Pracovní zátěž – koncepce pracovní zátěže,teorie a modely zátěže, stresory v pracovním prostředí.

Koncepce pracovní zátěže

Zátěž možno chápat jako porušení rovnováhy mezi vnitřním stavem systému a jeho vnějším okolím.[1]

Zatěžovaný systém lze chápat jako podsystém dalšího systému.[1]

Stupeň zátěže dán intenzitou působení vnějších vlivů a vlastnostmi systému zatěžovaného.[1]

Pojem zátěž se užívá v trojím smyslu[1]:

  • prožitek
  • reakce
  • podnět

Biologické disciplíny musí při zkoumání zátěže počítat s intraindividuální a interindividuální variabilitou – zajímá je více odpověď organismu než povaha podnětu.[1]

Pojem zátěže u biologických systémů – je třeba chápat široce jako homeostatický proces, přičemž k porušení rovnovážného stavu může docházet působením exogenních i endogenních činitelů.[1]

Při hodnocení nutné popsat tři kategorie jevů[1]:

  • požadavky kladené na činnost, podmínky, za nichž je realizována
  • chování jedince při činnosti, jež se projevuje ve vnější i vnitřní sféře
  • nároky, jež kladou tyto požadavky a podmínky na vlastnosti jedince

Zátěž vzniká v důsledku nesouladu mezi požadavky a podmínkami na jedné straně a vlastnostmi a stavem člověka na straně druhé.[1]

Přijetí interakčního principu: zátěž chápána jako vztah mezi úrovní požadavků a osobních zdrojů a koncepčního modelu lidského organismu jako bio-psycho-sociální jednoty.[1]

Psychickou zátěž lze definovat jako proces psychického zpracování a vyrovnávání se s požadavky a vlivy životního a pracovního prostředí, přičemž prostředím se rozumí vše, co člověka obklopuje včetně společenských vazeb, událostí a požadavků na chování.[1]

Rozlišujeme tři formy psychické zátěže[1]:

  1. Senzorická zátěž – z požadavků na činnost smyslových orgánů a jíim odpovídajících struktur CNS
  2. Mentální zátěž – z požadavků na zpracování informací, kladoucích nároky na takové psychické procesy jako jsou zejména pozornost, paměť, představivost, myšlení, rozhodování.
  3. Emoční zátěž: ze situací a požadavků vyvolávajících emoční odezvu. Alternativním názvem – psychosociální stres. Na druhé straně technostres – obavy a strach z technických prostředků a jejich nepříznivého vlivu na člověka.

Teorie a modely zátěže

V rámci teorie životních událostní (life change unit - LCU) adaptace na nové situace vytvořili Holmes a Rahe model pořadí událostí vyžadujících sociální znovupřizpůsobení. Událostmi jsou např. rozvod, smrt člena rodiny, úraz, nemoc požár, odchod do důchodu apod. V pracovní oblasti se jedná např. o zrušení projektu, nový šéf, nedobrovolná změna pracoviště, stěhování pracoviště. Model LCU zvýrazňuje to, že sociální interakce mohou hrát ve stresu hlavní roli.[1]

Podle pojetí M. Frankenhauserové je celkový životní stres vedlejším produktem všech vlivů v prostředí člověka.[1]

Model shody člověk-prostředí (J. P. P. French) se liší od LCU – události v prostředí nejsou univerzálními stresory, ale stresová hodnota závisí na percepci jednotlivce. Percepce zahrnuje odhady požadavků daných prostředím, odhady jednotlivce o osobních kapacitách a motivaci ve vztahu k požadavkům. Toto je kognitivní hledisko stresu: Stres můžeme tak vymezit jako vnímanou podstatnou nerovnováhu mezi požadavky a odpověďovými kapacitami v podmínkách, kdy selhání vůči kladeným požadavkům má výrazně vnímané následky.[1]

Ochrana jedince – sociální opora, obrana vlastního já (např. regrese, represe, projekce).[1]

20160921 175601.jpg

Zdroj obrázku: Štikar, str. 77.[1]

Friedman a Rosenman vytvořili model stresové zranitelnosti vztahující se k typu chování A a B.

