Pracovní činnost a její podmínky – charakteristika sociálních, fyzikálních a chemických podmínek; biologicko-fyziologické kontexty pracovní činnosti.

Práce a životní prostředí

Pracovní prostředí

• soubor činitelů působících na činnost člověka v určitém prostoru anebo také soubor podmínek, za jakých se uskutečňuje pracovní proces
• souhrn všech materiálních podmínek pracovní činnosti, které v souvislosti s dalšími podmínkami vytváří faktory – fyzikální, chemické, biologické, sociálně psychologické a další, ovlivňující pracovníka v průběhu pracovního procesu

Činitele mají být v souladu s fyziologickými, hygienickými, psychologickými a estetickými požadavky pracovníků. Je třeba ho záměrně upravovat tak, aby optimálně působilo na lidské smysly a jejich prostřednictvím na jednání, myšlení a city člověka – tzn. cílem je vysoká produktivita práce a současně pracovní pohoda. Činitelé musí být upravovány komplexně – jediný nepříznivě působící může omezit příznivé účinky všech ostatních.

Řešení pracovního prostředí v sobě zahrnuje

• poznávání potřeb a požadavků člověka
• poznávání úrovně a účinků hmotného prostředí na práci a na zdraví člověka

Úroveň pracovního prostředí dána zejména:

• materiálními, technicko-technologickými podmínkami (řeší především ergonomie – úroveň prostoru, strojů, zařízení, nástrojů, mikroklima, osvětlení, fyzická a psychická zátěž apod.)
• sociálními podmínkami
• organizačními podmínkami(organizace práce, systém informačních toků, systém závad a pravidel pracovní činnosti)
• subjektivními činiteli (úroveň znalostí a schopností pracovníka, kulturní úroveň pracovníka, hygienické návyky)

Zdůrazňovanými složkami pracovního prostředí jsou:

• Prostorové řešení pracoviště.
• Mikroklimatické podmínky.
• Osvětlení.
• Barevná úprava pracoviště.
• Čistota ovzduší.
• Hluk, vibrace, záření.

Pracovní podmínky

• V nejširším pojetí: ekonomické, technické, techologické, pracovní doba, pracovní režim, pracovní prostředí, bezpečnost práce, sociální podmínky práce, péče o pracovníky atd.
• V užším pojetí: organizace pracovní doby, pracovní prostředí (prostorové a fyzikální podmínky práce), bezpečnost a ochrana zdraví při práci, sociálně-psychologické podmínky práce, povinná péče o pracovníky.
• Mnohé z podmínek uzákoněny (pracovní doba, doba odpočinku, bezpečnost a ochrana zdraví při práci, překážky v práci, péče o zaměstnance).

Pracovní podmínky jsou nedílnou součástí pracovní činnosti. Jelikož pracovník většinou nemůže plně ovlivnit své pracovní podmínky, nemůže být ani plně odpovědný za dosažený výkon.

Tzv. Hawthornský efekt (Mayo) – na výkonnost nemají jen podmínky samy o sobě, ale především možnost být součástí něčeho nového, pozornost věnovaná dotčeným zaměstnancům a zájem o jejich práci.

Některé prac. činnosti vyžadují tzv. vnucené pracovní polohy – vleže, v předklonu (horníci, lékaři) – potřeba opatření ke snížení neúměrného fyzického zatížení pracovníků (např. kratší pracovní doba, střídání prac. míst, nižší tempo atd.). Kultura práce představuje úsilí o slaďování vyšší produktivity práce s péčí o člověka.

Ergonomie

• Zabývá se vztahem mezi člověkem a pracovními prostředky včetně pracovního prostředí.
• Korektivní e. – zdokonalování stávajících technických systémů, např. nové řešení nevhodných pracovních poloh.
• Projektivní neboli systémová e. – využívá ergonomických kritérií již v prvních etapách projekce, vzniku nového sociotechnického systému.

