Kariérové poradenství – teoretické přístupy a historický vývoj

Základní vymezení kariérového poradenství

Kariérové poradenství představuje soubor aktivit, které pomáhají jednotlivcům, v každém věku a v každém bodě jejich života při rozhodování v oblasti formálního vzdělávání, v dalším profesním vzdělávání i ve vztahu k zaměstnání a pomáhají při rozvoji schopností řídit a plánovat svou kariéru. Úkolem kariérového poradenství je tedy doporučení vhodné a všestranně vyhovující profese.

Pod kariérové poradenství lze zahrnout aktivity a služby, které jsou v ČR poskytovány:

• V rámci vzdělávání na základních, středních i vysokých školách
• V rámci veřejných služeb (sociální služby, služby zaměstnanosti na Úřadu práce ČR)
• V komerční sféře, například ve firemním prostředí jako forma rozvoje lidských zdrojů

Místem pro realizaci kariérového poradenství může být například pedagogicko-psychologická poradna nebo speciálně pedagogické centrum. Ve firemním sektoru poskytují profesní poradenství psychologové práce a personalisté. V oblasti školství informace poskytují výchovní poradci či školní psychologové.

Pojem kariérové poradenství se často zaměňuje s volbou povolání. Volba povolání je spíše jednorázová, tj. např. vyšetření školním psychologem, kdežto kariérové poradenství je dlouhodobější proces, kdy klient dochází k poradci pravidelně.

Oblasti zaměření při kariérovém poradenství

Vztah k práci a povolání se utváří už od raného dětství, je potřeba ho vnímat jako interakci genetické výbavy a podmínek prostředí. Společně zde vstupuje vyvíjející se osobnost jedince, nové zkušenosti a preference. Předběžný zájem o profesi nebo konkrétní studium vyplývá ze dvou motivačních tendencí jedince - z emocionální potřeby, zájmů a přání a z racionální úvahy o možnostech a omezeních jedince.

Jednou z konkrétních metod, které mají pomáhat jedincům při kariérovém rozhodování, je poskytování kariérových informací. Je důležité se na tuto aktivitu zaměřit hlavně kvůli zvětšujícímu se množství informací a jeho rychlému zastarávání v důsledku změn na trhu práce. Jsou to takové informace, které klienti potřebují k plánování, získávání a udržení si zaměstnání a také k volbě či změně profesní dráhy. Kariérové informace se týkají např. vzdělávacích příležitostí, informací o poskytovatelích vzdělání, trhu práce, charakteristik povolání, volných pracovních míst, studijních pobytů či podpůrných služeb.

V kariérovém poradenství se upřednostňuje holistický (celostní) přístup ke klientovi. Dále je důležité pracovat se změnou. K podpoření schopnosti vyrovnávat se s ní můžeme použít metody, které rozvíjí flexibilitu a kreativitu. Lze využít výtvarnou tvorbu, dramatizaci, mentální mapy a jiné metody. Dobré je také nabídnout klientům účast nejen na individuálním, ale i na skupinovém poradenství. Důležité je také používat individuální přístup ke klientům, nezabíhat do „osvědčených schémat“, ale každého klienta brát jako jedinečného. Dále by se kariérové poradenství mělo zaměřit na práci s kompetencemi (souhrn vědomostí, dovedností, postojů, které lze uplatnit v různých situacích). Je důležité pomoci klientovi vytvořit „seznam kompetencí“, a také se zamyslet nad kontextem kdy a jak tyto silné kompetence využívá. Populárním pojmem v kariérovém poradenství se také stává pojem empowerment (zmocňování). Jedná se o posilování sebejistoty a přesouvání zodpovědnosti na klienta. Tuto dovednost je dobré postupně upevňovat a činit z ní vědomý proces.

Psychologické vyšetření zaměřené na volbu povolání ve školním prostředí

Volba vhodné profese je důležitým rozhodnutím, které ovlivní budoucí sociální pozici, společenskou prestiž i hodnotový žebříček jedince. Proto je důležité před zahájením psychologického vyšetření zjistit základní informace o žákovi, o jeho prospěchu a zmapovat jeho znalosti o různých profesích. Pracovník by se měl pokusit také o zapojení rodičů, pedagogů či spolužáků. Orientování se v preferencích jak žáka, tak rodičů může při vyšetření významně pomoci.

