Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Hodnocení pracovníků

Hodnocení pracovníků je systematické posuzování výkonu jednoho zaměstnance v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem ostatních zaměstnanců. Stává se základem tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého odměňování.

Funkce hodnocení

Z pohledu firmy hodnocení informuje o výkonech a chování pracovníků. Je jedním z možných kontrolních procesů chodu organizace. Také ukazuje průměrné množství práce, které jsou pracovníci schopni vykonat. Firma může podle výsledku hodnocení vytvářet požadavky na konkrétní pracovní pozice. Výsledky každého jednotlivce je možné umístit na pomyslnou škálu podle přínosu pro firmu a následně vyvodit případné personální změny. Hodnocení slouží k určení reálnějšího výhledu firmy do budoucna a ke stanovení a naplňování cílů organizace. Výsledky hodnocení slouží jako podklad pro následné určování výše mzdy/platu.

Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především motivační aspekt. Má dodávat sebedůvěru, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev, slouží také jako zpětná vazba. Poskytne zaměstnanci příležitost vidět jeho vlastní práci z jiného úhlu pohledu. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. „Kladná odezva“ je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v dalším snažení. „Rozvojová odezva“ je konstruktivní kritikou, která má pomoci do příště výkon zlepšit. Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. Při hodnocení porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se opírá o rozdíly v nich.

Důležitou funkcí hodnocení je příležitost ke komunikaci na úrovni různých složek organizace. Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna.

Zařazení hodnocení do struktury dějů ve firmě

Pyramida firemní kultury

Strategie vedení firmy může být symbolizována „pyramidou firemní kultury“. Už na té nejširší úrovni pyramidy je myšlenka hodnocení reflektována. K tomu, aby bylo výsledné hodnocení spíše pozitivní, je zapotřebí splnit hned několik předpokladů. Je nutné mít jasně definované základní cíle, kterých chce firma dosáhnout. Cíle by měly být především realistické a dosažitelné. Tyto cíle musí být následně rozděleny na dílčí úkoly a přiřazeny k jednotlivým zaměstnancům na konkrétní pozice. Z těchto požadavků se poté vychází při hodnocení zaměstnanců.

Další patra pyramidy se vrací k důležitosti motivace, která zapříčiňuje „harmonizaci potřeb lidí a zájmů firmy“. Je nezbytné, aby zaměstnanci cíle firmy vnímali i jako své vlastní cíle, aby podporovali uskutečňování vizí firmy využitím svých znalostí a dovedností. Měli by vnímat firemní myšlenky a svou roli v celém systému. Dalším stupněm pyramidy je kooperace zaměstnanců a vytváření mezilidských vztahů. Cílem je splnit požadavky kladené firmou a zároveň podpořit osobní rozvoj jednotlivých pracovníků. Celý tento systém slouží k co nejplynulejšímu chodu firmy za spokojenosti všech členů organizace.

Druhy hodnocení

Operativní hodnocení výsledků

Operativní hodnocení vychází z předem rozvržených požadavků (z jednotlivých úkolů rozložených v čase.) Slouží především ke zhodnocení konkrétních úkolů se zaměřením na včasnost splnění a na kvalitu. Mělo by probíhat formou dialogu zaměstnance a nadřízeného, kdy si obě strany vyjasní, jak úkol pochopily a jestli došlo ke splnění jejich vzájemného očekávání.

Dlouhodobé hodnocení

Dlouhodobé hodnocení už není zaměřeno na jednotlivé úlohy, které zaměstnanec splnil či nesplnil, ale je vnímáno jako celková kompetence zaměstnance k plnění úloh. Bývá prováděno řízeným rozhovorem mezi zaměstnancem a nadřízeným.

Princip trojitého vé

Princip trojitého vé se skládá ze tří složek, které jsou součástí dlouhodobého hodnocení člověka. Jedná se o oblasti výsledků, vývoje a vztahů. V první oblasti jsou základem viditelné, lehce změřitelné výsledky práce. U této složky buď dojde ke kladnému přijetí, pochvale a podpoření zaměstnance, nebo k návrhům na zlepšení. Druhá složka (vývoj) souvisí s lidským kapitálem. Skládá se z vědomostí, které si zaměstnanec do firmy přinesl a z těch, které rozvíjí v průběhu působení ve firmě. Zde by se nadřízený v rozhovoru se zaměstnancem měl zaměřit na zhodnocení dosavadního rozvoje schopností a na představy do budoucna. Třetí složka (vztahy) se zabývá umístěním zaměstnance do firemní společnosti, uznáním jeho místa a vyzdvihnutím důležitosti jeho přínosů firmě. Existuje předpoklad, že manažer je schopný se takto detailně věnovat maximálně 5-6 podřízeným, aby bylo hodnocení opravdu kvalitní.

Metody hodnocení pracovníků

Tabulka 1: Matice metod hodnocení

	Hodnocení vstupů	Hodnocení procesu	Hodnocení výstupů
Metody zaměřené na minulost	Zhodnocení praxe (certifikáty)	Metoda klíčových událostí	Záznam výsledků Srovnání výsledků
Metody zaměřené na přítomnost	Assessment Centre Development Centre, Manažerský audit, Zkouška	Sociogram 360° zpětná vazba	Pozorování na místě Mystery shopping
Metody zaměřené na budoucnost	Hodnocení potenciálu	Supervize Intervize	MBO BSC

Výčet výše uvedených metod hodnocení je hodnocením člověka jinou osobou/jinými lidmi, chybí zde sebehodnocení, které je také významnou metodou, ale nepatří do žádné ze skupin zde uváděných.

Metoda, která prostupuje všemi skupinami metod, je hodnotící rozhovor.

Hodnotící rozhovor

Hodnotící rozhovor je dialog mezi zaměstnancem a jeho nadřízeným. Prostor při komunikaci by měl být věnován oběma stranám, přičemž důvodem rozmluvy je srovnání očekávaných výstupů práce s těmi reálnými. Diskuze by se měla zaměřit také na vylepšení současných nedostatků a na budoucí rozvoj. V neposlední řadě by se téma rozhovoru mělo týkat také vztahů ve firmě, vztahu hodnoceného k firemním myšlenkám a ke své roli, kterou zaměstnanec ve firmě vnímá.

Pokud chceme udržet rozhovor dynamický, je pravidlem vést rozhovor nejprve na bázi konkrétních výsledků práce zaměstnance a postupně přecházet ke vztahové části otázek. Také by se mělo nejprve chválit a až poté vytýkat nedostatky. Prostor k vyjádření by měl dostat nejprve zaměstnanec. Je doporučováno začínat minulostí, která nám dá pomyslná vodítka k výhledům do budoucna. A poslední radou je klást nejprve otevřené otázky a až poté se přesunout k uzavřeným.

Chyby, které mohou při vedení hodnotícího rozhovoru nastat: z pohledu hodnotícího je to např. „chyba v měřítku“, při které není hodnotitel schopný reálně odhadnout možnosti zaměstnance. Dále je to posuzování zaměstnance na základě představy, že je schopen stejných věcí a ve stejné kvalitě, jako hodnotící („egocentrická chyba“). Také sem spadají přílišné sympatie či antipatie k zaměstnanci, které mohou velmi výrazně ovlivnit průběh rozhovoru. Ovlivnit přístup hodnotícího k zaměstnanci může rovněž „haló efekt“ a mnohé další.

Zdroje

Související články

• zpětná vazba
• haló efekt

Klíčová slova

hodnocení, hodnocení pracovníků, zpětná vazba, metody hodnocení