Pracovní výkonnost

Tento článek (nebo jeho část) není dostatečně ozdrojován. Prosím doplňte relevantní odbornou literaturu do příslušné sekce na konci článku či do poznámek pod čarou tam, kde to uznáte za vhodné.

Determinace a posuzování pracovní výkonnosti

• výkon pracovníka – výsledek práce člověka v daném čase
• výkonnost pracovníka ovlivňují:

1. technické a organizační podmínky - technické vybavení, hygiena, bezpečnost práce, pracovní doba, směnnost, mzda
2. společenské podmínky - úroveň a kvalita vedení lidí, vztahy, osobní a rodinný život, celospolečenské podmínky, způsob práce s lidmi
3. osobní determinanty pracovníka - tělesné a duševní předpoklady, osobní, morální vlastnosti, odborná připravenost, motivace
4. situační podmínky - celospolečensky významné události, mimořádné osobní události

Kritéria pracovní výkonnosti

• je problém definovat kritéria pracovní výkonnosti
• 2 odlišné způsoby měření pracovního chování:

1. objektivní údaje – informace o produktivitě (plat, kvantita práce, nehody a úrazy, absence, míra postupu)
2. údaje z posuzování – posuzují nadřízení, spolupracovníci, sebeposouzení, podřízení, výkonnost v assessment centru

Sledování výsledků práce

• poměrně jednoduché tam, kde máme např. výkonové normy
• těžší u řídících pracovníků a mimo výrobu
• větší pozornost se tedy věnuje předpokladům pro práci, způsobilosti k práci (ale svádí to k posuzování osobnosti spíše než činnosti pracovníka)

Hodnocení pracovní výkonnosti

• hodnotitelé se často dopouštějí chyb, každý myslíme jinak
• chyby hodnotitelů:

1. chyba mírnosti (hodnotitel hodnotí lépe než odpovídá skutečnosti)
2. chyba favoritismu (vyzdvihování pracovníka)
3. chyba kontrastu (pracovník není oceňován dle určitého kritéria, ale hodnotitel jej srovnává se sebou samým)
4. chyba „haló efekt“ (hodnotitel se nechává ovlivnit celkovým dojmem pracovníka)
5. chyba centrální tendence (hodnotitel váhá s používáním výrazně kladných nebo záporných hodnocení – vede k nivelizaci)chyba časového sledu
6. logická chyba