Generace Y

Označení generace Y pochází z roku 1993, kdy jej poprvé publikoval časopis Advertising Age.[1] Dnes je generace Y nejčastěji charakterizována jako děti narozené mezi lety 1982 – 2000.[2] (I když časová vymezení se mohou v jednotlivých publikacích lišit.) Lidé generace Y budou od roku 2025 převládat na trhu práce a proto je nutné identifikovat jejich hodnoty a přizpůsobit firemní politiky tak, aby byly nastupující generací vnímány jako atraktivní. Generace Y považuje za svou prioritu rovnováhu mezi pracovním a osobním životem, tzv. work-life balance, čímž se její příslušníci nejvýrazněji odlišují od příslušníků generací předcházejících.[3]

Předchozí generace

Historicky první generace označovaná jako „baby boomers“, je generací lidí narozených po druhé světové válce až zhruba do poloviny šedesátých let dvacátého století. Po té nastupuje generace X, do které spadají lidé narození do začátku let osmdesátých.[2]Ti v současnosti tvoří většinu pracujících na trhu práce.[3]

Generace „baby boomers“

Co se zaměstnání týče, vyžadují příslušníci generace baby boomers stabilitu, jistotu pracovního místa. V porovnání s následujícími generacemi jsou méně sebejistí. Potřebují cítit, že je jejich práce dostatečně oceňována. Zároveň ale vnímají práci jako svoji prioritu a jsou ji ochotni věnovat velkou část svého času. Respektování autorit je pro ně samozřejmostí.[2]

Generace X

V zaměstnání je hlavní motivací příslušníků generace X dosažení dobrého platu/mzdy – příliš si nepůjčují, nezadlužují se, mají rádi “své jisté“. Důležitá je pro ně stabilita, nepříliš často mění zaměstnavatele. Rodinu zakládají v pozdějším věku, často je to ale u nich spojeno s odchodem z pracovního procesu.[3]

Generace Y

Lidé generace Y jsou v podstatě bráni jako potomci generace „baby boomers“. V odborné literatuře jsou označováni také jako "generace millenium", internetová nebo digitální generace, "echo boomers" nebo "click generace".[1]

Jejich vstup do pracovního procesu již dnes přináší specifický náhled na život a odlišné požadavky na pracovní podmínky, než jaké měly generace předcházejí. S tím je spojen apel na zaměstnavatele, aby věnoval pozornost jejich potřebám, představám a očekáváním, pokud chce dosáhnout oboustranné spokojenosti. Generace Y vnímá peníze jako prostředek k dosažení svých zájmů. Nebrání se hypotékám a půjčování si peněz. Nebojí se změn, snáze mění pracovní místa. Zaměřuje se především na dlouhodobý efekt svých aktivit. Pro příslušníky této generace je podstatné efektivní využívání času. Zaměstnavatel od nich může očekávat vyšší digitální gramotnost. Lidé generace Y odkládají založení rodiny podobně jako generace X, ale s tím rozdílem, že se poté snaží skloubit rodinu i svou dosavadní práci. S tím je spojená poptávka po alternativních úvazcích nebo třeba po práci z domova (home office). Důraz na work-life balance je jedním z hlavních rozdílů mezi generacemi X a Y.[3]

Work-life balance

Trend slaďování práce a osobního života vychází ze změn společnosti druhé poloviny 20. století, kdy byly nutností dva příjmy v rodinném rozpočtu. To odstartovalo příliv žen na trh práce a s tím spojený fakt, že v dnešní době není člena rodiny, který by se výlučně staral jen o domácnost.[4]

V šedesátých a sedmdesátých letech 20. století byl v USA pojem work-life balance spojován zejména s pracujícími ženami, které zastávaly zároveň i roli matky. V letech osmdesátých se začínající společnosti jako Merck, Deloitte & Touche, nebo IBM zasloužily o změnu pohledu na pracující matky úpravou politiky organizace, změnou svých firemních strategií (např. důrazem na mateřskou dovolenou, zpřístupnění práce z domova…). Koncem osmdesátých let se pozornost okolo slaďování pracovního a osobního života začala orientovat na celou rodinu. V letech devadesátých se sladění pracovního a osobního života dostalo do podvědomí většiny firem jako nedílná součást základních potřeb pracovníků, na které je třeba brát ohledy a přizpůsobit jim firemní politiku.[5]

V současnosti firmy trend work-life balance reflektují nabídkou nejrůznějších benefitů, kterými jsou například:

  • alternativní pracovní úvazky
  • plány osobního a pracovního rozvoje během mateřské/rodičovské dovolené
  • uzpůsobení úvazku při postupném odchodu pracovníků do důchodu
  • nabídka konzultací, koučování, firemních akcí v oblasti slaďování pracovního a osobního života
  • důležitá jednání pořádaná v čase, který je nejkomfortnější pro všechny členy skupiny (10-15 hod)
  • firemní školky
  • tzv. „career break“ = neplacené volno pro odpočinek zaměstnance
  • firemní akce pro rodinné příslušníky zaměstnanců
  • dny otevřených dveří pro děti zaměstnanců

Pokud firmy vyjdou požadavkům zaměstnanců z generace Y vstříc, získají mnohé. Zvýší se angažovanost zaměstnanců, motivace a s tím ruku v ruce i výkon a efektivita práce. Posílí se loajalita zaměstnanců k firmě, sníží se fluktuace, také nemocnost klesne. Posílí se dobré jméno firmy (oceněními v oblasti work-life balance, referencemi spokojených zaměstnanců…) Dojde ke zvýšení celkové atraktivity firmy pomocí vhodně zacílených benefitů. [6]

Odkazy

Reference

  1. 1,0 1,1 KOPECKÝ, Ladislav. Public relations: dějiny - teorie - praxe. Praha: Grada, 2013.
  2. 2,0 2,1 2,2 REEVES,Thomas C.,OH, Eunjung. Generational Differences. 2008. Dostupné také z: http://www.aect.org/edtech/edition3/ER5849x_C025.fm.pdf
  3. 3,0 3,1 3,2 3,3 REZLEROVÁ, Jaroslava. Na trh práce přichází generace Y. HR forum, 2009. č.4
  4. SIROVÁTKA, Tomáš. Rodina, zaměstnání a sociální politika. Brno: Fakulta sociálních studií (Institut pro výzkum reprodukce a integrace společnosti) Masarykovy univerzity v Brně v nakl. Albert, 2006.
  5. BIRD, Jim. WORK-LIFE BALANCE DOING IT RIGHT AND AVOIDING THE PITFALLS. 2006. Dostupné také z: http://www.worklifebalance.com/assets/pdfs/article3.pdf
  6. JUNOVÁ, Blanka. Čas pro změnu:..k rovnováze práce a soukromí. 2012, 93 s. Dostupné také z: http://www.pracenadalku.cz/ebook-sladovani
.

Související články

Klíčová slova

generace X, generace Y, work-life balance, slaďování pracovního a osobního života