Fyzikálně-chemické podmínky

Negativní vlivy fyzickálněchemických podmínek dělíme na:

• obtěžující
• rušivé
• škodlivé

Měříme je:

• skrze pocity (pohoda – nepohoda, příjemné-nepříjemné podmínky)
• výkonem (přesnost, rychlost výkonu, produktivita, nehodovost, úrazovost)

Hluk a vibrace

• činitel rušivý, ohrožuje zdraví, i když ohluchnutí (nejvyšší stupeň poškození) řídké.
• vše, co zatěžuje sluch
• v porovnání s hudbou veškeré složky rozděleny nepravidelně
• závislé na hladině akustického tlaku, kmitočtovém složení, délce a pravidelnosti působení hluku, i na individuálních vlastnostech pracovníka
• pro určité skupiny zaměstnání je charakteristický stupeň poruch sluchu, který do určité míry vzrůstá s délkou zaměstnání
• intenzivní, často se opakující vysokofrekvenční hluky vedou k rychlému rozvoji řady funkčních poruch organismu – např. poruchy vegetativních funkcí (např. bolesti hlavy, zvýšené napětí v jednotlivých svalových skupinách, nespavost), funkcí analyzátorů a endokrinních funkcí
• psychické změny následkem působení hluku – rozdíly ve vnímavosti závisí do určité míry na psychice a emocionalitě
• poruchy sluchu mají svou duševní odezvu – ztížená orientace, poruchy nervového systému se závratěmi, poruchy pozornosti – může vést k chybovosti
• hluk spolupůsobí při vzniku trvalejších stavů výšené dráždivosti s nadměrnou citlivostí, roztržitostí a unavitelností
• Vibrace a hluk – mají společnou příčinu – snižováním hluku omezujeme obvykle i vibrace. Nadměrné vibrace vedou k bolestem hlavy, pocitům únavy, zhoršování výkonu.
• Za určitých okolností může vegetativně působit i prostředí bez zvuků
• Ochrana proti hluku řešena:

• Technologicky – změny technologického postupu, úprava strojů, technických zařízení.
• Snížení hluku jako takového – obložení zdroje hluku např. korkem.
• Osobními ochrannými pomůckami – ušní klapky, špunty do uší.

Osvětlení

• osvětlenost, kterou lidé pvažují za příjemnou, závisí do značné míry na osvětlenosti, na níž bylo oko předtím adaptováno
• ke zjišťování rušivého vlivu světla užívána nejčastěji přesnost čtení – horní h ranicí intenzity, nad kterou není možné zvýšením osvětlenosti dosáhnout lepšího výkonu, je mezi 1000 – 1500 luxů
• horní hranice jasů a kontrastu jasů působí také na oko škodlivě (oslnění kontrastem při poměru dvou jasů 1:10 = rušivé, 1:100 = fyziologicky škodlivé, závisí i na poloze osvětleného zdroje v zorném poli)
• Existuje vztah mezi změněnou osvětleností a produktivitou práce i nehodovostí
• Příjemné a nepříjemné odstíny barev – teplé častěji označovány za příjemnější než studené, světlé odstíny příjemnější než tmavé
• Modrá, zelená – bezpečná pohoda; červená – povzbuzující, veselá
• Někdy potřeba umělého osvětlení – problematické oslnění (u řidičů), velké kontrasty (silné místní osvětlení stroje nepoměrné k osvětlení celého výrobního prostoru), nerovnoměrné osvětlení (způsobuje špatnou orientaci v prostoru), hrou světel a stínů (může dojít ke zkreslení prostoru).
• Význam barev – funkce:

• bezpečnostní
• orientační
• estetická

Mikroklimatické podmínky

• Předmětem zájmu fyziologie práce a hygieny.
• Obvykle normativně stanoveny.
• Patří sem:

• teplota
• vlhkost proudění vzduchu
• různé druhy znečištění ovzduší – např. prašnost, chemické výpary

