Konflikt v organizaci

Potenciál konfliktu se vyskytuje v jakékoliv interakci mezi lidmi, jinak tomu není samozřejmě ani v pracovním prostředí, v prostředí organizací. Konflikty a jejich důsledky se často netýkají pouze přímo zúčastněných stran, ale také jejich okolí. V organizacích mohou mít konflikty mezi lidmi nežádoucí vliv na chod a výkony pracovní skupiny, pracovního úseku či dokonce celého organizačního útvaru, proto je zapotřebí se konflikty v organizacích zabývat ve snaze dosáhnout toho, aby jimi organizace jako taková trpěla co možná nejméně.

Konflikt

Pojem konflikt vychází z latinského slova conflictus znamenajícího náraz či úder. Kořen slova je odvozeninou slovesa fligo, v překladu uhodit či udeřit, a předpona con naznačuje vzájemnost. Srážka tudíž musí probíhat minimálně mezi dvěma aktéry. Pojem tak označuje jakési vzájemné zápolení či utkání.

Konflikt je předmětem zájmu řady vědních disciplín jako např. sociologie, psychologie, filosofie, historie, teorie řízení, matematika aj. Názory na tuto problematiku jsou proto značně rozdílné, což znesnadňuje snahu o sestavení jednoznačné a všeobjímající definice. Pro příklad je možné uvést definici Michala Čakrta: Konflikt je proces, v němž jedna strana vynakládá vědomé úsilí ve formě blokačních činů na zmaření snahy jiné strany, s cílem znemožnit dosažení jejích záměrů nebo sledování jejích zájmů.

Druhy konfliktů

• extrapersonální - člověk v nich není aktérem, jde o konflikty světa přírody
• intrapersonální - konflikt se odehrává uvnitř člověka, člověk prožívá nějaké vnitřní zápolení sama se sebou
• interperonální - probíhající mezi lidmi

Organizace

Pojem organizace je možné chápat v několika jeho významech. Může jím být označována strukturní vlastnost určitého systému, tedy uspořádání jeho částí a vztahů mezi nimi. V tomto smyslu lze jako synonymum k termínu organizace použít pojmu organizovanost. Dále je užíván v dynamickém významu pro záměrnou činnost vedoucí k zajištění organizovanosti čili organizování, či pro její výsledek, např. sociální organizace.

• Sociální organizace je souhrnem lidských vztahů v jakékoliv skupinové činnosti, je sociálním systémem, v jehož dynamice se uplatňuje lidská psychika. Je to celek mající vlastní hierarchie moci, dělbu práce, rozdělení rolí, jsou v něm nastavené specifické normy a má jasně vymezené své hranice. Takováto organizace může vzniknout samovolně, nebo může být uměle zřízeným útvarem, v němž lze zkoordinovat činnosti většího počtu lidí pro dosažení vytyčeného cíle, tzn. organizací formální.
• Pracovní organizace je taková sociální organizace, jež byla vytvořena za účelem produkce určitých výrobků či služeb. Může mít podobu neformální anebo formální.
  

• Neformální pracovní organizace jsou pracovní útvary, jejichž vznik nebyl řízen.
• Formální pracovní organizace (dále jen organizace ) jsou naopak výsledkem záměrné činnosti a jejich struktura se vyznačuje relativní pevností.

Konflikt v organizaci a názory na něj

Konflikty jsou děleny na sociální, organizační a mezinárodní, přičemž vedle odlišného charakteru aktérů tkví hlavní rozdíl mezi nimi v možnostech ukončení konfliktu. Pro organizační konflikty je typické, že vždy, pokud se nepodaří dosáhnout uspokojivého řešení, má možnost v poslední instanci o výsledku konfliktu rozhodnout vrcholový management. Další dva druhy konfliktu bohužel touto pojistkou nedisponují.

Organizace z hlediska teorie konfliktů

Teorie konfliktů je významným proudem sociologického myšlení, jehož vznik se zasazuje do období padesátých let 20. století. Její optikou jsou organizace jakéhokoliv druhu jakýmsi ringem, v němž dochází ke konfrontaci protichůdných zájmů. Její zastánci jsou přesvědčeni, že sociální aktéři se zřídkakdy zřeknou své neoficiální taktiky realizovatelné v rámci organizace, může-li z toho pro ně na úkor jednotlivců či celku vyplývat nějaký profit. Osobní prospěch je tak nadřazen zájmům organizace. Konflikt je v organizaci nevyhnutelnou záležitostí.