Samotné vyšetření by se mělo zaměřit na celkové posouzení rozumových schopností (lze použít například Ravenovy progresivní matice, WISC-III atd.), dále na vyšetření speciálních schopností a dovedností. Zde měříme motorické schopnosti a dovednosti (senzomotorickou koordinaci, prostorovou představivost, technické kompetence), sociální inteligenci (sledování chování žáka, z anamnézy, sdělení rodičů a vrstevníků) a umělecké schopnosti. Dále se lze zaměřit na vyšetření osobnosti, neboť pro každou profesi se hodí různé charakteristiky. Zjišťuje se zde například introverze/extraverze, pečlivost, svědomitost nebo emoční stabilita (lze měřit např. Eysenckovými dotazníky). Dále se přechází k posouzení zájmového zaměření pomocí rozhovoru či inventáře zájmů.

Vyšetření vede k sepsání závěrečného profesního doporučení. Pracovníci vytváří tzv. profesiogramy, které slouží jako souhrn schopností, dovedností a vlastností potřebných pro výkon určitého povolání. Sestavení závěrečného doporučení vychází ze souhrnného zhodnocení následujících skutečností:

• Individuální struktura zájmů
• Preference modelu rodičovské profese
• Výsledky psychologického vyšetření
• Kvalitativní analýza pracovního stylu
• Pravděpodobnost přijetí na určitý typ školy
• Možnost pracovního uplatnění v dané profesi

Doporučení, které se předá žáku nebo rodiči, by mělo obsahovat:

• Vhodné profese (nejlépe více možností)
• Upozornění na vylučující varianty, a to především v případech nerealistického očekávání žáka nebo rodičů

Teoretické přístupy a historický vývoj

Vznik kariérového poradenství

Kariérové poradenství vzniklo na přelomu 19. až 20. století. Pracovní svět ovlivnila průmyslová revoluce, která změnila pojetí hodnoty člověka i jeho sociálního postavení. Cílem nově vznikajícího kariérového poradenství bylo pomoct umístit občany na odpovídající pracovní místa. Tehdejší poradci posuzovali fyzické či jinak typické rysy člověka a podle těch rozhodovali o jeho budoucím povolání.

Zakladatelem kariérového poradenství bývá označován americký profesor Frank Parsons, který v roce 1908 představil teorii Trait and Factor Theory. Ta předpokládá, že lidský potenciál se dá změřit a přiřadit ke konkrétnímu povolání. Nezohledňuje však vývoj člověka a vliv prostředí, ve kterém se pohybuje. Díky této teorii bylo vyvinuto několik hodnotících nástrojů a také byly podle ní popsány požadavky na jednotlivá povolání.

Poradenství v 50. – 60. letech

V tomto období se objevuje dynamičtější přístup kariérového poradenství. Do popředí se dostávají teorie, které vycházejí z celého komplexu předpokladů (fyzických schopností, dovedností, vloh, atd). Tyto teorie jsou souhrnně označovány jako teorie zaměřené na obsah (obsah = předpoklady člověka povolání + požadavky zaměstnavatele na konkrétní pracovní pozici).

Oblíbeným se stává přístup tzv. Person-Environment Fit, vycházející z diferenciální psychologie. Tato teorie na rozdíl od předchozí bere v potaz vzájemné ovlivňování lidí a prostředí. Nejznámějším představitelem této teorie je John L. Holland, autor Hollandova modelu typu osobností a pracovního prostředí z roku 1959. Tato teorie předpokládá, že člověk preferuje práci v prostředí, které je mu osobně blízké a které mu umožňuje uplatnit své schopnosti a dovednosti a vyjádřit své hodnoty. Holland rozčlenil osobnosti do šesti modelových typů a k nim přiřadil také šest typů pracovního prostředí:

6 typů pracovního prostředí J. L. Hollanda (Košťálová & Cudlínová, 2005, str. 9)

