Donald Kirkpatrick

Verze z 21. 12. 2015, 13:28, kterou vytvořil Tereza.Hrychová (diskuse | příspěvky)

Donald L. Kirkpatrick (15.03.1924 – 09.05.2014) bol vyslúžený profesor na Univerzite vo Wisonsine v Spojených štátoch,[1] vážený učiteľ, autor a konzultant. Je autorom ôsmich "Objavov manažmentu" a autorom mnohých kníh, z ktorých Manging Change Effetively a Impoving Employee Performance získali cenu "najlepšia kniha roku" od SHRM (the Society for Human Resource Management). Donald Kirkpatrick bol prezidentom ASTD (the American Society for Training and Development). V roku 2004 získal od ASTD jej najväčšiu cenu: Lifetime Achievement in Workplace Learning and Performance. V roku 1997 bol menovaný do exkluzívnej siene slávy magazínu Training. Jeho najznámejším dielom je štvorstupňový model pre hodnotice trénerské programy (The four level model for evaluating training pograms), ktorý je používaný na celom svete. Jeho [[Kniha|kniha Evaluating training programs bola preložená do španielčiny, poľštiny a turečtiny.[2]

The Four Level Evaluating Training Program

Štyri úrovne opisujú spôsob ako hodnotiť programy. Každá úroveň je dôležitá a ovplyvňuje vyššie úrovne. Pri postupe od nižších úrovní k vyšším sa tento proces stáva zložitejším a časovo náročnejším, ale taktiež poskytuje hodnotnejšie informácie. Tréner by nemal vynechať ani jednu úroveň len preto, aby sa dostal na úroveň, ktorú považuje za najdôležitejšiu.[2]

Reakcia

Hodnotením na tejto úrovni zisťujeme, ako účastníci na program reagujú. Donald Kirpatrick to nazval "meranie spokojnosti zákazníkov" (a measure of customer satisfaction). Je dôležité nie len získať reakciu, ale získať pozitívnu reakciu. Ak účastníci nereagujú priaznivo, zrejme nebudú motivovaní učiť sa. Pozitívna reakcia nezaručuje, že učenie sa nastane, ale negatívna reakcia znižuje možnosť, že by k učeniu vôbec došlo.[2]

Inštrukcie pre ohodnotene reakcie:

  • Určite si, čo chcete zistiť.
  • Navrhnite dotazník, ktorý kvantifikuje reakciu.
  • Podporte písomné komentáre.
  • Získajte stopercentnú bezprostrednú odozvu.
  • Vytvorte prijateľné normy.
  • Porovnajte reakciu s normami.[3]

Učenie sa

Učenie môže byť definované do tej miery, že účastníci zmenia postoj, zlepšia svoje vedomosti, a/alebo zlepšia svoje zručnosti následkom toho, že sa zúčastnili programu. Jedna alebo viac z týchto zmien musí nastať, aby nastala zmena v správaní.[2]

Inštrukcie pre ohodnotenie učenia sa:

  • Zmerajte vedomosti, schopnosti a/alebo prístup pred a po tréningu.
  • Použite písomný test na zistenie vedomostí a prístupu.
  • Použite test výkonu na zmeranie zručností.
  • Získajte stopercentnú bezprostrednú odozvu.
  • Ak je to možné, použite kontrolnú skupinu, ktorá sa nezúčastnila tréningu a porovnajte výsledky s experimentálnou skupinou, ktorá sa tréningu zúčastnila.[3]

Správanie

Správanie môžeme definovať do takej miery, do akej došlo k zmene správania sa, pretože sa účastník zúčastnil trénerského programu.[2]

Aby nastala zmena, musia byť splnené štyri podmienky:

  • Jedinec sa musí chcieť zmeniť.
  • Jedinec musí vedieť čo a ako robiť.
  • Jedinec musí pracovať v správnom prostredí.
  • Jedinec musí byť odmenený za zmenu.[2]

Výsledky

Výsledok môžeme definovať ako konečný výsledok, ktorý nastal na základe toho, že sa účastníci zúčastnili programu. Konečný výsledok môže zahrňovať nárast produkcie, zlepšenie kvality, zníženie nákladov, obmedzenie nehôd, zvýšenie predaja, zvýšenie zisku. Je dôležité uvedomiť si, že výsledky ako tieto sú dôvodom uskutočňovať trénerské programy.[2]

Inštrukcie pre ohodnotenie výsledkov:

  • Zmerajte pred tréningom i po tréningu.
  • Poskytnite čas, aby mohli zmeny nastať.
  • Opakujte vo vhodnom čase.
  • Použite kontrolnú skupinu, pokiaľ je to možné.
  • Porovnajte cenu hodnotenia s možnými výhodami.[3]

Publikácie

  • 1959 - Articles on Reaction, Learning, Behavior and Results published in Journal of the American Society of Training Directors, ASTD
  • 1976 - Contributor to Training and Development Handbook: L. Craig
  • 1978 - No Nonsense Communication, 1st edition
  • 1983 - How to Manage Change Effectively - Best Book of the Year-ASPA (SHRM)
  • 1984 - How to Improve Performance Through Appraisal and Coaching - Best Book of the Year-ASPA (SHRM)
  • 1994 - Evaluating Training Programs, 1st edition
  • 1998 - Another Look at Evaluating Training Programs
  • 2001 - Developing Supervisors and Team Leaders
  • 2001 - Managing Change Effectively
  • 2005 - Transferring Learning to Behavior
  • 2006 - How to Conduct Productive Meetings
  • 2006 - Improving Employee Performance Through Appraisal and Coaching
  • 2007 - Implementing the Four Levels
  • 2008 - Contributor to Handbook for Workplace Learning Professionals[4]

Odkazy

Reference

  1. ↑ Donald Kirkpatrick. Wikipedia: The Free Encyclopedia [online]. [cit. 2015-12-15]. Dostupné z: https://en.wikipedia.org/wiki/Donald_Kirkpatrick
  2. ↑ 2,0 2,1 2,2 2,3 2,4 2,5 2,6 KIRKPATRICK, Donald L a James D KIRKPATRICK. Evaluating training programs: the four levels. 3rd ed. San Francisco: Berrett-Koehler, 2006, 379 s. ISBN 1576753484.
  3. ↑ 3,0 3,1 3,2 KIRKPATRICK, Donald L a James D KIRKPATRICK. Transferring learning to behavior: using the four levels to improve performance [online]. 1st ed. San Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers, 2005, xiii, 182 p. [cit. 2015-12-15]. Dostupné z: http://site.ebrary.com/lib/cuni/Doc?id=10221992
  4. ↑ Donald Kirkpatrick Timeline. Kirkpatrick Partners: The One and Only Kirkpatrick [online]. [cit. 2015-12-15]. Dostupné z: http://www.kirkpatrickpartners.com/AboutUs/KirkpatrickTimeline/tabid/86/Default.aspx

Literatura

Externí odkazy

http://www.kirkpatrickpartners.com/

Klíčová slova

Donald L. Kirkpatrick, The Four Level Evaluating Training Program, reakcia, učenie sa, správanie, výsledky

Citováno z „https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Donald_Kirkpatrick&oldid=27441“