Názory na konflikt v organizaci – teorie řízení

• Tradiční pohled

Konflikt je něco naprosto škodlivého. Konflikt může negativně ovlivňovat psychické rozpoložení pracovníků a přivodit pocit ohrožení jejich hodnot či cílů, být příčinou napětí a úzkosti a celkově mít negativní dopad na kvalitu a efektivitu pracovního procesu. Na řešení konfliktů musí být také v organizaci zbytečně vynakládána energie, kterou by bylo možné zužitkovat jinde. Toto jsou důvody, proč je potřeba se konfliktům vyhýbat a jejich výskyt tvrdě potlačovat. Je nutné eliminovat potencionální zdroje konfliktu, aby neměl šanci zakořenit a vyklíčit. Přestože existují mnohé důkazy o nepravdivosti tvrzení, že odstranění konfliktů vede ke zvýšení výkonů, tradiční náhled na konflikt jako na něco špatného dodnes v mnoha organizacích přežívá.

• Pohledškoly „human relations“
  

Konflikt je průvodním jevem života, kterému se nelze vyhnout. Proto je třeba jej přijmout, netřeba se mu vyhýbat. Naším úkolem je pouze kultivovat jeho průběh tak, aby nenarušoval kvalitu a efektivitu chodu organizace. Připouští také možnost konstruktivního řešení konfliktu, jehož výsledek může být organizaci k užitku.

• Vyvážený pohled
  
  

Konflikt je také považován za přirozenou součást lidského života. Je třeba možnost výskytů konfliktů brát v potaz a mít se před ním na pozoru, vnímat jej jako zdroj možných problémů, avšak zároveň jej vítat jako potencionální úrodnou půdu pro rozvoj a inovace. Do jisté míry je vhodné konflikty podněcovat, jelikož jeho přítomnost (v určité míře) je důležitá pro podporu kreativity a tvorbu sebekritické a živé atmosféry vedoucí k lepším a lepším pracovním výkonům. Nicméně výskyt konfliktů by samozřejmě měl být regulován a optimalizován. Zastánci tohoto názoru jsou si vědomi, že velké množství konfliktů, stejně jako konflikty neřízené, mohou pracovním skupinám a organizaci jako takové uškodit.„Konflikt je proto třeba studovat, chápat, zvládnout a umět řídit.“

Řešení konfliktů v organizaci

Je-li v organizaci pohled na problematiku konfliktu vyvážený a je tedy zájem konflikty řešit, aktéři konfliktní situace zastávají v jejím řešení jisté role.

Role v řešení pracovních konfliktů

Řešení konfliktů se vždy účastní navrhovatel a odpůrce.

• Navrhovatel (iniciátor) - Může jím být buď strana, které je konfliktem více postižena, více jím trpí, pročež má na vyřešení konfliktu větší zájem, nebo strana lépe si vědomá jeho možných důsledků. V případě, že konflikt není řešen zúčastněnými stranami, může být iniciátorem také strana třetí, neúčastnící se konfliktu, které se existence konfliktu nějakým způsobem dotýká (obtěžuje jej, škodí mu atd.), např. manažer.

• Odpůrce - Je jím ten, kdo si konfliktnost situace, v níž se nachází, či její možné důsledky plně neuvědomuje. Situaci nemusí považovat za natolik závažnou, aby bylo potřeba ji řešit. Na této straně také stávají ti, kdo se již předem považují za vítěze potencionálního řešení.

Manažer jako třetí strana konfliktu

Většina konfliktů na pracovišti se řeší pouze mezi navrhovatelem a odpůrcem. Ve chvíli, kdy tento proces neústí ve zdárný výsledek, může zasáhnout manažer jako třetí osoba a to tak, že na něj účastníci delegují právo rozhodnout, nebo se manažer sám zhostí role iniciátora. Manažer si v pozici třetí osoby musí zvolit způsob svého zásahu. Rozhodnutí spočívá v tom, jakou míru kontroly nad procesem řešení si chce ponechat.

• Arbitráž (rozsouzení) - Uplatňuje se v situacích, kdy byla zjevně porušena pravidla a zároveň je uznávána autorita „soudce“. Pokud není manažerem nalezeno řešení uspokojivé pro obě konfliktní strany bez toho, aby byla některá z nich poškozena, a které je lepší než to, jež by strany navrhly i bez jeho zásahu, je vysoká pravděpodobnost dalšího výskytu podobného problému.

• Delegování - Pokud manažer nemá příliš velký zájem o vyřešení konfliktu a spíše se snaží jej uhladit, může jeho řešení delegovat na jeho účastníky.

• Mediace (zprostředkování)- Tento přístup ze strany manažerů je při řešení pracovních konfliktů považován za nejúčinnější. Mediátorovým úkolem není mít zásadní vliv na podobu konečné dohody, ale především mít kontrolu nad průběhem řešení. Je to jakási kombinace obou předchozích přístupů, kdy manažer vede zúčastněné k tomu, aby společnými silami došli k řešení předmětného problému.

Odkazy

Související články

• konfliktu
• organizací