Adaptace na práci

Vyrovnávání se s prací a identifikace s prací a organizací

Adaptace na práci

• úroveň adaptovanosti na práci ovlivňuje sebehodnocení, vztah k druhým, životní spokojenost
• adaptace zahrnuje:

1. adaptibilitu – předpoklady člověka zvládat nároky pracovní činnosti (soubor schopností, zkušeností a dovedností)
2. adaptování – proces zvládání nároků pracovní činnosti (krátkodobý nebo vleklý – potom zátěž)
3. adaptovanost – výsledný stav, vyrovnání se s prací

• probíhá pracovní i sociální adaptace, nemusí probíhat stejně
• pracovní adaptace je proces průběžného konfrontování mezi požadavky na pracovníka a předpoklady pracovníka
• probíhá po celou dobu pracovní činnosti
• dimenze uspokojivá – neuspokojivá

Faktory ovlivňující pracovní adaptaci

• objektivní:
• obsah, organizace práce
• pracovní podmínky
• způsob vedení
• pracovní skupina
• hodnocení, odměňování
• subjektivní
• odborná připravenost
• výkonová dispozice
• hodnotová orientace
• postoje
• motivace
• zvládnutí pracovní role

Sociální adaptace

1. na firemní kulturu - přijetí cílů, hodnot, norem organizace, v případě přijetí – identifikace s organizací – zaměstnanecká loajalita
2. na pracovní tým - zařazení do vztahů ve skupině

• adaptace je aktuální především v situaci:

1. při nástupu nových pracovníků do práce
2. při změně zařazení
3. při návratu pracovníka na původní pracoviště po dlouhé nepřítomnosti
4. při inovačních změnách – rekvalifikace

Identifikace s prací

• člověka práce uspokojuje, přináší mu naplnění a je součástí smyslu života
• je to postoj, vnitřní zaujetí prací, hodnota
• výrazně identifikaci posiluje práce rozmanitá, stimulující, relativně samostatná, se zpětnou vazbou, s možností participace na rozhodování + věk, potřeba vnitřního rozvoje + práce ve skupině, úspěch, prestiž

Identifikace s organizací

• je to zaměstnanecká loajalita – postoj zaměstnanců k organizaci
• má tyto komponenty:

1. uznávání a akceptování hodnot a cílů organizace
2. ochota vynakládat značné úsilí ve prospěch organizace
3. přání být členem organizace

• může být:

1. přirozená – úplná
2. selektivní – jen s některými hodnotami, cíli a normami
3. usměrňovaná – managementem (věrnostní příplatky, důchodová připojištění
4. vykalkulovaná – předstíraná

Schopnosti a způsobilost k práci

Schopnosti a výkon

Schopnosti

• získané dispozice k určitým druhům činností, jak rychle si je jedinec schopen je osvojit
• utvářejí se na základě vloh (vrozené zvláštnosti NS)
• vytváří se osvojováním činnosti, školením nebo výcvikem
• obecné (inteligence) x speciální (hra na hudební nástroj)

Dovednosti

• vyjadřují způsobilost převést vědomosti k praktickému využití
• schopnosti se vytvářejí postupným zvládáním jednotlivých dovedností
• 5 skupin schopností:

1. senzomotorické
2. intelektové (dobrá orientace a myšlení, ostré vnímání a dobrá paměť, koncentrace na daný objekt)
3. estetické
4. sociální (přesné sociální vnímání situace, vnímání jiných osob, odhad jejich snah a záměrů)
5. autoregulační (charakter, odolnost), + pohyb podle Fleischmanna, inteligence podle Ekstroma

Zjišťování pracovní způsobilosti

• míra souladu požadavků a předpokladů
• pracovní způsobilost v širším pojetí zahrnuje tyto složky:

1. odborná pracovní způsobilost
2. psychická pracovní způsobilost
3. fyzická způsobilost
4. morální a občanská bezúhonnost

• kde je žádoucí posuzovat pracovní způsobilost - u mimořádně náročných profesí, tam, kde jsou specifické požadavky, tam, kde když pracovník selže, bude to mít vážné následky
• je těžké stanovit kritéria úspěchu pro jednotlivé profese
• predikce je vždy pouze pravděpodobností
• posuzování pracovní způsobilosti se řídí zásadami, které lze shrnout do těchto kroků:

1. psychologická analýza profese a stanovení psychických nároků
2. volba metod
3. výběr skupin úspěšných a méně úspěšných pracovníků
4. vyšetření obou skupin vybranými metodami a ověření výsledků s úspěchy v práci
5. doplnění metod podle výsledků
6. znovuověření po určitém čase
7. motivace a postoje k práci