Teplota

• Hranice tepelné pohody zjištěné v létě: 20,6 – 22,8 stupňů relativní účinné teploty (teplota, vlhkost, proudění teploty)
• Ženy uvádí hranici průměrně o 0,5 stupně výše než muži, stejně starší osoby nad 40 let o 0,5 výše než mladší
• Extrémní teploty – vliv na přesnost lidské činnosti, mohou být příčinou nehod

Chemické škodliviny

• Již malé dávky mohou působit chronicky (nejen akutní otravy, ale i fyziologické a psychologické účinky)
• Slabé intoxikace mohou vyvolat nervozitu, podrážděnost, bolesti hlavy, poruchy spánku, poruchy koncentrace pozornosti a paměti
• možná příčina úrazů, nehod, meziosobních konfliktů
• Toxické látky ve venkovním prostředí rozličný destrukční účinek na nervové tkáně – centrální, periferní, vegetativní nervový systém, mozek, mícha
• Za prokazatelné neurotoxiny možno pokládat tyto skupiny

• kovy – olovo, rtuť, mangan, aluminium atd.
• rozpouštědla – hexan, metylbutylketon, toluen
• plyny – oxid uhelnatý, metylchlorid
• insekticidy – různé druhy pesticidů obsahují některé z 39 neurotoxických komponentů
• jiné organické látky

Open space

Prostředí bez zděných přepážek, stěn, v jednom velkém prostoru.

Přispívá ke zvýšení výkonnosti, pružnosti komunikace, zároveň je zdrojem stresu a mnoha konfliktů mezi zaměstanci.

Práce v otevřeném prostředí výrazně eliminuje zahálení, těsnější komunikace, práce jednoho týmu pohromadě, možnost bezprostředně se obrátit na kolegu, takové prostory vyžadují nižší náklady, mohou být variabilně přestavovány.

Je potřeba věnovat čas na adaptaci zaměstnanců na takový prostor.

Nevýhody: Stres – hlučnost, ruch, teplotní rozdíly, permanentní sociální tlak. Přispívá k vyšší míře fluktuace.

Nevýhody se dají eliminovat zřízením odpočinkových zón, uspořádáním – dostatek prostoru, zavedení prostorových koridorů, zástěny rozdělující open space na menší prostory, nastavení a dodržování pravidel chování.

Pracovní doba

Organizaci pracovní doby upravuje Zákoník práce. Upravuje její délku, rozvržení, přestávky, odpočinek, přesčasy, noční práce, pracovní pohotovost.

Pracovní režim:

• přetržitý – jednosměnný, dvousměnný, třísměnný
• Nepřetržitý – 24 hod. denně po celý rok
• Flexibilní pracovní režimy – Chronometrická flexibilita – upravuje délku pracovní doby, Chronologická flexibilita (rpužná/klouzavá prac. doba) – upravuje rozvržení.
• Zkrácená pracovní doba
• Sdílení pracovního místa
• Distanční práce

Vlivy biorytmu, únavy a monotonie

Biorytmus

• Práce ve směnách vyžaduje odpočinek. Mezisměnový odpočinek musí být tak dlouhý, aby nezanechával spánkové dluhy.
• Výkony bdělosti závislé na:

• frekvenci, intenzitě, trvání podnětů a délce dob mezi podněty, složitosti bdělostních úkonů, na prostorovém umístění zdrojů podnětů
• na denní nebo noční době, kdy bdělost vlivem biorytmu organických funkcí kolísá během 24 hodin a je zpětně ovlivňována při nedostatečném vyspání (tj. spánkovém dluhu, ospalostí)
• na délce provádění bdělostních výkonů, tj. na únavě z práce
• na vlastnostech prostředí – (např. monotónní akustické podmínky, vibrace, klimatické podmínky)

Únava

• Únava se projevuje ubýváním výkonnosti – klesá výkon a projevuje se čím dál více chyb
• Únava je přirozeným jevem.
• Rozeznáváme:

• únavu nutnou, přirozenou – následky do druhého dne zmizí
• únavu zbytečnou, ze špatné organizace práce, odstranitelnou vhodnou organizací práce
• únavu škodlivou – účinky do druhého dne nezmizí, latentně se hromadí a nejsou-li postiženému dlouho patřičně znatelné, projeví se pak naráz a mohou za určitých podmínek dlouho setrvávat

Monotonie

• Monotónní práce může vést ke vzniku nudy, únavy, námahy, ztrátě zájmu o práci, což může vést k nedbalosti, nepozornosti, duševním nebo tělesným potížím, chybovosti, opuštění práce. U lidí existují rozdíly ve vnímavosti k monotonii.
• Odpočinek v krátkých přestávkách může odstraňovat vliv monotónní práce.
• Změna pracovní činnosti může nýt ekonomičtější, přinést příjemnější prožitky pracovníka. Nepatrná změna může zvýšit výkon. Je možné zavést výměny pracovních míst, ale příliš časté střídání produktivitu práce snižuje.

Sociálně-psychologické podmínky práce

Pracovní vztahy

• Sociální vztahy uvnitř organizace charakterizují hodnoty, normy a vzory jednání, tj. jsou odrazem organizační kultury.
• Ovlivňuje je jednání managementu i jednotlivých pracovníků.
• Sociálně-psychologické podmínky práce = podmínky související s tím, zda člověk pracuje v neustálém kontaktu s dalšími pracovníky, nebo pracuje izolovaně. Obojí má dopady na psychiku a výkonnost.
• Pracovní vztahy příznivě nebo nepříznivě ovlivňují náladu pracovníka, jeho pracovní chování a výkon.
• Špatné vztahy – významný stresor.
• V pracovním životě jsou lidé standardně členy pracovních skupin. Vliv skupiny je komplexní – působí na vytváření postojů k práci, k druhým lidem i sobě samému.
• Vztahy na pracovišti uspokojují mnoho sociálních potřeb.
• Ve skupině existují jako specifické typy vztahů vztahy:

• vzájemných nároků
• vzájemné odpovědnosti
• vzájemné spolupráce
• vzájemné pomoci
• vztahy konkurence

• Významný vliv na dynamiku skupiny osobní charakteristiky jednotlivců. Vliv na atmosféru skupiny – identifikace jednotlivců se skupinou, míra shody jedince se skupinou v pracovních postojích a přístupech.
• Vztahy ve skupině mohou být formální i neformální.

Složení skupiny

• Složení skupiny postihuje počet jejích členů, pohlaví, věk profese i další charakteristiky členů.
• Na klima ve skupině může působit počet členů, věkové rozdíly členů, ženské/mužské/smíšené kolektivy, profesně homogenní a heterogenní složení skupiny, svobodní / ženatí, rozdíly v zájmech apod.
• Obvykle je zdůrazňován pozitivní význam homogenních skupin, ale jsou běžné výjimky.

Skupinové klima

• Zásadním faktorem skupinového klimatu je charakter činnosti skupiny, tzn. převaha individuálních či skupinových úkolů nebo cílů. Předpokládá se, že společné úkoly, tedy společné cíle, vytvářejí optimální klima a podporují dobré vztahy, zatímco individuální (zejména stejná) činnost lidí ve skupině podporuje konkurenční vztahy, tedy soupeření.
• V souvislosti s klimatem ve skupině je významné, zda se lidé cítí být respektovaní, jestli věří jeden druhému a zda věří, že jsou oceňováni.
• Pro skupinové klima je významná pozice, míra autonomie a prestiž, kterou má skupina v organizaci. Pozicí skupiny myslíme postavení ve srovnání s jinámi skupinami v organizaci z různých aspektů (např. činnost skupiny, preference určité skupiny v organizaci a tudíž lepší pracovní podmínky, pracovní úspěšnost skupiny).