  • Typ A: netrpělivý, s chronickým pocitem časové tísně, přehnanou soutěživostí, agresivním úsilím, velmi častou nepřátelskostí.
  • Typ B: trpělivý, malý pocit časové tísně, nesoutěživost, nedostatek agresivního úsilí.[1]

Motowidlo, Packard, Mannin vytvořili model, který vyjadřuje vazbu mezi pracovními podmínkami a individuálními charakteristikami lidí.[1]

20160921 175610.jpg

Zdroj obrázku: Štikar, str. 78.[1]

Karáskův model vychází z teorií kontroly jednání. Možnost kontroly nad situací snižuje míru stresu. Stres je nejvyšší při vysokých pracovních požadavcích a malé volnosti v rozhodování. S vyššími požadavky by měla být větší volnost v rozhodování.[1]

20160921 175614.jpg

Zdroj obrázku: Štikar, str. 79.[1]

Stresory v pracovním prostředí

Faktory psychosociální zátěže[2]:

  • Intenzita práce a časový tlak.
  • Vnucené pracovní tempo.
  • Monotonie.
  • Vlivy narušující soustředění – např. hluk, přerušování práce návštěvami
  • Sociální interakce
  • Osobní rizika
  • Riziko ohrožení zdraví vlastního a jiných osob
  • Směnová práce
  • Pracovní prostředí
  • Fyzický diskomfort
  • Jiné zdroje nepřiměřené zátěže – psychofyziologické, psychologické, sociálně-psychologické vedoucí ke stresovým situacím apod.

Kocianová[3] mezi pracovní stresory řadí:

  • pracovní zátěž
  • pracovní podmínky
  • velká zodpovědnost
  • konflikty
  • nejistota
  • rozvoj kariéry
  • organizační změny
  • interpersonální vztahy
  • konflikt práce a jiných rolí

Významná je individuální odolnost vůči zátěži a zvládání stresu.[3]

Osobnostní faktory zátěže dle Komárkové, Slaměníka, Výrosta[4]:

  • vlastnosti (styl chování)
  • vzdělání
  • schopnosti
  • dovednosti
  • znalosti
  • zkušenosti
  • zvyky a návyky (zdravotně relevantní chování)
  • genetická výbava
  • biologické vlastnosti (věk, pohlaví, zdravotní stav)
  • důvěra ve vlastní síly
  • možnosti ovlivňovat události a lidi
  • má-li pracovník alespoň minimální vliv na následky událostí

Významnou roli hraje úroveň mezilidských vztahů na pracovišti. Špatné – zdroj stresu. Dobré – ochrana, sociální podpora.[3]


Štikar usuzuje, že v hrubých rysech můžeme činitele rozdělit do tří skupin[1]:

1. Proces práce, tj. pracovní úkoly a jejich provádění.

  • Z hlediska parametru výkonu člověka obecně rozlišujeme:
  • množství – počet signálů či množství informací, hmotnost břemene, energetické momenty v pohybových akcích apod.
  • čas – doba nutná či vymezená k příjmu informací, zpracování, prováděcí akci, rytmus prac. činnosti apod.
  • charakteristiky práce – způsob prezentace signálů, šum, statická či dynamická svalová práce apod.
  • Při podrobnějším popisu odlišujeme např. činnosti spojené s velkými nároky na pozornost koncentrovanou buď na jedno místo nebo vyžadující sledování více míst či dějů, činnosti kladoucí nároky na identifikaci a diskriminaci signálů, zpráv, informací, činnosti kladoucí nároky na myšlení koncepčního a tvořivého typu, rozhodování ve složitých a nepřehledných situacích při respektování většího počtu různě závažných rozhodovacích kritérií, vykonávání prac. činnosti v podmínkách časové tísně, biorytmicky nevhodná směnnost apod.

2. Podmínky fyzikálního a biologického charakteru, které ovlivňují prac. činnost a výkon.

  • Jedná se zejm. o faktory vyplývající z rizika prac. úrazů, nemocí z povolání či jiných nepříznivých a zdravotně závadných vlivů na lidský organismus.
  • Např. hluk, nedostatečné osvětlení, mikroklimatické podmínky, páry, dýmy atd.
  • Z hlediska vnímání subjektu mohou tyto podmínky působit buď rušivě nebo jako ohrožení.

3. Sociálně-psychologické podmínky.

  • Např. činnosti spojené se zvýšenou odpovědností sociální či hmotnou, práce v izolovaných podmínkách, stálý styk s lidmi apod.
  • Tyto podmínky mohou být také jedincem vnímány jako rušivé nebo jako ohrožující.

Syndrom vyhoření

Vymezení

Poprvé popsán v roce 1974 H. J. Freudenbergerem v článku Staff Burn-Out.[5]

„Je to stav, kdy dochází subjektivně k tělesnému, citovému a duševnímu vyčerpání. Tento stav bývá způsoben dlouhodobým pobýváním v situacích, které jsou emocionálně náročné. Zmíněná emocionální náročnost je nejčastěji způsobena spojením velkého očekávání s chronickými situačními stresy (Pugnerová, 2006, s. 29)[6]."

