nicméně je důležité zmínit, že se jedná pouze o jednu z metod a její význam by neměl být přeceňován a rozhodně by tato metoda neměla být používána při výběru osob do týmu, a naopak by neměla sloužit jako výmluva pro to, že osoba v týmu něco nedělá apod.      

====Princip metody MBTI====


Podle MBTI odpovídá každý člověk jednomu ze šestnácti typů. Tyto typy se zakládají na čtyřech osobnostních rysech a každý z nich je složen ze dvou rozdílných pólů. Nejčastěji se metoda typu osobnosti zjišťuje pomocí testu, kde si jedinec u každé otázky vybere možnost, která mu je bližší. MBTI zahrnuje osm odlišných preferencí osobností spárovaných do čtyřech skupin dle jejich zaměření. Jednotlivé preference jsou rozděleny podle:


<u>Vnímání okolního prostředí a osobního přístupu</u>

'''Extrovert (E)'''

Extrovert je zaměřen více na lidi a věci. Aktivně se zajímá o okolí, rád diskutuje a projevuje své pocity. Energii čerpá právě z kontaktu a pobytu ve společnosti. Společností bývá vnímán jako společenský, uvolněný a sebevědomý. Nemá problém s komunikací. V projektovém prostředí je orientován spíše na akci a preferuje mít kolem sebe tým. Bývá iniciátorem diskuzí a přichází s novými tématy. Má široké zájmy, ale spíše povrchové znalosti. Bývá netrpělivý u dlouhých a pomalých prací. Rád se zajímá o výsledky své práce.

'''Introvert (I)'''

Introvert je v tomto případě zaměřen "dovnitř" více probírá své myšlenky, ze kterých vycházejí nápady. Novou energii čerpá ze chvil, které tráví o samotě. Ostatní lidé ho mohou vnímat jako rezervovaného člověka, který je zároveň hloubavý a zvídavý. Občas může být neochotný komunikovat před veřejností a ve větším počtu lidí. V projektovém prostředí bývá tichý a soustředěný. Preferuje spíše práci o samotě než v obklopení týmu. Bývá často ten, kdo vymýšlí a podává reflexe nových nápadů. Má hluboké zájmy a ví o nich velmi detailních informací. Nemá problém strávit dlouhou dobu nad jednou pracovní činností či projektu. Zajímá se především o hlubší myšlenky a přínosy své práce.


<u>Upřednostňovaného způsobu získávání informací</u>

'''Intuitivní typ (N)'''

Intuitivní typ používá pro své vnímání zejména svou intuici "šestý smysl" a zaměřuje se na možnosti a celkový obraz, vzorce a vazby. Má rád inovace, kde může uplatnit očekávání, tedy představu "co by mohlo být, pokud bychom to udělali takto" a řídí se zejména inspirací.

U projektů ho zajímá celkový obraz a nemá trpělivost nad složitějšími detaily. V práci nemá rád každodenní rutinu a pracuje v návalech energie, mezi kterými jsou delší prostoje. Může přijímat ukvapené závěry.

'''Smyslový typ (S)'''

Tento typ vychází při vnímání zejména ze svých předchozích zkušeností a používá smysly. Při práci i v životě se zaměřuje na fakta a detaily. Je praktický, racionální a zabývá se tím, co momentálně je.

V projektovém prostředí věnuje pozornost detailům, má trpělivost a dělá málo faktických chyb. Při práci mu nevadí rutina, pracuje plynule, vytrvale. Má dobrý časový odhad, jak dlouho může daná práce trvat. K závěru se dopracuje a nedělá ukvapené závěry. Nevěří v inspiraci, ale jak již bylo zmíněno, upřednostňuje fakta.


<u>Způsobu zpracování informací(formování závěrů, hodnocení a rozhodování)</u>

'''Cítění (F)'''

Rozhoduje se na základě lidských hodnot a potřeb, upřednostňuje takt a harmonii. Při rozhodování ho ovlivňují subjektivní kritéria a je zaměřen více sociální vazby. 

V projektovém prostředí bývá přirozeně přátelský, chová se k ostatním s určitou dávkou [[empatie]] a je si vědom jejich pocitů. I v práci upřednostňuje harmonii a spory na pracovišti ho mohou rozhodit. Při práci potřebuje občasnou pochvalu. Nerad říká špatné zprávy, jelikož nekorespondují s jeho harmonickým cítěním.

'''Myšlení (T)'''

Tyto osoby se rozhodují zejména na základě logického úsudku. Upřednostňují pravdu před taktem a jejich rozhodování vychází principů, které souvisejí s logickými a objektivními kritérii. 

Při řešení projektů jsou tyto osoby zaměřené více na business a bývají vůči svému okolí strozí. Jsou spravedliví a také si zakládají na spravedlivém jednání i vůči jejich osobě. Při zpracovávání informací příliš neuplatňují emoce, spíše analyzují a dávají věci do logických souvislostí. Při rozhodování jsou neosobní a dělají také objektivní rozhodnutí. Nemá problém sdělovat špatné zprávy.


