Kariérové poradenství – teoretické přístupy a historický vývoj

Základní vymezení kariérového poradenství

Volba povolání patří bezesporu mezi rozhodnutí, která zásadně ovlivní lidský život. Kariérní (nebo kariérové) poradenství nabízí pomoc v tomto rozhodování, je to nástroj k vědomému a zralému rozhodnutí o další vzdělávací a profesní cestě. Jeho cílem je doporučení vhodné a vyhovující profese, které v sobě integruje vzdělávací, informační i poradenskou podporu. Někteří autoři zdůrazňují, že pomáhá eliminovat riziko nesprávných rozhodnutí, a proto je také důležitým nástrojem prevence nezaměstnanosti.

Cílová skupina a poskytovatelé

Kariérní poradenství jako takové nemusí využívat pouze absolventi základních a středních škol, ale také dospělí klienti, například studenti vysoké školy, dlouhodobě nezaměstnaní nebo klienti v rekvalifikačním procesu. Výjimkou nemusí být ani klienti v podobě zákonných zástupců žáků, kteří se chtějí poradit ohledně očekávání a předpokladů svých dětí.

Tento článek se však soustředí především na poradenství žákům základních a středních škol, kteří nejčastěji přicházejí protože

-        si nejsou jisti svou volbou

-        si nedokáží vybrat z nabízených možností

-        neznají úroveň a strukturu svých schopností

Kariérní poradenství je využíváno jak ve veřejném, tak v soukromém sektoru. Ve veřejném sektoru jsou za řízení kariérního poradenství zodpovědné dva hlavní orgány: Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy (dále jen MŠMT) a Ministerstvo práce a sociálních věcí (dále jen MPSV). Mezi zbylé poskytovatele pak patří neziskové organizace a soukromé firmy agentury, v nichž jako poskytovatelé figurují psychologové práce a personalisté.

V rámci MŠMT jsou poskytovateli školy a školská poradenská zařízení. Ve škole tuto činnost zajišťuje obvykle výchovný poradce ve spolupráci se školním metodikem prevence (a potažmo třídními učiteli). Kromě toho však kariérní poradenské služby nabízí také školní psycholog nebo speciální pedagog.

Mezi školní poradenská zařízení patří pedagogicko-psychologické poradny a speciálně pedagogická centra. Tato centra mají kariérní poradenství v přímém popisu práce, ale slouží především žákům, jejichž škola nemá k dispozici školního psychologa nebo výchovného poradce, jímž se může stát i pedagog.

V rámci MPSV jsou poskytovatelé Úřady práce ČR, které nabízejí souhrnné informace ohledně možností uplatnění, o situaci na pracovním trhu, důležitých kompetencích apod. Úřady práce nabízejí souhrnné katalogy a počítačové databáze. Dále se podílejí na organizace studijních veletrhů, zvou školy na exkurze nebo nabízí testování profesních zájmů.

Oblasti a metody kariérního poradenství

Poradenství může probíhat jak individuálně, tak skupinově. Prvním z možných dělení oblastí kariérního poradenství rozlišuje kariérové vzdělávání, tedy poskytnutí potřebných informací, a diagnosticko-poradenské činnosti.

Jiné dělení kariérního poradenství uvádí tyto dvě oblasti: orientaci v dalším směřování (career-guidance) a podporu kariérového rozvoje(career-counselling).

Orientace v dalším směřování je nabízena ve chvíli, kdy si klient není jistý, potýká se s překážkami nebo má obtíže v rozhodování. Poradce mu následně nabídne informace, u kterých vyhodnotí, že odpovídají jeho potřebám. Poskytování kariérních informací je důležité především kvůli zvětšujícímu se množství informací a jeho rychlému zastarávání v důsledku změn na trhu práce. Kariérové informace se týkají např. vzdělávacích příležitostí, informací o poskytovatelích vzdělání, trhu práce, charakteristik povolání, volných pracovních míst, studijních pobytech či podpůrných službách. V rámci škol poradce či psycholog informuje o dnech otevřených dveří, o studijních či pracovních veletrzích nebo o přípravných kurzech, může pomoci s administrativou ohledně přihlášky na vysokou školu. Ehlová uvádí, že kariérní poradenství je druhou nejčastější aktivitou, kterou školní psycholog nebo poradce provádí.

Jedna z mnoha oblastí, které je možno v rámci kariérního poradenství rozvíjet, je práce se změnou. K podpoření této schopnosti můžeme použít metody, které rozvíjí flexibilitu a kreativitu. Lze využít výtvarnou tvorbu, dramatizaci, mentální mapy a jiné metody.