„Jedna z nejběžnějších definic popisuje vyhoření jako ztrátu nadšení, energie, idealismu, perspektivy a cíle. Lze ho chápat jako stav duševního, tělesného a duchovního vyčerpání, způsobeného nepřetržitým stresem (Minirth, 2011, s. 11)[7].“

  • Vzniká zejména dlouhodobým zabýváním se situacemi, které jsou emocionálně náročné.
  • Při vzniku – kombinace velkých očekávání pracovníka (subjektivní příčiny) a zátěže, která plyne z vysokých nároků (objektivní podmínky).
  • Obecně přijímán názor, že syndrom vyhoření je výsledkem střetu určitých osobnostních (psychických) a fyzických dispozic, úrovně sociability a sociální opory (sociální opora má hlavní zdroje v rodině, v zaměstnání, zejména od spolupracovníků, od přátel a známých v rámci trávení volného času atd.), schopnosti čelit stresu a zvládat ho, s působením stresu především chronické povahy).
  • Zejména v profesích charakteristických vysokou pracovní náročností, intenzivním kontaktem s lidmi, mnohdy neadekvátním ohodnocením.
  • V pomáhajících profesích.[3]
  • Nejčastěji uváděné příčiny, které vedou k syndromu vyhoření[3]:
  • nadměrná emocionální zátěž
  • přetíženost
  • konflikty rolí
  • vztahové konflikty
  • přílišná očekávání
  • nedostatečné uspokojení v pracovním i osobním životě
  • nedostatečný vztah k profesi a k organiizaci
  • nedostatečná podpora ze strany nadřízených
  • nadměrné množství práce v příliš stěsnaném časovém rozvrhu
  • nedostatek autonomie
  • příliš vysoká nebo rostoucí odpovědnost
  • špatné pracovní podmínky
  • špatná organizace práce
  • špatné vztahy na pracovišti
  • mobbing
  • Paradoxně se uvádí, že míra stavu syndromu vyhoření je přímo úměrná míře počátečního nadšení. To tedy znamená, že čím více nadšení člověk zpočátku měl, tím horší průběh bude syndrom vyhoření mít.[6]
  • Často vyhoření nastává u manželů. Zpočátku je vztah plný lásky, ale postupem času se začíná do vztahu vkrádat všednost a každodenní problémy týkající se práce, financí, chodu domácnosti, dětí atd. Prvotní zamilování se vytratí a namísto toho nastoupí někdy právě syndrom vyhoření.[8]

Reference

  1. 1,00 1,01 1,02 1,03 1,04 1,05 1,06 1,07 1,08 1,09 1,10 1,11 1,12 1,13 1,14 1,15 1,16 1,17 1,18 1,19 1,20 1,21 Štikar, J. (2003). In: Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum.
  2. Hladký, A., & Židková, Z. (1999). Metody hodnocení psychosociální pracovní zátěže: metodická příručka. Praha: Karolinum.
  3. 3,0 3,1 3,2 3,3 3,4 Kocianová, R. (2010). Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada Publishing.
  4. Komárková, R., Slaměník, I., & Výrost, J. (Eds.). (2001). Aplikovaná sociální psychologie. Praha: Grada.
  5. Syndrom vyhoření [online], poslední aktualizace 9. září 2016 18:02 [cit. 14. 9. 2016], Wikipedie. Dostupné z WWW: <https://cs.wikipedia.org/wiki/Syndrom_vyhoření>
  6. 6,0 6,1 Pugnerová, M. (2006). Kapitoly z psychologie práce. Olomouc: Univerzita Palackého v Olomouci.
  7. Minirth, F. B. (2011). Jak překonat vyhoření: naučte se rozpoznávat, chápat a zvládat stres. Praha: Návrat domů.
  8. Křivohlavý, J. (2012). Hořet, ale nevyhořet. Kostelní Vydří: Karmelitánské nakladatelství.

Použitá literatura

  • Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum.
  • Hladký, A., & Židková, Z. (1999). Metody hodnocení psychosociální pracovní zátěže: metodická příručka. Praha: Karolinum.
  • Kocianová, R. (2010). Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada Publishing.
  • Komárková, R., Slaměník, I., & Výrost, J. (Eds.). (2001). Aplikovaná sociální psychologie. Praha: Grada.
  • Pugnerová, M. (2006). Kapitoly z psychologie práce. Olomouc: Univerzita Palackého v Olomouci.
  • Minirth, F. B. (2011). Jak překonat vyhoření: naučte se rozpoznávat, chápat a zvládat stres. Praha: Návrat domů.
  • Křivohlavý, J. (2012). Hořet, ale nevyhořet. Kostelní Vydří: Karmelitánské nakladatelství.

Externí odkazy

Doporučená literatura

  • Bedrnová, E. (2009). Management osobního rozvoje: duševní hygiena, sebeřízení a efektivní životní styl. (Vyd. 1., 359 s.) Praha: Management Press.
  • Novák, T. (2011). Péče o pečující: jak být pečovatelem také sám sobě. (1. vyd., 87 s.) Brno: Moravskoslezský kruh.
  • Potter, B. (1997). Jak se bránit pracovnímu vyčerpání: "pracovní vyhoření" - příčiny a východiska. (259 s.) V Olomouci: Votobia.