<u>Zůsoby orientace ve vnějším světě</u> 

'''Vnímající (P)''' 

Tyto osoby jsou přirozeně zvědavé, bývají spontánní a nemají problém se přizpůsobovat novým věcem, událostem, jsou adaptabilní a vůči ostatním ve svém okolí tolerantní.    

V projektovém prostředí se zaměřují na započetí úkolů a činností, velmi často dávají jako první impuls k činnosti. Nicméně jim nevadí odkládat svá rozhodnutí a tím nechávat věci otevřené. Tento typ osoby má rád o projektu globální znalost. Při měnící situaci v projektu, se snadno adaptuje, ale také může přijímat ukvapené závěry. Riziko může být v jeho tendenci, vzít si na sebe příliš mnoho činností a pak mít problém s časem.   

'''Usuzující (J)'''

Ve světě se orientují skrze rozhodování, která jsou těsně spojena s plánováním. Pokud se rozhodnou pro nějakou činnost, tak bývají tyto typy lidí odhodlaní a mají rádi vše pod kontrolou. Ve všech směrech se jedná o poměrně náročné osoby.     

V projektovém prostředí se zaměřují na dokončení úkolů tzv. kontrolují a dolaďují. Při rozhodování se umí rychle rozhodovat a mají rádi věci vyřešené a uzavřené. Tento typ v projektu zastává velmi často klíčové role. Jejich přístup k práci podporuje postupné plánování a kontrolovaný postup, který pomalu vede k závěru. Nemají rádi ukvapené jednání a neradi přerušují činnost.         

====16 osobnostních typů====
Jak již bylo zmíněno, celkem má model 16 osobnostních typů, které vznikají kombinací výše zmiňovaných osobnostních charakteristik. Každý typ bývá pojmenovaný, podle svého charakteristického reprezentanta.    

*'''INTJ - Analytik:''' strategický - plánování, vizionář, cílevědomý
*'''INTP Vědec:'''  definuje - plánování, vizionář, nezávislý
*'''ENTP Vizionář:''' vynálezce - orientovaný na komunikaci, vizionář a nezávislý
*'''ENTJ Vůdce:''' orientovaný na akci, vizionář, dělá změny
*'''INFJ Umělec:''' osobní, předvídatelný, tichý
*'''INFP Snílek:''' stará se, demokratický, participativní, skromný
*'''ENFP Optimista:''' společenský, demokratický, participativní, energický
*'''ENFJ  Učitel:''' demokratický, parcitipativní, orientovaný na lidi
*'''ISTP Kutil:'''  rovnostářský, pragmatický, prospěšný
*'''ISFP Skladatel:''' porozumí, lidský, bezstarostný
*'''ESTP Dobyvatel:''' pragmatický, prospěšný, má vkus
*'''ESFP Bavič:'''  bezstarostný, pragmatický, prospěšný
*'''ISTJ  Správce:''' autoritářský, přímý, respektuje hierarchii
*'''ISFJ Ochránce''': stará se, orientovaný na pravidla, tichý
*'''ESTJ Strážce:'''  orientovaný na výsledky, kooperativní, autoritářský, rozhodný
*'''ESFJ Pečovatel:''' rozhodný, respektuje hierarchii

== Odkazy ==

====Reference====
<references />

====Seznam doporučené literatury====

*Pilařová, I. (2016) Leadership & management development: Role, úlohy a kompetence managerů a lídrů. Praha: Grada.

*Armstrong, M. (2017) Management a leadership. Praha: Grada

*The Myers a Briggs foundation (2020) Dostupné z: https://www.myersbriggs.org/my-mbti-personality-type/mbti-basics/

*Myers, I. B. (1962). ''The Myers-Briggs Type Indicator: Manual (1962).'' Consulting Psychologists Press. https://psycnet.apa.org/doiLanding?doi=10.1037%2F14404-000

*Lake, C. J., Carlson, J., Rose, A., & Chlevin-Thiele, C. (2019). Trust in name brand assessments: The case of the Myers-Briggs Type Indicator. ''The Psychologist-Manager Journal, 22''(2), 91–107. https://doi.org/10.1037/mgr0000086

<br />

==== Související články ====
[[Dynamika malé skupiny - skupinová interakce a komunikace, skupinové řešení problému, vůdcovství|Dynamika malé skupiny- skupinová interakce a komunikace, skupinové řešení problému, vůdcovství]]

[[Řízení lidských zdrojů na projektech, OBS]]

[[Efektivní vedení týmů]]
<br />
====Klíčová slova====
Leadership, projektový management, tým, MBTI, Myers a Briggs foundation, psychologie, řízení lidských zdrojů, HR

<br />

==== Kategorie ====
Informační studia a knihovnictví, Státnicové otázky UISK
<br />

[[Kategorie:Informační studia a knihovnictví]]
[[Kategorie: Státnicové otázky UISK]]