Modelový typ osobnosti/pracovního prostředí	Obvyklá povolání	Požadavky pracovního prostředí
R = realistický typ	Odborná řemesla, technické obory, veřejné služby, zpracovatelské a důlní obory	Manuální a technické schopnosti a dovednosti, zručnost.
I = investigativní typ	Vědecká, intelektuální, některá technická povolání, veřejné služby.	Jazykové schopnosti, tvůrčí myšlení, tvůrčí objevování a studium
A = umělecký typ	Umělecké, literární a hudební obory a řemesla, výtvarné, polygrafické obory	Umělecké schopnosti, tvořivé myšlení, fantazie
S = sociální typ	Výchovná, pedagogická a sociálně interaktivní povolání, veřejné služby spojené s péčí o ostatní	Sociální cítění, schopnost pomáhat ostatním, organizovat práci dětí a dospělých
E = podnikavý typ	Manažerské, organizační a obchodní obory, prodejní, odbytové služby, veřejné služby	Schopnost vést, organizovat a řídit činnost dospělých, podnikavost, schopnost přesvědčování druhých
C = konformní typ	Úřednické, kancelářské a administrativní obory, veřejné služby, obchodní obry, administrativa	Schopnost manipulace s údaji, čísly, organizace informací, technická zručnost

V kariérovém poradenství se vychází z třech typů osobnosti, které jsou u klienta nejvíce zastoupeny. Podle toho se poté klientovi nabízí přiměřené zaměstnání. Jako indikátory úrovně výkonnosti (jakou úroveň v zaměstnání člověk dosáhne) jsou považovány sebehodnocení a inteligence.

V tomto období se k diagnostice využívaly převážně psychometrické metody. Polovina 20. století tak bývá často označována jako „zlatá éra testování“. Nemělo by se však spoléhat jen na testování, ale i na osobní kontakt s poradcem. Tyto teorie jsou také stále kritizovány za to, že nezohledňují kontext, individuální potřeby člověka a jeho vývoj v čase.

Jako reakce na tuto kritiku tak přichází teorie souhrnně označované jako teorie zaměřené na proces. Vychází z předpokladu, že volba kariéry je dynamický proces neustálého vývoje, ne jednorázové životní rozhodnutí. Zaměřují se na vzájemnou interakci a životní změny, zkušenosti či vztahy s lidmi, kteří nás ovlivnili.

Hlavním představitelem tohoto přístupu je Donald Super se svojí teorií Life-Span, Life-Space Approach neboli Teorii životní stádií z roku 1957. Tato teorie vychází z vývojové psychologie a z teorie sebepojetí. Předpokládá, že si lidé vybírají takovou kariéru, na kterou se podle jejich subjektivního názoru nejvíce hodí. Volbu kariéry chápe jako celoživotní proces, který se dělí do životních etap (life-span) a současně na něj působí různé klíčové role, které v životě vykonáváme (life-space). Vypracoval model kariérní duhy (life-career rainbow). Ta znázorňuje vývoj životních etap a rolí a souvisí s vývojem požadavků směrem k pracovnímu uplatnění.

Super navrhl 5 hlavních stádií kariérního vývoje:

• Růst (do 11 let)
• Zkoumání (11. - 20. rok)
• Uskutečnění (20 let věku až střední dospělost)
• Udržování (střední dospělost - pozdní dospělost)
• Odchod (pozdní dospělost)

Důležitým pojmem je pro něj kariérní zralost, při které je člověk schopen účinně zvládnout úlohu určitého stádia či je připraven na přechod do stádia dalšího. Tato teorie znamenala zásadní změnu pohledu na kariérové poradenství, kdy se uznal jeho výchovný a vzdělávací vliv.

Poradenství v 70. - 90. letech

Pro toto období je typická globalizace, vzniká mnoho nových oborů a odvětví a začínají se používat pracovně úsporné technologie. Kariérové poradenství se stává méně direktivní, rozvíjí se také koučink, který postupem času pronikl i do poradenského rozhovoru. Poradenství se také více zabývá proměnou jednotlivce v čase.

Mezi teorie zaměřené na proces lze zařadit Circumscription and compromise theory od Lindy Gottfredson. Ta tvrdí, že si už od dětství vytváříme „mapu povolání“, která ovlivňuje naši budoucí volbu zaměstnání. Tato představa je ovlivňována tím, co je nám prezentováno jako vhodné povolání z hlediska našeho pohlaví či sociální vrstvy. Tvoříme si tedy obraz možností, který je ohraničený zhora (na co už nemáme) a zdola (co je pod naší úroveň) a ovlivněn pohlavím (co je vhodné).