Interpersonální konflikty na pracovišti

• Pramení z rozdílných názorů, přístupů, hodnot, nejasných pravidel, překrývajících se pracovních náplní, vzájemné závislosti pracovních úkolů, špatné komunikace, časového tlaku, nesplněných očekávání, skupinových rozhodování atd. Je možné je chápat jako důsledek nepříznivého sociálního klimatu, a současně častější a závažnější konflikty sociální klima narušují.
• Nejčastějšími příčinami konfliktů jsou:

• faktory technicko-organizačního charakteru – např. špatná organizace práce, nepřesné vymezení odpovědnosti a pravomocí, nejasné kompetenční vztahy
• faktory sociální povahy – např. vztahy nadřízených s podřízenými, nedostatky v hodnocení a odměňování práce
• faktory psychologické – osobnostní rysy zúčastněných osob (temperament, charakter)

• Ne všechny konflikty jsou negativní.

Mobbing

• Mobbing, příp. ze strany nadřízeného bossing, a ze strany podřízeného staffing.
• Součástí je i sexuální obtěžování.
• Leymann: O mobbing se jedná tehdy, jestliže se na postiženého útočí alespoň jednou týdně a nejméně po dobu půl roku a útoky provádí jedna či více osob.
• Nejčastěji mezi osobami na stejné úrovni hierarchie.
• Spouštěcím mechanismem – běžné konflikty, rozhodujícím faktorem pracovní klima. Pro mnoho lidí je nezdravé ovzduší více stresující než časový tlak nebo tlak výkonu.
• Postihuje spíše jedince, kteří se něčím odlišují (osobnostně, zdravotním postižením, soukromým životem, lepším pracovním výkonem, jsou noví).
• Projevy: šíření pomluv, izolace jedince ve skupině, sabotování jeho práce, znevažování jeho výkonů a schopností, poškozování soukromí, osobnosti a zdraví.
• Důsledky:

• psychické (deprese, poruchy koncentrace, pochybnosti o sobě, stavy úzkosti až po psychiatrické syndromy s myšlenkami na sebevraždu)
• psychosomatické (srdeční poruchy a poruchy krevního oběhu, svíravé pocity při dýchání, bolesti hlavy, šíje a zad, kožní onemocnění, onemocnění zažívacího traktu)

Organizační podmínky práce

• Mezi organizační podmínky z hlediska organizace pracoviště a práce patří:

• Zajištění efektivního a bezporuchového výkonu pracovní činnosti.
• Racionální a efektivní koordinace pracovního úsilí jednotlivých členů pracovní skupiny.
• Organizační zajištění plynulosti práce

Bezpečnost práce

Bezpečnost práce označuje stav, který zajišťuje pracovníkovi ochranu před poškozením zdraví.

Ohrožení bezpečnosti = vlivy pracovního prostředí, jejichž následkem může dojít k poškození zdraví pracovníka. Příčiny úrazů a onemocnění mohou spočívat v samostatné práci, pracovních podmínkách nebo pracovním chování.

Bezpečnost práce sledována orgány státního dozoru:

• Český úřad bezpečnosti práce (MPSV)
• Hygienická služba (Ministerstvo zdravotnictví)

Tyto orgány oprávněny vstupovat kdykoliv do prostorů organizace, vyžadovat potřebné doklady a informace, mohou nařídit odstranění závad, zakázat užívání prostorů a technologií, ukládají sankce.

Obdobně odborové orgány (nezávisle na státních orgánech) – v případě bezprostředního ohrožení života a zdraví mohou zastavit práci, vydávat závazné pokyny k odstranění nedostatků apod.

Za bezpečnost práce odpovídá nejvýše postavený pracovník v hierarchii a v rozsahu svých funkcí jednotliví vedoucí na všech stupních.

Bezpečnost práce upravuje Zákoník práce (povinnosti zaměstnavatele týkající se pracovních prostředků, oděvů, obuvi, čistících a dezinfekčních prostředků apod., povinnosti při pracovních úrazech a nemocech z povolání)

Role psychologa v bezpečnosti práce

Pro zjišťování příčin nehodovosti a úrazovosti je důležitá psychologická analýza. Můžeme ji zobecnit a užít při prevenci nehodovosti.