Dále se využívá práce s kompetencemi (souhrn vědomostí, dovedností, postojů, které lze uplatnit v různých situacích). Je možné pomoci klientovi vytvořit „seznam kompetencí“ a spolu s tím se zamyslet nad kontextem, kdy a jak tyto kompetence využívá. Populárním pojmem v kariérovém poradenství se také stává pojem empowerment (zmocňování). Jedná se o posilování sebejistoty a přesouvání zodpovědnosti na klienta. Tuto dovednost je dobré postupně upevňovat a činit z ní vědomý proces.

Psychologické vyšetření dospívajícího zaměřené na volbu povolání

1. Fáze mapování

Před zahájením by měl psycholog či poradce informovat žáka o smyslu a cíli psychologického vyšetření. Dospívající by se měl cítit komfortně a měl by se aktivně na vyšetření podílet. Měl by prozradit, jaké jsou jeho přání a preference ohledně vyšetření.

Na začátku samotného vyšetření je dobré zjistit základní informace o žákovi, o jeho prospěchu, zmapovat jeho znalosti o různých profesích. V některých případech bývají zapojeni také rodiče, pedagogové či spolužáci.

2. Fáze celkového posouzení rozumových schopností

V rámci tohoto posouzení lze využít individuálních i skupinových metod jako jsou Ravenovy progresivní matice, WISC-III. Při vyšetření handicapovaných dětí nebo dětí s jinou specifickou zakázkou je doporučeno posuzovat individuálně.

3. Celkové vyšetření speciálních schopností a dovedností

Tato část vyšetření testuje motorické schopnosti a dovednosti (senzomotorickou koordinaci, prostorovou představivost, technické kompetence), sociální inteligenci (sledování chování žáka, z anamnézy, sdělení rodičů a vrstevníků) a umělecké schopnosti. Lze sezaměřit také na vyšetření osobnosti a vhodnost různých charakteristik k určitým profesím. Zjišťována bývá například introverze/extraverze, pečlivost, svědomitost nebo emoční stabilita. Toto lze měřit např. Eysenckovými dotazníky (B-JEPI, DOPEN) nebo Catellovými osobnostními dotazníky pro mládež (HSPQ). V neposlední řadě lze využít sebehodnotící či projektivní metody.

4. Posouzení zájmového zaměření

Pomocí rozhovoru či dotazníku zjišťujeme zájmy a motivaci. Je možné také sledovat zájmy vyjádřené v rámci kroužků nebo soutěží.

5.     Závěrečné posouzení

Vyšetření vede k sepsání závěrečného profesního doporučení. Sestavení závěrečného doporučení vychází ze souhrnného zhodnocení následujících skutečností:

• Individuální struktura zájmů
• Preference modelu rodičovské profese
• Výsledky psychologického vyšetření
• Kvalitativní analýza pracovního stylu
• Pravděpodobnost přijetí na určitý typ školy
• Možnost pracovního uplatnění v dané profesi

Doporučení, které se předá žáku, případně rodiči, by mělo obsahovat:

• Vhodné profese (nejlépe více možností)
• Upozornění na vylučující varianty, a to především v případech nerealistického očekávání žáka nebo rodičů.

Teoretické přístupy a historický vývoj

Vznik kariérového poradenství

Kariérové poradenství vzniklo na přelomu 19. až 20. století. Pracovní svět ovlivnila průmyslová revoluce, která změnila pojetí hodnoty člověka i jeho sociálního postavení. Cílem nově vznikajícího kariérového poradenství bylo pomoct umístit občany na odpovídající pracovní místa. Tehdejší poradci posuzovali fyzické či jinak typické rysy člověka a podle těch rozhodovali o jeho budoucím povolání.

Zakladatelem kariérového poradenství bývá označován americký profesor Frank Parsons, který v roce 1908 představil teorii Trait and Factor Theory. Ta předpokládá, že lidský potenciál se dá změřit a přiřadit ke konkrétnímu povolání. Nezohledňuje však vývoj člověka a vliv prostředí, ve kterém se pohybuje. Díky této teorii bylo vyvinuto několik hodnotících nástrojů a také byly podle ní popsány požadavky na jednotlivá povolání.

Poradenství v 50. – 60. letech

V tomto období se objevuje dynamičtější přístup kariérového poradenství. Do popředí se dostávají teorie, které vycházejí z celého komplexu předpokladů (fyzických schopností, dovedností, vloh, atd). Tyto teorie jsou souhrnně označovány jako teorie zaměřené na obsah (obsah = předpoklady člověka povolání + požadavky zaměstnavatele na konkrétní pracovní pozici).