Teorie zaměřené na obsah navazují na dílo F. Parsonse a inovují jej. Významným přístupem je Values-Based Theory od D. Browna. Dává důraz na holistický přístup ke klientovi, dynamiku procesu a vliv pracovních a kulturních hodnot na volbu povolání. Tato teorie je důležitá hlavně z hlediska narůstající mobility obyvatel jiného etnického či jazykového prostředí.

Poradenství na konci 20. století

Koncem 20. století se v oblasti kariérového poradenství přistupuje k integraci teorií do komplexnějších celků. Zabývají se obsahem (jak se lidé liší) i procesem (jak se člověk vyvíjí v čase). Tyto teorie se souhrnně nazývají teorie zaměření na obsah i proces.

Mezi představitele těchto teorií patří například John Krumboltz se svou teorií Social Learning Theory of Career Decision Making, kterou posléze v roce 2002 rozpracoval do podoby Happenstance Learning Theory. Podle něj je důležité, aby klienti byli otevřenými a vnímavými k příležitostem, aby uměli zvažovat alternativní cesty a podle svých zkušeností stavět svůj další posun. Krumboltzova teorie pracuje s myšlenkou, že v dnešním proměnlivém světě obstojí lépe člověk, který umí využívat příležitosti a nebojí se změny, než ten, kdo striktně lpí na dodržení svého dlouhodobého cíle, aniž by jej průběžně revidoval.

Další důležitou teorií této doby je Social Cognitive Career Theory od autorů Lent, Brown a Hackett z roku 1994. Předpokládají, že naše chování ovlivňuje jak vnější prostředí, tak vnitřní proměnné. Cílem kariérového poradenství vidí v tom, aby klient mobilizoval své vnitřní zdroje a aby aktivně řídil svůj vlastní rozvoj. Zajímá nás celý proces - tvoření kariérních zájmů, jejich vývoj, a dosahování stanovených cílů. Hlavním motivem této teorie je „triáda“. Obsahuje self-efficacy, což je důvěra ve vlastní schopnost dosáhnout požadovaného výsledku, dále osobní cíle a očekávané výstupy.

Kariérové poradenství ve 21. století

Ve 21. století jdou do popředí témata jako celostní (bio-psycho-socio-spirituální) přístup, také se ke klientovi přistupuje s důvěrou v jeho vlastní schopnosti a posiluje se jeho samostatnost. V této době se rozvíjí také poradenství založené na narativním přístupu, kdy klient vypráví svůj příběh a poradce s ním hledá nové zápletky a rozšiřuje nové možnosti volby. S moderní dobou také přichází nárůst počtu robotů v podobě automatizovaných strojů, softwarů a jiných vynálezů. S tím však přichází nejistota a pocit ohrožení z nahraditelnosti.

Představitelem teorie kariérového poradenství z 21. století je Mark L. Savickas, který staví svou práci na teoriích sociálního konstruktivismu. Tento přístup se zaměřuje na vztahy a na náš subjektivní pohled na realitu. Hlavním nástrojem při práci s klientem je jazyk spolu i s neverbálním projevem. V roce 2001 vytvořil Savickas teorii Career Construction: A Developmental Theory of Vocational Behaviour. Tato teorie zdůrazňuje vývoj člověka a jeho adaptabilitu a také dává důraz na sebepojetí. Nazývá dnešní dobu společností nejistot (risk society) a tvrdí, že jediná jistota, kterou lze nalézt, je uvnitř nás samotných.

Odkazy

Literatura

Patton, W., & McMahon, M. (2014). Career development and systems theory: Connecting theory and practice (Vol. 2). Springer

Pýchová, S., Košťálová, H., Drahoňovská, P., & Madziová, D. (2020). Kariérové poradenství na každý pád. Wolters Kluwer.

Svobodová, D. (2015). Profesní poradenství. Praha: Grada.

Vosmik, M. (2018). Inkluze a kariérové poradenství. Raabe.

Externí odkazy

https://www.msmt.cz/vzdelavani/dalsi-vzdelavani/karierove-poradenstvi

http://www.nuv.cz/eqavet/12-karierove-poradenstvi-a-informace

https://www.infoabsolvent.cz/Rady/Clanek/7-4-02

Klíčová slova

Kariérové poradenství, profesní poradenství, poradenství ve volbě povolání