Bezpečnost práce závisí na:

• výkonových možnostech člověka (způsobilosti) zahrnujících: charakterové vlastnosti (zodpovědnost), připravenost )znalosti a zkušenosti), tělesné, smyslové, duševní předpoklady
• požadavcích práce zahrnujících: druh pracovní činnosti, pracovní situace, pracovní předpisy, jiné faktory jako je konstrukce pracovního prostředku apod.

Studium nehod – zjišťujeme přítomnost lidského faktoru (i ve vztahu k sociálnímu a fyzikálnímu prostředí), studujeme pracovní podmínky, skoronehody, konfliktní situace.

Nejdůležitější příčiny chybných výkonů (nehodového jednání) z hlediska převážně psychologického zahrnuje:

• porušený zdravotní tělesný stav včetně nedostatků smyslových orgánů
• nedostatek úsudkových schopností
• nedostatek znalostí
• nedostatek zručnosti, pohybových dovedností) nedostatek zkušeností a anticipace)
• nedostatek potřebných osobnostních vlastností
• přechodné stavy
• únava z dlouhé pracovní doby a z nevyspání, která mizí po odpočinku
• okénko ve vědomí, přechodné útlumové stavy aktivní pozornosti nebo některých jejích složek bez únavy
• přechodné emoce z rodinných, společenských a jiných důvodů absorbující pozornost
• alkohol, drogy
• chronické abnormní duševní stavy – neurózy, periodické nebo neperiodické proměny impulzivity
• činnost v časové zátěži

„Náchylnost“ k nehodám / tendence k nehodám/nehodová dispozice = relativní neschopnost člověka vyhovět požadavkům pracovní situace, které jsou náročné na jeho fyzickou, duševní a sociální připravenost k řešení úkolů

Nehody se stávají většinou „normálním“ osobám, protože určité převážně dočasné duševní, resp. tělesné oslabení je činí náchylnými k selhání za specifických podmínek. Stupeň zvládnutí a přizpůsobení se situaci – závisí na subjektivních faktorech, které se během praxe mění (od nezkušenosti ke zkušenosti) a které mohou napomáhat přizpůsobení či jej narušovat.

Potencialita nehody jedince = odrazem schopnosti či neschopnosti udržet rovnováhu mezi subjektivními faktory.

Použité zdroje

• Štikar, J. (2003). In: Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum.
• Kocianová, R. (2010). Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada Publishing.
• Jermář, M. (2012). Psychologie v organizační a ekonomické praxi. V Plzni: Západočeská univerzita.
• Koubek, L. (2013). Psychologie v řízení lidských zdrojů. Brno: Masarykova univerzita.
• Pauknerová, D. (2012). Psychologie pro ekonomy a manažery (3., aktualiz. a dopl. vyd.). Praha: Grada.

Doporučená literatura

• Wagnerová, I. (2011). Psychologie práce a organizace: nové poznatky. Praha: Grada.
• Kratz, H. -J. (2005). Mobbing: jak ho rozpoznat a jak mu čelit. Praha: Management Press.
• Bedrnová, E., Nový, I., & Jarošová, E. (2012). Manažerská psychologie a sociologie. Praha: Management Press.
• Mikuláštík, M. (2015). Manažerská psychologie (3., přepracované vydání). Praha: Grada.
• Malý, S., Král, M., & Hanáková, E. (2010). ABC ergonomie. Praha: Professional Publishing.

Externí zdroje

• Workplacepsychology.net https://workplacepsychology.net/about/
• European Work and Organizational Psychology in Practice: http://www.eawop.org
• Organizational Psychology Review: http://opr.sagepub.com
• Journal of Occupational and Organizational Psychology: http://eu.wiley.com/WileyCDA/WileyTitle/productCd-JOOP.html
• European Journal of Work and Organizational Psychology: http://www.tandfonline.com/loi/pewo20