Oblíbeným se stává přístup tzv. Person-Environment Fit, vycházející z diferenciální psychologie. Tato teorie na rozdíl od předchozí bere v potaz vzájemné ovlivňování lidí a prostředí. Nejznámějším představitelem této teorie je John L. Holland, autor Hollandova modelu typu osobností a pracovního prostředí z roku 1959. Tato teorie předpokládá, že člověk preferuje práci v prostředí, které je mu osobně blízké a které mu umožňuje uplatnit své schopnosti a dovednosti a vyjádřit své hodnoty. Holland rozčlenil osobnosti do šesti modelových typů a k nim přiřadil také šest typů pracovního prostředí:

6 typů pracovního prostředí J. L. Hollanda (Košťálová & Cudlínová, 2005, str. 9)

Modelový typ osobnosti/pracovního prostředí	Obvyklá povolání	Požadavky pracovního prostředí
R = realistický typ	Odborná řemesla, technické obory, veřejné služby, zpracovatelské a důlní obory	Manuální a technické schopnosti a dovednosti, zručnost.
I = investigativní typ	Vědecká, intelektuální, některá technická povolání, veřejné služby.	Jazykové schopnosti, tvůrčí myšlení, tvůrčí objevování a studium
A = umělecký typ	Umělecké, literární a hudební obory a řemesla, výtvarné, polygrafické obory	Umělecké schopnosti, tvořivé myšlení, fantazie
S = sociální typ	Výchovná, pedagogická a sociálně interaktivní povolání, veřejné služby spojené s péčí o ostatní	Sociální cítění, schopnost pomáhat ostatním, organizovat práci dětí a dospělých
E = podnikavý typ	Manažerské, organizační a obchodní obory, prodejní, odbytové služby, veřejné služby	Schopnost vést, organizovat a řídit činnost dospělých, podnikavost, schopnost přesvědčování druhých
C = konformní typ	Úřednické, kancelářské a administrativní obory, veřejné služby, obchodní obry, administrativa	Schopnost manipulace s údaji, čísly, organizace informací, technická zručnost

V kariérovém poradenství se vychází z třech typů osobnosti, které jsou u klienta nejvíce zastoupeny. Podle toho se poté klientovi nabízí přiměřené zaměstnání. Jako indikátory úrovně výkonnosti (jakou úroveň v zaměstnání člověk dosáhne) jsou považovány sebehodnocení a inteligence.

V tomto období se k diagnostice využívaly převážně psychometrické metody. Polovina 20. století tak bývá často označována jako „zlatá éra testování“. Nemělo by se však spoléhat jen na testování, ale i na osobní kontakt s poradcem. Tyto teorie jsou také stále kritizovány za to, že nezohledňují kontext, individuální potřeby člověka a jeho vývoj v čase.

Jako reakce na tuto kritiku tak přichází teorie souhrnně označované jako teorie zaměřené na proces. Vychází z předpokladu, že volba kariéry je dynamický proces neustálého vývoje, ne jednorázové životní rozhodnutí. Zaměřují se na vzájemnou interakci a životní změny, zkušenosti či vztahy s lidmi, kteří nás ovlivnili.

Hlavním představitelem tohoto přístupu je Donald Super se svojí teorií Life-Span, Life-Space Approach neboli Teorii životní stádií z roku 1957. Tato teorie vychází z vývojové psychologie a z teorie sebepojetí. Předpokládá, že si lidé vybírají takovou kariéru, na kterou se podle jejich subjektivního názoru nejvíce hodí. Volbu kariéry chápe jako celoživotní proces, který se dělí do životních etap (life-span) a současně na něj působí různé klíčové role, které v životě vykonáváme (life-space). Vypracoval model kariérní duhy (life-career rainbow). Ta znázorňuje vývoj životních etap a rolí a souvisí s vývojem požadavků směrem k pracovnímu uplatnění.

Super navrhl 5 hlavních stádií kariérního vývoje:

• Růst (do 11 let)
• Zkoumání (11. - 20. rok)
• Uskutečnění (20 let věku až střední dospělost)
• Udržování (střední dospělost - pozdní dospělost)
• Odchod (pozdní dospělost)

Důležitým pojmem je pro něj kariérní zralost, při které je člověk schopen účinně zvládnout úlohu určitého stádia či je připraven na přechod do stádia dalšího. Tato teorie znamenala zásadní změnu pohledu na kariérové poradenství, kdy se uznal jeho výchovný a vzdělávací vliv.

Poradenství v 70. - 90. letech

Pro toto období je typická globalizace, vzniká mnoho nových oborů a odvětví a začínají se používat pracovně úsporné technologie. Kariérové poradenství se stává méně direktivní, rozvíjí se také koučink, který postupem času pronikl i do poradenského rozhovoru. Poradenství se také více zabývá proměnou jednotlivce v čase.

Mezi teorie zaměřené na proces lze zařadit Circumscription and compromise theory od Lindy Gottfredson. Ta tvrdí, že si už od dětství vytváříme „mapu povolání“, která ovlivňuje naši budoucí volbu zaměstnání. Tato představa je ovlivňována tím, co je nám prezentováno jako vhodné povolání z hlediska našeho pohlaví či sociální vrstvy. Tvoříme si tedy obraz možností, který je ohraničený zhora (na co už nemáme) a zdola (co je pod naší úroveň) a ovlivněn pohlavím (co je vhodné).

Teorie zaměřené na obsah navazují na dílo F. Parsonse a inovují jej. Významným přístupem je Values-Based Theory od D. Browna. Dává důraz na holistický přístup ke klientovi, dynamiku procesu a vliv pracovních a kulturních hodnot na volbu povolání. Tato teorie je důležitá hlavně z hlediska narůstající mobility obyvatel jiného etnického či jazykového prostředí.

Poradenství na konci 20. století

Koncem 20. století se v oblasti kariérového poradenství přistupuje k integraci teorií do komplexnějších celků. Zabývají se obsahem (jak se lidé liší) i procesem (jak se člověk vyvíjí v čase). Tyto teorie se souhrnně nazývají teorie zaměření na obsah i proces.

Mezi představitele těchto teorií patří například John Krumboltz se svou teorií Social Learning Theory of Career Decision Making, kterou posléze v roce 2002 rozpracoval do podoby Happenstance Learning Theory. Podle něj je důležité, aby klienti byli otevřenými a vnímavými k příležitostem, aby uměli zvažovat alternativní cesty a podle svých zkušeností stavět svůj další posun. Krumboltzova teorie pracuje s myšlenkou, že v dnešním proměnlivém světě obstojí lépe člověk, který umí využívat příležitosti a nebojí se změny, než ten, kdo striktně lpí na dodržení svého dlouhodobého cíle, aniž by jej průběžně revidoval.

Další důležitou teorií této doby je Social Cognitive Career Theory od autorů Lent, Brown a Hackett z roku 1994. Předpokládají, že naše chování ovlivňuje jak vnější prostředí, tak vnitřní proměnné. Cílem kariérového poradenství vidí v tom, aby klient mobilizoval své vnitřní zdroje a aby aktivně řídil svůj vlastní rozvoj. Zajímá nás celý proces - tvoření kariérních zájmů, jejich vývoj, a dosahování stanovených cílů. Hlavním motivem této teorie je „triáda“. Obsahuje self-efficacy, což je důvěra ve vlastní schopnost dosáhnout požadovaného výsledku, dále osobní cíle a očekávané výstupy.

Kariérové poradenství ve 21. století

Ve 21. století jdou do popředí témata jako celostní (bio-psycho-socio-spirituální) přístup, také se ke klientovi přistupuje s důvěrou v jeho vlastní schopnosti a posiluje se jeho samostatnost. V této době se rozvíjí také poradenství založené na narativním přístupu, kdy klient vypráví svůj příběh a poradce s ním hledá nové zápletky a rozšiřuje nové možnosti volby. S moderní dobou také přichází nárůst počtu robotů v podobě automatizovaných strojů, softwarů a jiných vynálezů. S tím však přichází nejistota a pocit ohrožení z nahraditelnosti.

Představitelem teorie kariérového poradenství z 21. století je Mark L. Savickas, který staví svou práci na teoriích sociálního konstruktivismu. Tento přístup se zaměřuje na vztahy a na náš subjektivní pohled na realitu. Hlavním nástrojem při práci s klientem je jazyk spolu i s neverbálním projevem. V roce 2001 vytvořil Savickas teorii Career Construction: A Developmental Theory of Vocational Behaviour. Tato teorie zdůrazňuje vývoj člověka a jeho adaptabilitu a také dává důraz na sebepojetí. Nazývá dnešní dobu společností nejistot (risk society) a tvrdí, že jediná jistota, kterou lze nalézt, je uvnitř nás samotných.

Odkazy

Literatura

Patton, W., & McMahon, M. (2014). Career development and systems theory: Connecting theory and practice (Vol. 2). Springer

Pýchová, S., Košťálová, H., Drahoňovská, P., & Madziová, D. (2020). Kariérové poradenství na každý pád. Wolters Kluwer.

Svobodová, D. (2015). Profesní poradenství. Praha: Grada.

Vosmik, M. (2018). Inkluze a kariérové poradenství. Raabe.

Externí odkazy

https://www.msmt.cz/vzdelavani/dalsi-vzdelavani/karierove-poradenstvi

http://www.nuv.cz/eqavet/12-karierove-poradenstvi-a-informace

https://www.infoabsolvent.cz/Rady/Clanek/7-4-02

Klíčová slova

Kariérové poradenství, profesní poradenství, poradenství ve volbě povolání